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① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
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휴게시간, 꼭 알아야 하는 3가지 포인트
1. 휴게시간의 부여
2. 휴게시간의 자유 이용
3. 휴게시간의 변경
#휴게시간 #근로시간 #대기시간
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휴게시간·휴일·휴가 < 시간선택제 근로자 - 찾기쉬운 생활법령정보
본문 영역 · 휴게시간 등 · 휴게시간 · 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다( · 휴게 …
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[우리가 바라는 근로기준법] 근무 중 휴게시간은 ‘배려’ 아닌 ‘권리’
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- Date Published: 2020. 4. 5.
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[알고 보면 쉬운 근로기준법] 제54조 휴게시간은 지켜주세요
[알고 보면 쉬운 근로기준법]은 노동관계법령 중에서 가장 기본이면서 근간이 되는 근로기준법을, 누구나 알 수 있게, 실질적으로 도움이 될 수 있게 풀어드립니다. 🙂아침 9시에 출근해서 저녁 6시에 퇴근하는데, 왜 8시간 근무라고 할까요?
점심시간 1시간은 누가 정한 거예요? 점심은 안 먹고 낮잠자도 되나요?
이럴 때 찾아보아야 하는 조항이 근로기준법 제54조입니다.
오늘의 PICK. 제54조(휴게시간)
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상,
8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상 을 부여할 것
근로시간 도중 에 부여할 것
휴게시간을 직원이 자유롭게 이용 할 것
점심시간이 법에 근거한 것이었다고?
아무리 일이 좋아도 또는 아무리 체력이 좋아도 쉬지 않고 일만 하기는 쉽지 않을 거예요. 때가되면 밥도 먹어야 하고, 머리도 식혀야죠. 무엇보다 출근해서 가장 기다려지는 시간은 동료들과의 맛있는 식사, 커피 한 잔 하는 점심시간이지 않을까요?☕
그래서 근로기준법에서는 쉬는 시간(휴게시간)을 딱 정해놓고 있는데요. 근로시간 4시간마다 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 기본적으로 하루 8시간을 근무하기로 정했다면, 중간에 ‘점심시간’이라는 이름으로 휴게를 보장하는 것이죠. 많은 기업들이 휴게시간을 점심식사 시간으로 활용하지만, 꼭 점심을 먹어야 하는 건 아니고 자유롭게 휴식을 취하면 됩니다.
근로기준법상 휴게시간은 “하한선”을 정한 것이기 때문에, 회사 운영에 따라 법적 기준 이상을 부여하더라도 문제 없어요. 그래서 요즘 대기업보다 좋다는 스타트업 복지 제도 중에서 낮잠 타임 30분을 별도로 주기도 하죠 😊
쉬지 않고 열심히 일하고 차라리 빨리 퇴근하면 안 돼?
아쉽지만 안 됩니다. 법에서는 휴게시간을 “근로시간 도중에” 부여하라고 정해져 있기 때문에, 근로를 시작하기 전 또는 근로가 끝난 후에 휴게를 하도록 하는 것은 법 위반으로 해석될 수 있어요.😥
그래서 쉬는 시간 없이 딱! 4시간만 바짝 일하고 퇴근하고 싶어도 근무 도중에 휴게시간을 갖도록 법에서 정하고 있으니, 결국 회사에 직원이 체류하는 시간은 최소 4시간 30분이 되어야 하는 것이죠. (개인적으로는 다소 불합리하다고 보여지는 점도 있긴 합니다만, 악법도 법이니 법에서 정하는 대로 따르는 게 맞겠죠?)
[함께 읽어보면 좋은 글] [한줄 자문] 딱 4시간만 근무하더라도 휴게시간을 부여해야 하나요? ›휴게시간은 내 맘대로 쓰면 되는 건가?
휴게시간은 말 그대로 쉬는 시간이기 때문에, 근로시간과 별개예요. 그러니 회사의 지휘, 감독으로부터 자유롭게 이용할 수 있어야 하고, 휴게시간은 무급으로 처리되는 것이죠. 근로시간과 휴게시간의 가장 큰 차이점은 “임금지급여부”라고 할 수 있어요.
그럼…휴게시간을 이용해서 PC방이나 드라이브 잠깐 다녀와도 될까요? 가능하죠.
다만, 법제처 법령해석 (법제처 16-0239, 2016. 8. 19. 회시) 에서는 “근로자로 하여금 사용자의 지휘 · 감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하되, 그 이용 장소와 방법에 있어 일체의 제약이 없는 무제한의 자유가 인정되는 것은 아니다” 라고 해석하고 있어요. 즉, 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위하여 휴게시간 이용에 관한 제한은 이루어질 수 있다고 볼 수 있어요. 최소한으로요!!
대기시간은 휴게시간 아니예요
업무가 시작되기 30분 전에 출근해서 미리 준비하는 시간, 서비스업에서 손님이 언제 올 지 모르니 대기하고 있는 시간은 통상적으로 근무하는 시간과 강도가 좀 다른 것 같은데, 쉬는 시간으로 봐도 될까요?
그렇지 않아요. 근로기준법 제50조 제3항에서는 작업을 위하여 사용자의 지휘 · 감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 본다고 명확히 정하고 있어요.
따라서, 근로계약서에 기재된 출근시간보다 더 이른 시간에 미리 나와서 업무를 준비하도록 사실상 강제하고 이에 따르지 않을 경우 패널티를 부여한다거나, 식당이나 카페에서 손님을 기다리는 시간, 병의원에서 환자를 기다리는 시간 모두 휴게시간이 아니랍니다. 꼭 기억해두세요!☝
휴게시간을 부여하지 않을 경우에는 근로기준법 제110조에 따라
2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있으니,
휴게시간 꼭 지켜주세요!
휴게시간·휴일·휴가 < 시간선택제 근로자
휴게시간 등
사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 이는 시간선택제 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.
시간선택제 근로자가 1년간 80% 이상 출근하면 15일의 유급휴가를 받을 수 있습니다.
인쇄체크 휴게시간 등
휴게시간 휴게시간
사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다( 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다( 「근로기준법」 제54조 제1항).
1일 근로시간 4시간 미만 4시간 이상 8시간 미만 8시간 휴게시간 미부여 가능 30분 이상 1시간 이상
※ 이를 위반하여 휴게시간을 주지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다( 「근로기준법」 제110조 제1호).
휴게시간은 시간선택제 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다( 휴게시간은 시간선택제 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다( 「근로기준법」 제54조 제2항).
주휴일 주휴일
사용자는 시간선택제 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다( 사용자는 시간선택제 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 합니다( 「근로기준법」 제55조 제1항).
※ 이를 위반하여 주휴일을 주지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다( 「근로기준법」 제110조 제1호).
※ 근로시간이 1주에 15시간 미만인 단시간근로자의 경우 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 주휴일 규정을 적용하지 않습니다( 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 주휴일 규정을 적용하지 않습니다( 「근로기준법」 제18조 제3항).
위에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 합니다( 위에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 합니다( 「근로기준법 시행령」 제30조 ).
근로자의 날 근로자의 날
인쇄체크 연차유급휴가 등
연차유급휴가 연차유급휴가
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 시간선택제 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다( 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 시간선택제 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다( 「근로기준법」 제60조 제1항).
통상 근로자의 연차휴가일수 × 시간선택제 근로자의 소정근로시간 × 8시간 통상 근로자의 소정근로시간
※ 근로시간이 1주에 15시간 미만인 단시간근로자의 경우 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 연차유급휴가 규정을 적용하지 않습니다( 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 연차유급휴가 규정을 적용하지 않습니다( 「근로기준법」 제18조 제3항).
사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 시간선택제 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다( 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 시간선택제 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다( 「근로기준법」 제60조 제2항).
사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 연차유급휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다( 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 연차유급휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다( 「근로기준법」 제60조 제4항).
사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다( 사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다( 「근로기준법」 제60조 제5항).
※ 이를 위반하여 연차유급휴가를 주지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다( 「근로기준법」 제110조 제1호).
연차유급휴가는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우를 제외하고 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말함) 행사하지 않으면 소멸됩니다( 연차유급휴가는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우를 제외하고 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말함) 행사하지 않으면 소멸됩니다( 「근로기준법」 제60조 제7항).
생리휴가 등 생리휴가 등
※ 생리휴가의 경우 「 근로기준법 」 상으로는 무급휴가이나 , 취업규칙이나 단체협약에 따라 유급휴가로 하는 것도 가능합니다
약정휴가 약정휴가
[우리가 바라는 근로기준법] 근무 중 휴게시간은 ‘배려’ 아닌 ‘권리’
한국 노동운동 역사에서 빼놓을 수 없는 인물 ‘전태일 열사’는 부당한 노동현실 가운데서 노동자가 존중받는 세상이 도래하길 누구보다 간절히 바랐습니다. 이를 위해 자신의 육신을 화염 속에 내던지는 희생도 서슴지 않았죠. 그의 숭고한 희생에도 불구하고 그 시대 열악한 노동현실은 지금도 여전합니다. 노동자들은 근로기준법 사각지대 안에서 하루가 멀다 하고 저임금과 장시간 중노동에 시달리며, 최소한의 안전도 보장받지 못한 채 일하다 목숨을 잃곤 합니다. 점점 희미해져가는 노동존중사회에 대한 희망에 숨을 불어 넣어 줄 새로운 노동정책이 필요한 때, <투데이신문>은 ‘우리가 바라는 근로기준법’을 기획했습니다. ‘전태일기념관’을 방문한 시민들께서 ‘내가 바라는 근로기준법’ 게시판에 손수 남긴 의견들을 토대로 실제 노동현장 최전선에 있는 노동자들이 원하고 바라는 노동정책을 고찰해보고자 합니다.
‘전태일기념관’을 방문한 시민들이 ‘내가 바라는 근로기준법’ 게시판에 남긴 글 ⓒ전태일기념관
【투데이신문 전소영 기자】 “어떻게 쉴 틈 없이 일만 할 수 있나요”
아무리 체력 좋은 슈퍼맨일지라도 하루 종일 쉬지 않고 일만 하는 것은 쉽지 않을 겁니다.
때가 되면 끼니도 챙겨야 하고, 연속적인 업무로 쌓인 피로를 조금이나마 덜어내기 위해 숨 돌릴 틈이 필요합니다.
때문에 근로자의 휴게시간을 법으로도 보장하고 있습니다.
근로기준법 제54조에 따르면 회사 구성원에게 4시간마다 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 한다. 8시간인 경우에는 1시간 이상입니다. 그리고 이 시간은 회사의 지휘나 감독을 받지 않고 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는데요, 대분의 기업에서는 ‘점심시간’이라는 이름으로 휴게시간을 보장하고 있습니다.
휴게시간은 근로시간에 미포함입니다. 즉, 점심을 먹거나 쉬는 동안에는 급여가 책정되지 않는다는 의미죠. 때문에 사실 일을 할 이유가 없습니다. 그럼에도 휴게시간에 일을 하는 근로자들은 많습니다.
알바몬이 지난해 7월 공개한 아르바이트 근로자 1919명을 대상으로 실시한 ‘휴게시간 현황’ 설문조사 결과에 따르면 응답자의 37.5%만이 ‘근무 중 온전하게 쉴 수 있는 휴식 시간이 주어진다’고 답했습니다.
반면 ‘온전히 쉴 수 없다’ 31.8%, ‘휴식 시간이 주어지지 않는다’ 26.6%에 달했습니다. 10명 중 6명은 휴게시간을 제대로 누리지 못하고 있다는 의미입니다.
업종에 따라서는, 온전하게 쉴 수 있는 휴게시간이 주어지는 직종은 사무직(53.8%)과 생산/제조(51.4%), 주방/조리(50.0%)가 가장 많았습니다. 반대로 휴게시간이 없다는 직종은 매장관리/판매(34.1%)와 편의점/PC방(33.3%) 등 서비스업이 가장 많았습니다.
미용서비스업에 종사하는 A(25)씨는 “시간 단위로 손님이 몰아칠 때는 휴식은커녕 밥도 제대로 먹을 시간이 없다. 밤늦게 퇴근해 한번에 몰아서 먹다 보니 소화가 안되기는 부지기수”라며 “화장실 갈 시간도 부족해 평소 좋아하는 커피도 끊었다. 특히나 월경 때 그렇게 곤혹스러울 수 없다. 난처한 상황이 한두번이 아니었다”고 말했습니다.
휴게시간을 제대로 보장받지 못하는 대표적인 직종 중 하나는 바로 택배업입니다.
지난해 고용노동부가 택배업을 대상으로 실시한 산업안전보건감독과 업무여건 실태조사를 발표했습니다.
실태조사에 따르면 택배기사의 점심 식사 등 하루 휴게시간은 30분 미만이라는 응답자가 88.8%로 대부분이었다.
업무 중 점심 식사 횟수는 ‘주 1일 이하’가 41.2%로 가장 많았고, 2∼3일(28.1%)이 뒤를 이었습니다. 또 점심 식사 장소는 업무용 차량이 39.5%로 가장 많았고 편의점 23.3%, 식당 11.9%, 서브 터미널 9.8% 순으로 조사됐습니다.
숨 돌릴 시간은커녕 밥 한끼조차 제대로 먹지 못하고 죽어라 일만 하는 셈입니다.
이러한 문제가 부각되자 쿠팡에서는 지난해부터 ‘배송 앱 셧다운’이라는 제도를 도입했습니다. 1시간 동안 배송 앱에서 ‘배송 완료’ 버튼을 누르는 기능을 중지함으로써 휴게시간을 보장하겠다는 취지입니다.
그러나 배송 앱 셧다운 제도가 현장에서 얼마나 효과적일지는 사실 의문입니다. 휴게시간을 감안해 할당되는 배송 물량이 줄어드는 것은 아니기 때문에 휴게시간에 쉬면 퇴근 시간 이후에까지 일을 해야 하는 불상사가 발생할 수 있기 때문이죠.
실제 지난 3월 서울 송파구의 한 고시원에서 사망한 채 발견된 쿠팡 택배 노동자와 관련해 택배노동자 과로사 대책위원회는 “동료들의 증언에 따르면 사망한 택배노동자는 근무시간에 감당하기 힘들 정도로 많은 물량을 처리하도록 쿠팡에 강요당했다”며 “1시간인 무급 휴게시간마저 제대로 못 쉬고 일을 했다”고 밝힌 바 있습니다.
휴게시간을 제대로 보장하지 않는 것은 근로기준법 제110조 제1호에 근거해 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처할 수 있는 위법사항입니다.
때문에 만일 휴게시간 중 노동이 이뤄진다면 이에 대한 대가가 임금으로써 반드시 보상돼야겠지요.
일례로 지난 3월, 법원은 서울 모 아파트 전직 경비원들이 입주자대표회의를 상대로 휴게시간 근무에 따른 미지급 임금을 돌려달라는 취지로 제기한 소송 2심에서 경비원들의 손을 들어줬습니다.
경비원들은 휴게시간을 포함해 사실상 24시간 경비실에서 무전을 통해 수시로 지시를 받으며 택배 보관, 재활용품 분리수거, 주차 관리 등 일을 했다고 주장했습니다.
재판부는 휴게시간의 총량만 존재했을 뿐 단체협약·근로계약서 등 어디에도 명시된 바가 없었다며, 휴게시간은 실질적인 휴식과 자유로운 시간 이용이 보장되지 않았고 피고의 지휘·감독을 받았기 때문에 근로시간으로 인정된다고 판단했습니다.
휴게시간은 사업주의 ‘배려’가 아닌 근로자의 ‘권리’입니다. 근로자가 피로 회복을 통해 노동력을 재생산하는 시간이라는 의미에서 기업의 성장을 위해서라도 필요한 시간입니다.
근로자들의 휴게시간을 ‘일하지 않고 노는 시간’이 아닌 ‘더 나은 업무를 위한 투자’라는 마인드가 사업주들에게 싹트길 바랍니다.
근로시간 및 휴식시간에 대해 알아보자!!
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근로시간이란?
노동자가 사용자와의 계약에 따라 노동력을 제공하는 시간을 말한다.
1. 근로시간 판단기준
구 분 내 용 대기시간 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 있는 대기시간은 근로시간 교육시간 근로자에게 의무적으로 실시하는 각종 교육시간은 근로시간 워크숍/세미나 사용자의 지휘ㆍ감독하에 업무수행의 목적인 경우 근로시간
*단, 친목도모의 목적인 경우는 근로시간 불인정 접대 사용자의 지시 또는 최소한의 승인 하에 업무수행과 관련이 있는 제3자를 접대하는 경우 근로시간 회식 노무제공과 관련 없이, 구성원의 사기 진작 및 친목 등을 위한 차원의 회식은 근로시간 불인정
2. 법정 근로시간과 소정근로시간
법정근로시간 소정 근로시간 법류에서 정하고 잇는 기준근로시간
ㆍ연소근로자의 유해위험작업 근로자는 별도의 법정근로시간 규정
[일반근로자] / 1일 8시간, 1주 40시간 [연소근로자](18세 미만) / 1일 7시간, 1주 35시간 [유해위험작업 근로자] / 1일 6시간, 1주 34시간 법정 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 정한 시간 [일반근로자] / 법정 근로시간내에서 체결 [단시간근로자] 1주 동안의 소정근로시간이 통상의 근로자보다 짧을 경우 * 연장 근로의 제한 : 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장 할 수 있다.(상시근로자 5인이상 적용)
3. 가산수당(상시근로자 5인 이상 적용)
연장근로: 법정 근로시간을 초과하여 근로하는 경우 50% 이상 가산
휴일근로: 법정 또는 약정 휴일에 근로하는 경우 8시간 이내 50% 이상 가산 / 8시간 초과 100% 이상 가산
야간근로: 22:00 ~ 06:00 사이에 근로하는 경우 50% 이상 가산
4. 휴게시간 (근로기준법 제54조)
사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 합니다.
※ 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
[참고사항]– 휴게시간은 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘명령에서 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장된 시간
– 근로시간에 포함되지 않고 임금도 지급되지 않음
– 근로시간 도중에 휴게시간을 주어야 하므로 일하기 전후에는 줄 수 없음
– 휴게시간을 한번에 부여하는 것이 휴게제도이나, 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도됨.
4.1 유급휴일
법정휴일은 주휴일, 관공서 공휴일(대체공휴일 포함), 근로자의 날
구분 주휴일 관공서 공휴일 근로자의날 (매년 5월 1일) 근 거 근로기준법 제55조 제1항 근로기준법 제55조 제2항 근로자의날 제정에 관한 법률 적용 사업장 모든 사업장 5인 이상 사업장 모든사업장 적용 근로자 소정근로시간 1주 15시간 이상 소정근로시간 1주 15시간 이상 모든근로자 적용제외 근로자 근로기준법 제63조의 근로자 근로기준법 제63조의 근로자 없음 유ㆍ무급 여부 1주 소정근로일을 개근한 경우 유급 유급 유급
* 약정휴일: 단체협약, 취업규칙 등 노사가 자율적으로 정하여 부여하는 휴일 (회사 창립기념일, 노조창립일 등)
4.2 4인이하 사업장 적용 근로시간
상시근로자 4인이하 사업장은 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) 미적용 (당사자가 합의하면 1주 12시간을 초과하여 연장근로 가능
[상시근로자 4인 이하 사업장 주의사항]1.연소자(18세 미만)와 임산부에 대해서는 연장근로 제한
– 연소자는 1일 1시간, 1주 5시간 한도로 연장근로 가능(근로기준법 제69조)
– 임신중인 여성근로자는 연장근로 금지(근로기준법 제74조 제5항)
– 산후 1년이 경과하지 아니한 여성은 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 초과하여 연장근로 금지(근로기준법 제70조)
2. 여성과 연소자는 제한적 야간ㆍ휴일근로 가능
– 일반여성: 본인의 동의
– 산부 및 연소자: 본인 동의 + 고용노동부장관 인가 + 근로자대표와 협의
– 임부: 근로자의 명시적 청구 + 고용노동부장관 인가 + 근로자대표와 협의
5. 휴게시간 다툼사례
1) 직원 A는 식사시간에 사업주의 근무지 이탈 금지 지시에 의해 휴게를 할 수 없었다고 주장하며, 점심ㆍ저녁식사 각각 1시간에 대한 연장근로수당 청구
휴게시간 중 근무장소를 벗어나지 않고 대기하도록 강제한 사실 확인
→ 이탈 금지 등 자유로이 휴식할 수 없는 환경에서의 식사시간은 사실상 근로시간, 연장근로수당 추가 지급의무 발생
* 최근 1인 편의점등 1인 근무 환경에서 휴게시간 미 부여 관련한 진정사건 급증 하고 있으므로 근로계약서에 휴게시간을 명확하게 하고, 이를 준수하여 법적 분쟁 예방
2) 주중 입사하여 주중 퇴사하였다고 주휴수당을 지급하지 않은 사례로 사업주 A 씨는 직원 B가 8.1(목) 입사하여 8.8(목)까지 근로하고 퇴직하여 일주일(일요일부터 월요일)을 만근 하지 않았음을 주장
근로자가 1주(7일) 이상 근로하였고, 재직 기간중 소정근로일을 개근하였다면 1주일에 1회 이상 유급 휴일을 부여하여야 하므로 1일 분의 주휴수당 발생
→ 근로감독관의 시정지시에 따라 주휴수당 지급
3) 1일 10시간씩 1주 개근한 경우 주휴 수당 문제로 근로자 A는 하루에 10시간씩 근무하고 소정근로일을 개근한 주에 대하여 10시간분의 주휴수당을 받지 못하였다며 진정을 제기
5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제50조에 따른 법정근로시간(1일 8시간, 주40시간)의 적용을 받지 않더라도 1일 8시간 분의 주휴수당 지급이 타당함
→ 8시간에 대한 주휴수당은 지급한 것으로 확인되어 내사 종결
* 단시간 근로자의 주휴수당 계산법
1주일에 20시간(시급 9,000원) 일하는 근로자가 한 주를 개근 하였다면?
주휴수당=(20시간/40시간) X 8시간 X 시급 = 3,6000원
기타 자세한 근로시간 판단기준은 첨부자료를 참고하시기 바랍니다.
근로시간 판단기준(배포).pdf 0.60MB
일할 땐 일하더라도 쉴 땐 쉬어야 업무효율이 높아집니다. 쉴 때는 쉬면서 일합시다.
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민원인 – 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지 여부(「근로기준법」 제59조 등 관련)
[법제처 15-0068, 2015. 3. 27., 민원인]【질의요지】
「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지?
< 질의 배경 >
○ 민원인은 사회복지사로서 본인이 근무하고 있는 사회복지법인의 사용자와 합의하여 휴게시간을 전혀 갖지 않고 하루 10시간을 근무하고 2시간에 대한 시간외 근무수당을 받는 것으로 근로조건을 정하고자 하는바, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 배제하거나 단축하는 것이 가능한지를 고용노동부에 문의하였으나, 고용노동부는 휴게시간의 시간대를 조정하는 것만 가능하다고 회신하여, 이에 민원인이 직접 법제처에 법령해석을 요청한 사안임.
【회답】
「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다.
【이유】
「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정하고 있으며, 같은 법 제59조에서는 운수업 등의 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다고 하여 휴게시간의 특례를 규정하고 있는바,
이 사안은 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 휴게시간은 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘ㆍ감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간인데(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결례 참조), 이와 관련하여 「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 규정하면서, 같은 법 제110조제1호에서는 사용자가 같은 법 제54조를 위반하는 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 이와 같이 법률에서 근로시간에 따른 휴게시간의 최저기준과 그 기준 위반에 대하여 벌칙까지 부과하고 있는 것은, 근로자에게 충분한 휴게시간을 보장하여 계속적 근로로 인한 육체적ㆍ정신적 피로를 회복하게 함으로써 근로자의 건강을 보호하고 작업 능률을 증진시키며 재해를 방지하려는 데 그 목적이 있다고 할 것입니다.
그렇다면, 비록 「근로기준법」 제59조에서 운수업 등 일부 사업의 경우 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 하면 같은 법 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있다고 하더라도, 그 변경은 위와 같은 휴게제도의 본래 취지에 맞게 이루어져야 할 것입니다. 따라서, 이는 법률에서 정한 휴게시간의 최저기준은 유지하되 공중의 편의 또는 업무의 특성 등을 고려하여 휴게시간의 간격이나 시간대를 변경할 수 있다는 제한적 의미로 이해되어야 할 것이고, 이를 벗어나 휴게시간을 법률에서 정한 기준보다 줄이거나 전혀 주지 않도록 변경할 수 있다는 의미는 아니라고 할 것입니다.
또한, 「근로기준법」 제3조에서는 “이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다”라고 규정하고 있는바, 같은 법 제59조에 따른 휴게시간 변경의 의미를 앞에서 살펴본 바와 같이 제한적으로 해석하는 것이 같은 법 제3조의 취지에도 부합한다고 할 것입니다.
한편, 「근로기준법」 제2조 및 제50조제1항ㆍ제2항에서는 임금을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로 정하면서, 근로시간에서 휴게시간을 제외한다고 정하고 있어 휴게시간에 대해서는 사용자가 임금을 지급할 의무가 없으므로, 만약 고용계약에서 정한 무급 휴게시간에 실제로 근무해야 하는 상황이 있을 수 있어 불합리하다는 의견이 있을 수 있습니다. 그러나, 이는 근로계약 위반 등과 관련한 별도의 문제로 다루어야 할 것이지, 같은 법 제59조 각 호에 규정된 사업의 근로자에게 휴게시간을 전혀 부여하지 않거나 이를 단축하여 해결할 것은 아니라고 할 것입니다.
이상과 같은 점을 종합해 볼 때, 「근로기준법」 제59조에 따른 휴게시간의 변경을 통해 휴게시간을 전혀 주지 않거나 이를 단축할 수는 없습니다.
【해석대상 조문 관련 판례】
【법제처 법령해석의 효력 등에 대한 안내】
법제처 법령해석은 행정부 내부에서 법령의 집행과 행정의 운영을 위해 통일성 있는 법령해석의 지침을 제시하는 제도로서, 법원의 확정판결과 같은 ‘법적 기속력’은 없습니다. 따라서 법령 소관 중앙행정기관 등이 구체적인 사실관계 등을 고려해 다르게 집행하는 경우도 있다는 점을 알려드립니다.
또한 법제처 법령해석은 ‘법령해석 당시’의 법령을 대상으로 한 것이므로, 법령해석 후 해석대상 법령이 개정되는 등 법령해석과 관련된 법령의 내용이 변경된 경우 종전 법령에 대한 법령해석의 내용이 현행 법령과 맞지 않을 수 있으므로 현행 법령을 참고하시기 바랍니다.
아울러 「헌법」 제101조에 따라 사법권은 법원에 속하므로 「법제업무 운영규정」 제26조제8항제2호 및 같은 조 제11항제2호에서는 ‘정립된 판례’ 가 있는 경우 법제처가 법령해석을 할 수 없다고 규정하고 있습니다. 따라서 법제처 법령해석과 다른 내용의 법원의 확정판결이 있는 경우 법원의 확정판결을 참고하시기 바랍니다.
1. 문제의 소재
2. 휴게시간의 개념과 사용
3. 대기시간과 휴게시간의 구분
4. 휴게시간과 관련한 근로시간제도 사례
5. 결론 (법원의 판례를 인용하면서 이를 결론에 갈음한다)
근로자가 계속해서 근로할 경우 육체적-정신적 피로가 쌓이게 된다. 휴게제도는 이러한 근로자의 피로를 해소하고 권태감을 감소시켜 노동력의 재생산과 작업의욕을 확보 유지하는 데 그 목적이 있다. 여기서 휴게시간은 근로시간 중간에 사용자의 지휘와 감독을 받지 않고 근로자가 자유로이 휴식을 가지는 시간을 말한다.근로기준법에서는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 근로를 제공하지는 않지만 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘와 감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 보고 있다(제50조). 즉, 근로기준법상 휴게시간은 근로시간에서 제외되지만, 근로를 위해 대기하는 시간은 휴게시간이 아니라 근로시간으로 판단하는 것이다. 다만 근로시간과 휴게시간의 관계는 비교적 명확하지만 대기시간과 휴게시간의 구분은 모호한 면이 있다. 근로시간을 설계함에 있어서 업무의 특성을 고려해 적절한 휴게시간을 잘 이용한다면, 법정근로시간 내에서도 최적의 근로시간 확보가 가능하다. 이하에서는 적합한 근로시간제도의 설계를 위해 휴게시간의 개념, 대기시간과 휴게시간을 구분하는 기준을 이해하고, 휴게시간을 이용한 근로시간제도의 사례를 검토해 보고자 한다.근로기준법은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고(근기법 제54조), 이를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금에 처한다(법 제110조)고 규정하고 있다. 또한 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 주40시간, 1일 8시간으로 제한하고, 작업을 위한 대기시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 규정하고 있다(법 제50조).휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미한다. 여기서 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간의 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식-수면시간 등이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘-감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다.휴게시간은 작업의 시작부터 종료 시까지 제한된 시간 중의 일부이므로, 휴게시간 중이라고 하더라도 다음 작업의 계속을 위해 사용자의 지휘-감독 등 일정 수준의 제약을 받는 것은 부득이하다. 즉, 근로자에게 그 종사하는 업무의 특성에 따라 자유로운 휴게시간을 부여하면서도 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위해 휴게시간 이용에 관한 제한이 이뤄질 수 있다. 근로자로 하여금 사용자의 지휘-감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하면서도 그 장소를 사업장 안으로 제한하거나, 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하면서도 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이다.(1) 원칙: 근로기준법 제54조 제1항은 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 한다고 규정하고 있다. 이는 문헌상 일정 시간 동안 계속적으로 근로하는 근로자에게 사업주가 부여해야 하는 휴게시간의 최저기준을 정한 것이다. 근무시간과 명백히 구분해 휴게시간을 분할해 부여하더라도 작업의 성질, 근로여건 등에 비춰 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지를 벗어나지 않는 한 이를 법 위반으로 보기 어렵다.(2) 8시간 미만의 근로시간: 사용자는 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 근로자에게 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 다만, 이는 최저기준이므로 더 많은 시간을 주는 것은 문제가 없다.(3) 분할 부여: 휴게시간을 분할해 1시간마다 10분, 2시간마다 20분 등과 같이 세분화해 부여할 수 있는지에 대해 근로기준법상 규정은 없으나 피로회복, 작업능률증진, 재해발생예방, 식사 기타 사회적-문화적 욕구의 실현 등이 휴게의 목적인 만큼 지나치게 세분화된 휴게시간은 인정되지 않을 수 있다.(4) 8시간을 초과하는 근로시간: 1일 8시간을 초과해 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대해 30분 이상, 8시간 이상에 대해 1시간 이상의 휴게 시간을 근로기준법 제54조에 의거해 부여할 법적 의무가 있다.(1) 근로시간과 휴게시간 : 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것으로 명칭 여하를 불문하고 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분 아래에 두고 있는 경우에는 근로시간으로 인정한다. 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다(법 제53조 제3항). 이에 반해 휴게시간은 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘-명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다.(2) 대기시간과 휴게시간 : 대기시간과 휴게시간은 모두 출근한 상태에서 근로시간 중간에 부여한다는 공통점이 있다. 그러나 대기시간은 사용자의 지시가 있으면 바로 작업에 종사해야 하는 시간으로서 그 작업상의 지휘감독 아래 놓여 있다. 반면에 휴게시간은 사용자의 작업상 지휘감독에서 이탈해 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이다. 따라서 양자의 구별은 그 시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는지에 따라 구체적으로 판단한다. 작업의 진행 상황에 따라 근로자가 미리 작업 개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 봐야 할 것이나 사용자로부터 언제 업무지시가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 본다.(1) 운수회사의 버스기사 : 관광버스 등의 운수회사 근로자가 출근 시간부터 퇴근 시까지 사업장 내에서 어느 정도 자유롭게 대기는 하고 있으나 사용자로부터 언제 운행 요구가 있을지 모르는 상태라면 그 시간은 휴게시간이라고 볼 수 없다. 업무의 성질상 일정시간의 휴게시간을 미리 일률적으로 정할 수는 없으나 근무전일 혹은 근무당일에 출근과 동시에 당일의 배차시간이 명백히 정해져 배차시간(차량운행시간)과 대기시간의 구분이 명백하고, 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며, 그 대기시간 중에는 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간이다.(2) 아파트 야간 경비원 : 한 아파트의 경비원들은 아침 7시부터 다음날까지 24시간을 근무하고, 그 다음날은 쉬는 격일제 근무를 해 왔다. 24시간 중 휴게시간은 총 6시간으로 구성됐고 휴게시간은 점심 1시간, 저녁 1시간, 야간휴게시간(자정 12시부터 새벽 4시까지) 4시간으로 구분됐다. 입주민들은 경비원들에게 야간휴게시간에 가수면상태라도 급한 일이 발생하면 즉각 반응 할 것을 서면으로 지시했다. 경비원들이 야간휴게시간에 근무복을 입고 가수면상태로 휴식을 취하면서 급한 일이 발생하면 즉각 반응할 수 있는 상태로 일했다면, 이러한 야간휴게시간은 근로시간으로 본다.(3) 고시원 총무 : 고시원 총무들에게는 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간이 미리 정해져 있지 않았다. 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 고시원을 벗어나지 않고 항상 자리를 지키고 있어야 했다. 고시원 주인은 특별한 시간의 제약이 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 했고, 돌발적인 업무지시를 이행했다. 비록 고시원 총무들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 고시원 주인의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니므로 근로를 위한 대기시간에 해당한다.(4) 우편운송 차량기사 : 우편물운송차량의 운전직에 종사하는 직원들은 격일제 근무형태로 근무하는 도중에 수시로 수면이나 식사 등의 휴식을 취해 왔다. 그러나 이는 어디까지나 일정한 시각에 출근하여 퇴근할 때까지 항상 사업장 내에서 운전업무 등의 노무제공을 위하여 대기하는 상태에서 그 공백시간에 틈틈이 이뤄진 것이지 결코 일정한 수면시간이나 휴식시간이 보장돼 있지 않으므로 사업주의 지휘, 감독으로부터 벗어나 자유로운 휴게시간으로 이용한 것이 아니다.(5) 요양보호사 : 3교대로 근무하는 요양보호사의 근로계약서에는 야간 근무시간 중 4시간의 휴게시간이 명시돼 있고 잠을 잘 수 있는 야간수면실도 운영했지만 실제로는 요양 대상자가 비상벨을 누르는 경우가 많아 잠을 이루지 못하고 늘 대기상태에 있었다. 이에 대해 법원은 이들의 당해 야간근무 중 휴게시간은 근로시간으로 봤다.일부 호텔 식당에서는 조식과 중식 사이, 중식과 석식 사이 등 고객이 오지 않는 시간대가 있어 일시 사업장의 문을 닫고 영업을 중지한다. 이러한 시간이 보통 하루에 1인당 2~3시간 정도다. 이 시간 동안 다음 영업의 준비를 위해 근무하는 사원은 근무로 인정하나 그 외 사원들에게는 외출-휴게 등을 자유로이 이용할 수 있도록 하고 있다. 이에 대해 고용노동부는 근로기준법 제54조에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로 법정시간 이상 상당히 긴 시간(2~4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당하다고 봤다. 이러한 장시간의 휴식시간을 근로기준법상 휴게시간으로 보기 위해서는 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 할 것이며, 이리한 휴게시간은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 미리 정해져 있어 사용자가 임의변경 하거나 연장할 수 없어야 하고 근로자는 근로의 제공으로부터 완전히 이탈해 자유로이 이용할 수 있도록 보장돼 있어야 한다.’브레이크타임제’란 근무시간중 작업량이 현저히 적거나 없는 시간을 이용하여 법이 정한 휴식시간 이상의 장시간을 휴식하게 하는 제도를 말한다(호텔업인 경우 보통 14:00~17:00 브레이크타임 적용). 휴게시간의 최저기준만을 명시할 뿐 기타 상한적 규제가 명시된 바 없으므로 사용자가 근로자에게 브레이크타임제를 실시토록 하는 것을 불법이라고 보기에는 곤란하다.중동지방에서는 낮에는 기온이 상승해 야외에서 작업하는 건설공사현장 근로자들이 작업을 할 수 없는 것이 사회통념상 객관적으로 인정할 수 있으며, 또한 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 매일의 작업시간이 06:00~10:00까지의 작업, 10:00~16:00까지 휴게시간, 16:00~20:00까지 정해 작업한 경우, 동 휴게시간 중에는 근로자가 근로행위로부터 완전히 이탈해 자유로이 활용할 수 있다면 휴게시간이 장시간이라 할지라도 이를 휴게시간으로 인정한다.근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 (i)근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, (ii)근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, (iii)휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, (iv)자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, (v)그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘-감독을 인정할 만한 사정이 있는 지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 각각의 사안에 따라 구체적으로 판단한다.
휴게시간, 대기시간도 근로시간에 포함되나요?
Q. 매일 회사에 있는 시간은 9시부터 6시까지인데요. 그럼 총 9시간이잖아요. 그런데 왜 월급은 8시간 기준으로 나가게 되는 건가요? 점심시간이 ‘휴게시간’이어서 그렇다는데, 결국 퇴근할 때까지 남아서 일하기 위해서 휴게시간이 있는 것 아닌가요? 왜 근로시간에 포함되지 않나요?
A. 저도 그 부분이 참 안타까운데요. 이유를 말씀드리면, 법이 그렇기 때문입니다. 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않아요. 또한 회사는 구성원에게 휴게시간을 의무적으로 부여해야 하기도 합니다. 반면 ‘대기시간’이라는 개념도 있는데요. 대기시간은 근로시간에 포함됩니다. 차이를 말씀드려볼게요.
시계 보지마세요. 아직 점심시간 안 됐습니다.
‘휴게시간’이란?
법이 그렇기 때문이라고 말씀드렸죠? 근로기준법 제54조를 보면, 회사는 구성원에게 4시간마다 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 한다고 되어 있어요. 8시간인 경우엔 1시간 이상이죠. 그리고 휴게시간은 구성원이 자유롭게 이용할 수 있다고도 쓰여 있네요.
30분 이상, 1시간 이상이라고 하는 걸 보면 휴게시간을 더 부여하는 것은 법적으로 문제가 되지 않는 것 같습니다. 반대로 휴게시간을 부여하지 않고 강제로 일을 시키면 어떻게 될까요? 근로기준법 제110조에 따라, 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 처벌이 가볍지 않죠?
flex에서는 휴게시간이 법에 맞게 부여됩니다.
휴게시간은 근로시간이 아니다
휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 여러분이 점심을 먹는 동안은 월급이 나오지 않는다는 뜻이죠. 왜 그럴까요? 근로시간과 휴게시간의 정의를 알아볼 필요가 있습니다.
‘근로시간’의 정의는 근로자(구성원)가 사용자(회사)의 지휘 및 감독을 받으면서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 근로기준법 제50조에 그렇게 나와 있어요. 반면 ‘휴게시간’은 회사의 지휘나 감독을 받지 않고 자유롭게 사용할 수 있는 시간이죠.
보통 점심시간에는 지휘나 감독을 받지는 않잖아요? 그래서 근로시간에 포함되지 않고, 급여정산에도 반영되지 않는 것이죠. 네? 매일 대표님과 점심식사를 하신다고요? 음… 그건 좀 안타깝습니다.
나름 장점도 있을 겁니다. 분명히…
저는 휴게시간에도 일하는데요?
정말 가끔 그런 분들도 있습니다. 점심시간보다 일이 더 좋은 분들, 일을 정말 사랑해서 밥 먹는 시간도 아까운 분들. 그런 분들은 점심시간, 휴게시간에도 사무실에 남아 일을 하시는데요. 월급도 더 받아야 하지 않을까요?
안타깝지만 그렇다고 하더라도 휴게시간은 휴게시간입니다. 돈은 받을 수 없어요. 회사가 명백하게 휴게시간을 부여했고, 일하라고 강제한 적이 없으며, 구성원이 자발적으로 일했다면 말이죠. 쉽지 않은 조건이죠? 하지만 그분들은 정말 일을 사랑하는 겁니다. 이해하려고 노력해보자고요.
쉽지 않은 길인 것은 분명합니다.
그럼 대기시간은요?
혹시 앞 단락에서 제가 친절하게 링크 걸어드린 근로기준법 제50조를 유심히 보신 분이라면 어? 이건 뭐지 하셨을 겁니다. 하지만 대부분이 안 보셨을 것이기 때문에 그 부분이 뭔지 옮겨드리면…
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 근로기준법 제50조
대기시간 등은 근로시간으로 본다고 합니다. 이상하죠? 휴게시간이랑 비슷한 것 같은데 왜 대기시간 등은 근로시간으로 보는 것일까요? 답은 위에 나와 있어요. 바로 사용자(회사)의 지휘 및 감독 아래에 있기 때문이죠.
어떤 예시가 있을까요? 뭐 이런 경우가 있을 수 있죠. 계약서에 약정된 출근 시간은 9시인데, 어느 날 대표님이 말합니다. “30분 전에는 미리 나와서 업무 준비하셔야죠?” 다음 날부터 모든 직원은 8시 30분에 나와서 업무를 준비합니다. 대표의 요청이 지휘 및 감독으로 판단될 여지가 있고, 이렇게 되면 사실상 근로시간은 30분이 늘어나는 셈이죠.
참고: 출근시간 9신데, 20분 일찍 나오라고?
조금 더 전형적인 예를 들어볼까요? 만약에 카페에서 근무한다고 생각해보세요. 약간 한적하고 조용한 곳에 있는 카페에요. 그럼 손님이 항상 있지는 않지만, 언제 올지 모르니까 직원은 카페를 지켜야겠죠? 그렇게 아무것도 하지 않고 손님을 기다리는 시간도 근무시간이 되는 겁니다. 자유롭게 사용하는 시간이 아니니까요. 커피를 내리거나 설거지하는 시간만 칼같이 계산해서 급여가 나오는 건 아니잖아요?
노무리스크에서 벗어나는 방법
이제 flex 이야기를 좀 해볼까요? 네. 그렇습니다. flex에서는 휴게시간도 법에 맞게 부여하게 되어 있어요. 애초에 기본 근무유형 설정 자체가 근로기준법을 어길 수 없도록 만들어져 있습니다. 8시간 근무한다면 휴게시간은 1시간 이상 부여해야 합니다.
flex에서는 법을 어길 방법이 없습니다.
그뿐만 아니라 주 40시간, 연장근로 주 12시간이 합쳐진 주 52시간 근무제라든가, 연장·야간·휴일근로수당의 가산, 통상임금과 포괄 임금에 따른 설정 등 복잡다단한 한국의 근로기준법에 맞춰져 있어요. 심지어 법이 바뀌면 바뀌는 법이 업데이트를 통해 flex에 바로 반영됩니다.
대표님과 인사담당자를 불안하게 만드는 노무리스크에서 벗어나는 확실한 방법은 뭘까요? flex 도입과 운영입니다. 물론 노무사와 상담받는 방법도 있고, 근로기준법을 통달하는 방법도 있겠지만 가장 빠르고 쉽게 시작할 수 있는 방법은 flex 체험 신청입니다. 손가락을 움직여 커서를 지금보다 아래로 조금만 내리시면 되고, 심지어 무료로 체험할 수 있으니까요.
근로기준법 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않다 : 노동부지침-정책
내용
근로기준법 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않다
회시번호 : 법제처 15-0847
회시일자 : 2015-12-24
【질의요지】
「근로기준법」 제54조제1항에서 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있는바, 「근로기준법」 제54조제1항이 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있는 것인지?
<질의 배경>
민원인은 근로시간이 6시간인 경우 휴게시간을 1시간 이상으로 정하는 것이 「근로기준법」 제54조제1항에 위반되는지 고용노동부에 질의하였는데, 동 규정은 근로조건의 최저기준을 정한 것으로서 휴게시간의 상한에 관하여는 달리 제한하고 있지 않다는 답변을 받자, 이에 이견이 있어 직접 법제처에 법령해석을 요청함.
【회 답】
「근로기준법」 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않습니다.
【이 유】
「근로기준법」 제54조제1항에서는 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있고, 같은 법 제110조 각 호 외의 부분 본문에서는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하면서 같은 조제1호에서는 제54조를 위반한 자라고 규정하고 있는바,
이 사안은 「근로기준법」 제54조제1항이 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있는지에 관한 것이라 하겠습니다.
먼저, 「근로기준법」 제3조에서는 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법령에서는 이러한 근로조건의 최저기준에 관하여 상한을 정하고자 하는 경우에는 “∼을 초과할 수 없다”(제50조제1항), “∼을 초과하지 아니하는 범위에서”(제53조제2항) 등이라고 정하는 반면 최소한의 하한만을 정하고자 하는 경우에는 “∼이상”(제43조제2항·제46조제1항) 등이라는 표현을 사용하여 이를 명확히 구분하여 규정하고 있습니다.
그렇다면, 「근로기준법」 제54조제1항은 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있으므로, 이는 문언상 일정 시간 동안 계속적으로 근로하는 근로자에게 사업주가 부여하여야 하는 휴게시간의 최저기준을 정한 것이라고 할 것인바, 같은 항에 따르면 사용자는 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 근로자에게 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하는 의무가 있을 뿐이고, 근로기준법령에서 노사 간의 합의로 이러한 최저기준을 초과하여 휴게시간을 정하는 것에 관하여 달리 제한하고 있지 않다는 점이 분명하다고 할 것입니다.
따라서, 「근로기준법」 제54조제1항은 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 경우 노사 간의 합의로 1시간 이상의 휴게시간을 정하는 것을 제한하고 있지 않다고 할 것입니다.
근로기준법 제54조 휴게시간의 의미
4. 휴게시간 자유이용의 원칙
휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있습니다. 그러나 근로자의 자유이용권한은 절대적인 것은 아니며 다음 작업을 계속하기 위해서 필요한 최소한의 범위 내에서 사용자로부터 일정한 구속을 받게 됩니다. 즉, 다음 근로에 지장이 생기게 하는 행위, 예컨대 음주 등을 금지하는 것은 위법하지 않을 것입니다.
다만 판례는 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결)이라고 하여 근로시간과 휴게시간의 구분에 관한 기준을 제시한 바 있습니다.
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