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D-2-다. 경력개발능력 / B3. 경력개발 계획을 수립해보자
경력개발 계획을 수립해보자. 직무정보탐색, 자신과 환경이해, 경력목표설정, 경력개발 전략수립, 실행 및 평가. 자신의 경쟁력을 쌓기 위해 직무, …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 1/13/2022
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취준생을 위한 경력개발 계획수립 – 슈퍼루키
취준생을 위한 경력개발 계획수립. 부제 : 나를 위한 나만의 경력개발. 취업을 준비하는 취준생들이 어려움을 호소하는 가운데 곤란해 하는 것 중 하나가 바로 경력에 …
Source: www.superookie.com
Date Published: 7/5/2022
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경력 개발 계획 템플릿 | Atlassian
경력 개발 계획 템플릿을 사용하여 본인의 강점 분야와 개선이 필요한 분야를 평가하고, 능력을 발전시킬 기회를 파악하고, 측정 가능한 목표를 설정하세요.
Source: www.atlassian.com
Date Published: 7/8/2022
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[인적자원관리] 13. 경력관리의 의의와 경력개발제도
1. 경력관리의 개요 – 경력(career)이란 한 개인이 일생 동안 경험하는 일과 관련된 태도와 행위의 연속 – 조직에서 인재의 육성, 개발은 교육훈련에 …
Source: jennie-businessadministration.com
Date Published: 7/26/2021
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경력개발제도(CDP) 운영매뉴얼 | 행정안전부> 정책자료> 참고 …
경력개발제도(CDP) 운영매뉴얼. 등록일 : 2009.02.04. 작성자 : 인사정책과 / 최윤주 조회수 : 19383 구분 : 참고자료. 중앙인사위원회에서는 공무원의 경쟁력과 …
Source: www.mois.go.kr
Date Published: 3/15/2021
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경력개발 자가설계 과정
과학기술인의 경력단계별 맞춤형 경력개발계획 수립 및. 연구현장의 경력개발 활동 정착을 지원하고 있습니다. 멘토링 대상 맞춤형 멘토링으로 적극적 경력설계 지원.
Source: k-club.kird.re.kr
Date Published: 2/14/2022
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경력개발제도(CDP: Career Development Program) | 한울회계 …
경력개발제도(CDP: Career Development Program)는 능력주의, 성과주의, 육성주의 관점에서 역량 및 성과의 관리를 통한 직원 경력 개발을 추진 …
Source: www.crowe.com
Date Published: 4/19/2022
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학습모듈 D-2-다 : 경력개발능력
직업인은 이. 러한 환경에 대한 이해와 자신에 대한 이해를. 바탕으로 자신의 경력단계를 확인하고 이에 따. 른 경력개발 계획을 수립할 수 있어야 한다. 학습목표. 직장 …
Source: www.shingu.ac.kr
Date Published: 9/8/2021
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경력개발과 경력계획 – 다음블로그
경력개발과 경력계획 ※※ 경력개발 ※※ 일반적으로, 어떤 사람이 일생 동안에 일과 관련된 경험을 경력(career)이라고 한다. 즉, 개인이 입사하여 퇴사 …
Source: blog.daum.net
Date Published: 5/3/2021
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주제에 대한 기사 평가 경력 개발 계획
- Author: HR아카데미
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- Date Published: 2020. 6. 9.
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D-2-다. 경력개발능력 / B3. 경력개발 계획을 수립해보자
3. 경력목표 설정
직무, 자신 및 환경에 대한 정보를 기초로 자신이 하고 싶은 일은 어떤 것인지, 이를 달성하기 위해서는 어떻게 능력이나 자질을 개발해야 하는지에 대하여 단계별 목표를 설정한다. 장기목표는 자신이 어떤 직무, 활동, 보상, 책임 등을 원하는지를 파악하고 자신이 선호하는 작업환경에서 향후 5～7년 정도를 예측하여 목표를 수립한다. 단기목표는 장기목표를 달성하기 위하여 어떤 경험을 축적해야 하는지, 어떤 능력을 개발해야 하는지, 장애요소는 무엇인지를 중심으로 2～3년 사이의 목표로 수립한다.
4. 경력개발 전략 수립
경력목표를 수립하면 이를 달성하기 위한 활동계획을 수립한다.
경력개발 전략에는 첫째, 현 직무를 기반으로 성장할 수 있도록 성공적으로 직무를 수행할 필요가 있다. 성공적인 직무의 수행은 승진의 기회를 확대하는 것은 물론 미래의 고용가능성을 높일 수 있다. 우수한 아이디어를 내고 이를 성과로 연계되도록 노력해보자.
둘째, 자신의 역량을 개발하기 위하여 교육프로그램 참가, 워크숍 참가, 대학이나 대학원 등 상급학교 진학, 학습동아리 활동 등을 할 수 있다. 이는 자신의 현재 직무 수행능력을 향상시키는 것은 물론 미래의 직무를 위해서도 활용될 수 있다.
셋째, 자신을 알리고 다른 사람과 상호작용할 수 있는 기회를 늘린다. 상사에게 자신의 능력이나 성취에 대해서 보여줄 필요가 있으며, 자신이 바라는 일을 알릴 필요가 있다. 또한 직장 선후배를 비롯하여 자신의 경력목표와 관련이 되는 인적네트워크를 구축하여 정보나 지원을 받을 수 있도록 한다.
넷째, 직장에서 업무시간에 경력개발을 한다. 사람들은 경력개발이라고 하면 직장 외 장소에서 새벽시간이나 저녁시간에 하는 것을 떠올리는 경우가 있다. 그러나 기업에는 개인이 외부에서 얻는 것보다 더 풍부한 자원(인적자원, 물적 자원, 시장전략, 기술력 등)이 많이 있다.
5. 실행 및 평가
경력개발 전략에 따라 목표달성을 위해 실행한다. 실행 시에는 자신이 수립한 전략이 경력목표를 달성하기에 충분한지를 검토하고, 경력목표 자체가 달성될 가능성이 있는 것인지를 검토한다. 또한 예측하지 못했던 환경이나 가치관의 변화에 의하여 좀 더 구체적인 조작적 목표를 수립하거나 목표자체가 변화될 수 있다. 따라서 이러한 실행 과정을 통해 도출된 결과를 검토하고 수정한다.
취준생을 위한 경력개발 계획수립
#35. 취준생을 위한 경력개발 계획수립
부제 : 나를 위한 나만의 경력개발
취업을 준비하는 취준생들이 어려움을 호소하는 가운데 곤란해 하는 것 중 하나가 바로 경력에 관한 사항이다. 경력자인 경우야 기존 직장과 직무에 대한 경력을 피력할 수 있으나 신입의 경우 막막하기만 하다. 도대체 기업은 신입에게 무슨 경력을 요구하는지 알 수가 없다. 그렇다고 경력관련 사항을 비워두자니 불안하기도 하고 막상 채우려 하니 쓸 내용이 없다. 이러지도 저러지도 못하는 상황이다. 일반적으로 취준생들이 겪는 경력 관련 상황인 것이다.
과연 기업은 신입에게 무슨 경력을 요구하는 걸까?
예전에 비해 많은 취준생과 예비취준생들이 미리부터 자신의 진로와 미래를 고민하고, 경력관리를 포함하여 계획을 수립한다. 그럼에도 불구하고 아직까지 일상화 된 것은 아닌 듯 하다. 막상 본인의 진로와 경력계획 수립 시 이를 도와주거나 검증해줄 만한 전문적 인력이 부재와 구체적인 정보, 창구, 지도 등이 부족하기 때문이다.
요즘은 과거에 비해 많이 줄어든 것 같으나 아직까지 진학 시(직업계高, 대학, 대학교 등) 자신의 적성, 관심 등을 고려하지 않고 성적, 지역 등의 환경에 맞추어 진학하는 경우가 있다. 사실 선택한 진로가 극복할 수 있는 수준이라면, 그나마 다행이지만 그렇지 않다면 매우 불행한 일이다. 그렇다면 예비취준생, 취준생들을 위한 효과적인 경력개발/관리는 어떻게 해야 할까? 이에 대한 몇 가지 팁을 드리고자 한다.
첫째, 자신의 명확한 진로를 설정할 것.
진학 시 본인이 원하던 원치 않았던 선택을 했으면 그에 대한 진로 설정을 조기에 해야 한다. 도저히 현재 전공을 관심이 없으나 현재 학업을 마칠 생각인 경우는 더욱 그렇다. 전공 관련 진로든 아니든 간에 진짜 자신이 생각하는 진로를 선정해야 한다. 이때 막연히 회사원, 공무원, 프리랜서 등과 같은 직업과 더불어 어떤 분야에서 어떤 일(직무)을 할 것인지가 포함되면 좋다. 이때 주의할 점은 적어도 3개 정도의 진로를 계획하는 것이 좋으며 우선순위를 부여해야 한다. 이러한 고민은 단 시간 내에 하는 것이 아니라 충분한 시간과 자료조사, 주변 의견 등을 고려하여야 한다. 학교에서 제공하는 자료도 도움이 되나 보다 구체적인 정보가 필요할 시 노동부 워크넷과 NCS 사이트 등이 있다.
둘째, 계획한 진로분야에 대한 꾸준한 학습
본인이 계획한 진로분야에 대한 꾸준한 학습이다. 전공의 경우 별도 학습이 필요치 않다고 생각할 수도 있으나, 학교에서의 학습 이외의 것이 필요하며 비 전공 분야의 경우 더욱 그렇다. 이는 학교 동아리, 인터넷 카페, 오프라인 관련모임, 각종 학술회, 발표회 등 일일이 열거하기 힘들 정도로 활동의 폭이 다양하다. 일반적이지는 않으나 공공기관이나 기업 등에서 직무관련 활동도 이에 포함된다.
셋째, 직무관련 경험
제일 어려워하는 부분이며 대게는 인턴 및 아르바이트를 떠 올린다. 맞는 말이다. 하지만 여기에도 원칙이 있다. 기업에서 채용을 진행하다 보면 사회경험은 많으나 직무관련 경험이 없는 경우를 흔히 본다. 이때 당사자의 변은 직무관련 경험 기회가 없다. 직무관련 인턴 지원했으나 안되었다 등이 주류를 이룬다. 하지만 꼭 반드시 인턴이나 아르바이트만을 요구하는 것이 아니다. 봉사활동 이라든지 단기간 근무, 공모제, 학술회 참가 등 여러 길이 있다.
본인의 진로와 관련하여 직무경험 계획과 실천 사례를 하나 들자면, 과거 기업에서 해외사업 관련 직무 지원자 중 직무관련 경험이 없는 이가 있었다. 왜 없냐고 묻자 자신은 많은 노력을 했지만 기회가 없어서 라고 대답했다. 당연히 탈락이다. 과연 기회가 없어서 만일까? 직무관련 해외 경험만 봐도 그렇다. 직무 관련 해외 경험은 쉽지는 않다. 그래도 찾아보면 길이 있다. 설사 경험이 없다 하여도 해당 방법에 대해 알고 있는 것과 모르는 것은 천지 차이이다.
대부분의 해외 경험의 경우 어학연수, 교환학생이 주류를 이룬다. 대상 국가도 흔히 말하는 선진국 위주이다. 과거 KOICA에서 동남아 지역국가 인터넷/통신 관련 봉사활동을 모집한 적이 있다. 한 지원자가 해당 경험이 있었다. 해외관련 해당 직무에 지원했는데 당연히 합격했다. 흔히 남들이 가지 않는 길이지만 매우 소중한 경험인 것만은 틀림 업시다. 그 지원자의 출신학교 등 흔히 말하는 스펙은 더 이상 문제가 되질 않는다.
다시 한번 말하지만 본인의 진로와 경력에 대한 계획은 최대한 세밀하고 현실 가능성 있게 수립해야 한다. 막연한 계획은 실패를 낳고 잦은 실패는 절망감을 부른다. 재학 시 진로 및 직무와 관련하여 보수나 처우, 환경이 부족할 지라도 한번쯤은 경험해 보기를 권한다. 기업이 예비 취업자에게 바라는 직무관련 경험이나 지식은 현직자 수준의 높은 수준을 요구하지 않는다. 적어도 해당 지원자가 지원직무에 대한 관심과 올바르게 이해하고 있는지, 적합한지를 요구할 뿐이다. 아직까지 진로 계획이 명확하지 않다면 지금부터라도 차분히 자신을 돌아보며 수립해 봄이 어떨까?
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[인적자원관리] 13. 경력관리의 의의와 경력개발제도
1. 경력관리의 개요
– 경력(career)이란 한 개인이 일생 동안 경험하는 일과 관련된 태도와 행위의 연속
– 조직에서 인재의 육성, 개발은 교육훈련에 의해서도 이루어지지만 한 종업원이 어떤 일을 맡아가면서 발전하는가에 의해서도 결정됨
– 종래의 인사관리에서는 종업원의 경력을 조직의 필요에 따라 자의적으로 관리해 왔지만, 현대의 인적자원관리에서는 조직에서의 한 개인의 경력을 그가 지닌 경력의 목표와 조직의 필요성 양자를 통합하는 방향에서 관리하는 경력개발제도를 운영하여 인재의 체계적 육성과 활용을 도모하고 있음: 조직과 개인의 새로운 관계를 형성시켜주는데 일조를 함
1) 경력관리의 개념의 변화
(a) 글로벌 환경변화와 심리적 계약의 변화
– 전통적인 인적자원관리에서는 한 개인의 경력에 대해서는 특별한 관심의 대상이 아니었음:
구미형, 동양형 인적자원관리 모두 동일한 상황(상대적으로 단기고용이 강조되는 구미형에서는 어차피 경력은 개인 몫이었고, 동양형에서는 전적으로 조직의 필요에 의해 결정<동양형: 일보다는 조직을 보고 입사, 장기고용보장) - 글로벌 경제 환경에서 경쟁격화와 심리적 계약의 변화와 관련 있음: 글로벌 경쟁상황은 기업들이 경쟁력 강화를 위해 비용을 절감하고 ‘더 작은 것을 가지고 더 많이 만들라’는 상황으로 몰아가고 있으므로 구조조정, 합병, 인원조정, 잉여제거 등 실질적인 해고와 퇴출이 다반사가 됨. - 구조조정을 통해 기업의 회생성과 수익성이 살아나는 단기적 성과가 보이는 반면 종업원의 몰입과 충성은 크게 훼손되는 장기적 손실 초래하게 되고, 기업과 조직은 충성심과 몰입의 유지, 확보라는 난제에 직면하여 이 과제를 해결하기 위한 한 방안으로 경영자와 인적자원관리자들은 과거의 심리적 계약이 붕괴된 자리를 매수 있는 새로운 심리적 계약을 제시할 필요가 생김 (b) 개인의 경력욕구를 고려한 경력개발로의 초점변화 - 조직은 종업원 자신의 장기적 경력욕구를 도와주는 방향으로의 경력관리, 인적자원관리를 모색해야 할 필요성이 커짐 - 조직의 경력관리는 조직의 필요성에 의해 필요하면 언제든지 개인을 이동시키는 개념에서 조직이 개인 종업원의 바람을 통합하여 장기적으로 경력을 개발해가는 ‘경력개발’의 개념으로 전환되어야 함 - 경력관리의 개념이 경력개발에 초점을 맞추는 것으로 전환함에 따라 경력관리도 새롭게 규정되고 있음 - 오늘날 경력관리(career management)는 종업원들로 하여금 자신들의 경력 스킬과 관심을 더 잘 이해하고 개발할 수 있도록 하고 또한 이들 스킬과 관심을 보다 효과적으로 활용할 수 있도록 해주는 과정임 (c) 장기적 핵심인재의 육성 필요성 - 미래의 직위를 대비한 체계적인 인재육성이 이루어지지 못함: 긴 안목에서의 인재육성이 이루어지지 못하는 사례가 많음(전반 관리자의 직무로 승진시켜야 할 인재가 특정 부분에 지나치게 장기 근무하므로 절름발이 인재) - 미래의 핵심인력은 장기적인 안목에서 경력경로를 설정하고 교육훈련과 자기개발을 병행하는 인사관리의 필요성 증대 2) 경력개발의 본질 (a) 경력개발의 의의 - 경력개발(career development: CD)은 조직이 구성원 개개인의 경력을 조직 내에서 개발하도록 격려, 그 과정에서 조직의 목표달성에 필요한 능력을 개발하기 위해 마련하는 제도 - 경력개발 목적 (1) 개인의 능력을 최대한으로 개발시켜 조직의 경력기회에 적용시킴으로써 개인의 경력욕구를 충족시키는 것이고, 경력기회를 제공하는 조직 측에서는 적시에 적소에서 개인의 능력을 활용함으로써 조직의 유효성을 높이고자 하는 것 (2) 조직구성원의 직업생활 경력기간 중 구성원의 능력, 적성, 취미, 장래 희망 등을 고려 조직의 장기 경영목표와 전략에 맞게 조직구성원을 개발하는 기능으로, 개발효과는 자기개발을 통해 자아실현의 욕구를 충족, 조직의 미래 전략에 필요한 인적자원의 원활한 공급 기대 - 경력개발이라는 용어는 각 조직이나 기업의 여건과 상황, 실천절학 등에 다라 다양하게 사용됨 - 경력개발 3요소: 경력목표, 경력계획, 경력관리 - 개인적 측면의 경력개발은 개인적 경력계획에 초점, 조직적 측면의 경력개발은 경력관리에 초점을 둠 (b) 경력개발의 필요성 (1) 조직이 변화하는 환경 속에서 성장 (2) 종업원들의 경력개발에 대하여 조직이 관심을 기울이지 않은 때 많은 종업원들은 그 직무를 그만두고 싶어 하기 때문임 (3) 일이 종업원들의 일생을 통해 추구할 수 있는 유일한 가치로서의 위치를 잃어가고 있기 때문임: 개인의 성장욕구, 자기 가족의 기대, 사회의 윤리적 요구와 효율적으로 통합 3) 경력개발제도의 기초 (a) 경력개발제도의 의의 - 경력개발제도(career development program: CDP)는 종업원 한 사람 한 사람에 대해서 조직의 인재 니즈와 본인의 희망을 조화시켜 장기적 경력(career) 육성 플랜을 만들고 이 플랜과 결부시켜 직무로테이션(승진, 전속, 직무변경), 교육훈 련을 행하는 제도를 말함: 한 조직에서 개인과 조직의 목표가 합치된 종업원의 능력개발을 꾀함 CDP의 특징 (1) 개인의 커리어 선택과 발전, 교육훈련 등에 있어 개인의 희망과 욕구를 적극 반영함: 개인 목표와 조직목표의 합치라는 현대 인적자원관리의 이상과 가장 합치되는 제도. 종래의 배치 이동관리와 다른점 (2) 조직에서 한 개인의 이동배치, 승진의 활동과 교육훈련을 CDP가 통합시킬 수 있다는 점: 종래의 인사관리에서는 이동배치 등의 활동과 교육훈련이 유기적으로 연결되지 못했었음. Ÿ 경력개발제도의 중요성 (1) 직무와 개인과의 유기적인 연결 가능 (2) 비용절감효과: 내부인력 적극적인 활용으로 신규인력에 대한 투자와 기존 인력의 낭비 억제 (3) 관리자의 독단적 의사결정에서 나오는 그릇된 판단 방지 (4) 미래지향적인 조직 (5) 경력개발제도가 함축하고 있는 합리적, 체계적인 사고는 조직의 목표와 구성원의 욕구를 일치 시키는데 있어 합리적인 인사결정을 유도할 수 있게 함 (6) 조직과 개인의 당면하고 있는 환경의 변화가 경력개발제도 도입의 중요성을 부각시킴 (b) 경력개발제도의 기본체계 - 경력개발제도의 기본체계는 조직의 특성에 맞추어 다르게 운영할 수도 있음 - CDP 중심으로 우선 개인별 육성플랜 작성이 핵심이고, 이 플랜에는 로테이션 계획, 교육훈련계획(off J T, OJT)이 포함됨 - 육성과정의 인사고과는 본인의 육성상황을 파악해서 다음 육성플랜에 반영시키기 위해 항상 새롭게 해 두고, 상사와 진로상담 시 참고 데이터로 사용하며, 통상 이 진로상담은 매년 1회 정기적으로 실시해서 육성플랜을 최선의 것으로 갱신하게 됨 - 경력개발계획의 구성내용 (1) 전문영역의 설정: 직능상 동일계열에 속하는 것을 종합하여 전문영역 설절 (2) 직능등급의 설정: 전문성(지식, 기술, 능력)의 정도에 따라 몇 단계로 나눔 (3) 경력경로 계획표의 작성 (4) 교육훈련과 자기개발프로그램의 작성 (5) 평가 카운슬링 - 경력개발의 원칙 (1) 적재적소 배치의 원칙 (2) 승진경로 확립의 원칙 (3) 후진양성의 원칙 (4) 경력개발 기회의 원칙 (c) 경력개발제도에 필요한 제도 - 표준적인 경력경로(career path)): 종업원이 생애에 걸친 계속적 능력개발과 진전을 이룩할 수 있도록 사람, 일, 연령의 적합화가 필요함: 몇 세 정도가 되면 어떤 일을 할 수 있을까?, 이 일을 하기 위해서는 몇 세까지 어떠한 종류의 커리어를 쌓는 것이 필요한가? 를 제시할 수 있어야 함. (1) 교육훈련 프로그램: CDP에 맞추어 기존의 교육훈련 프로그램을 정비, 체계화해야 함 (2) 인재정보 시스템: 예정 자리(포스트)에 관한 정보를 제공하기 위한 ‘인재정보시스템’이 구축되어 있어야만 CDP에 맞춘 배치전환이 이루어질 수 있음 (3) 로테이션 룰: 부문을 넘어서서 육성을 위한 로테이션이 이루어져야 CDP가 원활하게 운영됨. (4) CDP 위원회: 부서장의 반대 및 저항을 막는 역할을 담당 (d) 경력개발제도의 대상과 전략형 CDP - 대상은 본래 전 종업원을 대상으로 한 것이지만 우선은 조직의 핵심인력에 대해 실시하는 것이 현실적 방안임 - 최우선 순위는 조직의 장기 전략에 따라 성장이 되는 사업이나 업무를 담당하는 사람 - 최근에는 경영전략과 CDP를 연계시키는 노력도 이루어지고 있음: 전략형 CDP. 장단기 경영전략에 따라 능력개발의 방향이 설정되고 그에 따라 CDP가 이루어지는 것으로 CDP 효과를 한 층 더 높이기 위한 노력으로 볼 수 있음. 3) 경력개발모형 - 경력개발을 연구하는 학자들이 경력개발제도의 설계와 실시에 도움이 될 수 있는 모형 제시: 경력 닻 모형과 경력단계 모형 (a) 경력 닻 모형 - Schein의 경력 닻 모형(career anchor model): 개인마다 지향하는 경력에는 차이가 있다고 보고 MIT 경영대학원생들을 대상으로 한 연구 (1) 닻Ⅰ: 관리능력(managerial competence) - 경영자들의 기본적 욕구는 관리라는 개념이 의미하는 일련의 행위에 능숙해지는 것이며, 세 가지 구성요소(대인적 능력, 분석적 능력, 감정적 안정)가 있음. 주로 기업체의 일반관리직 종사자 (2) 닻Ⅱ: 기술적-기능적 능력(technical-functional competence) - 기능직 또는 기술직 관리자의 닻으로 기술이나 기능이 필요하지 않은 다른 부문으로 승진하기 보다는 오히려 조직을 이탈하려함 (3) 닻Ⅲ: 안전(security) - 개인 경력욕구가 특정 조직이나 특정 업무에 강하게 밀착되어 있을 경우 안전의 경력 닻이 나타남. 조직에 종속되기를 원하고 일에 최선을 다하려고 함. 조직을 옮기더라도 항상 비슷한 직무에 머무르는 수가 많으며, 자신의 안전을 위해 때로는 자립과 독립을 포기하기도 함 (4) 닻Ⅳ: 창의성(creativity) - 새롭고 기발한 것을 만들어 내려고 하는 강렬한 욕구를 소유함. (5) 닻Ⅴ: 자립과 독립(autonomy and independence) - 조직이 개인생활을 제약하며 비합리적 침입을 한다고 생각하는 사람들이 갖는 닻. 대학교수, 사설 컨설턴트, 자유기고가 등 독립성이 허용되는 경력을 쌓으려고 함 (6) 개인의 경력개발을 위해서는 각 개인이 어떤 경력 닻을 가졌는지를 발견하고, 개인에 적합한 경력을 계획할 필요성 강조함 (b) 경력단계 모형 - 예일대학의 Levinson은 심리학자Erikson의 성격발달이론에 바탕을 두고 인생단계이론을 수립 - Hall은 Levinson의 이론을 직업세계에 원용하여 4단계 경력단계로 구분 (1) 제 1단계: 자아개념을 정립하고 경력지향을 결정하는 단계 – 입직 1~2년 시기로 이직률이 가장 높음 (2) 제 2단계: 특정 직무영역에 정착하는 시기. 경쟁상황 하의 갈등처리가 중요한 과제가 됨 (3) 제 3단계: 의미 있는 결과의 성취를 지향하는 생산적 시기. 개인과 조직을 동일시하고 전체조직의 목표와 관련하여 자신이 직무를 파악하지만, 중년의 위기를 극복하는 것이 중요함 (4) 제 4단계: 은퇴를 준비하는 시기로 자신의 조직생활을 정리하면서 퇴직 이후의 계획을 세우는 단계 네 인생의 전환기 단계에서 각 개인의 경력을 자발적으로 계획, 개발 할 수 있도록 조직에서 도와주고 , 경력단계별로 과업요구와 개인의 감정요구를 파악하여 훈련과 개발을 실행해야 한다 고 봄 2. 경력개발제도의 운영 1) 경력계획, 경력개발, 경력목표 간의 관계 - 경력목표: 개인이 도달하려는 미래의 직위 - 경력계획: 경력목표를 달성하기 위한 경력경로를 구체적으로 선택하는 과정으로 보통 조직과 협력하여 개인이 수립(개인이 경력목표를 설정하고 달성할 수 있는 수단을 정하는 과정 - 조직경력계획: 한 기업이 종업원 개발을 위해서 설정해 놓은 직무들의 계획된 연결을 의미함 - 경력개발: 경력계획대로 경력목표를 달성하기 위해 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는 활동 - CDP에서는 경력개발을 개인이나 조직 어느 한쪽의 일방적인 활동이 아니라 개인과 조직의 합동노력에 의해 효율적으로 수행하려는 것임: 경력목표를 달성하기 위한 경력개발을 한 결과, 목표와 활동사이에 오차가 발생하면 오차는 피드백의 과정을 거쳐 경력계획과 경력개발 활동에 반영되게 됨 2) 경력경로의 설계 - CDP의 운영에 가장 중요한 것은 주요 직능영역(career field)별로 표준적인 경력경로(career path)를 설정하는 것임 - 경력경로는 협의로는 로테이션, 루트를 의미: 커리어를 형성해 가기 위한 직종(능)이나 직무(위)의 이동(자격상의 승격, 승급, 직위상의 승진 포함) - 경력경로는 로테이션 루트를 사전에 명확하게 미리 확정해 놓은 형태부터 몇 년 이내에 몇 개인가의 다른 직능, 직무를 경험할 것을 결정해 놓은 것과 같은 느슨한 형태 사이에 정도에 따라 여러 가지 형태가 있을 수 있음 3) CDP면접에 의한 경력계획의 작성 (a) 경력플랜의 작성 - CDP에서 상사와 부하의 대화를 통해 개인별 경력플랜을 작성하는 것이 가장 중요한 과제임 - 자기신고제가 있는 경우에는 우선 자기 신고표를 본인이 기입하고, 상사가 면접을 통해 현재의 직무에 대한 본인의 의견과 평가’, ‘능력개발의 목표와 실행상황’, ‘장래의 희망 직무’등에 대해 본인의 희망을 청취함과 동시에 지도를 행함 - 경력플랜을 작성하는 데이터로 자기 신고표 외에 과거의 업무, 업적기록, 과거의 경력, 과거의 능력습득기록 등이 이용됨. 관리직급 이상의 고위관리자들의 경력플랜을 작성 시 ‘어세스먼트 기록’(관리직 적성판정, 연수 데이터)이 사용되기도 함 (b) 자기신고제도의 역할 - CDP에서는 종업원의 욕구와 희망을 통합하는 것이 요체이므로 경력플랜 작성을 위한 ‘A&C 프로그램’(평가와 면접상담 프로그램)에 자기신고제도가 도입되어 중요한 역할을 수행함 자기신고제도의 추가적 기능 (1) 가족이나 주거상황, 건강상태 등 개인생활면의 실정을 파악하는 기회가 됨 (2) 조직이 행한 경력개발, 배치이동의 결과를 평가하는 정보를 얻을 수 있음 4) 경력개발제도 운영에 있어서 각 주체의 역할 - 경력개발제도가 성공적으로 운영되기 위해서는 관련 주체 즉, 종업원, 경영자, 사용자(조직)가 자신의 역할을 정확히 인식하고 협조체제를 구축하지 않으면 안됨 (a) 개별 종업원의 역할 - 경력발전에 대한 열의를 가지고 적극적인 참여를 보여야 함: 자신의 경력에 대한 확고한 인식을 가지고 적극적으로 경력개발에 참여해야 할 것 - 자신의 강점과 약점에 대한 정확한 인식을 바탕으로 현실적인 경력계획을 편성하고 추구해야함: 자신에게 맞지 않거나 무리한 경력계획이나 기대를 가져서는 안됨 (b) 경영자의 역할 - 경영자는 종업원 개인과 조직 사이의 연결고리를 담당하는 중요한 위치에 있음: 상사에게는 하급자의 역할모델, 업무지도, 상담 및 후견인 등 부하육성의 멘토라는 중요한 역할 (c) 사용자(조직)의 역할 - 사용자(조직)는 장기적 관점을 가지고 이 제도의 구축과 성공을 위해 노력해야 하며, 개인의 다양한 욕구를 고려하여 여러 경력경로를 마련하고 경력지향적인 성과 피드백을 해 주어야함: 성장을 지원하는 멘토링 기회를 제공하고 개인별 경력개발 플랜도 마련해야 함 - 외부 교육을 포함한 풍부한 훈련, 개발의 제공 역시 조직의 몫임 5) 우리나라 기업의 경력개발제도 - 경력개발제도는 1950년대 미국에서 시작한 이래 유럽과 일본의 기업들에서 활발하게 도입되고 있음 - 우리나라의 경우 1960년대 초 도입된 일본기업의 경력개발제도가 소개된 이래 1980년대부터 관심이 증가하고 도입 필요성이 강조되었으나 본격적으로 도입하고 있는 경우는 많지 않음 - 우리나라 기업에서 경력개발제도가 정착되지 못하고 있는 이유 (1) 인재의 활용이나 육성이 그때그때 기업의 필요에 의해 임기응변적으로 이루어지고 있음 (2) 체계적이고 장기적인 인재육성의 목표가 없는 관계로 교육훈련이 이루어 진다해도 단기적 필요에 그치고 전체적인 개발제도에 연계성이 미흡하므로 교육훈련의 유효성이 떨어지고 있음 (3) 조직 주도에 의해 개인의 경력관리가 이루어지다 보니 개인 측에서도 자신의 경력에 대한 비전이 부족하거나 마음의 준비가 모자라는 경우가 많음 (4) 상사의 부하육성에 대한 관심과 노력이 부족한 경우가 많음 (5) 경력개발제도 도입 시 이에 대한 과도하고 성급한 기대로 중도에 포기하거나 일관성 있게 추진 못하는 경우가 많음 (6) 의욕만 앞서 거창한 프로그램으로 시작하여 실패할 확률이 높음 (7) 인적자원관리 시스템 자체가 취약해 경력개발제도의 효율적 운영이 어렵고 인적자원관리 담당 스텝의 역량이 경력개발제도를 운영하기에 아직은 미숙함 - 2000년대에 들어서면서 다시 한번 경력개발제도의 중요성 인지 및 확대: 2008년 금융위기를 겪고, 개인의 삶, 워라밸 등 중요로 경력개발의 필요성이 증대됨 6) 효과적인 경력개발활동을 위한 경력개발시스템 요소 (1) 가시적이고 선도적인 지원을 통한 상급관리자의 초기 참여 (2) 초동단계에서의 지도원칙 확립 (3) 계통의 상층부에서 시작하여, 조직 내의 모든 수준관 영역의 근로자를 참여시키는 시스템의 개발 (4) 조직과 구성원들의 욕구에 맞추어진 시스템의 구성을 가능케 하는 조직단위의 유연성 7) 경력개발의 촉진 및 이슈 - 경력개발 프로그램 구축, 수정할 때 여러 가지 쟁점들을 고려해야 함: 경력개발의 동기부여, 경력정체화, 비정규직근로자의 경력개발, 승진이 없는 경력개발(직무충실화 전략) 등 반응형
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경력개발제도(CDP) 운영매뉴얼
등록일 : 2009.02.04. 작성자 : 인사정책과 / 최윤주 조회수 : 19399 구분 : 참고자료
중앙인사위원회에서는 공무원의 경쟁력과 전문성을 제고하고 전문분야별로 우수인재를 양성·관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템인 경력개발제도(CDP : Career Development System)를 각 부처에 성공적으로 정착시키기 위하여『경력개발제도 운영매뉴얼』을 제작하여 보급합니다.
이 매뉴얼에는 CDP제도의 개요, 운영프로세스, 유의사항 등을 담았으며, 부처의 자체진단을 통하여 선별적으로 적합한 종류를 구축할 수 있도록 간이형 CDP모델과 완성형 CDP모델을 제시하였습니다.
각 부처에서는 경력개발제도가 잘 정착될 수 있도록 본 운영매뉴얼을 적극 활용하여 주시기 바랍니다. 중앙인사위원회에서는 공무원의 경쟁력과 전문성을 제고하고 전문분야별로 우수인재를 양성·관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템인 경력개발제도(CDP : Career Development System)를 각 부처에 성공적으로 정착시키기 위하여『경력개발제도 운영매뉴얼』을 제작하여 보급합니다.이 매뉴얼에는 CDP제도의 개요, 운영프로세스, 유의사항 등을 담았으며, 부처의 자체진단을 통하여 선별적으로 적합한 종류를 구축할 수 있도록 간이형 CDP모델과 완성형 CDP모델을 제시하였습니다.각 부처에서는 경력개발제도가 잘 정착될 수 있도록 본 운영매뉴얼을 적극 활용하여 주시기 바랍니다.
중앙인사위원회에서는 공무원의 경쟁력과 전문성을 제고하고 전문분야별로 우수인재를 양성·관리해 나가는 종합적 인적자원 개발시스템인 경력개발제도(CDP : Career Development System)를 각 부처에 성공적으로 정착시키기 위하여『경력개발제도 운영매뉴얼』을 제작하여 보급합니다.
이 매뉴얼에는 CDP제도의 개요, 운영프로세스, 유의사항 등을 담았으며, 부처의 자체진단을 통하여 선별적으로 적합한 종류를 구축할 수 있도록 간이형 CDP모델과 완성형 CDP모델을 제시하였습니다.
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경력개발과 경력계획 ※※ 경력개발 ※※
일반적으로, 어떤 사람이 일생 동안에 일과 관련된 경험을 경력(career)이라고 한다.
즉, 개인이 입사하여 퇴사할 때까지의 과정에서 조직에서 축적해 가고 있는 개인 특유의 직무, 직위, 경험 등으로서 이력서에 나타난 직무의 집합을 경력이라고 한다.
1. 경력개발의 정의
경력개발이란, `개인이 경력목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 요구와 개인의 요구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하고 지원해 주는 활동`이라고 정의할 수 있다.
이는 개인과 조직의 공동 참여를 중시하며, 개인의 경력개발계획(직업선택, 직장선택, 직무선택, 자기경력개발)과 조직의 경력개발지원(모집과 선발, 인력배치, 인사평가, 교육훈련)이라는 두 축으로 구성된다.
2. 경력개발의 목적
경력개발의 목적은 기본적으로 개인의 능력을 최대로 개발시켜, 이것을 조직의 경력기회에 적용시킴으로써 개인의 경력욕구를 충족시켜 주는 것이고, 경력기회를 제공하는 조직에서는 적시적소에서 개인능력을 활용함으로써 조직의 유효성을 높이는 것이다.
이를 개인적 차원과 조직적 차원으로 나누어 생각해 보면, 첫째, 개인적 차원에서는 경력은 개인의 삶의 목표에 의해 결정된다. 따라서, 이 차원에서는 경력개발의 목표가 자기개발을 통해 일로부터 심리적 만족을 얻는데 있다.
둘째, 조직적 차원에서는 조직목표를 달성하기 위해서 필요한 자질을 갖춘 인적자원을 개발하는 데 역점을 둔다. 따라서, 인적자원을 개발하기 위해서 여러 가지 제도 및 기법을 적용하게 된다.
※※ 경력계획 ※※
1. 경력계획의 개념
경력계획이란, 조직체에서 요구하는 인적자원과 조직구성원이 희망하는 목적을 통합시켜 구성원의 경력경로(career path: 구성원의 경력목표를 달성하기 위하여 구성원이 거쳐 나가야 할 직무와 그 동안에 수행해야 할 중요 교육 프로그램을 설정하고 경력목표가 현실화될 수 있도록 실천에 옮기는 것으로서, 실무경험을 주기 위한 특별임무의 부여와 구성원의 구체적인 경력개발계획의 작성 및 이의 실현을 위한 노력투입을 말함)를 체계적으로 계획, 조정하는 인적자원관리 과정을 말한다.
따라서, 경력계획은 조직체계획과 인적자원계획, 인사고과와 보상, 그리고 인사이동과 인적자원 정보시스템 등 인적자원관리의 모든 기능과 밀접한 관계가 있다(Zandy B. Leibowitz, Caela Farren, and Beverly L., 1986).
2. 경력계획의 목적
경력계획은 조직의 인적자원 수요를 원활히 충족시키고, 구성원에게 앞으로 경력진로의 기회를 알려 주며, 현행 인적자원계획과 인적자원개발 프로그램을 활용하여 조직체의 인적자원개발과 조직구성원의 경력희망 욕구를 동시에 만족시켜 주는 것이 기본목적이다(B. C. Winterscheid, 1980).
그러므로 경력계획은 인적자원계획과 교육훈련, 그리고 직무분석과 인사고과 등 여러 인적자원관리 과정과 밀접한 관계가 있고, 실제 경력계획 과정에서도 관리자 그리고 구성원 모두의 협력과 책임이 필요하다.
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