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#미래수업 #투자 #안현모
미래수업 Living the New Normal EP.21
tvN 월간기획 뉴노멀 강연쇼 ＜미래수업＞
5월 24일 (월) 저녁 7시 40분
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깊어가는 직장 내 세대 갈등, 우아한형제들‧현대는 이렇게 해결 …
X‧Y‧Z세대 직장인 3명이 함께 쓴 책 『함께라서』에서는 수직적이었던 한국 기업 문화의 변화 사례들을 소개한다. 그 중 우아한형제들의 사례가 가장 …
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슬기로운 요즘것들 직장생활, 세대차이 인지하고 서로를 인정해요.
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세대 갈등부터 조직 갈등까지. HR이 할 일은? | 원티드
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세대 갈등과 세대 통합 – 기고/컬럼 | 뉴스 | 대한민국 정책브리핑
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주제에 대한 기사 평가 세대 갈등 극복 사례
- Author: tvN STORY 티비엔 스토리
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- Date Published: 2021. 5. 27.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=UXAl6S-kmyk
깊어가는 직장 내 세대 갈등, 우아한형제들‧현대는 이렇게 해결했다
다음은 김 부장(50)과 신입 사원인 박 사원(25)이 점심시간에 나눈 대화다.
김 부장 : 우리 박 사원은 주말에 뭘 했나?
박 사원 : 집에서 쉬었습니다.
김 부장 : 날씨 좋던데… 집에만 있었어? 남자 친구랑 싸웠나?
박 사원 : 남자 친구 없는데요….
김 부장 : 뭐야, 나이가 몇인데 남자 친구가 없어?
박 사원 : 네?
김 부장 : 뭐 문제 있는거 아냐?
박 사원 : 네에?!
젊은 세대들 사이에서는 ‘알잘딱깔센’이라는 말이 유행하고 있다. 이는 ‘알아서, 잘, 딱, 깔끔하고, 센스 있게’의 줄임말이다. 인간 관계에서 거리를 지키고 싶은 젊은 세대들은 서로의 생활이나 업무에 방해되지 않도록 적당한 선을 지키자는 의미에서 이 말을 자주 사용한다. 일과 사생활을 엄연히 분리하고 싶은 생각에서다. 선배 직장인이 자신의 사생활에 대해 간섭한다고 느끼면 불쾌감을 드러내는 것을 서슴지 않는다. 박 사원이 화를 낸 이유는 김 부장은 자신의 사생활에 지나치게 간섭했기 때문이다.
소통이 어려운 건 사실 선배 직장인들도 마찬가지다. ‘원 팀’ 또는 ‘가족같은’ 분위기에 적응했던 윗세대들에게 Z세대 신입 사원의 등장은 위협적이다. 근무 시간이 끝나면 주저없이 퇴근하는 Z세대의 모습은 지나치게 개인적으로 느껴지기도 한다. 김 부장이 원했던 것은 박 사원과 친해질 수 있는 대화였다. 어색한 분위기를 풀고 싶었던 김부장은 자신도 모르게 선을 넘었다.
이러한 경험을 한 사람들이 우리 주변에 꽤 많다. 구인구직 플랫폼 사람인이 직장인 1,345명에게 ‘직장 내 세대갈등’에 대해 설문조사한 결과, 다수의 직장인이 세대차이를 실감했다. 가장 큰 이유는 ‘기본적인 사고방식이 너무 달라서(68.5%)’였다. 날이 갈수록 세대 갈등의 폭이 심화되는 가운데 직장 내 은연히 자리잡고 있는 갈등을 어떻게 해소할 수 있을까.
전문가들은 최근 회사에 다양한 가치관을 지닌 개인들이 모인 만큼 조직 차원의 변화가 필요하다고 말한다. 이들은 조직 내 수평적인 관계를 통해 상사와 부하 직원 간 활발한 소통을 할 수 있는 구조가 세대 갈등을 해소하고 기업 문화를 성공적으로 이끌 수 있다고 말한다,
X‧Y‧Z세대 직장인 3명이 함께 쓴 책 『함께라서』에서는 수직적이었던 한국 기업 문화의 변화 사례들을 소개한다. 그 중 우아한형제들의 사례가 가장 인상적이다. 우아한형제들은 ‘업무는 수직적이되 인간관계는 수평적’으로 유지하라는 나름의 철칙을 강조한다. ‘우수타(우아한 수다 타임)’는 우아한형제들이 갖고 있는 특이한 소통문화다. 이 시간을 통해 직원들은 대표와 스스럼없이 이야기할 수 있다.
현대차의 변화도 눈여겨볼 만하다. 안전을 중요시하는 현대차는 보수적인 조직 문화를 갖고 있던 기업이었다. 하지만 최근 2~3년간 급속도로 조직 문화를 개선하고 있다. 가장 파격적인 것은 ‘결재판 사용 금지’다. 과거 서류 결재 시 직원이 외근 나간 상사나 임원을 한없이 기다려야 하는 일이 없어졌다. 급한 용무가 있으면 카카오톡을 활용한다.
이처럼 몇몇 기업들은 수평적인 소통 문화를 통해 직장 내 세대 갈등을 해소하고 있다. 결국 세대차이는 있을지언정, 가감 없는 대화를 통해 서로간의 공감대를 형성함으로써 세대차이를 극복하고 있는 것이다. 만약 세대 차이 때문에 대화에 어려움을 겪고 있다면, ‘쟤 참 이상하다’는 성급한 결론 대신, 좀 더 허심탄회한 대화를 시도해 보는 것은 어떨까.
[독서신문 안지섭 기자]저작권자 © 독서신문 무단전재 및 재배포 금지
90년생과 X세대의 숨막히는 공존
되풀이되는 ‘요즘 것들’과 ‘요즘 어른’
세대 간 갈등은 언제부터 시작됐을까?
보통 ‘ 요즘 것들’이라 불리는 어린 세대는 나이 든 사람들을 고루하고 답답한 존재로 여기고, 꼰대로 표현되는 기성세대는 젊은 사람들을 철없고 자기밖에 모르는 어린애로 취급하 곤 한다.
갈등의 정확한 기원을 찾 기는 어렵겠지만.. 어쩌면 처 음 ‘어른과 아이’라는 구 분이 생겼을 때부터 두 집단 간 갈등은 자연스럽게 시작됐을지도 모르겠다.
아주 오래전 기록이지만 고대 그리스 철학자 소크라테스는 BC 425년경 다음과 같은 말을 남겼다.
“요즘 아이들은 폭군과도 같다. 아이들은 부모에게 대들고, 게걸스럽게 먹으며 스승을 괴롭힌다”
그리고 1311년 스페인 프란체스코스 사제였던 알바루스 펠라기우스(Alvarus Pelagiu)는 당시 젊은 대학생들을 개탄하며 다음과 같 이 말했 다.
“요즘 대학생들은 선생 위에 서고 싶어 하고 선생들의 가르침에 논리가 아닌 그릇된 생각으로 도전한다. (중략) 그렇게 해서 그들은 오류의 화신이 된다. 그들은 멍청한 자존심 때문에 자기들이 모르는 것에 대해 질문하는 것을 창피해한다 “
두 사례 모두 역사적으로는 까마득히 오래전 일 인데 이상하게도 내용은 어제 일마냥 친숙하다.
과연 이 말을 들 었던 ‘ 당시의 요즘 것들 ‘ 은 무슨 생각을 했을까?
아마도 소크라테스와 펠라기우스가 못마땅해했던 아이들 은 못해도 연배가 지금 우리 주변 기성세대 의 할아버지의 할아버지 이상은 될 것이다. 그 리고 그렇게 요즘 것들 이라며 핀잔을 듣고 자란 그분들은 나이가 들어 젊은 세대를 다르게 대 했을까? ?
* “모든 세대는 자기 세대가 앞선 세대보다 더 많이 알고 다음 세대보다 더 현명하다고 믿는다”라고 말한 영국 소설가 조지 오웰(George Orwell)의 명언을 생각해보면,
세대 간 갈등은 ‘나’를 중심에 두는 인간의 본능과 연결된 부분이라는 생각도 든다.
그리고 도돌이표 같기도 한 이 현상은 어쩌면 최근 X세대가 꼰대로 불리는 기성세대가 되었듯, 파격의 아이콘인 MZ세대 역시 언젠가 다음 세대에 의해 꼰대가 될 것이라는 반증 같기도 하다.
역대급 갈등의 서막
직장인이라면 한 번쯤 회사에서 세대 간 갈등을 경험 했을 것이다. 세대 간 갈등 이라는 대립 구조 가 오랜 역사를 가지고 있듯 , 직장 내 세대 갈등 역시 갑자기 툭 튀어나온 현상은 아니다.
회사에서도 그동안 기성세대에게 젊은 사원들은 가르침의 대상이자 유 약한 존재로 비춰졌다. 그리고 젊은 사 원 ,
대리 들에게 차장, 부장들은 대부분 답답하고 고리타분한 인간형 그 자체였다.
그런데 지금 와서 생각해보면 이 두 세대의 관계 를 형식 상 ‘갈등’이라고 표현 했 지만, 사실 과거 분위기를 생각해보면 직장 내 세대 갈등은 체급이 전혀 다른 두 선수의 경기였다.
위계질서가 뚜렷하고 상하관계가 엄격한 구조에서 젊은 사원 들 은 일방적인 훈육 과 질책의 대상이었다
(“니가 뭘 알어?”, “잘 보고 배워” 등등 ).
전혀 상대가 되지 않았고, 갈등이라 부를만한 상황이 생기면 젊은 직원들은 속으로 삭히거나 또래 들과 소주 한 잔 하며 풀 수밖에 없었다.
그런데 최근 주변에서 펼쳐지는 세대 간 갈등 양상은 이전과는 확실히 조금 다른 모양새다.
일단 ‘ 신인류 ‘ 라고 표현되는 젊은 세대 90년생의 전투력이 예사롭지 않다. 90년생은 체질적으로 꼰대를 거부하며, 의사표현에도 솔직하다 (물론 다 그런건 아니 다).
만약 불편한 상황이 계속되면 참지 않고 어떤 식으로든 해결 책을 찾는다 . 그리고 여기에 더해 변화된 사회 분위기도 90년생의 든든한 배경이 되고 있다. 갑질에 대한 사회적 반감, 공정하고 수평적인 문화를 강조하는 시대 분위기 등이 젊은 직원들에게 날개를 단 것이다 .
이제 과거와 달리 어느 정도 기성세대와 진짜 싸워봄직한, 나름 견줄만한 체급이 마련 되 었다.
물론 그에 맞서는 70 년대 생 으로 대표되는 기성세대의 사기도 만만치는 않다. 과거 X세대로 불리며 개성 넘쳤던 그들 은 기 본 적으로 자존심이 강하 다. 그리고 최근 들어 조금씩 일선 조직을 이끄는 리더급으로 선임되며 의욕 역시 강한 상태다. 90년생 요즘 것들에 밀려 쉽게 물러날 생각은 없으며, 뒤에는 또 든든한 60년생 임원 코치진이 버티고 있다.
상황이 이렇다 보니 갈등 양상은 치열할 수밖에 없다.
과거에는 일방적인 경기 운영으로 승패가 뻔한 경기였으나, 두 세력 의 컨디션이 비슷 해진 상황에서 요즘 기업 내 세대갈등은 기존과 다른 결과들을 보인다.
※ (라떼 주의) 그때 그 시절, 직장 내 세대차이
나와 같은 80년대생들이 첫 사회생활을 시작하던 때에도 세대 갈등은 존재했다.
약 10여 년 전 자료를 찾아보니 당시 20대~30대 직장인을 대상으로 ‘직장 내 세대차이를 느끼고 있는지’ 조사한 결과, 78.4%의 직장인이 세대차이를 느낀다고 답했다 고 한다.
당시 세대차이를 느끼는 순간으로는 ‘회식 등 친목도모 행사에 대한 의견이 다를 때 가 1위를 차지했고, 2위는 ‘업무방식이 다를 때 ’, 3위는 ‘TV프로그램 이야기 등 일상적 대화를 할 때 ’인 것으로 집계됐다.
당시에도 업무적인 부분과 일상적인 대화 모두에서 상사와 세대차이를 느 꼈던 것이다.
직급을 기준으로 볼 때 세대차이를 느끼고 있다고 답한 직급은 부장급 비율이 97.1%로 가장 높았으며, 사원급은 84.8% 수준이었다.
사실 기성세대 역시 젊은 직원들에게 세대차이를 느끼고 있는 것이다. 그런데 각자가 세대차이를 느끼는 부분은 조금 달랐다.
부장급의 경우 복장, 출퇴근 시간 등 직장생활 방식 에서 가장 큰 세대차이를 느꼈으며, 사원급의 경우 커뮤니케이션 방식 에서 가장 큰 세대차이를 느끼는 것으로 나타났다.
10년 전 자 료지만 큰 맥락을 보면 지금과 별 차이가 없 다.
지금도 마찬가 진데 기성세대들은 업 무 외적인 부 분, 복장이나 생활태도 등 젊은 세대의 기본적인 부분들이 항상 불만족스 럽다 .
그리고 커뮤니케이션 방식으로 모호하게 표현되었지만 , 사원들은 과거부터 기성세대를 의사소통 자체가 안 되는 계층으로 생각 하고 있었다
( 지금 은 꼰대가 된 일부 70년생 선배들도 당 시에는 요즘 것 들 로 분류되곤 했 다) .
기성세대가 바라보는 요즘 사원
그렇다면 구체적으로 기성세대는 젊은 사원들에 대해 어떤 생각을 가지고 있을까? 갈등의 원인을 알아보기 위해 먼저 확인해야 할 부분이다.
한 설문조사에서 기업 인사담당자를 대상으로 밀레니얼 세대 신입사원의 특징을 조사하였는데, 이 조사결과에서 우리는 위의 물음에 어느 정도 감을 잡을 수 있다.
조사에 따르면, 인사담당자들은 신입사원의 특징 으로 ‘회사보다 자신을 중심으로 생각한다’를 1위로 꼽았다 . 그리고 다음으로는 ‘워라밸을 중시한다는 의견 과, ‘의사표현이 솔직하고 적극적 ’이라는 의견이 많았다.
다음으로 신입사원에 대한 만족도를 물은 결과 평균점수는 58.7점 수준이었으며, 과거 신입사원들과 비교해 요즘 신입사원들이 만족스러운지에 대해서는 절반 정도가 불만족한다고 답했다 .
요즘 신입사원들이 부족한 점으로는 ‘근성, 인내력’ 이 1위를 차지하였고, ‘책임감 ’, ‘배려 및 희생정신 ’, ‘기업문화 적응력 및 협동정신 ’ 등이 뒤를 이었다.
그리고 신입사원의 조직적응력이 낮아졌다고 느끼는 이유로는 ‘조기 퇴사하는 경우가 많아서 ’, ‘회사 정책 등에 불만을 표출하는 경우가 많아서 ’, ‘단체 행사 등에 불참하는 경우가 많아서 ’, ‘상사와의 트러블이 많아져서 ’와 같은 의견이 나왔다.
위의 조사는 인사담당자를 대상으로 조사한 것이지만, 사실 직장인들이 볼 때 사측 으로 분류되는 인사담당자 들과 기성세대 조직장들의 의견은 일치하는 경우가 많아 의견을 확인할 때 유의미성을 지닌다.
조사 결과를 보면 회사 내 세대갈등은 앞으로도 필연적으로 계속 될 수밖에 없다는 생각이 든다. 기성세대는 요즘 사원들 의 특성 을 대부분 부정하고 있기 때문이다. 기성세대는 여전히 사원들에게 조직순응과 자기 희생을 강요하 는 측면이 있는데, 이는 개인의 가치를 중시하고 끌리지 않는 것은 당당히 거부하는 요즘 세대와 전혀 코드가 맞지 않는 생각이다.
부족해도 한참 부족한 요즘 것들
실제로 조직장급 기성세대와 인터뷰를 진행하면 사원 들에게 요즘 불만이 많이 쌓였음을 알 수 있다. 인터뷰 과정에서 듣게 된 리더들 의 대표적인 의견은 아래와 같다.
ㆍ 예의가 없다
“옛날보다 예의가 없어진 것 같아. 그래도 회사에 들어왔으면 먼저 인사도 꼬박꼬박 해야 되는데 요즘은 옆 팀이면 인사도 잘 안하더라고. 처음에는 선배들의 얼굴을 모르더라도 회사에서 마주치면 대부분 선배겠거니 생각하고 인사를 해야 되는데 눈이 마주쳐도 그냥 지나가.”
ㆍ 개인주의적이다
“워라밸이 중요하고 개인적인 일들이 중요한 건 나도 알겠어, 나도 개인적으로 요즘 칼퇴하고 집에서 보낼 수 있는 시간이 많아진 게 좋아. 그런데 요즘 친구들은 개인적이어도 너무 개인적인 것 같아. 회사생활은 팀웍도 중요하고 단합이 필요한 경우도 많은데 젊은 친구들은 조금이라도 본인 시간을 뺏기려 하질 않아”
ㆍ 책임감이 없다
“회사생활을 너무 쉽게 생각하는 것 같아. 옆에서 지들끼리 하는 얘길 듣다 보면 무슨 회사를 학교 동아리처럼 다닌다는 생각이 들 때도 있다니까. 기본적으로 지켜야 하는 근태도 불량하고, 일을 줘도 마무리를 안 하고 대충 한다니까. 일이 진행되는지 계속 내가 확인해야 조금씩 진행돼”
ㆍ 불평불만이 많다
“무슨 말을 하면 그냥 기분 좋게 받아들이는 게 없어. 우리 때는 선배 말이면 싫어도 그냥 듣는 게 많았는데, 요즘 직원들은 토를 많이 달고 뭔가를 재는 느낌이 들어. 듣기 싫은 말을 하면 듣는지 마는지 대답을 안 하기도 하고.. 속으로 무슨 생각을 하는지 모르겠어”
ㆍ 공격적이다
“ 요즘 애들은 인정이 없고 너무 공격적으로 반응해. 말로 풀어가도 되는 일을 혼자 생각하고 있다가 그냥 제보를 해버린다니까. 블라인드 요즘 그런 앱에 글도 많이 올리고 제보를 너무 쉽게 생각하는 것 같아. 마음에 들지 않는 게 있으면 갑자기 퇴사하기도 하고 돌발행동도 너무 많아”
90년생을 대하는 70년생의 세 가지 자세
위와 같은 인식을 바탕으로 요즘 90년생을 대하는 70년생 리더 세대의 모습은 크게 3가지로 분류할 수 있 다 .
첫 번째 그룹은 90년생 세대와 어울리기 위해 노력하는 노력형이다. 이들은 요즘 사원들이 나와 생각이 다르고 행동이 조금 거슬리긴 하지만 있는 그대로를 인정하기 위해 노력한다. 진정으로는 이해되지 않더라도 변화된 사회 분위기를 고려해서 꼰대 소리를 듣지 않기 위해 애쓴다. 요즘 과 달리 단체 회식이 가능했을 때 도 소주에 삼겹살을 먹고 싶은 마음을 간신히 참고 점심시간 회식으로 대체하기도 하며, 매일 하던 팀 회의도 대폭 축소한다.
환경 변화를 인정하고 적응하기 위해 시간은 걸릴지언정 중장기적인 시각에서 스스로의 변화를 택하는 것이다.
두 번째 그룹은 마이웨이, 유아독존형이다.
외부 리더십 강의나 교육을 들어보면 옛날 방식의 리더십 은 이 제 범죄라고 하 는데 그래도 잘 와닿지 않는다. 지금까지 본인의 업무 방식을 고수한 결과 회사로부터 인정받았고 업무 성과도 줄 곧 좋았기 때문이다.
이들은 요즘 사원들이 경험이나 견문이 짧아 처음에는 본인의 스타일을 이해하지 못할 수 있지만, 결국에는 고맙다는 말을 하게 될 것이라 생각한다. 그리고 후배들을 훈육과 가르침 의 대상으로 바라보는 특징을 가지고 있다
( 대부분 이런 유형의 리더들이 최근 들어 경고나 징계의 대상이 되고 있다 ) .
마지막 세 번째 그룹은 일단 피하고 보자는 회피형이다.
최근 들어 일부 조직장들은 문제가 생기는 상황 자체를 원천적으로 피하려고 한다. 제보를 통해 동료 조직장들이 경고를 받는 것을 경험한 뒤로는, 후배 사원들과는 최소한의 업무적 대화만 나누려고 노력한다. 회식 역시 최소화하고 저녁 회식의 경우 본인은 빠지고 법인카드만 주기도 한다. 그리고 정당하게 지시할 내용이 있어도 우리 같은 중간관리자를 통해 간접적으로 전달한다.
가능하면 튀지 않고 평균에서 벗어나지 않기 위해 몸을 웅크리고 있는 것이다.
젊은 직원이 바라보는 기성세대
개인적인 느낌으로는 최근 들어오는 사원들 도 다른 세대랑 크게 차이나는 부분은 없는 것 같다. 언론이나 각종 출간물에서는 90년생 또는 범위를 넓혀 MZ세대 를 무슨 ‘새로운종’ 인양 과장 해 서 표현하고 있는 데, 같이 근무하다 보면 그냥 비슷하다.
지금의 리더 들이 과거에는 별종 이 라는 X세대로 표현되었던 사실을 생각해보면, 당시 그들도 어른들에게 지금 MZ세대와 비슷한 평가를 받았을 것이다.
다만 , 앞에서 얘기했지만 지금의 사회분위기나 IT 발전이 요즘 MZ세대의 특성과 맞물리며, 이들이 조금 더 솔직한 세대로 부각되 었 고, 그 부분들이 또 이들의 가치관에 변화를 준 부분이 있어 보인다.
워라밸 강화, 주 52시간제 시행, 공정 가치 강조, IT의 일상화 등 M Z 세대를 둘러싼 주변 여건들 이 기존의 관행, 갑질에 대한 저항을 더 용이하게 만 들 어주고 있는 것이다.
물론 최근 들어오는 후배들 을 보면 확실히 개성 강하고 솔직하긴 하다. 이전 세대와 달라진 점 중 하나는 자기주장을 표현하는게 어색하지 않고 , 어쨌든 주변 눈치 는 덜 본다는 사실 일 것이다
( 인터뷰 과정에서 선배 욕 하는 걸 듣다 보면 가끔 “아니 이놈이 이렇게까지 솔직해??”라고 놀랄 때도 있다).
그렇다면 이렇게 솔직하고 개성 강한 요즘 사원들은 지금 조직의 리더, 고참들에 대하 어떻게 생각하고 있을까?
인터뷰 과정에서 듣게 된 대 표적인 의견은 아래와 같다.
ㆍ 사생활을 침해한다
“업무적인 부분이 아니라 남의 사생활에 너무 관심이 많은 것 같아요. 연애에 대한 것이라든지 가족에 대한 것들을 얘기하기 싫고 불편한데 너무 생각 없이 물어봐요.”
ㆍ’ 요즘 것들’ 패러다임
“본인 기준에 맞지 않거나 반대되는 의견을 얘기하면 뭔가 한심하다는 듯 쳐다봐요. 그리고 바로 ‘나 때는 말이야’, ‘요즘 애들은’과 같은 말이 나와요.
젊은 사람들은 다 생각이 짧거나 부족하다고 생각하고, 그냥 다 탐탁지 않아하는 것 같아 대화 하기 불편해요”
ㆍ 권위적이다
“조직장들을 보면 본인들이 대단한 위치에 있는냥 행동하고 대접받길 원하는 것 같아요. 대화하는 방식도 강압적이고 직원들을 깔보는 말투가 그냥 몸에 배어 있어요. 본인이 후배들보다 더 낫다는 생각을 기본으로 깔고 행동하니까 더 꼴보기 싫어요”
ㆍ 무능력하다
“어떻게 조직장이 됐는지 모르겠지만 생각보다 실무를 잘 몰라요. 실무를 잘 모르니 정확하게 업무 지시를 내릴 수도 없고 결정도 망설이는 모습을 보인이는데.. 뭐하나 빨리 결정하는 법이 없고 업무를 위한 업무를 시키니까 힘이 빠져요. 그리고 그러면서 아는 척을 더 하니 환장할 노릇이에요”
ㆍ 헌신을 강요한다
“자꾸 나의 개인적 시간을 회사에 헌신할 것을 강요해요. 요즘도 칼퇴 좀 하려면 눈치주고 재택근무도 본인이 불편하니까 못하게 하고. 그렇게 회사가 좋으면 본인은 헌신할 수 있지만 왜 자꾸 우리에게 헌신과 주인의식을 강요하는지 모르겠어요.
깊어져만 가는 세대 간 갈등
CASE 1 . 사원 관점
“회사에 들어와서 없던 불면증이 생겼어요. 파트장님이 회사에서 저를 부를 때마다 긴장이 되고 마주 보고 자리에 앉으면 가슴이 답답합니다. 한 번 앉으면 일단 한 시간은 설교를 듣게 되고, 본인은 과거에 밤을 새우며 일했다고 은근히 압박을 주면 어떤 표정을 지어야 될지 모르겠어요. 그리고 회식에 불참했을 때는 그것 때문이라고 말은 안 하지만 업무 폭탄이 떨어지고 계속 비아냥거립니다. 그리고 더 답답한 사실은 본인도 본인의 성격이 급하고 말을 막 한다는 사실을 알고 있다고 하면서도 고칠 수 없다고 말하는 부분입니다. 어차피 바뀌지 않을 것 같고 다행히 다른 회사에 합격해서 탈출하게 됐네요”
(사원 A (92년생, 여))
CASE 2 . 리더 관점
“제가 제보를 당했다니 많이 당황스럽네요. 어떻게 보면 저는 워크홀릭 입니다. 실무자일 때부터 실적을 내려고 누구보다 노력했고 그 결과 나름 회사에서도 인정을 받았습니다. 그런데 지금 조직장이 되어 일하다 보니 후배들이 너무 저의 페이스를 안 따라와 줍니다. 그럴 때면 답답한 마음에 조금 강하게 푸시하는 부분이 있을 수 있고 간혹 질책을 할 때도 있는데 이것은 조직장으로서 할 수 있는 범위 아닌가요? 아니 본인들은 맨날 지각하고 술을 마시고 결근하기도 하고 잘 못하는 부분이 많으면서, 그런 부분들은 그럼 감싸줘야 하고 저는 팀원들에게 말 한마디 마음대로 못하고 이게 맞는 건가요?
(팀리더 B (78년생, 남))
위에서 언급한 사례들처럼, 서로 다른 특성을 가진 두 세대의 갈등이 그 어느 때 보다 뜨겁다.
신입사원 일부는 기성세대의 언행을 견디다 못해 퇴사하는 경우가 종종 있으며, 일부는 기성세대로부터 폭언이나 갑질을 당할 경우 제보 채널을 통해 고충을 접수한다. 물론 모든 조직이 이런 갈등 상황을 겪고 있는 것은 아니다. 각 세대 안에서도 성향이 다 다르고 조직마다 분위기도 다르기 때문이다.
여기서 강조하고 싶은 사실은 , 한 두건의 갈등 사례들이 누적되 다 보니, 이 러한 갈등 양상이 조금씩 조직문화에도 부정적인 영향을 주고 있다는 점이다 .
전부는 아니지만 다수의 사원들이 이 제는 회사나 기성세대의 부당한 행동을 더 이상 이해할 마음이 없 어 보인다 . 말로는 해결될 수 없다는 사실을 깨달은 직원들은 행동으로 보이기 시작했다. 격하게 표현하면 ‘내가 나가거나 상대방 이 나가거나 ‘ 와 같은 사생결단의 자세다.
70년생 세대 역시 할 말이 많다. 일은 해야 되는데 사원들의 업무 집중도나 긴장도는 현격하게 떨어져 있고, 그렇다고 한 마디라도 강하게 말하면 언제 제보를 당할지 모른다. 답답한 상황이다.
차라리 회사가 정책적으로 조직장이 어느 정도까지 후배들을 코칭하고 리딩할 수 있는지 권한이나 범위를 정해줬으면 좋겠다는 말도 심심치 않게 들린 다.
세대 갈등 진화를 위한 회사의 노력
세대 간 갈등의 심각성을 인지한 회사도 나름 다양한 방법을 활용해 갈등을 줄이고자 노력하고 있다.
우선 많은 기업에서 세대 간 소통 교육을 실시한다 (요즘은 비대면 교육이 많다) .
교육을 통해 직원들은 특정 사례에 대해 세대별로 어떻게 생각하는지 설명을 듣고, 서로 이해하는 시간을 가진다. 그리고 회사는 직급별 간담회와 같은 세대별 모임도 정기적으로 개최된다. 사원회의, 대리회의, 조직장회의 등의 모임을 정례화하여, 각 직급의 생각을 공유하는 것이다.
또한 업무 외적인 직급 간 모임도 장려하고 있다.
회사 마다 정해진 기준이 다르지만, 직급 간 모임이 있을 때는 회사가 커피 등의 비용을 지원해준다거나 장소를 제공하는 노력 역시 하고 있다.
업무가 아니더라도 서로 다른 직급 간 어울려 얘기를 나누는 과정 자체 를 강조하기도 하고, 결과물도 따로 요구하지 않는다.
(조금 더 나아가 사원급 젊은 직원이 임원들에게 요즘 트렌드를 가르치는 역멘토링 시스템도 있다)
지금은 어려워졌지만 사내 동호회 활동 장려도 세대 간 갈등을 감소시키는 회사의 정책 중 하나이다. 스포츠, 문화활동, 재테크 스터디, 봉사활동 등 직원들은 직급과 상관없이 선호하는 활동을 자율적으로 선택하고 어울린다.
회사의 비전과 미션을 강조하는 활동도 잊지 않는다. 계층이나 세대와 관계없이 임직원들이 공통으로 삼아야 하는 목표를 제시함으로써 세대 간 공감을 증대시키고 동시에 회사에 대한 소속감도 부여하는 것이다.
* 많은 직장인들이 느끼고 있겠지만, 아쉽게도 이러한 여러 활동들이 아직까지 가시적인 성과 로 연결되지는 못하는 것 같다 . 직원들도 교육이나 기타 활동을 통해 생각이 다름을 받아들여야 된다는 사실은 배우고 있지만, 마음으로 깊게 와닿지 않는다.
냉정하게 말하면 기업에서 행하는 대부분의 세대소통 활동들이 근본은 바꿀 수 없는 요식행위, 겉치레식 활동으로 흐르고 있다는 한계가 있다.
세대 갈등을 바라보는 회사의 고민
앞에서 설명했듯 최근의 직장 내 세대차이는 직원들 간 갈등과 반목을 일으키고 , 심할 경우 직원들의 퇴사나 징계로 까지 이어지고 있다. 그리고 이러한 현상은 결국 기업문화와 직원들의 사기에 부정적인 영향을 주며 기업 경쟁력을 저해하는 요소로 작용 한 다.
조직문화나 세대 간 소통을 담당하는 부서 입장에서는 사실 답답한 상황이다. 문제가 있는 건 알겠는데 문제의 원인이 정확히 손에 잡히지 않는다. 그러다 보니 해결책 역시 뜬구름 잡는 요식행위로 흐르게 된다.
여러 외부 강의나 컨설팅이 있긴 하지만, 듣고 보면 이마저도 일시적 인 효과 를 주거나 단기적인 강조에 그치는 경우가 대부분이다 . 그렇다 보니 직원들도 이제는 세대 공감 프로그램이 있다고 하면 기대감이 없고 귀찮아하는 반응이다.
회사 입장에서는 한쪽 편만 들 수도 없다. 물론 90년생을 필두로 한 젊은 직원들의 주장은 이해가 간다. 사회적으로 워라밸과 개인의 삶이 강조되는 상황에서 기성세대는 이를 받아들이는 속도가 더디다. 일부는 아직도 수직적인 시절의 관성을 버리지 못하고 후배에게 원시적인 리더십을 사용하는 경우 도 더러 있다.
그리고 조직장 만의 문제라고 할 수는 없지만 과거부터 이어져 온 불합리한 업무관행도 다수 존재한다. 이런 상황에서는 젊은 직원들이 문제제기를 안 하는 게 오히려 비정상적일 수 있다.
한편으론 회사 입장에서는 기성세대의 문제제기도 타당한 부분이 있다.
일단 요즘 사원들은 상대적으로 회사라는 조직을 너무 가볍게 생각 하는 부분 이 없지 않아 보인다 .
옛날처럼 출근 시간 30분 1시간 전 먼저 와서 업무를 시작하는 건 바라지도 않지만 , 5분 10분 지각하는 것 역시 대수롭지 않게 여긴다. 규정에 대한 경각심이 부족하다는 것이다.
전부는 아니지만 일부는 업무 몰입도가 현저히 떨어지 기도 한다 . 요즘은 입사할 때부터 이미 PC오프 시스템이나 유연근무 환경이 구축되어 있었기 때문에 기본적으로 야근을 해서라도 오늘 나의 일을 마무리하겠다는 생각 자체가 적 다. 오늘 못하는 일은 내일 하자는 마인드가 강하고, 업무 시간에도 퇴근 이후의 생활에 더 큰 관심이 있어 보인다.
당장 성과를 내야 하는 조직장 입장에서는 이러한 사원들의 행동이 답답할 수밖에 없고, 그러다 보 니 인격수양에 따라 과격한 언행이 나오는 사람들도 있다 . 그런데 이제는 제보가 신경 쓰여 이러지도 저러지도 못하는 상황이 된 것이다.
이상적인 상황은 서로가 서로를 배려하며 한 발씩 양보하는 모습일 텐데, 글을 적으면서도 현실감이 떨어진다.
문제는 인식하고 있으면서도 시간이 해결해 주기를 바라는 요행 .. 아마도 많은 회사들의 조금은 비겁하지만 현실적인 요즘 고민, 모습들인 것 같다.
세대 갈등부터 조직 갈등까지. HR이 할 일은?
단순하고 어리석은 폭력은 또 다른 폭력을 낳고, 귀중한 것을 잃고 나서야 교훈을 얻게 됩니다.
리프와 베르나르도는 체육관에서의 대결을 계기로 다시 모여 싸울 것을 결정하고, 이를 알게 된 마리아는 토니를 만나 두 패거리 간의 싸움을 말려 달라 부탁합니다. 그러나 싸움은 벌어지고 베르나르도가 리프를 죽이자, 이를 본 토니는 친구의 죽음에 분노해 엉겁결에 베르나르도를 죽이고 도망치게 됩니다.
과거 제트파였지만 출감 후 일하면서 성실하게 살고 있던 토니는 친구 제트파 리더 리프의 초대로 무도회에 방문합니다. 로미오와 줄리엣의 첫 만남처럼 여기서 운명적 만남이 이뤄집니다. 상대는 샤크파 리더 베르나르도의 여동생 마리아입니다. 첫눈에 서로 반한 둘은 함께 춤추고, 무도회가 끝난 후에도 몰래 만나 사랑을 노래합니다.
로미오와 줄리엣의 가문 간 갈등은 미국 뉴욕 맨해튼 서부 외곽지역 인종문제와 갱단 간 대립으로 바뀌었습니다. 슬럼가 어퍼 웨스트 사이드(Upper West Side)의 링컨스퀘어가 배경입니다. 폴란드계 백인 패거리 ‘제트파’, 푸에르토리코계 이민자들로 이루어진 ‘샤크파’, 두 십대 갱단은 주도권 싸움을 벌이며 으르렁대고 있습니다. 동네 경찰들이 체육관에서 무도회를 열고 두 갱단을 화해시키려 하지요.
스티븐 스필버그 감독의 첫 번째 뮤지컬 영화 ‘웨스트 사이드 스토리’는 셰익스피어의 ‘로미오와 줄리엣’에서 가져왔습니다. 자신을 가둔 환경과 운명에 얽메이지 않고 자신이 꿈꾸는 세상을 향해 나아가는 ‘마리아’와 ‘토니’의 사랑과 용기를 그린 작품입니다.
여럿이 뭉칠수록 더 큰 힘을 발휘하는 경우도 있지만, 성과가 줄어드는 경우도 있습니다. 다양한 성격의 팀이 모여있는 조직에서도 많이 발견됩니다. 부서 이기주의를 의미하는 용어로 경영학에서는 ‘사일로 효과 (Organizational Silos Effect)’라는 용어를 사용합니다. ‘사일로 (Silo)’는 곡식을 저장하는 굴뚝 모양의 창고를 말합니다. 아래 그림처럼 사업부별 산하 부서들이 다른 부서와 교류 없이 사업부 내부이익만을 추구하는 모습이 사일로와 닮아있다해서 유래한 말입니다. 각 단위조직에서 자기 부서만의 이익을 위해 일하는 것이 오히려 회사 전체에는 해를 끼치는 경우를 말합니다.
응답자 86.8%가 ‘부서 간 갈등으로 인해 회사가 손실을 겪고 있다’고 답했습니다. 응답자 64.0%는 ‘현재 부서 간 갈등을 해결하기 위한 제도적 방안이 없다’고 답했고 그 이유로 ‘암묵적으로 알고 있는 갈등을 공식화 하고 싶지 않아서(47.1%)’가 1위로 꼽혔습니다.
부서 간 갈등 원인은 ‘부서 간 커뮤니케이션 부재로 인한 오해누적(34.3%)’을 가장 큰 원인으로 생각하고 있었고, 부서장들 간의 권력싸움(13.6%), 부서간 업무분장 미비로 인한 책임전가(13.1%), 사내 매출에 직접적 영향을 미치는 부서의 파워(10.8%), 사내 근속연수가 높은 직원의 영향(10.3%), 회사 대표의 부서편애 (9.0%), 부서 간 경쟁심(4.2%) 등이 꼽혔습니다.
온라인 리크루팅 업체 잡코리아와 지식포털 비즈몬이 지난 2008년 2월 국내 재직 중인 직장인 1,745명을 대상으로 실시한 ‘사내 부서간 갈등 정도’ 조사 결과 설문에 참여한 직장인 96.2%(1,679명)가 ‘현재 재직 중인 기업 내에 부서 간 갈등이 존재한다’고 답했습니다.
ⓒ 셔터스톡 직장인 10명 중 9명 “회사 내 부서간 갈등이 존재한다” 폴란드계 패거리 ‘제트파’와 푸에르토리코계 패거리 ‘샤크파’ 두 십대 갱단의 주도권 다툼이 갈등의 뼈대를 이루고 있습니다. 그렇다면 우리의 밥벌이 터전인 회사에서 직원들은 사이좋게 지내고 있을까요? 온라인 리크루팅 업체 잡코리아와 지식포털 비즈몬이 지난 2008년 2월 국내 재직 중인 직장인 1,745명을 대상으로 실시한 ‘사내 부서간 갈등 정도’ 조사 결과 설문에 참여한 직장인 96.2%(1,679명)가 ‘현재 재직 중인 기업 내에 부서 간 갈등이 존재한다’고 답했습니다. 부서 간 갈등 원인은 ‘부서 간 커뮤니케이션 부재로 인한 오해누적(34.3%)’을 가장 큰 원인으로 생각하고 있었고, 부서장들 간의 권력싸움(13.6%), 부서간 업무분장 미비로 인한 책임전가(13.1%), 사내 매출에 직접적 영향을 미치는 부서의 파워(10.8%), 사내 근속연수가 높은 직원의 영향(10.3%), 회사 대표의 부서편애 (9.0%), 부서 간 경쟁심(4.2%) 등이 꼽혔습니다. 응답자 86.8%가 ‘부서 간 갈등으로 인해 회사가 손실을 겪고 있다’고 답했습니다. 응답자 64.0%는 ‘현재 부서 간 갈등을 해결하기 위한 제도적 방안이 없다’고 답했고 그 이유로 ‘암묵적으로 알고 있는 갈등을 공식화 하고 싶지 않아서(47.1%)’가 1위로 꼽혔습니다. 사일로 효과, 단위조직 간 갈등이 발전을 막는다. 여럿이 뭉칠수록 더 큰 힘을 발휘하는 경우도 있지만, 성과가 줄어드는 경우도 있습니다. 다양한 성격의 팀이 모여있는 조직에서도 많이 발견됩니다. 부서 이기주의를 의미하는 용어로 경영학에서는 ‘사일로 효과 (Organizational Silos Effect)’라는 용어를 사용합니다. ‘사일로 (Silo)’는 곡식을 저장하는 굴뚝 모양의 창고를 말합니다. 아래 그림처럼 사업부별 산하 부서들이 다른 부서와 교류 없이 사업부 내부이익만을 추구하는 모습이 사일로와 닮아있다해서 유래한 말입니다. 각 단위조직에서 자기 부서만의 이익을 위해 일하는 것이 오히려 회사 전체에는 해를 끼치는 경우를 말합니다.
[김민주의 사회 칼럼] 세대 갈등 해결을 위한 우리들의 노력
현대 사회에서 인간은 공공의 주제에 대한 다양한 사회적 갈등을 끊임없이 극복하면서 사회를 발전 시켜 왔다. 우리 사회에 발생하는 갈등은 주로 진보와 보수 간의 이념 갈등, 지역 간의 갈등, 청년 세대와 기성세대 간의 세대 갈등으로 구별할 수 있다.
이러한 다양한 갈등은 심각한 대립으로 사회적 문제가 되는 부정적인 측면도 있지만, 갈등을 해결하고자 하는 과정에서 열린 마음으로 다양한 의견을 듣고 해결하고자 하는 노력이 있다면 오히려 갈등은 건강한 사회가 유지될 수 있는 긍정적인 측면도 존재한다고 생각한다. 이런 건강한 사회를 만드는 데 있어 우리 청소년들이 할 수 있는 갈등의 해결 방법으로는 무엇이 있을까?
우선적으로 세대 갈등에 대한 해결 방법을 생각해 보면 좋을 거 같다. 첫째, 청년 세대와 기성세대는 서로가 존중하는 자세를 길러야 한다. 온라인 및 스마트 기기 등 급변하는 과학 기술로 인해 적응하지 못하는 기성세대와 빠르게 받아들이는 청년 세대 간의 가치관과 문화는 충돌할 수밖에 없다. 이는 가족 간의 대화, 직장에서의 관계, 크게는 정치적 이념까지 영향을 미치고 있다. 기성세대는 자신들이 이룩해 놓은 업적과 논리를 청년 세대에 강요하고 싶어 하고, 청년 세대들은 이러한 기성세대의 강요를 고리타분한 것으로 여기며 갈등은 심해지고 있다. 하지만 지금의 청년 세대들은 기성세대 누군가의 자녀, 손자, 손녀일 것이다. 또 지금의 기성세대는 누군가의 부모님과 할아버지 할머니일 것이다. 즉, 두 세대는 그리 멀리 있는 것이 아니라 내 주변 가족일 수 있다는 생각을 밑바탕으로 두고 서로의 생각을 ‘존중’하는 자세를 기른다면 어찌 보면 세대 갈등은 쉽게 해결할 수 있을지도 모른다고 생각한다.
둘째, 사회적으로 두 세대를 위한 교류의 장을 마련하여 교육에 힘써야 한다. 예를 들어 국가 차원의 사회적 교류 시스템 또는 TV 프로그램 등이 신설되면 좋을 거 같다. 세대 갈등은 서로에 대한 이해가 부족해서 나타나므로 두 세대가 교육 프로그램에 활발히 참여하다 보면 자연스럽게 서로에 대한 이해심이 높아지고, 이를 통해 차이점을 인정하고 서로의 좋은 점을 받아들이는 기회가 될 것이다.
셋째, 끊임없는 소통의 자세를 길러야 한다. 결론적으로 이 모두를 통합할 수 있는 해결방법은 ‘소통’이 아닐까? 생각한다. 끊임없는 대화와 소통은 백번을 강조해도 무리가 아니라 생각한다. 서로의 입장만 고수하지 말고, 대화를 통해 자기 생각을 조금씩 양보하고 서로를 이해하려 노력한다면 세대 간의 갈등은 점차 줄어들고 서로 화합하는 건강한 사회가 될 수 있다고 생각한다.
서로 존중하는 마음과 끊임없는 소통으로 세대 갈등뿐만 아니라 다양한 갈등들을 극복해 나가는 우리나라가 되면 좋겠다.
ㅊ출
[카드뉴스] 같은 공간 다른 생각, 직장 내 세대갈등 해결 방안은?
<<시각장애인 음성정보 지원을 위한 텍스트입니다>>
‘워라밸’은 일과 개인의 삶 사이의 균형을 뜻하는 말로 2010년대 초반에 등장한 직장계 신조어입니다.
‘베이비부머(한국전쟁 이후 1955년에서 1963년 사이에 태어난 세대)’가 일선에서 물러나고 1980년부터 1995년 사이에 출생한 ‘Y세대’가 사회의 주요 계층으로 성장하면서 나타난 현상이죠.
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Y세대가 사회의 주요 구성원이 됐다고 해도 아직도 직장에선 베이비부머가 차장, 부장으로 혹은 임원으로 자리하고 있습니다.
그들에겐 ‘워라밸’같은 신조어가 좋게 보이지 않을 수도 있습니다.
베이비부머 시대 직장인들은 조직과 회사를 위해 평생을 바쳐 왔고, 직장 동료를 가족과 같이 여겨왔습니다.
하지만 그러한 문화가 사라져가는 요즘, 일명 ‘꼰대’가 되지 않기 위해 베이비부머 시대 직장인들은 Y세대 직원들의 눈치를 보기도 합니다.
대한상공회의소가 지난 4월 발표한 ‘한국기업의 세대갈등과 기업문화 종합진단 보고서’에 따르면 직장인 63.9%가 세대 차이를 느끼고 있다고 답했습니다.
20, 30대의 체감도는 각 52.9%, 62.7%인 반면 40, 50대는 각 69.4%, 67.3%로, 윗세대로 갈수록 세대 차이를 크게 느끼고 있는 것으로 파악됐죠.·
“우리 세대는 일과 삶이 분리돼야 한다는 인식이 있는 반면, 상사들 중에 이런 인식이 없는 분들이 많아서 밤늦은 시간에 연락해서 일을 시키는 경우가 잦아서 고통스러웠다. 휴식이 보장돼야 할 때, 전화하고 업무를 주는 모습을 보니 일과 삶에 대한 가치관이 다른 느낌이다.” – 초보 직장인 A씨
“급한 업무여도 업무 시간 외에 전화하기 눈치 보인다. 요즘 세대들은 오롯이 자신의 밥벌이만 걱정할 뿐, 조직의 발전에 대한 생각이 전혀 없어 오히려 능률이 떨어지는 느낌이다.”
– 50대 대기업 부장 B씨
20, 30대 직장인인 ‘아랫세대’는 업무와 일을 연장선에 두지 않고, 회사의 발전보다는 자신의 삶을 더 우선시하는 경향이 많습니다.
반면, 50-60대로 구성된 ‘윗세대’는 워라밸이라는 게 존재하지 않던 사회에서 살아왔고, 회사의 발전과 조직의 안녕이 삶의 우선순위였기 때문에, 그 가치관의 흔적이 아직 남아있는 것으로 보입니다.
대한상의 박준 기업문화팀장은 이 문제에 대해 “직장내 세대 간 서로에 대한 이해와 인식도 중요하지만, 조직 차원의 변화가 우선적”이라며 “더는 가족 같은 회사가 아닌 프로팀 같은 회사로 바뀌어야 한다”며, 조직도 시대의 변화에 발맞춰야 한다고 말했습니다.
조직에 대한 무조건적인 헌신을 요구하는 것이 아닌, 직원들이 가치 있는 헌신을 할 수 있는 환경을 조성할 수 있게 전환하는 것이 중요하다고 본 겁니다.
또한 서열적인 관계에서 상호 존중하는 수평적인 관계로 변화하고 합리적인 보상이 주어지는 환경이 조성됐을 때 조직 경쟁력이 높아질 것이라고 판단한 겁니다.
수평적인 관계, 합리적인 보상은 단순히 젊은 세대가 원하는 것이 아니라 직장인 모두가 원하는 이상적인 조직 문화이기도 합니다.
비대면 사회가 길어짐에 따라 조직이 더욱 경쟁력을 잃어가고 있는 현 상황에서 기업은 조직 개편을 시도하려는 노력을 필히 보여야 할 때입니다.
(서울=연합뉴스) 이세영 기자·이도경 작가·문세영, 하은진 인턴기자
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“직장에서 세대 갈등 이렇게 풀어요”
[토요판] 커버스토리밀레니얼 세대와 공존법
직원에게 피드백 어려워
“맥락과 의미 충분히 설명”
지난 4월16일 대한상공회의소에서 이경민 마인드루트리더십랩 대표가 기업 인사 담당자 40여명을 대상으로 ‘직장 내 세대갈등, 우리는 왜 다를까’란 주제로 강의하고 있다. 강재훈 선임기자 [email protected]
“칭찬을 많이 하라는데 ‘잘한다, 잘한다’라고만 하라는 것인가?”
“조직에서 하고 싶은 것만 할 순 없지 않나?”
지난달 16일 서울 중구 대한상공회의소에서 열린 ‘기업문화 커피살롱―직장 내 세대갈등, 우리는 왜 다를까?’ 강연 현장. 이경민 마인드루트리더십랩 대표(정신과 전문의)의 강연이 끝난 뒤 각 기업 인사담당자 40여명이 질문을 쏟아냈다. 이날 이뤄진 질의응답의 주요 내용을 정리해봤다.
“피드백이라는 게 칭찬만을 의미하지는 않는다. 밀레니얼 세대는 자신의 성장에 도움이 되는 이야기라면 자신을 비판하는 이야기일지라도 잘 수용한다. 피드백은 무엇보다 실적과 업무 상황에 대한 팩트(사실)를 기반으로 해야 한다. 또 ‘무엇을 잘못했으니 고치시오’라고 지적하는 데 그치지 않고 그 부족을 구체적으로 어떻게 보완할지 같이 고민하고 도와주려는 자세가 있어야 한다.”
“흔히들 밀레니얼 세대가 하찮은 일은 하기 싫어하고 중요한 일, 자신이 하고 싶은 일만 하려고 한다고 말하는데 조금 더 들여다보면, 나에게 의미 있는 일을 하고 싶다는 욕구가 크다는 걸 알 수 있다. 그래서 업무 지시를 내릴 때 맥락을 충분히 설명해주는 게 중요하다. 이 일이 전체의 관점에서 어떤 의미를 가지는지, 그것이 나의 성장과 경력에 어떤 도움이 되는지 이해하게 되면, 이들은 누구보다 열정적으로 일한다.”
“윗세대는 일하기 위해서 인간적으로 친해지는 게 먼저라고 여기는 경향이 있지만 밀레니얼 세대는 일은 일이고 개인적인 생활은 별개라고 생각한다. 그래서 사적인 부분에 대해 대화하길 꺼린다. 업무와 관련해서 답변을 잘 하지 않는 것은 ‘어차피 정해진 답이 있는데 나한테 왜 물어보나’ ‘내 답변에 대해 책임지라고 할지 모른다’ 등의 생각을 하기 때문일 수도 있다. 이들이 심리적 안정감을 느낄 수 있는 정서적 환경을 구축하는 게 우선이다.”
“무조건 밀레니얼 세대 특성에 모든 것을 맞추는 것이 올바른 해법은 아니다. 조직은 운영을 위한 기본적인 룰과 규칙이 있다. 그 안에서 자율권을 주는 것이 더 합당하다. 밀레니얼 세대의 특성을 조직 내에서 수용하고 품어줘야 하지만 한편으로는 조직의 경계선을 알려주고, 그에 상응하는 책임을 갖도록 교육하는 것도 필요하다.”
세대 갈등과 세대 통합
2030세대의 표심과 관련하여 세대 갈등의 문제가 다시 한 번 인구에 회자되고 있습니다. 그동안 우리 사회가 2030세대의 불만과 좌절을 해결해주지 못해 왔기에 세대 갈등의 문제의 해결을 위한 진지한 고민이 필요할 때입니다. 나아가 세대 갈등이라는 프리즘으로 우리 사회를 다시 한 번 들여다보면서 우리 사회가 안고 있는 문제들을 해결하고 공동체의 응집력과 역동성을 회복하는 계기로 삼아야 하겠습니다.
대화의 장애가 갈등을 낳고, 경청과 이해가 갈등을 치유한다
사람들이 모여 사는 세상에서 갈등의 발생은 필연입니다. 한 개인의 마음 속에도 정신내적인 갈등이 있어서 갈피를 못 잡는 경우가 종종 있는데, 서로 다른 개인들 간에 갈등이 발생하는 것은 불가피하다 하겠으며 또한 사회의 발전과 역동성을 위해 어느 정도의 갈등은 필요한 일이기도 합니다. 불가피하게 발생한 갈등이 지나치게 격화되는 것을 막으면서 잘 풀어나가는 것이 관건이라 하겠습니다.
정신의학에서는 정신내적 갈등이나 대인관계 갈등의 발생 원인을 대화의 장애, 소통의 장애에서 찾습니다. 타인과의 대화에 장애가 대인관계 갈등을 유발하고 자기 자신과의 소통에 장애가 정신내적 갈등을 유발한다는 것입니다. 상호 소통과 경청을 통한 이해가 최선의 치료라고 봅니다.
이러한 원리를 세대 갈등에 적용한다면 세대 차이로 인한 세대간 대화의 장애가 세대 갈등의 원인이며 세대간 소통과 상호 이해가 세대 갈등의 해법이라 하겠습니다. 상호 이해의 첫걸음은 서로 어떻게 다른지, 세대간 차이를 직시하는 것이겠습니다.
기성세대와 MZ세대 : 세대 차이의 현상학
기성세대가 ‘나’보다 ‘우리’를 우선하는 ‘WE 제너레이션’이라면 MZ 세대는 나 자신이 더 중요한 ‘I 제너레이션’ 또는 ‘ME 제너레이션’이라 하겠고, 기성세대가 위계질서 또는 서열을 수용하는 ‘서열 세대’라면 MZ 세대는 수직적 서열에 반감을 가지는 ‘수평 세대’라 하겠습니다.
기성세대가 빈곤한 유년기를 거쳐 청년기, 중장년기에는 풍요로운 생활을 하게 된 ‘상승 세대’라면 MZ 세대는 풍요로운 유년기로 인생을 시작했다가 청소년기에 IMF, 금융위기를 경험하고 본인들의 취업과 결혼에 어려움을 겪으면서 미래에 대한 불안에 시달리는 ‘불안 세대’라 하겠습니다.
세대 차이의 원인
세대 차이는 세대 간의 역사적 경험의 차이에서 온다고 알려져 있습니다. 기성세대는 산업화와 민주화를 경험하면서 국가와 사회가 진보하고 기회의 문이 활짝 열려가면서 개인의 생활은 향상되는 경험을 해 온 세대입니다.
반면에 MZ세대들은 산업화의 과실로 인한 경제적 풍요 속에서 유년기를 시작했으나, IMF와 금융위기로 인해 가정의 경제적 어려움을 경험하였고, 본인들의 기회의 문 또한 좁아지는 경험을 해온 세대입니다. 이러한 역사적 경험의 차이에 더하여 정보화의 흐름 속에서 디지털 네이티브로 자라난 MZ세대가 자신들의 부모보다 더 많은 정보를 접하게 된 것이 세대 차이를 발생시킨 주요 원인이라 하겠습니다.
의과대학 동기들과의 만남에서 대학입시가 화제가 되면 “요즘 같으면 우리는 의과대학 근처에도 못 갔을 것”이란 이야기를 자주 합니다. 과거와 비교가 안 될 정도로 격화된 입시경쟁으로 인해 초중고 시절을 ‘공부 감옥’에 갇혀서 ‘공부기계’와도 같은 시간을 보내고도 대학 졸업 후에는 n포 세대의 삶을 마주하고 있는 MZ세대의 좌절감을 기성세대가 이해하고 공감해야만 세대 갈등의 격화를 막을 수 있을 것입니다.
세대 통합을 위하여…
세대 간 상호 소통과 이해가 이루어지려면 세대간 접점이 마련되어야 합니다. 한국 사회의 압축적 근대화에 따른 핵가족화, 도시화로 인해 가정과 사회에서 세대 간의 접점이 사라지면서 세대간에 상호 소통하고 이해할 기회 자체가 줄어들고 있기 때문입니다.
민관합동의 정책 세미나에서 세대 갈등의 해법으로 자주 제시되고 있는 세대 통합 프로그램이 조속히 확산되어야 하겠고, 세대간 교류가 가능한 공유주택 또한 건설되어야 하겠습니다. 좁아진 기회의 문을 넓힐 수 있도록 저성장의 문제를 해결하기 위한 경제 정책 또한 수립되고 집행되어야겠습니다.
정신의학적 측면에서는 우리 사회 전반에 정신적 성숙의 분위기가 확산되어야 하겠습니다. 우리 사회의 정치, 경제, 사회 분야의 갈등이 격화된 현장에서의 쌍방간의 논쟁을 들여다보면 제어되지 않은 감정의 폭발과 더불어 낙인찍기(labeling), 흑백논리(black and white thinking), 분열(splitting) 등의 인지 왜곡과 정신적 미성숙의 언어들이 가득합니다. 갈등 현장이라 하더라도 관용에 기반한 이성적 논의가 이루어질 수 있을 정도로 성숙한 사회적 분위기가 확산된다면 상호 경청과 이해를 통한 세대 갈등의 극복이 훨씬 용이해질 것입니다.
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