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해고예고 적용 예외(즉시해고) – IMHR
해고예고 적용 예외(즉시해고) · 1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 · 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우.
Source: www.imhr.work
Date Published: 3/25/2022
View: 4836
해고예고 적용 예외 해당 않으면 해고예고수당 지급 – 광주드림
그래서, 해고예고수당을 달라고 요구했더니 학원 대표는 “우리 학원은 … 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 근무기간이 6 …
Source: www.gjdream.com
Date Published: 2/12/2021
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해고예고수당 계산방법과 예외 – 네이버 블로그
해고예고수당 계산방법과 예외. . . . . . . 안녕하세요 ♀️ 대구세무사 원스탑세무회계입니다! 코로나19 장기화와 경기 침체로 사업에 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 8/23/2022
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해고예고 – 찾기쉬운 생활법령정보
해고예고, 해고예고수당, 해고예고의 예외, 해고예고의 적용 제외, 해고예고의 효력, 해고예고를 하지 않은 해고의 효력.
Source: easylaw.go.kr
Date Published: 12/1/2022
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[경제야 놀자!] 해고예고 및 해고예고수당의 이해 … – 충청일보
선고 2009도13833 판결 등). □ 해고예고를 하지 않아도 되는 경우(해고예고의 예외). 근로기준법 제26조 단서는 1. 근로자가 계속 근로한 …
Source: www.ccdailynews.com
Date Published: 11/28/2021
View: 7633
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우,미지급 신고 방법
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우, 예외적인 상황은 언제일까요. 그리고 해당이 되지만 미지급할 경우 신고 방법과 받게될 벌금은 어느정도 될지 알아 …
Source: kimjeje.tistory.com
Date Published: 12/6/2021
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해고예고수당 : 벌금, 예외, 신고 방법 (고용노동부)
해고예고수당 : 벌금, 예외, 신고 방법 코로나 19로 인해 채용시장 상황이 나아지지 않고 있습니다. 취업 준비를 하는 취업생뿐만 아니라 현재 근무 …
Source: damn-beautiful.tistory.com
Date Published: 6/25/2021
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3개월 미만 근무자 해고예고 제외, 대법원 “개정법 시행 이전 일 …
원심이 해고예고수당 예외 사유에 관한 법리를 오해했다고 판단했다. 식당 사장인 A씨는 퇴직자 3명에 대한 임금과 수당을 퇴직일부터 14일이 지나 …
Source: www.labortoday.co.kr
Date Published: 9/7/2022
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이런 경우는 해고예고 수당 지급 안 해도 된다 – 다음블로그
이런 경우는 해고예고 수당 지급 안 해도 된다] 사업주가 직원을 해고하려면 30 … 2019년 근로기준법에서 ‘해고예고의 예외’에 대해 개정한 부분이 …
Source: blog.daum.net
Date Published: 11/4/2021
View: 5777
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우, 지급 예외 기준은?
시기의 특성상 고용불안의 시기가 지속되다보니, 해고에 대한 불안감이 더해지고 해고예고수당에 대한 관심도 높아지고 있습니다.
Source: korea-news-channel.tistory.com
Date Published: 1/7/2022
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주제에 대한 기사 평가 해고 예고 수당 예외
- Author: 왕노무사TV [노동법알려Dream]
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- Date Published: 2022. 7. 13.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=x2oKDRb_LG0
해고예고 적용 예외(즉시해고)
직원의 퇴직과 관련해서는 그 유형이 다양합니다.
직원 스스로의 의사로 퇴직하는 자진퇴사
회사가 일방적으로 통보하는 해고
서로간 협의로 퇴사하는 권고사직 등
다양한 퇴직 유형 중에서도 근로기준법에서는 “해고”에 관해서만 규율하고 있습니다. 아마 회사가 직원에게 취하는 가장 강력한 조치이기 때문일텐데요. 이에 근로기준법 제26조에서는 사용자가 직원을 해고(경영상 해고도 포함)하려면 “적어도 30일 전”에 예고해야 하고, 이를 하지 않으면 “30일분 이상의 통상임금”을 지급하도록 정하고 있습니다.
해당 제도를 해고예고제도라고 하는데요. 예외적으로 해고예고를 하지 않아도 되는 경우에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
과거에는 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 등의 경우 해고예고제도가 적용 제외되었는데요. 이에 대해 헌법재판소가 위헌결정을 한 사실이 있고, 개정 근로기준법이 2019.1.15.부터 시행되어 고용헝태와 관계없이 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”이면 해고예고제도가 적용되지 않습니다
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
불가항력적인 상황에서까지 해고예고를 적용하는 것은 곤란하다는 취지입니다. 여기서 “부득이한 사유”란 중요한 건물, 설비 등의 소실과 같은 돌발적이고 불가항력적인 경우를 의미하고, 매출부진 또는 불황 등은 해당되지 않습니다.
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
근로계약을 유지하기 어려울 정도로 직원에게 귀책사유가 있는 경우까지 사용자에게 해고예고의무를 강제하는 것은 형평성에 어긋난다는 취지의 조항입니다. 이에 대해서는 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에서 정하고 있고, 그 내용은 다음과 같습니다.
1) 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2) 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3) 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4) 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5) 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6) 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7) 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8) 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9) 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
실무적으로 해고예고 적용 예외가 이슈화되는 것은 “계속 근로한 기간이 3개월 미만”인 경우일텐데요. 많은 분들이 “수습기간=계속 근로한 기간이 3개월 미만”으로 오해하는 경우가 종종 있습니다.
개정 근로기준법에서는 수습제도 적용 여부와 관계없이, 신입이든 경력이든, 입사한 날부터 3개월 미만의 기간에는 해고예고제도가 적용되지 않는 점 유의하시기 바랍니다. 또한 해고예고제도는 상시근로자수 1인 이상 사업장이면 모두 적용되는 점도 기억하세요.
[근로기준법]제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고예고 적용 예외 해당 않으면 해고예고수당 지급
광주광역시 노동센터 로고.
질문=저는 학원강사로 5개월 가량 근무하고 있습니다. 학원 규모가 크지 않아 저를 포함하여 4명이 근무하고 있습니다.
몇일 전 학원 대표가 집무실로 조용히 불러서 특별한 사유도 말하지도 않고 무조건 10일 뒤에 그만두라고 합니다. 그래서, 해고예고수당을 달라고 요구했더니 학원 대표는 “우리 학원은 해고예고수당 같은 것 없다”라고 이야기합니다. 해고예고수당을 받을 수 없는 것인지요?
답변=근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있습니다.
다만 단서로, ① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고의 적용을 예외로 하고 있습니다.
위 단서 조항은 2015년 12월 23일 헌법재판소에서(2014헌바3 사건) 기존 단서 조항이었던 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하며, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙 위반을 이유로 위헌결정을 함에 따라 2019년 1월15일 기존 단서 조항들은 전부 삭제되고, 현재 위 3가지 단서 규정이 새롭게 신설돼 현재 시행되고 있습니다.
질문하신 분의 경우 학원강사로 채용돼 계속 근로한 기간이 5개월 이상이 되고, 학원이 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 상태도 아니라면, 그리고 정당한 해고 사유(고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우)도 없다면 위 제26조 단서 조항에 따른 해고예고 적용 예외 대상에 해당하지 않아 사용자는 30일 전에 해고예고를 하여야 함에도 10일 전에 예고를 하였기에 해고예고수당을 지급 받을 수 있습니다.
만약 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않게 되면 근로기준법 제110조 벌칙 규정에 따라 ‘2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금’에 처해집니다. 참고로 제26조 해고예고 관련 규정은 1인 이상 모든 사업장에 적용되는 규정입니다.
주의할 점은, 사용자가 해고한 사실을 부인하고 오히려 근로자가 사직했다고 주장하는 경우가 있으므로 녹취(전화통화 포함) 등을 통해 해고사실에 관한 자료를 확보한 이후 사업장 관할 고용노동청(지청)에 진정 내지 고소(발)을 제기하는 것이 권리구제를 받는데 도움이 될 것입니다.
문의 : 광주광역시노동센터 062-364-9991
이영조 광주광역시노동센터 상담부장
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해고예고수당 계산방법과 예외
안녕하세요🙋♀️ 대구세무사 원스탑세무회계입니다! 코로나19 장기화와 경기 침체로 사업에 어려움을 겪으시는 대표님들이 많습니다. 어쩔 수 없이 직원을 해고하는 일도 있는데요, 이 때 해고예고수당을 몰라 문제가 종종 발생하곤 합니다.
오늘은 해고예고수당이 무엇인지, 그리고 해고예고수당 계산방법과 예외사항은 무엇인지 알려드리겠습니다!
※ 본 포스트는 작성일 기준 관련 자료들을 바탕으로 작성되었습니다. 법 개정 등으로 내용이 달라질 수 있으니 기초적인 정보참고용으로 사용해주시길 바라며 어떠한 경우에도 법적 책임소재의 증빙자료로 사용하실 수 없습니다. 자세한 사항은 관련기관 및 전문가와 상담하시는 것을 권장해드립니다.
해고근로자 > 해고시기와 절차의 제한 > 해고절차의 제한 > 해고예고 (본문)
해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.
인쇄체크 해고예고
해고예고 해고예고
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다( 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다( 「근로기준법」 제26조 본문).
인쇄체크 해고예고의 예외
해고예고의 예외 해고예고의 예외
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 다음의 어느 하나에 해당하는 경우
√ 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
√ 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
√ 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
√ 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
√ 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
√ 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
√ 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
√ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
√ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
인쇄체크 해고예고를 하지 않은 해고의 효력
해고예고를 하지 않는 해고의 효력 해고예고를 하지 않는 해고의 효력
[경제야 놀자!] 해고예고 및 해고예고수당의 이해
☞ ‘굿위드’ 경제야 놀자!
사용자가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 미리 예고하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 한다. 이와 관련하여 해고예고의 방법, 해고예고수당의 산정, 해고예고의 예외, 해고예고수당 지급과 해고의 정당성 문제 등 다양한 법률문제가 있으므로 이에 대해 살펴본다.
□ 해고예고 및 해고예고수당 제도의 취지
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하는 해고예고 및 해고예고수당 제도를 규정하고 있는데, 이러한 해고예고 및 해고예고수당 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등).
□ 해고예고를 하지 않아도 되는 경우(해고예고의 예외)
근로기준법 제26조 단서는 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 된다(이 경우 해고예고수당도 지급할 필요가 없다)고 규정하고 있는데, 구체적인 내용은 아래와 같다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
‘3개월 미만’은 3개월이 되지 못한 경우를 의미하므로 예를 들어 1.1부터 3.30.까지의 기간 내에 해고하는 경우에는 해고예고의 예외에 해당하지만 3.31.에 재직 중인 근로자는 ‘3개월 이상’에 해당하여 해고예고의 예외가 적용되지 않는다. 따라서 수습기간 3개월 후 본채용 여부를 결정하는 경우에 3개월(1.1.~3.31.)의 수습기간을 모두 마치고 3.31.에 본채용을 거부(해고)하는 경우 해고예고가 적용된다는 점을 유의해야 한다.
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
‘부득이한 사유’는 중요한 건물, 설비, 기자재 등의 소실과 같이 천재ㆍ사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하고, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않으므로 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당하기 어렵다고 본다(근기 68207 914, 2003. 7. 21.).
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
이에 해당하는 경우에 대해 고용노동부령인 근로기준법시행규칙 제4조 별표1은 아래와 같이 명시하고 있다.
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사 경리 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류를 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
□ 해고예고수당을 지급해야 하는 경우와 해고예고수당의 산정
30일 전이 아닌 29일 전에 해고를 통보하게 된 경우에도 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급해야 한다. 30일에서 하루라도 늦게 해고예고를 하였다면 이는 적법한 해고예고통지를 하지 않은 것이 되고, 그 부족한 일수에 비례해 해고예고수당을 지급하는 것이 아니라 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급해야 한다는 점을 유의해야 한다.
해고예고수당으로 1개월분의 기본급을 지급하면 문제가 없을까? 반드시 그렇지는 않다. 소정근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간인 근로자인 경우 기본급은 209시간분의 통상임금이 되는데, 이를 8시간으로 나누어 보면 대략 26일에 해당하므로 해고예고수당의 기준인 30일분의 통상임금에 부족하게 된다.
또한, 쉽게 납득하기 어려운 경우도 있는데, 예를 들어 1일 8시간, 주3일 근로하는 근로자의 경우에도 해고예고수당은 30일분의 통상임금(시급×8시간×30일)을 지급해야 한다는 점이다. 이 경우 해고예고수당이 해당 근로자의 평상 시 월급보다 훨씬 더 많다는 점은 해고예고 및 해고예고수당의 취지에 비추어도 불합리한 부분이라고 보이므로 입법적인 해결이 필요할 것이다.
□ 해고예고의 방법
해고예고의 방법에 대해 구두, 문자, 서면 등 근로기준법에 정해진 바가 없으나, 해고예고를 30일 전에 하였음을 입증하기 위해서라도 가급적 문자나 서면으로 하는 것이 좋을 것이며, 근로기준법 제27조는 해고를 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으므로 해고예고 통지를 할 때 해고사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지한다면 근로기준법 제26조의 해고예고의무와 제27조의 해고 서면통지 의무를 모두 이행한 것으로 인정될 수 있다.
□ 해고예고수당 지급과 해고의 정당성 문제
해고예고수당을 지급하면 부당해고의 문제가 없는 것으로 오해하는 경우가 많은데 그렇지 않다. 해고예고 및 해고예고수당 제도는 해고의 정당성 문제와는 상관이 없기 때문에 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하였다고 하여 부당한 해고가 정당한 해고가 되는 것은 아니다.
또한, 해고예고수당을 지급한 경우라도 해고 서면통지를 해야 한다. 해고예고와 해고 서면통지 의무는 근로기준법상 별도의 의무 규정이므로 각각 준수되어야 한다. 만약, 해고예고수당만 지급하고 해고 서면통지를 하지 않은 경우 해고의 절차적 정당성이 부인되어 부당해고에 해당하게 된다.
□ 부당해고 판정 시 해고예고수당의 반환청구 가능 여부
만약 해고예고수당을 지급하고 즉시 해고를 하였는데 노동위원회 구제절차를 통해 부당해고로 판정되어 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하고 원직복직시키게 된 경우 사용자는 근로자에게 지급한 해고예고수당을 반환받을 수 있을까? 반환받을 수 없다. 대법원은 “사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결).”고 판시하고 있기 때문이다.
<약력>
▲ 한정봉 공인노무사
연세대학교 법과대학 법학과 졸업
HnB컨설팅노무법인 대표 노무사
삼성전자 DS총괄 자문노무사
한국생산성본부 전임강사(전)씨에프오아카데미 전임강사
중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원
노사발전재단 전문컨설턴트
㈜굿위드연구소 자문 노무사
충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우,미지급 신고 방법
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해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우, 예외적인 상황은 언제일까요. 그리고 해당이 되지만 미지급할 경우 신고 방법과 받게될 벌금은 어느정도 될지 알아보았습니다.
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우,미지급 신고 방법
해고예고수당
해고 예고수당은 회사에서 근로자를 해고한다면 적어도 30일 이전에 해고 예고를 하도록 근로기준법 제 26조에 명시되어 있습니다.
만약 해고예고를 하지 않거나 30일 이전이 아닌 얼마 남지않고 통지할경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고 예고수당은 5인 미만사업장에도 당연 적용됩니다.
해고 예고수당에 대한 자세한 내용은 해고예고수당,지급시기,미지급처벌,벌금,예외 9가지 바로가기 에서 확인하실 수 있습니다.
해고예고수당
이때 회사는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생합니다.
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해고예고수당 지급 시기
해고예고수당은 고용노동부의 행정 해석으로는 해고일을 정해 통보할경우 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하는것으로 보고 있습니다.
이때 해고 예고수당은 근로수당이 아닌 퇴직 소득으로 보아 퇴직 소득세를 공제하여 수당이 지급됩니다.
해고예고수당 미지급시 벌금
적절한 해고예고 절차 없이 근로자를 해고하고 해고예고수당 또한 지급하지 않을 경우 근로기준법 제 110호에 의거해 2년이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금이 발생합니다.
해고예고수당 미지급시 벌금
해고예고수당은 해고자체가 금지되는 제도는 아니며 해고를 할경우 해고당한 근로자에게 다른 직장을 구하거나 앞으로 받을 생계위협을 줄여 시간적 여유와 경제적 어려움을 완화 시켜주자는 취지에서 규정된 제도 입니다.
이때 해고가 부당하다고 느낀다면 고용노동부에 [부당해고]에 대한 진정을 제출하는게 좋습니다.
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해고예고수당 지급하지 않아도 되는경우(예외)
해고예고수당은 아래 해고에 해당하는 경우에는 수당을 지급하지 않아도 됩니다.
천재,사변,그밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친경우로 고용노동부령에서 정하는 경우
고용노동부령에서 정한 근로자 귀책사유 입니다.
납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
해고예고수당 지급하지 않아도 되는경우(예외)
해고예고수당 미지급 신고방법
해고예고수당 미지급 신고는 직접 근처 고용노동청에 방문할수도 있지만 온라인으로도 쉽게 신고 할수 있습니다.
먼저 신고를 위해 고용노동부 홈페이지(moel.go.kr)에 접속합니다.
해고예고수당 미지급 신고방법
고용노동부에서 메인화면상단의 [민원신청]을 클릭합니다.
먼저 금융인증서나 공동인증서등을 통해 본인인증으로 로그인을 합니다.
해고예고수당 미지급 신고방법
[서식민원] 검색창에서 기타진정신고서를 검색합니다.해고예고수당 미지급 신고방법
기타진정신고서(근로감독)민원서식명에서 신청을 클릭해 신청을 진행합니다.
해고예고수당 미지급 신고방법
피 진정인 정보에서 성명과 사업체구분,회사명,회사주소,회사전화번호,근로자수를 작성합니다.
해고예고수당 미지급 신고방법
진정내용으로 해고예외수당 미지급에 관하여 예고를 받은적이 없다라는 내용을 작성해 관련한 파일이 있다면 첨부한후 제출합니다.
이상으로 해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우 예외사항과 신고방법등에 대해 확인해보았습니다.
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해고예고수당 : 벌금, 예외, 신고 방법 (고용노동부)
해고예고수당 : 벌금, 예외, 신고 방법
갑작스러운_해고통보
코로나 19로 인해 채용시장 상황이 나아지지 않고 있습니다. 취업 준비를 하는 취업생뿐만 아니라 현재 근무하고 있는 근로자 역시 불안감이 가시지 않는데요.
‘갑작스러운 해고 통보’, 또는 ‘부당 해고’를 당했다는 소식도 종종 들리고 있습니다.
이번 시간에는 이러한 예상치 못한 해고 통보 및 부당 해고에 대비하기 위해 ‘해고 예고제’와 ‘해고예고수당’에 대해 함께 알아보도록 하겠습니다.
1. 해고 예고제 및 해고예고수당 이란?
해고 예고제는 근로기준법 26조 본문에서 찾아 볼 수 있는데요. 뜻은 다음과 같습니다.
– 해고예고제: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 만약 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 함
-해고예고수당: 해고를 3일 전에 예고하지 않을 시 지급해야 하는 한 달 분 통상임금(≒월급)
2. 해고 예고 위반 시 벌금
– 근로기준법 26조, 해고 예고를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
3. 해고예고수당 예외 경우
하지만 모든 고용주(사용자)가 모든 근로자에게 해고 예고수당을 줘야 하는 것은 아닌데요. 다음과 같은 경우는 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않아도 된다고 합니다.
– 3개월 미만 근무한 근로자
– 천재사변 및 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우
– 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장 또는 재산상 손해를 끼친 경우
예)
영업용 차량을 임의로 다른 사람에게 빌려주거나, 운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
사업 기밀 & 정보 유출
납품업체로부터 금품 또는 향응 제공받은 후 불량품 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
거짓된 허위 사실 날조하여 유포 또는 불법 집단행동을 주도하여 사업에 지장을 가져온 경우 등
4. 해고예고수당 신고하기 & 진정서 제출하기
모두가 법에 따라 좋게 좋게 해결 하면 좋겠지만 만약 고용주가 해고예고수당을 지급하지 않을 경우에는 어떻게 해야 할까요?
해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 구제 신청이 가능합니다. 3개월이 지나면 신청 권리가 소멸하니 가능한 한 빨리 신청하셔야 합니다.
방법은 두 가지가 있습니다.
① 사업장 관할 지방고용노동청에 방문하여 신고 [고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)→ 왼쪽 상단의 민원마당 → 지방청/센터 찾기 → 지방관서)
② 인터넷을 통한 진정 제기 [고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)→ 왼쪽상단의 민원마당 → 민원신청 →서식민원 → 기타 진정 신고서 → 회원 가입 후 작성하시거나 공인인증서로 로그인 후 신청]
※고용부 민원신청 서식민원 바로가기 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/lc_minwon/lc_form_apply.do
해고예고수당_진정신청
– 서식민원 페이지로 가셔서 ‘기타 진정 신고서’라고 검색하시면 상단과 같이 신청하는 곳이 나옵니다.
처리기간은 대략적으로 25일, 한 달 미만이라고 합니다. (수수료 무료)
5. 권고사직 VS 해고, 해고 예고제는 다르다
Q. 만약 권고사직을 받았을 경우 해고예고수당을 받을 수 있을까요?
A. 아니오. 권고사직은 회사가 근로자에게 퇴사를 ‘권유”하여 이루어지는 퇴사이고, ‘해고’는 사업주가 근로관계를 소멸시키는 행위라는 차이점이 있습니다.
그래서 회사가 퇴사를 권하고 근로자가 이를 받아들였을 경우 ‘해고’에 해당되지 않기 때문에 ‘해고예고수당’을 받을 수 없습니다.
이번 시간에는 해고 예고제에 대해서 간단히 살펴보았습니다. 부당해고를 당하는 경우 없이 근로자의 권리가 잘 지켜졌으면 좋겠습니다.
3개월 미만 근무자 해고예고 제외, 대법원 “개정법 시행 이전 일에는 미적용”
▲ 서울 서초구 서초동 대법원 청사 전경. <자료사진 정기훈 기자>
근무기간이 3개월 미만일 경우 해고예고제도에서 제외하도록 개정한 근로기준법 조항이 시행되기 이전에 사전 예고 없이 노동자를 해고했다면 유죄로 봐야 한다는 취지의 대법원 판결이 나왔다. 6개월 미만 일한 노동자를 해고예고대상에 포함하지 않은 조항이 위헌이라는 헌법재판소 결정에 따라 법이 개정되기 전에 범행이 발생했다면 형사처벌 대상이 된다는 의미다.
3개월 미만 근무자, 예고 없이 해고
위헌 결정에 ‘3개월 미만’ 법 개정
대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 근로기준법 위반 혐의로 재판에 넘겨진 A씨의 해고예고수당 미지급 혐의에 대해 무죄를 선고한 원심을 깨고 사건을 대전지법으로 돌려보냈다고 27일 밝혔다. 원심이 해고예고수당 예외 사유에 관한 법리를 오해했다고 판단했다.
식당 사장인 A씨는 퇴직자 3명에 대한 임금과 수당을 퇴직일부터 14일이 지나도록 미지급한 혐의(근로기준법 위반)로 재판에 넘겨졌다. 특히 3개월 미만을 근무한 B씨에 대해 즉시 해고를 통보하면서 해고예고수당을 지급하지 않았다. 근기법(26조)은 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 정하고 있다.
쟁점은 ‘3개월 미만 근무자를 해고예고대상에서 제외할 수 있는지’였다. 과거 근기법(35조3호)은 근무기간 6개월 미만일 경우 해고예고제도에서 제외할 수 있도록 정했다.
그런데 헌재가 2015년 12월 해당 조항이 위헌이라고 결정함에 따라 효력이 즉시 상실했다. 당시 헌재는 “근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다”고 판단했다. 이에 따라 근기법은 2019년 1월 개정돼 기존 조항(35조)이 전부 삭제되고 26조1호에 ‘근무기간이 3개월 미만인 경우’를 담은 조항이 들어갔다. 6개월 미만에서 3개월 미만 근무자로 범위가 축소된 것이다. 개정법은 시행일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다고 규정했다.
해고 사건 ‘법 공백’ 시점 발생
대법원 “과거 근기법 적용 불가능”
문제는 ‘3개월 미만 근무자’인 B씨의 근로계약 시점이었다. B씨의 입사일은 2017년 2월로, 위헌 결정일 이후이자 개정법 시행 이전이다. 위헌 결정으로 인해 6개월 미만 근무자는 해고예고대상 예외 사유에서 빠지게 됐고, 3개월 미만 근무자를 예외 대상으로 정한 개정법 조항도 적용되지 않기 때문이다.
1심은 해고예고수당 미지급이 유죄라고 판단했다. 반면 항소심은 3개월 미만 근로자를 해고예고대상에서 제외한 근기법 조항(26조1호)을 근거로 B씨가 해고예고수당 지급대상에 해당하지 않는다고 보고 이 부분에 대한 A씨 혐의를 무죄로 선고했다.
그러나 대법원은 개정 근기법 시행일 전에 B씨가 근로계약을 체결해 개정법 적용 대상에 해당하지 않는다며 원심을 뒤집었다. 또 A씨의 해고예고수당 미지급은 위헌 결정 이후 이뤄진 것이므로, 과거 근기법 조항을 적용할 수 없다고 판시했다.
이를 전제로 대법원은 “원심은 개정 근로기준법 26조1호를 적용해 B씨가 해고예고수당 지급 대상이 되지 않는다고 봐 무죄로 판단했다”며 “개정 근로기준법의 적용 범위 및 해고예고대상의 예외 사유에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 설명했다.
[이런 경우는 해고예고 수당 지급 안 해도 된다]사업주가 직원을 해고하려면 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고 수당을 주어야 한다. 그런데 이런 해고예고를 할 필요가 없는 경우가 있다. 2019년 근로기준법에서 ‘해고예고의 예외’에 대해 개정한 부분이 있는데, 지금부터 살펴보자.
1. 해고예고의 의의
근로기준법 제 26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 이는 해고시 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되어 생활이 어려워지는 것을 예방하기 위한 규정이다.
2. 해고예고의 방법
① 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요는 없고, 구두 등의 방법도 효력이 있다.
② 해고예고는 반드시 근로자에게 해고일을 명시하여 구체적으로 이루어져야 하며, 불확정 기간이나 조건을 붙이는 것은 해고예고라 할 수 없다.
③ 해고예고기간은 통지가 상대에게 도달한 익일부터 역일로 계산하여 30일만에 만료되며, 휴일이 있더라도 연장되지 않는다.
3. 해고예고 의무 위반 시
근로기준법 26조는 단속규정에 불과하므로 해고예고를 하지 않더라도 사용자가 벌칙(2년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금)을 받는 것은 있지만 정당한 사유가 있을 시 해고 자체는 유효하다.
4. 해고예고의 예외(2019년 개정 내용)
개정 전 근로기준법 26조의 “천재∙사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우와 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유”에 해당하는 경우와
“35조의 일용근로자로서 3월간 계속 근무하지 아니한 자, 2월 내 기간을 정하여 사용된 자, 계절적 업무에 6월 이내 기간으로 사용된 자, 수습 사용중인 근로자”의 경우 해고예고에 관한 내용이 적용되지 않았다.
그러나 2019년 1월 15일부터 다음과 같은 경우에는 해고예고 수당을 지급하지 않아도 된다. 다만, 부칙에 따라 개정법 시행 후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다.
① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
② 천재∙사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 경우, 지급 예외 기준은?
시기의 특성상 고용불안의 시기가 지속되다보니, 해고에 대한 불안감이 더해지고 해고예고수당에 대한 관심도 높아지고 있습니다. 자신의 의지와는 상관없이 해고를 당했을때 반드시 확인해야 하는 것이 해고 통보 시기입니다.
해고를 30일 이전에 미리 알리지 않았을 경우, 사업주는 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다. 만약 해고를 통보받았다면 그만둬야 하는 시기를 확인하고 해고예고수당을 받을 수 있는지 체크가 필요합니다. 오늘은 해고예고수다 지급기간 및 신청기간, 해고예고수당 미지급시 신고등에 대해 알아보겠습니다.
1. 해고예고수당 지급기간
– 사업주가 근로자를 해고할 때에는 정당한 사유에 대한 해고라고 해도 반드시 30일 전에 해고를 고지해야 합니다. 만약 30일 이전에 고지 하지 않고 해고를 했다면 30일 분의 통상임금인 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당은 임금이 아닌 특수한 법정수당이기때문에 해고받은 즉시 지급이 이뤄져야 합니다. 보통은 퇴직금과 함께 정산이 됩니다.
2. 해고예고수당을 지급하지않아도 되는경우
– 해고 30일 이전에 고지 하지 않았다고 누구나 해고예고수당을 받을 수 있는건 아닙니다. 해고예고수당 제외 대상에 해당할 경우 사업주는 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
> 근로기간이 3개월 미만인 근로자
> 근로자가 사업주에게 고의로 재산적 손해를 입힘 경우
> 천재지변, 부도등 부득이한 사유로 사업을 영위할 수 없는 경우
3. 해고예고수당 계산방법
– 해고예고수당 = 1일 통상임금 x 30일
4. 해고예고수당 신청기간
– 해고예고수당은 근로자가 따로 신청하지 않아도 퇴직금과 함께 정산되는 것이 일반적이지만 해고예고수당 사유에 해당하더라도 지급을 하지 않은 경우에는 근로자가 신청을 해야 합니다.
신청기간은 해고가 발생한 시점으로 부터 3개월 이내 신청을 해야 하며, 3개월이 지난 경우 권리구제 신청권은 자동 소멸됨에 유의하셔야 합니다.
5. 해고예고수당 미지급 신고 방법
5.1. 해고예고 위반시 처분
– 사업주는 해고예고의무 위반에 대한 처분에 대해 잘 알아두셔야 합니다.
근로자 해고시 30일 전에 예고를 하지 않고 해고한 뒤 해고예고수당도 지급하지 않은 경우, 즉, 해고예고를 위반 한 사업주에 대해 근로기준법 26조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.
5.2. 해고예고수당 미지급 신고 방법
– 근로자가 해고예고수당 지급 대상자임에도 사업주가 해고예고수당을 지급하지 않은 경우 근로자는 해고 통보를 받은 시점으로 3개월 이내 권리구제 신청이 가능합니다.
3개월이 지나면 권리구제 신청권이 자동 소멸되니, 꼭 3개월 이내에 신청바랍니다.
– 지방고용노동청 방문 신청
> 사업장 관할의 지방고용노동청에 방문하시어 구제신청에 필요한 서류를 제출하시어 신청하시면 됩니다. 필요한 서류에 대해서는 해당 지방고용노동청에 문의하시어 미리 준비해 가시면 더 빠르게 신청이 가능합니다.
– 고용노동부 홈페이지 신청
> 고용노동부 홈페이지 바로가기
> 위의 바로가기를 통해 고용노동부 홈페이지에 접속합니다. 메인메뉴 [민원] > [민원신청]을 클릭합니다.
> 서식 2페이지쯤에 [기타진정신고서]가 있습니다. 회원가입 후 서식을 자성하셔서 신청하시면 처리완료까지 25일 정도 소요됩니다.
여기까지 해고예고수당에 대해 알아봤습니다. 예기치 못한 해고로 피해를 입었다면 그에 대한 정당한 대가는 반드시 필요합니다.
하지만 내용에서도 언급했지만 해당근로자가 해고예고수당 제외 대상은 아닌지 반드시 확인하시고 진행하셔야 함을 유의하시기 바랍니다.
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