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[앵커]정부가 비효율적인 공공기관들에 대해 강도 높은 개혁안을 마련해 대통령직 인수위원회에 보고한 것으로 나타났습니다.
비정규직의 정규직화를 통해 인력이 급격한 대형 공공기관이 우선 대상이 될 전망입니다.
이한나 기자가 보도합니다.
[기자]
한국전력 같이 수익 사업을 하는 시장형·준시장형 공기업 36곳의 2020년 영업이익은 8조 3천억 원. 4년 전에 비해 70% 가까이 줄었습니다.
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공공기관 자회사의 도입 및 운영 쟁점과 개선방안
공공기관의 (출)자회사 설립 및 확대에 대해서는 다소 비판적인 시선. 이 존재한다. 한국공기업학회는 공기업이 출자회사를 신설하는 데 열을. 올리고 있다고 지적하면서, …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 9/4/2022
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공공기관 정규직 전환 ‘꼼수’ 자회사…尹 정부, 칼 들이대나
[인사이트코리아=김동수 기자] 문재인 정부에서 비정규직의 정규직화를 목적으로 설립한 공공기관 자회사들의 경영상태가 심각한 것으로 나타났다.Source: www.insightkorea.co.kr
Date Published: 2/8/2022
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공공기관 자회사의 도입 및 운영 쟁점과 개선방안 | 국내연구자료
한국노동연구원은 본고에서 공공기관에서의 자회사 설립을 통한 정규직 전환 방식이 어떤 의미를 갖는지 파악해보고자 하였다. 목 차> 제1장 서론 제2장 공공기관 …
Source: eiec.kdi.re.kr
Date Published: 1/15/2022
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공공기관이 자회사 등과 수의계약을 할 수 … – 국가법령정보센터
행정규칙. 법제처 국가법령정보센터. 공공기관이 자회사 등과 수의계약을 할 수 있는 고용 기준에 관한 고시 [시행 2018. 7. 18.] [고용노동부고시 제2018-60호, 2018.
Source: law.go.kr
Date Published: 7/5/2022
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[단독]공공기관 ‘정규직 전환 자회사’ 계약자료 보니 “여전히 용역 …
문재인 정부에서 공공기관들이 자회사 설립을 통해 청소·경비 등 용역업체의 비정규직 노동자들을…
Source: m.khan.co.kr
Date Published: 4/16/2021
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공공기관 모-자회사 관계에서 모회사의 노조법상 사용자성 검토
정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 발표 이후, 종래 용역업체 소속이었던 간접고용 비정규직 근로자들을 모회사 공공기관의 직접고용 …
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 4/5/2022
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- Author: SBS Biz 뉴스
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- Date Published: 2022. 4. 18.
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공공기관 정규직 전환 ‘꼼수’ 자회사…尹 정부, 칼 들이대나
정규직 전환 목적 설립 자회사 36곳, 평균 부채비율 232.2%
추경호 경제부총리, 효율성 제고 위해 대대적 ‘수술’ 예고
윤석열 출범 후 공공기관의 재무건전성 강화가 예상되면서 정규직 전환을 위해 설립한 자회사들이 수술대에 오를 것으로 보인다.<제20대 대통령실>
[인사이트코리아=김동수 기자] 문재인 정부에서 비정규직의 정규직화를 목적으로 설립한 공공기관 자회사들의 경영상태가 심각한 것으로 나타났다. 부채비율이 6000%를 넘는 곳은 물론, 대다수 자회사가 모기업의 평균 수준보다 높아 경영에 ‘빨간불’이 켜진 상태다. 일각에서는 새 정부가 공공기관을 대상으로 효율성 제고에 나설 것으로 예상되면서 정규직 전환 목적으로 설립한 자회사들의 존폐 문제가 부상할 것으로 보인다.공기업 자회사 36곳 평균 부채비율 232.2%
<인사이트코리아>가 공공기관 경영정보공개 시스템 알리오를 통해 분석한 결과, 문재인 정부 출범 후 공공부문 정규직 전환을 위해 설립된 공기업 자회사는 모두 36곳이다. ‘비정규직 제로’가 이전 정부의 1호 공약이었던 만큼 문재인 정부 출범과 함께 많은 공공기관이 비정규직 인력을 정규직화하기 위해 자회사를 설립했다.
하지만 공공기관들이 노사갈등 등의 문제로 직접채용을 꺼리면서 자회사를 만드는 ‘꼼수’를 부려 정규직 전환 숫자를 늘렸다는 비판이 나오고 있다. 실제로 자회사를 통해 정규직으로 전환했으나 기존 직원들과 임금, 복지 등에서 차이가 나면서 ‘무늬만 정규직’이란 지적이 나오고 있다.
이런 가운데 정규직 전환 목적으로 설립한 자회사의 재무건전성이 심각한 것으로 드러났다. 지난해 기준 36곳 자회사의 전체 자본 규모는 1365억9299만원인 반면, 부채 규모는 3158억235만원에 달했다. 이들 자회사는 설립된 지 5년이 채 안 됐지만 심각한 재정 위기에 빠져 있는 상황이다. 기업의 건전성 정도를 나타내는 지표인 부채비율을 살펴보면 평균 232.2%로 모회사인 공기업 부채비율 194%보다 38.2%포인트 높은 수준이다.
통상적으로 부채비율이 150% 이내로 관리돼야 재무구조가 안정적인 것으로 간주하는데, 여기에 속하는 자회사들이 손에 꼽을 정도다. 총 36개 자회사 중 부채비율 150%를 넘는 곳이 67%에 달해 재무건전성 확보가 시급한 상황이다.
구체적으로 한국중부발전 자회사 중부발전서비스는 부채비율이 6682.5%로 나타났다. 이 회사는 문재인 대통령 재임 시절 정규직 전환을 목적으로 2018년 12월에 설립된 회사다. 지난해 재무제표 기준으로 설립된 지 3년밖에 안 됐으며 2020년에는 자본잠식 상태에 빠지기도 했다.
부채비율 500%를 전후로 재무건전성에 비상이 걸린 곳도 수두룩하다. 한국수력원자력 자회사 퍼스트키퍼스의 부채비율은 1253%로 1000%대를 넘어선 것으로 나타났다. 이어 ▲한전FMS(한국전력공사) 966.7% ▲인천공항운영서비스(인천국제공항공사) 785.5% ▲남부항공서비스(한국공항공사) 757.2% ▲이더블유피서비스(한국동서발전) 693.9% 등이다.
반면 부채비율 150% 이내인 공기업 자회사는 12곳으로 나타났다. ▲콤스코투게더(한국조폐공사) 74.1% ▲알이비파트너스(한국부동산원) 80.2% ▲여수광양항만관리(여수광양항만공사) 86.4% ▲한전기술서비스(한국전력기술) 87.2% ▲한전MCS(한국전력공사) 87.2% 등이다.
주요 공기업 자회사 부채비율.<알리오>
새 정부, 공기업 자회사들 수술대 올리나
공기업 자회사들의 재무건전성에 비상이 걸리면서 새 정부가 효율성 제고에 나설 것이란 전망이 나오고 있다. 최근 추경호 경제부총리 겸 기획재정부 장관은 공공기관의 효율성과 재무건전성 확보를 추진하겠다는 의지를 내비쳤다.
배준영 국민의힘 의원은 지난 2일 국회 인사청문회에서 추경호 부총리에게 공공기관 임직원 증가를 예로 들며 방만경영 방지를 위한 경영평가 변화에 대해 질의했다.
배 의원은 “2020년부터 세부 평가 지표에 사회적 가치 구현이 추가되면서 일자리 창출은 7점이 됐지만 인건비 관리는 3점이다. 이런 문제로 인해 결과적으로 방만하게 인사관리가 이뤄지고 부채가 쌓이게 됐다”며 추 부총리에게 평가 방법 변화에 관해 물었다.
추 부총리는 “기회가 주어지면 경영평가 평가 지표도 전반적으로 살펴보겠다”고 답했다.
인사청문회를 앞두고는 공공기관의 효율성과 재무건전성을 강조하기도 했다. 추경호 부총리는 정일영 더불어민주당 의원에게 제출한 서면 답변을 통해 “최근 공공기관의 규모와 인력·부채가 확대돼 경영 비효율성에 대한 우려가 높은 상황”이라며 “공공기관의 효율성을 높이고 재무건전성을 확보, 혁신을 위한 자율·책임경영을 강화해야 할 필요가 있다”고 밝혔다. 공공기관 개혁을 예고한 셈이다.
전문가들은 정부가 공공기관 효율성을 높이기 위해 정규직 전환 목적으로 설립된 자회사에 재무건전성 확보를 독려할 것으로 예상하고 있다. 정부 정책 기조가 180도 달라진 만큼, 향후 공공부문을 활용한 일자리 창출보다는 효율성에 초점을 맞춘 대대적인 수술이 이어질 것이란 전망이다.
김대종 세종대 경영학과 교수는 “문재인 정부가 공공기관을 평가할 때 대규모 인원을 채용하는 것을 많이 고려했다”며 “이에 따라 공공기관 부채비율이 굉장히 올라갔고 적자로 돌아선 곳도 많다”고 분석했다.
김 교수는 “새 정부가 시장경제에 따라 민간기업 위주로 경제를 살리겠다고 한 만큼, 이전 정부에서 비정규직을 정규직화하기 위해 설립한 공기업 자회사들을 대상으로 재무건전성 확보에 나설 것을 주문할 것”이라며 “공정성과 효율성 등을 목표로 부채가 많은 공공기관에 대한 대대적인 수술을 할 것으로 예상한다”고 덧붙였다.
[단독]공공기관 ‘정규직 전환 자회사’ 계약자료 보니 “여전히 용역업체”
현 정부 들어 전환한 공공기관 자회사 34곳 지난 3년 계약설계 분석
비용·단가 낮춘 경쟁입찰 관행에 저임금에 식대 등 설계 부실 여전 파견·용역 일, 자회사 이전일 뿐
2017년 5월12일 문재인 대통령이 인천국제공항공사에서 열린 ‘공공부문 비정규직 제로시대를 열겠습니다’ 행사에서 발언하고 있다. 청와대사진기자단
문재인 정부에서 공공기관들이 자회사 설립을 통해 청소·경비 등 용역업체의 비정규직 노동자들을 정규직으로 전환했지만, 기존 용역계약 관행을 답습하면서 노동자들의 처우 개선은 미흡하다는 연구 결과가 나왔다. 자회사가 ‘덩치만 큰 하청업체’가 되지 않고 노동자들의 실질적인 처우 개선으로 이어지려면 정부의 적극적인 감시와 제재가 필요하다는 지적이 제기된다.
22일 경향신문이 확보한 이수진 더불어민주당 의원(비례대표)과 민주당 전국노동위원회, 한국노총 전국공공산업노조연맹의 ‘공공기관 자회사 계약설계 개선방안 연구’ 보고서에는 이같은 내용이 담겼다. 연구를 수행한 노무법인 소속 연구진은 한국전력공사·인천국제공항공사 등 23개 공공기관이 출자해 설립한 34개 자회사의 2018~2020년 3년간 용역설계와 계약 관련 자료를 분석했다. 지난해 말 기준 정규직 전환된 공공부문 노동자(19만2698명) 중 자회사 방식은 25.8%(4만709명)다.
경쟁입찰 형태의 기존 용역계약 체제는 용역 노동자들의 처우를 열악하게 만드는 원인으로 지적돼왔다. 비용 절감과 단가 낮추기가 중심이 되기 때문이다. 그래서 정부는 정규직 전환 자회사가 모회사인 공공기관과 안정적으로 수의계약을 체결해 수익을 보장받고, 전문적 업무수행 조직으로써 경영·인사관리를 체계적으로 운영하도록 지침을 만들었다. 또 정규직 전환으로 인해 절감되는 일반관리비 등은 노동자 처우 개선에 활용하도록 했다.
연구진 분석 결과, 수의계약에는 낙찰률(예정가격 대비 낙찰가격의 비율) 적용규정이 없지만 분석 대상 공공기관·자회사들은 종전 경쟁입찰 계약에 따른 낙찰률을 적용하고 있었다. 평균 낙찰률이 2018년 94.0%, 2019년 91.8%, 지난해 92.7%로 90% 이상이었지만 4개사는 정부가 정한 최저 낙찰하한율(87.9%)보다도 낮은 낙찰률을 보였다. 낙찰률이 81.9%(2019년)로 80%를 겨우 넘긴 곳도 있었다.
자회사가 자체적으로 복리후생 정책을 수립할 수 있도록 적절한 관리비·이윤을 보장한다는 정부 방침 관련해서는 자회사별로 차이가 컸다. 국가계약법상 규정된 예정가격(계약금액) 대비 일반관리비 최대 비율 9%를 보장받은 곳은 지난해 12개사였다. 3개년 평균 6~7%대였고, 3개사는 일반관리비 비율이 3%에도 미치지 못했다. 이윤 최대 비율 10%가 적용된 자회사는 지난해 12개사였다. 평균은 5~7%였는데, 0%인 자회사도 있었다. 예정가격 산정 시 노임단가 등에 원가계산 가격의 100%를 적용해 노동자에게 사업 수행에 적합한 대가를 지급하고 처우 개선을 유도한다는 정부 방침은 제대로 지켜지지 않았다. 2018년 3개사, 2019년 12개사, 지난해 16개사가 준수하지 않은 것으로 집계됐다.
용역설계의 세부 항목을 살펴보면, 자회사들은 최저임금이 아닌 시중 노임단가를 적용하고는 있었다. 하지만 상여금·식대·교통비 반영 여부는 기관별로 달랐다. 지난해 기준 7개사가 상여금을 지급하지 않았지만, 3개사는 400%의 상여금을 설정하고 있었다. 식대는 6개사가 지급하지 않았는데, 식대를 지급하는 경우에도 월 7만원부터 13만원까지 금액 차이가 컸다. 교통비는 9개사가 지급하지 않고 있었고, 지급하는 때는 월 5만~12만원 수준으로 설계돼있었다. 명절상여금·복지포인트 등 복지성 급여는 대체로 설계에 반영돼있지 않았다.
19개사의 지난해 계약서와 과업지시서에는 경영·인사권 침해 소지가 있는 문구도 명시돼 있었다. 모기관이 자회사의 직원 교체를 요구하거나 교체인력 채용 제한, 채용 시 인사기록정보 제출, 인력증원 시 사전 승인 등 인사상 독립성을 침해하는 내용이다. 또 10개사의 과업지시서에서는 누락된 과업 수행 시 추가비용을 청구할 수 없다거나, 과업내용의 해석상 이견이 있을 경우 모기관 해석에 따른다는 내용이 발견됐다. 쟁의행위로 인한 업무 공백 시 채무 불이행에 대한 손해배상 책임(3개사), 소란행동·직원 품행 등 이유로 계약 해지(3개사) 등의 내용도 계약서 등에 들어있었다.
계급사회 관련 일러스트. 김상민 기자
이같은 상황임에도 노동조건이나 작업환경, 복지 등을 협의하는 기구인 모기관·자회사 노사공동협의회는 절반 이하인 15개사(지난해 기준)에만 설치돼 있었다. 자회사 노동자의 복리후생 증진을 위해 모기관 사내복지기금을 활용하는 방안은 지난해 6개사만 시행 중이었다. 연구진은 “공공기관의 자회사에 대한 계약내용은 기존의 용역계약 관행과 방식에서 크게 달라졌다고 보기 어렵다”며 “파견·용역으로 이뤄지던 업무를 단지 외부 용역업체에서 자회사로 이전했을 뿐, 계약 내용을 달리해야 할 유인이 없었기 때문”이라고 지적했다.
이수진 의원은 “정부 차원에서 모기관 용역 설계 및 계약 실태에 대한 모니터링을 통해 관행에 대한 점검을 강화하고, 공공기관 경영평가에 정부권고안 이행 여부를 계량평가 항목으로 넣어 지표를 개선해야 한다”고 밝혔다. 박해철 전국공공산업노조연맹 위원장은 “모·자회사 간 계약 갱신 시 정부권고안이 이행되고 있는지를 공공기관 경영공시를 통해 공개하고, 정부 지침을 준수하지 않고 있는 모기관 기관장에 대한 경고조치 등 강력한 제재가 필요하다”고 했다.
고용노동부 관계자는 “공공기관이 (바람직한 자회사 모델안을) 적극적으로 이행할 수 있도록 매년 자회사 평가를 해 기획재정부의 경영평가에 반영하기로 했다”며 “전문가를 파견해 컨설팅도 제공하고 있다”고 했다. 이어 “근로자들의 처우가 개선되려면 (모기관·자회사간) 계약이 중요하고 관련해 평가에서 강화할 필요가 있지 않느냐는 현장 의견을 알고 있다”며 “노동계 의견을 수렴해 평가 지표를 개선하는 연구를 하고 있다”고 했다.
공공기관 모-자회사 관계에서 모회사의 노조법상 사용자성 검토
2017. 7. 정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」 발표 이후, 종래 용역업체 소속이었던 간접고용 비정규직 근로자들을 모회사 공공기관의 직접고용 정규직 근로자가 아니라 자회사를 신설하여 자회사 소속 근로자로 정규직화하는 흐름이 뒤를 이었다. 그러나 이와 같이 설립된 다수의 공공기관 자회사들은 모회사로부터의 독립성, 자회사 자체의 전문성 등에 있어서 종전의 용역업체와 본질적으로 다르지 않은 성격을 보이고 있고, 이로 인해 종전의 간접고용 근로관계에서 만성적으로 발생해 온 ‘진짜 사용자 찾기’의 문제 및 그 핵심인 자회사 근로자들의 노동 3권 형해화 문제가 존속하고 있다. 정부는 두 차례의 ‘자회사 지침’을 통해 바람직한 자회사 모델안을 제시함으로써 이 문제를 정책적으로 해결하려고 하였지만, 모회사와의 결합과 모회사로부터의 독립이라는 모순적인 내용을 동시에 주문하는 문제를 내포하고 있어 근본적인 개선을 가져오지 못하였다. 이에 이 글에서는 ‘가이드라인’ 발표를 전후한 공공기관 모-자회사 관계에서 발견되는 노동법적 문제점을 개관한 뒤, 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 단초가 자회사 근로자에 대한 모회사의 노조법상 사용자성 인정 및 그에 기초한 집단적 노사관계의 성립에 있다고 주장한다. 이러한 전제에서 모회사 상대 조정신청에 대한 최근 중앙노동위원회의 결정의 내용을 비판하고, 모회사의 사용자성을 뒷받침할 수 있는 법리적 근거로서 대법원이 설시한 실질적 지배력설, 미국 연방노동위원회의 공동사용자 법리, 하급심 법원의 공동사업주 법리의 내용을 살펴보았다. 이에 비추어 볼 때, 공공기관 모-자회사 관계는 인적･구조적 결합의 정도, 자회사의 모회사 사업에의 편입, 자회사의 독자성, 자회사 근로자의 업무배치, 인력투입, 근로조건 결정에 있어서의 모회사의 영향력 등으로 말미암아 모회사의 공동사용자로서의 지위 또는 실질적 지배력이 인정될 가능성이 종전 용역관계에서에 비해 오히려 상당히 높다. 모회사의 지위가 위와 같이 인정되는 경우, 모회사는 적어도 실질적 지배력이 미치는 범위 내에서 자회사와 함께 단체교섭의 사용자로서의 의무를 지게 된다. ‘가이드라인’을 전후하여 관찰되는 모-자회사 관계에서의 제반 노동법적 문제는 위와 같은 단체교섭 구조의 설정을 통하여 초벌적으로 해소될 수 있고, 그것이 자회사 근로자들의 노동 3권을 현실화하는 첫걸음이자, 사업을 지배하여 이득을 얻는 자는 그에 상응하는 책임을 져야 한다는 노동법의 원칙에도 부합하는 모습이다.
After the government’s announcement of the Guidelines for converting non-regular workers in the public sector into regular workers, indirectly-employed non-regular workers, who were originally affiliated with subcontractors, became not directly employed by their parent companies, but by subsidiaries which were hurriedly established only for the purpose. However, such subsidiaries are found not to be inherently different from previous subcontractors in terms of their independence from the parent company and the expertise of the subsidiaries themselves, resulting in the problem of ‘finding the real employer’ in indirect employment relationship. The government have tried to sove the problem by presenting a desirable subsidiary model, but it also poses the problem of ordering subsidiaries to simultaneously retain the contratictory features in their relationships with the parent companies. This article examined the legal problems found in the relationship between public institutions(which hold the position of parent companies) and their subsidiaries before and after the Guidelines, and claimed that the foundation for solving such problems lies in the recognition of employer status of parent companies. The principle of de facto control and joint employer are presented as primary legal basis for the purpose, and for the establishment of the collective bargaining structure between the parent companies and subsidiary unions. In light of such principle, the likelihood of the parent company being recognized as employer is much higher in the parent-subsidiary relationship than in the subcontractual relationship in terms of the degree of personal and structual integration, incorporation of subsidiaries into the parent companies’ business, independence of subsidiaries, and influence of parent companies in determining working conditoins of the employees of subsidiaries. If the parent company is recognized as such, it shall have an obligation of employer in collective bargaining jointly with the subsidiary, at least within the extent of its de facto control. The labor legal issues observed in the parent-subridiary relationship before and after the Guideline can be resolved initially through the establishment of the collective bargaining structure, which is the first step toward realizing the constitutional labor rights of subsidiary workers. It also conforms to the principle of labor law that those who gain profits from controlling the business should bear the corresponding responsibility.
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