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2020 HR ON 9-1!
신규 입사자의 조직 적응에 제일 중요한 온보딩(OnBoarding).
re:BOX컨설팅 은진기 상무님이 인사이트를 제공해주셨답니다.
성공적 채용의 마침표이기도 한 온보딩.
HR측면에서 어떻게 접근해야 할까요?
지금 바로 영상에서 확인하세요^^
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핫한 기업들의 온보딩 프로그램 엿보기! | 캐치
온보딩 프로그램은 업무 뿐 아니라 기업의 문화와 가치를 알리는 시간이기 때문에 기업 별로 다양하게 진행하고 있다. 특히, 최근에는 단순 교육이 아닌, …
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Date Published: 12/17/2021
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온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩
온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. … 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다.
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Date Published: 7/4/2021
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Slack을 활용해 가장 효과적인 온보딩 하는 방법
Slack의 수많은 기능과 연동 앱을 이용하여 더욱 발전된 온보딩을 … 신입사원 연수나 신규 입사자 교육 프로그램 등도 온보딩 프로그램의 일종 …
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Date Published: 6/10/2022
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직원 온보딩이란?
HR 부서는 오리엔테이션을 통해 회사의 가치와 목표를 설명하고 중요한 정책을 알려야 합니다. 필요한 교육 프로그램에 신입 직원을 등록하고, 정기 회의 참석자 명단에 …
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가상 온보딩: 원격 직원을 환영하는 모범 사례 – Panopto
생산적인 원격 인력을 구축하고 유지하는 데 도움이되는 모범 사례를 따르는 가상 온 보딩 프로그램을 설계하는 방법을 알아보십시오.
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온보딩 실무 체크리스트 (Onboarding Checklist) – IMHR
온보딩에 있어 신규 입사자의 입사 프로세스에 따라 HR에서 챙겨봐야 할 … 미리 준비된 온보딩 프로그램 제공; 입사 전후 타임라인에 맞게 관리 …
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동급 최강의 가상 온보딩 프로그램 구축 방법
최상의 가상 온보딩 관행에 대해 자세히 알아보고 향후 직원들을 위한 최고의 가상 온보딩 프로그램을 구축하십시오!
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Date Published: 8/26/2021
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신입사원 연수는 옛말 온보딩에 공들이는 기업들 – 한국경제
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Date Published: 12/8/2021
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엔씨, 신규 입사자 ‘온보딩 프로그램’ 강화 – NC 공식 블로그
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Date Published: 9/25/2021
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주제에 대한 기사 평가 온 보딩 프로그램
- Author: HRONmaster
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- Date Published: 2020. 4. 17.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=UPJUZkBoeGw
온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩 | HR커뮤니티 인살롱
누군가와 처음 만나는 자리를 상상해볼까요? 상대방이 환하게 웃으며 손을 흔들어 주느냐, 고개를 까딱하며 건성으로 인사하느냐에 따라 그 사람에 대한 첫인상이 달라집니다. 회사와 신규 입사자의 관계도 마찬가지일 것입니다. 온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. 만족스러운 온보딩 경험을 선사할 경우 조직에 대한 좋은 첫인상을 갖게 되죠. 반면 온보딩 과정에서 실망감을 느낄 경우 이 회사를 선택한 것에 대해 회의감을 느낄 수도 있습니다.
이쯤에서 솔직하게 고백하자면 약 7개월 전만 해도 히츠팀의 첫인사는 그야말로 ‘우당탕탕’이었습니다. 당시 온보딩 프로세스를 정비하지 못한 상태에서 신규 입사자들을 맞이했고, 환영하는 마음만큼은 진심이었지만 그 과정이 매끄럽지 못했죠. 그날을 계기로 히츠팀은 ‘체계적인 온보딩 프로세스 갖추기’라는 숙제를 풀어나갔습니다. 온보딩 프로세스의 부재가 “히츠 오기 잘했다”는 확신을 가로막고 있다는 판단이 섰기 때문입니다.
‘그렇게 히츠팀은 좋은 온보딩 프로세스를 만들어서 행복하게 살았답니다.’라고 끝내면 참 좋을 텐데 현실은 그렇지 않더라고요. 어디부터 어떻게 손을 대야 할지 막막했습니다.
저희 같은 스타트업은 매해 정해진 시기에 몇십 명씩 뽑아 대규모 오리엔테이션을 진행하거나, 시간당 몇십만 원의 강사료를 주고 유명인사 특강을 열 수 있는 대기업이 아닙니다. 회사 이름을 소개할 때 “어디?”라고 다시 물어볼 정도로 지명도가 낮고 규모도 작아서, 대부분의 입사자들은 걱정 반, 설렘 반이 아닌 걱정 7, 설렘 3 즈음 되는 마음으로 첫 출근을 합니다.
이런 여건에서 히츠팀은 ‘취업 스트레스를 받으며 수많은 이력서를 작성하셨던 분들이 첫출근할 때 기대하는 것은 무엇일까?’, ‘스타트업으로서 우리만의 장점은 무엇일까?’, ‘어떻게 하면 내 선택이 틀리지 않았다는 안도감을 줄 수 있을까?’와 같은 고민을 거듭했습니다. 그 결과 형식적이고 행정적인 절차로서의 온보딩이 아니라 신규입사자와 교감하며 적응을 지원하는 따뜻한 온보딩을 만들자는 방향성이 도출되었습니다.
Step 1. 온보딩 프로세스 핵심 가치 수립
먼저 어떤 온보딩 경험을 설계해야 신규입사자들이 “히츠 오기 잘했다!”는 확신을 가질지 숙고했습니다. 그리고 저희 나름의 답을 핵심 가치로 정했는데요. 히츠팀은 ‘37°C(새로운 동료를 열렬히 환영하는 따뜻한 진심)’, ‘Sensitive(유대감을 느낄 수 있는 세심한 적응 지원)’, ‘Soft(부드러운 온보딩 경험 제공)’라는 핵심 가치를 바탕으로 온보딩 프로세스 기획에 돌입했습니다.
Step 2. 온보딩 단계별 고충 파악
만족스러운 온보딩 경험을 선사하기 위해선 적응에 방해가 되는 요인을 찾아야 했습니다. 히츠팀에 적응하는 동안 어떤 고충이 있는지 파악하는 작업이 필요했죠. 온보딩 단계를 크게 ‘입사 전-첫 출근-입사 후’로 나눈 뒤 단계별 고충을 기존 동료들에게 물어봤습니다.
Step 3. 문제 해결을 위한 온보딩 프로그램 기획 및 실행
문제를 알았으니 이를 해결할 프로그램을 기획해야겠죠. 앞서 파악한 고충에 대응하는 프로그램을 만든 뒤 ‘입사 전’-‘첫 출근’-‘입사 후’로 이어지는 하나의 프로세스를 완성했습니다. 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다 🙂
Step 4. 피드백
제일 중요한 단계입니다. 신규입사자의 적응을 위한 프로세스인 만큼 그 효과를 측정해야 하죠. 히츠팀은 ‘첫인상 인터뷰’(첫터뷰)를 통해 온보딩 프로세스가 적응에 실질적인 도움이 되는지 파악하고 있습니다. 입사 전 상상했던 히츠와 실제로 경험한 히츠는 어떻게 다른지 질문하며 그 틈을 채우기 위해 노력하고, 입사 후 일주일 동안 불편했던 점은 없었는지 질문하며 온보딩 프로세스를 개선·보완하고 있습니다.
글을 마치며
감사하게도 팁스창업기업 HR 우수사례로 선정되어 히츠팀의 온보딩 이야기를 들려드릴 수 있었는데요. 사실 저희는 좋은 온보딩을 만들기 위해 여전히 고군분투하고 있습니다. 아직도 듬성듬성 존재하는 온보딩 프로세스의 빈틈을 메우며 ‘다른 곳은 어떻게 하지?’와 같은 궁금증이 늘 있었는데, 같은 갈증을 느끼고 계실 초기 스타트업의 HR 담당자분들에게 저희의 이야기가 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.
Slack을 활용해 가장 효과적인 온보딩 하는 방법
회사에 새로운 직원이 입사하면 업무와 새로운 조직 문화에 적응하는 과정이 필요합니다. 이를 ‘온보딩(Onboarding)’이라고 부릅니다. 신입사원 연수나 신규 입사자 교육 프로그램 등도 온보딩 프로그램의 일종입니다. 최근 온보딩의 중요성이 부각되면서 새로운 변화가 시작되었습니다. 변화의 이유로 먼저 MZ세대의 잦은 이직이 있습니다. 회사에서 힘들게 채용한 신입사원들이 적응도 하기 전에 퇴사해 버리기 때문인데요. 더 나은 커리어 기회를 얻기 위해서 떠나거나, 회사의 조직 문화에 적응을 어려워하여 퇴사하는 경우가 많습니다.
또 다른 이유는 장기화된 팬데믹으로 재택근무 및 비대면 업무가 일상화되며 일의 방식이 변했다는 점입니다. 대부분 대면으로 진행되던 온보딩 프로그램이 유명무실하게 된 경우가 많습니다. 따라서 신규 직원들이 회사 생활에 빠르게 적응할 수 있도록 돕고, 새로운 업무 방식을 잘 습득할 수 있도록 기존 온보딩 프로그램을 개선해야 할 시점입니다.
마이크로소프트(Microsoft)가 미국, 영국, 일본 등 8개국 현장직 근로자 9,600명을 대상으로 실시한 ‘현장 근로자의 새 미래를 여는 기술’ 보고서에서도 그 사실을 확인할 수 있습니다. 현장 근로자의 63%가 기술이 창출하는 취업 기회에 대해 긍정적으로 생각한다고 응답했으며, 신규 기술의 중요성을 인지하고 있으나 응답자의 55%는 정식 교육이나 실습 없이 신규 기술을 익혀야 한다고 답했습니다. 이는 신입이나 경력직뿐만 아니라 기존 조직원들조차 새로운 기술과 환경의 변화에 적응하는데 어려움을 겪을 수 있다는 사실을 보여줍니다. 제대로 된 온보딩이 절실히 필요한 이유입니다.
문제는 업무에 사용하는 툴이 너무 많아 배우는 데만 적지 않는 시간이 들어간다는 점입니다. 하지만 Slack을 활용한다면 온보딩의 어려움을 줄일 수 있습니다. 또 현장에서 이미 활용되는 많은 유용한 업무 툴을 Slack과 연동하여 사용할 수 있어 온보딩 이후에도 활용될 수 있습니다. 그렇다면 Slack으로 온보딩 하는 방법은 무엇인지 알아보겠습니다.
Slack으로 온보딩 하기
기업이 효과적인 온보딩을 위해 무엇을 고민해야 할까요? 먼저 온보딩에는 직원과 기업이 서로 소통하는 것이 중요합니다. 업무 환경이 변화한 만큼 기존의 온보딩 방식을 고수한다면 성공할 가능성은 현저히 떨어질 수밖에 없습니다. 이전 방식은 대체로 온보딩 과정이 하나로 연결되어 있지 않고 상호작용 없이 ‘일방적인 메시지 전달’, ‘지식 위주의 내용 전달’ 등과 같은 특징을 가지고 있기 때문입니다. 단순 텍스트 자료를 통해 메시지와 정보를 일방적으로 전달하는 것이 가장 대표적인 예입니다.
요즘은 영상을 통한 정보 습득이 보편화 되어 있습니다. 따라서 새로운 환경에 맞춰 온보딩도 사용자를 고려하여 더욱 효율적이고 효과적인 영상을 채널로 활용할 필요가 있습니다. 환영 메시지나 새로운 툴의 사용법 등 다양한 정보를 전달할 때 단순히 글자로 되어 있는 문서보다는 영상을 통한 소개와 설명을 담아 공유한다면 훨씬 효과적으로 전달이 가능할 것입니다.
Slack 온보딩 활용법① 비디오 클립으로 가이드를 제작 후 채널을 통해 공유하기
Slack에서는 비디오 클립을 활용하여 가이드를 제작하고 콘텐츠를 간단히 공유할 수 있습니다. 별도의 온보딩 채널을 만들어 게시할 수도 있고, Slack과 함께 활용할 수 있는 Google 드라이브와 같은 클라우드를 활용할 수 있습니다
①Slack에서 오디오 및 비디오 클립 기록
②음성, 비디오 및 화면 공유 앱
나아가 온보딩 과정에서 각 단계가 진행될 때마다 피드백을 받는 것도 중요합니다. 사람인에서 실시한 ‘온보딩 경험에 관한 조사’에 따르면 신입사원이 가장 많이 하는 고민으로 ‘내가 잘하고 있는 걸까(38.3%)’, 내가 이곳에 잘 적응할 수 있을까(32.5%)’ 그리고 ‘이런 내용을 물어봐도 될까(22.1%)’라는 결과가 나왔습니다. 공들여 만든 온보딩이더라도 단계마다 피드백을 받으면서 문제는 없는지 개선할 방향은 없는지 지속적인 모니터링이 필요합니다. 신입 직원에 대한 이런 관심은 조기 퇴사를 방지하는 첫걸음이기도 합니다.
Slack 온보딩 활용법② 빌더를 활용하여 자동 FAQ 기능 사용하기
Slack의 워크플로우 빌더 기능은 업무를 자동화하여 효율성을 크게 개선할 수 있는 기능입니다. 온보딩에서도 활용이 가능합니다. 대표적으로 자동 FAQs 답변이 가능해지도록 하는 방법입니다. 이를 통해 신입 사원들이나 다른 직원들이 궁금한 내용을 채널에 질문하도록 하게 하여 궁금증을 간편하게 해결해 줄 수 있습니다. 사용자는 시간을 들여 누군가에게 묻지 않고도 언제든지 간편하게 정보를 얻을 수 있습니다.
워크플로 빌더 가이드
재미있는 온보딩 사례: 무신사가 온보딩하는 법
온라인 패션 플랫폼인 무신사는 1천 명이 넘는 임직원이 주 2회 재택근무와 자율 출근제를 병행하며 하이브리드 근무를 하고 있고 사무실도 여러 공간에 나뉘어 있습니다. 원격근무를 하는 만큼 신규 입사자의 온보딩이 매우 중요하여 재미있는 온보딩을 통해 직원들의 원활한 적응을 돕고 있습니다.
무신사가 Slack을 활용하는 법
무신사에서는 같은 날에 입사한 신규 입사자들이 Slack 채널에서 다양한 일일 미션을 수행하며 회사의 제도, 문화, 생활 전반을 알아가게 됩니다. 이 채널에서는 신규 입사자가 낯선 업무 환경에서도 빠르게 퍼포먼스를 낼 수 있도록 4주간 다양한 정보를 제공하고, 피플팀을 비롯한 채용팀, Talent Management팀, Employee Support 팀, IT서비스 팀 등 무신사의 다양한 조직 관계자가 입사자의 궁금증을 실시간으로 해결해줍니다. 뿐만 아니라 임직원을 위한 교육용 콘텐츠를 4컷 만화의 형태로 만들기도 했습니다. 귀여운 캐릭터들이 무신사만의 Slack 사용법과 커뮤니케이션 에티켓을 이해하기 쉽게 안내하고 있습니다.
온보딩은 어렵게 채용한 신입사원의 조기 퇴사를 방지하고 빠르게 변하는 비즈니스 환경 속에서 직원들이 잘 적응할 수 있도록 도와주는 중요한 역할을 합니다. HR 부서는 효과적인 온보딩을 위한 깊은 고민이 매우 필요한 시점입니다.
Slack의 수많은 기능과 연동 앱을 이용하여 더욱 발전된 온보딩을 경험해 보시길 바랍니다.
ServiceNow
여러 비즈니스 프로세스 중에서 직원 온보딩은 고유성과 보편성을 동시에 가집니다. 모든 업종, 거의 모든 사업에는 어떤 형태로든 온보딩 절차가 있습니다. 그러나 구체적인 온보딩 프로세스는 당연히 조직마다 다릅니다. 공통점이 있다면, 생산성 측면뿐만 아니라 기업 문화와 가치 면에서도 신입 직원을 빠르게 적응시킬 수 있는 효과적인 온보딩 프로세스를 마련하는 것이 중요하다는 사실입니다.
채용 및 인터뷰 프로세스를 제외하면 신입 직원은 온보딩을 통해 회사를 가장 먼저 접하게 됩니다. 더욱이 정규 직원으로서 최초의 상호작용이기도 합니다.
이 첫인상은 아주 중요합니다. 이때의 경험이 그들의 기대에 못 미치거나, 온보딩 프로세스가 혼란스럽고 무질서하거나, 공식적인 일정이나 프로세스 없이 진행된다면 회사에 고용된 기간 내내 부정적인 느낌을 받을 수 있습니다. 반대로, 효과적인 온보딩 프로세스는 신입 직원이 업무에 적응하고, 기업 문화를 이해하고 받아들이며, 유익한 관계를 구축하고, 목표와 기대치를 확실히 하는 데 도움이 됩니다.
마지막으로, 온보딩 프로세스를 간소화하면 신입 직원 교육에 대한 HR 부서의 부담을 덜어주므로 본연의 중요한 업무에 더 많은 시간을 할애할 수 있습니다.
가상 온보딩: 원격 직원을 환영하는 모범 사례
미국과 전 세계의 많은 기업들은 격동의 경제와 엄청난 실업률에도 불구하고 여전히 고용을 하고 있습니다. 병원, 기술 회사, 배송 서비스, 식료품점, 의료 제조업체 및 운송 및 물류 회사들은 모두 코로나 바이러스 팬데믹 속에서 역할을 충당하기 위해 열심입니다.
사회적 거리두기가 의무화되고 출장이 제한된 상황에서, 고용하는 기업은 의료, 리테일, 창고 및 제조 시설에서 일하게 될 직원들뿐만 아니라 자택에서 원격 팀에 합류하는 새로운 챌린지에 직면하게 됩니다. 신입 사원을 원격 근무자로 일하는 것에서부터 일선 직원들이 현지 규정에 맞는 최신 교육을 받도록 하는 것까지, 많은 조직들이 새롭고 변화하는 작업 환경에 맞게 온보딩을 조정하기 위해 열심히 노력하고 있습니다.
신입 사원의 올바른 온보딩에 관해선, 그 어느 때보다 더 큰 위험이 따릅니다.
잘못된 온보딩에 따른 비용
성공적인 직원 온보딩은 직원, 고객 및 주변 커뮤니티의 안전을 위태롭게 할 수 있는 실수를 방지할 수 있을 뿐만 아니라 수익성에도 상당한 영향을 미칩니다.
직원은 기업의 가장 가치 있는 자산이며, 이러한 자산은 시간이 지날수록 가치가 상승합니다. 따라서 직원이 다른 직장으로 떠나거나 조직 내에서 이직이 급증할 경우 회사의 수익은 타격을 입을 수 있습니다.
의 직원 한 명을 교체하는 데 드는 비용은 신입 사원의 연봉의 30%에서 고위직이나 전문직의 경우 연봉의 4배에 달할 수 있습니다. 직원이 연봉의 4배에 해당하는 현금을 들고 문을 나서는 모습을 상상해 보세요.
대체 인력을 채용하고 교육하는 데 필요한 자본과 더불어, 간접 비용은 회사가 직원 이직에 실제로 지출하는 비용의 2/3를 차지합니다. 지식 손실, 생산성 저하, 사기 저하, 후임자를 찾기 위한 시간, 신입사원이 완전히 업무를 수행할 때까지의 시간 등과 같은 “소프트 비용”은 비용 측면에서 수치화하기가 더 어려울 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 팀과 비즈니스에 미치는 영향은 간과하기 어렵습니다. 조직의 4분의 1이 직원 이직으로 인해 지출되는 비용은 연간 수입의 최대 40%에 이를 것으로 추정됩니다.
그렇다면 기업은 어떻게 귀중한 인력 투자를 보호할까요?
최근 Work Institute의 보고서에 따르면 자발적 이직의 77%가 예방 가능한 것으로 나타났습니다. Harvard Business Review는 신입사원 3명 중 1명꼴로 입사 후 1년 이내에 퇴사하는 상황에서 인재를 유지하기 위해서는 일관성 있고 체계적인 온보딩 프로세스가 필수적이라고 단언합니다. 이를 뒷받침하는 많은 연구가 있습니다.
의 Human Capital Institute는 신입사원을 위한 더 나은 온보딩 경험을 위해 투자하는 것이 직원 참여 수준을 높이고, 숙련도에 도달하는 시간을 단축하며, 이직률을 감소시킬 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다.
Glassdoor 조사에 따르면 강력한 온보딩 프로세스를 사용하는 조직은 신규 채용을 82% 개선하고 생산성을 70% 이상 높일 수 있습니다.
직원의 거의 70%가 훌륭한 온보딩 경험을 쌓은 후 회사에 남을 가능성이 높다고 말합니다.
문제는 12%의 직원만이 자신의 조직이 신입 사원을 훌륭하게 배치하고 있다는 데 강하게 동의한다는 것입니다. 이는 개선의 여지가 많다는 것을 의미합니다.
이제 대부분의 온보딩이 가상으로 이루어짐에 따라 조직이 직면하는 더 큰 직원 온보딩 문제가 있습니다.
온보딩 환경을 디지털화
직원 온보딩의 현대화를 추진하면서 기업들은 팬데믹 이전에 이미 온보딩 프로그램을 디지털화하기 시작했습니다. 디지털 온보딩은 과정에서 종이를 제거하고 온라인 포털 또는 일반적으로 구조를 추가하고 유용한 데이터를 제공하는 기타 기술을 통해 경험을 간소화하는 동시에 신입사원이 직접 업무를 할 수 있도록 지원합니다. 그러나 많은 조직이 디지털 온보딩을 충분히 활용하지 못하고 있습니다.
온보딩은 서류 작업, 컴플라이언스 교육, 역할과 책임의 요약 이상의 의미를 갖습니다. 효과적인 직원 온보딩 프로그램은 다음 두 가지를 수행합니다.
신입사원을 회사 문화에 적응시키고 관계를 형성할 수 있도록 지원하며, 회사와 정서적, 사회적 유대 관계를 형성하여 지속적인 참여와 생산성을 유지할 수 있도록 지원합니다.
일을 시작하고 회사 목표에 기여하는 데 필요한 교육과 코칭을 제공합니다.
온보딩을 디지털화하면 효율성이 향상될 수 있지만, 이 과정에서 유지에 영향을 미치는 필수 인적 구성 요소를 쉽게 잃어버릴 수 있습니다. 온보딩의 문화적, 사회적 측면을 놓치는 원격 직원은 소외감을 느끼고 지원적인 업무 관계를 구축하는데 어려움을 겪을 수 있습니다. 또한 온라인 교육이 학습 및 지식 유지에 최적화되지 않은 형식으로 제공될 경우 신입사원이 생산성을 극대화하는데 더 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다.
다행히도, 귀중한 인재 투자의 성공을 더 잘 지원하기 위해 온보딩의 인적 측면을 디지털화하고 효율적으로 확장할 수 있는 간단한 솔루션인 동영상이 있습니다.
생산성을 저하시키지 않고, 새 직원이 기억할 수 없을 정도로 많은 새 얼굴이 있는 라이브 영상 통화로 일주일 내내 피곤함을 느끼지 않게 하면서 신입 사원을 적응시키고 적절하게 교육하는 매력적이고 기억에 남을 수 있는 일관된 온보딩 경험을 만들려면 화상 회의 밖에서 생각해야 합니다.
링크드인에서 가상 온보딩
LinkedIn 최근 원격 근무로 전환하면서 온보딩 프로그램을 업데이트하여 하루 온보딩 방식을 1주일짜리 가상 프로그램으로 확장했습니다. 학습 리더들은 신입사원이 첫날을 실시간 화상 회의로 보내는 대신 라이브 미팅과 가상 소개를 펼쳐 신입사원들에게 더 많은 유연성을 제공하고, 참여 상태를 유지하며, 온보딩 협력자와 참가자들에게 더 많은 유연성을 제공하기로 결정했습니다.
LinkedIn의 5일 가상 온보딩 프로그램에는 원격 신입사원이 잊히거나 무시당하지 않도록 정기적인 체크인 및 터치 포인트가 포함되어 있습니다. 이번 주는 회사 문화, 가치 및 제품을 다루는 첫날 1시간 라이브 세션으로 시작하여 금요일에 가상 팀 해피 아워로 마무리됩니다. 일주일 내내 다른 요일에는 신입 사원이 L&D 리더(아래)의 체크인 메시지를 보고 LinkedIn 임원으로부터 라이브 비디오 프리젠테이션 을 받습니다.
기업이 직원 온보딩 프로세스를 디지털화하지 않았거나 신입사원이 조직에 제대로 통합되지 않는 경우 지금이야말로 변화를 꾀하기에 가장 좋은 시기입니다. 라이브 및 주문형 비디오를 사용하여 모범 사례를 따르는 효과적인 가상 온보딩 프로그램을 설계하여 첫날부터 보다 몰입적이고 생산적인 인력을 구축하는 방법을 알아보십시오.
가상 온보딩의 6가지 모범 사례
새로운 소프트웨어 엔지니어를 제품 팀에 영입하거나 바쁜 처리 시설의 신입사원을 환영하는 경우에도 라이브 및 주문형 비디오 요소를 조합하여 사용하는 구조화된 가상 온보딩 프로그램을 사용하면 이해와 보존을 지원하는 형식으로 풍부하고 일관된 메시지를 전달할 수 있습니다.
회사 정책부터 팀별 프로세스 및 절차에 이르기까지 다음과 같은 원격 온보딩 모범 사례를 사용하여 신입사원이 업무 속도를 높이고 성공을 거두는 데 필요한 모든 것을 제공하는 일정과 이정표가 포함된 맞춤형 온보딩 체크리스트를 작성하십시오.
1. 첫날부터 온보딩을 시작합니다(사전 온보딩).
온보딩은 첫날까지 기다릴 필요가 없습니다. 신입사원이 제안을 수락하는 즉시 환영을 받을 수 있도록 즉시 수행할 수 있는 단계가 있습니다. 이는 팀에 합류하게 되어 기쁘다는 메시지를 전달할 뿐만 아니라 일상적인 온보딩 작업 중 일부를 제거하여 근무 첫날을 기억에 남도록 만들 수 있습니다.
웰컴 키트를 보냅니다. 신입사원들에게 프라이드을 높이는 스웨그 백을 우송하고, 첫 출근날 편안함을 느낄 수 있는 정보를 포함하며, 회사 문화를 반드시 전달하십시오. 환영 키트의 항목은 재미있고 실용적이며 유용한 내용이어야 합니다. 일반적인(또는 특이한) SWAG 외에도 회사의 온 보딩 로드맵, 필요한 장치 또는 기술을 설정하는 방법에 대한 요약, 홈 오피스용품, 직원 포털에 액세스하기 위한 빠른 참조 카드, 드레스 코드 세부 정보 및 표준 근무 시간, CEO의 영상 메시지, 심지어 손으로 쓴 문서까지 보낼 수 있습니다.
온보딩 전 서류작업. 양식을 작성하는 것을 잊어버릴 수 있는 날 대신 기억할 수 있는 첫날을 그들에게 주세요. 신입사원은 DocuSign과 같은 전자 서명 기술이나 디지털 온보딩을 지원하는 다른 솔루션을 사용하여 문서에 서명하고 기타 관리 서류를 온라인으로 완료할 수 있습니다. 또한 일부 직원에게는 이 과정이 새로운 것일 수 있으므로, 필수 양식을 작성하기 위한 단계별 지침을 제공하는 짧은 사용법 비디오를 만들 수도 있습니다.
2. 업무 관계를 위한 견고한 기반을 구축합니다.
라이브 비디오 기반 커뮤니케이션을 통해 원격 팀원들이 서로를 알고 신뢰의 기반을 구축할 수 있으며, 특히 직접 만날 수 없는 경우에는 더욱 그렇습니다. 또한 비디오는 기업뿐만 아니라 기업 문화를 인간화하는 강력한 커뮤니케이션을 만들어 신입 사원과 조직 간의 더 깊은 유대감을 조성할 수 있도록 지원합니다. 실시간 비디오 통신과 주문형 비디오 통신 모두에 대한 목표를 설정하는 것이 좋기는 하지만, 덜 형식적이고 대본이 없는 메시지와 대화가 더 진실되어 대인 관계가 더욱 돈독해지는 경우가 많습니다. 다음은 원격으로 근무하는 신입 사원을 적응시키고 사교화하기 위한 몇 가지 아이디어입니다.
직원 매니저와의 웰컴콜 일정을 잡아 서로에 대해 알아가고 새로운 팀과 역할이 더 큰 조직을 지원하는 방법에 대해 자세히 알아봅니다.
신입사원 직속 팀원들에게 직접 연락하여 화상 회의를 통해 가상 커피 채팅에 초대하도록 유도합니다.
신입사원이 회사의 여러 부서가 어떻게 함께 일하는지를 더 잘 이해할 수 있도록 조직 내 다른 부서나 팀장의 간략한 개요 비디오를 제공합니다.
신입사원이 첫 주에 점심식사에 초대할 수 없는 경우 화상 채팅을 통해 사소한 문제를 해결할 수 있습니다. 신입 사원과 기존 사원이 경쟁적으로 회사 역사에 대한 질문에 대답할 수 있습니다.
직원이 제작한 비디오에서 설명, 모범 사례, 사용 방법 등을 제공하는 기사와 함께 함께 검색 가능한 비디오 지식 기반을 구축하여 원격에서 협업 현장 학습을 지원합니다. 이를 통해 모든 직원이 조직 내 동료들과 많은 교류를 하지 않을 수 있는 동료들로부터 배울 수 있는 기회를 얻을 수 있으며, 이는 원격 팀 간의 강력한 통합 문화를 구축하는 데 도움이 됩니다.
3. 회사 문화에 활기를 불어넣습니다.
원격 온보딩의 가장 큰 과제는 조직의 사람들이 함께 일하는 방식을 뒷받침하는 신념과 가치를 전달하는 것입니다. 단어만으로는 기업 문화의 뉘앙스를 전달하기에 충분하지 않습니다. 문화를 정의하는 것은 직원 간의 행동과 상호작용입니다. 귀사의 문화에 신입사원을 소개하는 데 있어 비디오를 통해 이를 보여주는 것이 중요합니다.
가상 투어로 시작하지만 가상 오피스 투어가 아니라 가치관과 문화의 기원에 대한 컨텍스트를 제공하는 회사의 리더들이 말하는 것처럼 회사의 역사를 둘러보는 투어입니다.
신입사원이 직원들을 축하하는 방법 및 Q&A 중에 임원들과 소통하는 방법에 대해 느낄 수 있도록 회사의 최근 전체 회의 기록을 공유합니다.
최근에 큰 목표를 달성한 팀이 있나요? 영상통화를 통해 무엇이 잘 되었는지, 그리고 어디서 어려움을 겪었는지에 대해 논의합니다. 미팅을 녹화한 후 주요 사항을 강조 표시하도록 편집하십시오. 이제 신입사원들에게 일을 어떻게 하는지 보여줄 수 있는 좋은 방법이 생겼군요.
귀사의 다양한 직책을 가진 직원에게 회사의 문화를 설명하는 1~2분 분량의 비디오 설명자를 직접 녹화할 것을 요청합니다.
직원 리소스 그룹이 있는 경우, 각 그룹에 각자의 임무와 비전을 설명하는 비디오 개요를 작성하도록 요청하십시오. 신입사원은 회사의 직원들이 매일매일 살아가는 가치에 대해 더 잘 이해할 수 있고, 그들이 연결하고자 하는 그룹을 찾을 수 있습니다.
NYSE Technology의 Stanley Young은 Panopto를 사용하여 귀중한 직원을 유지하고 글로벌 조직 전반에서 통합된 문화를 발전시킨 방법에 대해 설명합니다.
4. 일이 어떻게 돌아가는지 보여줍니다.
신입 사원은 일반적으로 어느 정도의 경험이나 전문성을 갖춘 직책을 맡게 됩니다. 온보딩의 목표는 부족한 기술을 교육하는 것이 아니라, 업무에 필요한 도구와 기술을 사용하는 방법과 필요할 때 정보를 찾는 방법을 아는 것입니다. 온디맨드 비디오 교육을 통해 관리자나 다른 직원을 업무에 끌어들이지 않고도 일관되고 정확한 교육을 제공하는 매력적인 셀프 가이드 방식의 온보딩 리소스를 제공할 수 있습니다. 다음은 직원 온보딩에 대한 “작업 방식” 비디오의 몇 가지 예입니다.
다양한 시스템 및 기술, 특히 역할에 필수적인 기술을 사용하는 방법을 보여주는 주문형 마이크로러닝 비디오를 만듭니다.
휴가 요청, 직원 핸드북 개요, 이메일 모범 사례, 보안 및 규정 준수 교육— 신입사원이 알아야 할 사항을 다루고 링크 또는 재생 목록을 온보딩 작업 목록에 포함하는 간단한 프레젠테이션을 기록합니다.
신입사원에게 필요할 때 정보를 찾는 방법을 보여 줍니다. 여기서는 내부 커뮤니케이션 채널, 미팅 예약 및 피어 투 피어 학습에 대한 조직의 모범 사례를 다룰 수 있습니다. 또한 텍스트 문서, 비디오, 회의 녹화 및 질문에 대한 즉각적인 답변을 제공할 수 있는 기타 적시 학습 자료를 검색해야 하는 위치를 보여주고자 합니다.
직원이 퇴사할 때, 마지막 한 주를 자신의 역할에서 다음 사람에게 도움이 될 것으로 생각되는 모든 정보를 기록하도록 합니다. 신입 사원이 업무를 시작할 때(또는 내부에서 승진할 경우) 전임 사원이 직접 대면할 수 있습니다.
직원 복리후생 현장 비디오를 시청하십시오.
파놉토 비디오 커뮤니케이션 및 교육 도구를 사용하면 조직 내 모든 사용자가 어디에서나 어떤 장치에서든 볼 수 있는 학습 최적화 비디오 튜토리얼을 녹화할 수 있습니다. 화면 녹화 및 프레젠테이션 슬라이드(있는 경우) 옆에 페이스캠 비디오를 녹화하여 프로세스 또는 시스템을 보여주는 데 걸리는 시간과 동시에 매력적인 멀티 카메라 워크스루를 캡처합니다. 신입사원은 사무실에서 동료의 어깨너머로 보는 것과 같아요.
무료 비디오 및 화면 레코더인 Panopto Express는 무료 비디오 및 스크린 레코더직장에서 지식을 캡처하고 공유할 수 있는 가장 쉬운 방법입니다. 브라우저에서 멀티스트림 비디오를 녹화하고 공유할 수 있습니다. 한번 해보세요!
Panopto는 간단한 키워드 검색으로 정보를 찾을 수 있는 안전한 회사 비디오 라이브러리에 녹화를 자동으로 업로드합니다. Panopto에서 동영상으로 말하고 보여지는 모든 단어는 이메일 메시지와 마찬가지로 검색이 가능하므로, 온보딩 중에 세부 정보를 잊어버리더라도 나중에 쉽게 찾아서 다시 볼 수 있습니다.
5. 성공을 측정하는 방법을 정의합니다.
효과적인 온보딩 프로그램은 신입사원의 회사에서의 시작 역할과 성장과 승진 기회 측면에서 분명한 기대를 갖게 합니다. 귀사에 장기적인 경력을 쌓을 수 있는 씨앗을 심을 뿐만 아니라, 명확한 목표와 성공 척도를 전달하면 귀사가 어떤 업무를 중시하는지를 더욱 강화할 수 있습니다. 자율성과 유연성이 뛰어난 원격 팀의 경우 신입 사원이 팀 및 회사의 우선순위에 따라 조정되어 독립적으로 최선을 다해 기여하고 혁신할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요합니다.
조직에서 일련의 리더십 원칙이나 핵심 가치를 설정한 경우, 이러한 각 원칙을 설명할 뿐만 아니라 최근 이러한 원칙을 입증한 직원을 강조하면서 구체적인 사례를 제공하는 비디오를 통해 이러한 원칙을 생생하게 표현할 수 있습니다.
관리자는 매주 신입 직원과 일대일 화상 회의를 예약하여 목표와 기대치를 정의하고, 그들의 온보딩 진행 상황을 확인하고, 피드백을 제공하고 들어야 합니다. 원격 직원의 경우 첫 주에 매일 체크인 미팅을 수행하는 것이 좋습니다.
조직의 검토 프로세스와 추가 보상에 대한 정보를 전달합니다(해당하는 경우). 라이브 또는 온디맨드 방식으로 프레젠테이션할 수 있습니다. 어떤 방식으로든 신입 사원이 질문을 할 기회를 가질 수 있도록 해야 합니다.
회사 내에서 경력을 쌓고 적어도 한 달에 한 번 화상 채팅으로 만나 경력 개발 지원과 피드백을 제공하는 멘토와 함께 신입사원을 선발합니다.
6. 검색 가능한 가상 직원 비디오 디렉토리를 만듭니다.
전 세계 여러 지역에 흩어져 있는 팀들과 많은 원격 직원들이 각자의 집에서 일하고 있기 때문에, 신입 사원들은 조직을 위해 열심히 일하는 많은 훌륭한 사람들을 만나지 못할 수도 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.
여기 Panopto에서는 신입 사원들이 첫 주가 끝날 무렵에 직접 비디오 소개를 녹화한 다음 회사 내 모든 직원들과 공유합니다. 한 때 소규모였던 스타트업이 13년 이상 전에 성장하기 시작한 이후로 계속 해오고 있는 일입니다. 그리고 이제 시애틀, 피츠버그, 런던, 홍콩, 시드니에 있는 팀들과 함께, 회사의 모든 사람들은 그들의 이야기를 자신의 말로 말할 수 있는 신입사원에 대해 조금 알게 되었습니다.
10년 이상의 직원 소개 비디오를 캡처한 결과, 회사 내 모든 직원의 비디오 디렉토리가 생성되었습니다. 직원 소개 동영상은 모두 Panopto의 회사 비디오 라이브러리에 업로드되며, 여기서 새로운 얼굴과 그들이 누구인지에 대한 약간의 검색만 하면 됩니다. 몇 년 동안 직원 소개 동영상은 유기적으로 2~3분짜리 동영상으로 만들어졌으며, 사람들이 그들의 과거 업무 경험, 취미, 애완동물, 가족, 좋아하는 스포츠 팀, 음악적 관심사 등에 대한 세부 정보를 공유합니다. 일부 비디오는 더 많은 종신형을 받은 사람들에게도 진정한 타임머신이 될 수 있습니다!
당사 라이브러리에서 직원 소개 비디오를 시청하십시오.
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Panopto는 효율적인 가상 커뮤니케이션 및 교육을 위한 보다 유연한 솔루션을 제공하여 원격 팀에 본사 근무의 이점을 제공합니다. 회사 정책에서 팀별 프로세스 및 절차에 이르기까지, Panopto를 사용하면 관리자, 강사, 주제 전문가, 심지어 신입사원이 주문형 비디오를 쉽게 녹화, 공유 및 검색할 수 있습니다.
직원용 온보딩 솔루션 이상입니다. Panopto를 사용하면 원격 직원의 생산성을 극대화하고 규모에 맞게 정보 흐름을 개선하여 이전보다 더 혁신적이고 민첩하며 수익성이 향상됩니다.
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Panopto에 가입하여 비즈니스에 적합한 검색 가능한 온디맨드 비디오 기술 자료 작성을 얼마나 쉽게 시작할 수 있는지 확인하십시오.
온보딩 실무 체크리스트 (Onboarding Checklist)
우리 회사에 오신 것을 환영합니다!
새로운 멤버가 우리 회사에 들어오는 일은 기쁘고 설레는 일입니다.
우리에게 부족한 경쟁력을 보완해 주고 조직에 새로운 활력이 되어주길, 그리고 좋은 동료가 되었으면 좋겠다는 마음까지.
하지만, HR에게 설렘은 잠시, 챙겨야 할 일들이 많습니다. 입사 전에서부터 입사 후 상당 기간까지도 주기적으로 또는 수시로 신경 써야 할 것들이 계속 있습니다.
이런 온보딩이 중요한 이유는 단순히 새로운 멤버를 환영하는 것뿐만 아니라 빨리 조직에 적응하여 회사가 바라는 능력을 발휘하고 성과를 내어 주기를 바라기 때문이죠. 새로운 환경에서 안정감을 느끼고 일에 몰입할 수 있게 되는 것은 생각보다 쉽지 않습니다.
일을 하는 데에 필요한 도구나 지식, 업무와 커뮤니케이션 방법, 조직에 대한 기본적 이해 등 일에 필요한 도구부터 심리적인 부분까지 필요합니다.
온보딩의 기대 효과
직원 리텐션 효과 증대
신규 입사자 및 기존 동료들의 사기 향상
리크루팅 및 교육에 대한 비용 감소
신규 입사자의 두려움 해소, 안정감 증가
조기 적응 및 교육 효과 촉진
맞이할 준비는 되어 있나요?
이렇게 중요한 온보딩인데 모든 회사들이 신경 써서 잘 하지는 못하는 것 같습니다.
입사한지 1주일 만에 처음 팀장이랑 대화를 했다든지, 일도 안 주고 한 달 동안 방치되다가 퇴사했다든지, 입사만 하면 알아서 살아남으라는 분위기에 상처받았다는 등 아픈 경험담이 들립니다.
물론 하루하루가 전쟁터 같은 회사에서 상황에 따라 신규 입사자를 잘 챙기지 못할 수도 있고, 웬만한 규모의 회사에서도 온보딩까지 체계적으로 실행하기란 쉽지 않습니다. 하지만 부족한 온보딩으로 인해 인재가 조기에 이탈하거나 방어적으로 변해가는 경험은 매우 쓰라립니다. 그래서, HR 담당자는 뭐라도 해봐야죠.
온보딩은 투자입니다
기본 틀을 마련하는 것도 쉽지 않고, 더욱이 지속적인 실행과 관리도 만만치 않습니다. 그래서 온보딩은 전략적인 투자라고도 하는가 봅니다.
온보딩이 신규 멤버의 환영에서 적응, 조직에의 몰입과 헌신까지 기여할 수 있다면 다음과 같은 관점에서의 실행을 고려해 볼 수 있겠습니다.
지속적인 프로세스
채용의 변화에 따라 계속 온보딩의 정책과 절차를 업데이트
온보딩 내용의 변경과 수정을 지속적으로 반영하고 관리
안정적 관리
미리 준비된 온보딩 프로그램 제공
입사 전후 타임라인에 맞게 관리
평가와 후속관리
온보딩 대상자와 부서 관리자의 피드백 관리
온보딩 프로그램에 대한 평가 반영
시기별 온보딩 체크리스트
신규 입사자의 입사 프로세스에 따라 HR에서 챙겨봐야 할 것들을 정리했습니다. 적합한 것도 있고 회사에 안 맞는 것도 있겠지만 필요한 것들을 한 번 점검해보면 좋을 것 같습니다.
가장 기본적인 것부터 심플하게 접근하는 것이 팁이 될 수 있습니다. 참고하세요!
입사 전
기본 사항 안내: 회사 위치, 대중교통, 주차, 도착 시간, 출입 방법
급여 사항: 설명 및 동의 절차 완료
관련 부서(보안 등)에 입사 정보 공유
배치 부서 관리자와 준비 사항 공유
사무 공간, 도구, 출입 카드, 사원증, 명함, 안내할 동료, 이메일 계정 등 준비
1일차
근로계약서 등 입사 서류 작성 및 수령
회사 및 배치 부서 소개
사무실, 식당 등 편의 시설, 장비 등 생활 관련 안내
안전 사항(비상구, 유의 사항), 주변 환경 등 안내
네트워크 접속, 프린터 사용 등 액세스 정보 안내
관련 부서 동료 소개
퇴근 전 비공식적인 면담
1주차
오리엔테이션 프로그램: 조직 핵심가치, 비전, 미션, 규범, 인사규정, 정책 및 절차 등 소개
준비된 공식 교육 프로그램 시행
입사자 환영 티타임, 면담, 식사 등 진행
1주 프로그램 종료 전 비공식 면담
1개월차
직무 OJT, 멘토링, 코칭 등 온보딩 프로그램 진행 관리
부서 생활에 대한 입사자 면담
배치 부서 관리자 면담
3개월차
직무 수행, 조직 적응 등에 대한 파악: 교육, 재배치 등 니즈 파악, 입사자 적격성 판단 등
온보딩 프로세스에 대한 입사자 피드백 청취
이후 성과 목표 등에 대한 논의 미팅
HR이 하는 일이 그렇듯이 온보딩도 보다 효과를 높이려면 세심한 터치가 필요합니다. 사람을 대하고 사람에게 어떤 행동의 변화를 이끌어내기 위해서는 ‘마음’이 필요할 수 있습니다.
화려하고 체계적이며 매우 공식적이고 건조한 프로세스 보다, 소박하지만 진정성이 느껴지는 단 하나의 온보딩이 더 나을 수 있습니다.
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동급 최강의 가상 온보딩 프로그램 구축 방법
영향력 있는 온보딩 경험을 구현하면 긍정적인 브랜드 이미지와 평판을 창출할 수 있습니다. 높은 보존 속도. 새로운 직원들이 이러한 노력을 하는 회사를 보게 되면, 이는 조직의 신뢰를 얻고, 조직의 신뢰를 확신을 줍니다.
온보딩 프로그램의 영향은 무엇입니까?
신중하게 계획되어 있고 최신 온보딩 프로그램을 갖추지 못할 경우 실제 결과. 예를 들어:
통계 글래스도어 보고서는 강력하고 철저한 온보딩 프로그램을 통해 신규 채용을 개선할 수 있는 것으로 나타났습니다. 82 비율 및 그저 중요한 것은 70 %.
보고서 발행 갤럽 미리 말한 12 직원 비율은 회사가 온보딩 프로세스를 잘 실행했다고 느꼈습니다. 통계 및 그 통계, 90-200 회사의 연봉의 비율은 온보딩 시 지출되며, 회사가 많이 더 나은 위치에 위치할 직원에게 일어날 수 있습니다.
가상 및 직접 온보딩은 어떻게 다릅니까?
이는 직접 사무실 역할 원격으로 채용 시 상당히 다루어집니다. 즉, 가상 온보딩 계획을 수립하는 것은 최근 원격 시에만 새로운 회사에 대한 새로운 계단과 프로세스를 수립할 것입니다.
예를 들어, 누군가가 사무실에서 근무할 때, 그들은 관리자와 함께 더 많은 면대면 시간을 가지고, 환경 및 주변 사람들의 사회적 단서를 통해 배울 수 있으며, 즉각적인 답변을 위해 현장에서 질문을 할 수 있습니다. 가상 온보딩을 통해, 프로세스의 대면 요소와 소셜 단서를 위한 접근은 손실되고 예정된 스크린과 인터뷰로 제한되어 있어 기업들은 그들의 관행을 진화해야 합니다.
가상 온보딩 모범 사례
동급 최강의 가상 온보딩 프로그램의 매트릭스는 무엇입니까? 온보딩 프로그램을 만들거나 개선하기 위해 원격 회사들이 고려해야 할 몇 가지 모범 사례를 소개합니다.
1. Create a(a) 가상 온보딩 체크리스트
모든 필요한 소프트웨어와 장비를 사용하여 첫날 전에 새로운 직원을 조직하십시오. 온보딩 프로세스 전반에 걸쳐 지연 및 좌절의 위험을 줄일 수 있습니다. 이러한 방식으로 준비된 회사는 직원들이 체계적이고 간결한 온보딩 경험을 기대할 수 있다고 보여줍니다.
계약 생성 자동화를 통합하여 프로세스의 일부를 간소화합니다. 이 때문에 HR 리더 및 관리자는 새로운 채용을 사무실 문화에 통합하고, 새로운 직원을 개인적 수준에서 알게 될 수 있습니다. 이는 중요한 무언가를 통해, 오늘날의 가상 비즈니스 세계에서 주로 wayside 역할을 하는 것입니다.
신입 직원에게 첫 번째 일정과 첫 주에 회의 및 교육 목록을 발송합니다.
2. 신뢰 및 소속감을 구축합니다.
온보딩 단계는 소속감과 관계 의식을 배양하기 시작하기에 가장 좋은 시간입니다. 신뢰 직원 및 신규 고용주 간에 비공식적인 채팅 및 사교 행사를 예약하여 직원의 복지를 확인하고 친밀한 관계를 구축합니다. 이는 회사가 새로운 직원을 만들어 내는 능력을 뛰어넘는 것을 보조합니다.
신입사원이 정기적인 프로젝트를 독립적으로 완료할 수 있다고 자신자신자신이 있는 것을 보여줍니다. 이는 직원들이 매일 면밀히 모니터링되고 있다고 느끼는 것을 좋아하지 않으며, 직원과 고용주 사이에 신뢰를 쌓는 모든 신뢰를 줄여줍니다.
고용의 첫날부터 팀원의 정신 건강과 안녕을 지원합니다. 회의 시작 시 모든 사람을 체크인하여, 동료 간 인정을 장려하고, 특정 회의나 의제를 자유롭게 만드는 소셜 채팅 공간을 마련하는 것은 팀이 시간과 노력을 소중히 여기는 전략을 보여주는 좋은 사례입니다. 정신 건강을 지원하는 자원과 프로그램에 대한 액세스를 제공하는 것은 특히 직원이 격리된 느낌을 느낄 수 있는 경우 가상 온보딩 과정에서 간단하지만 영향력 있는 단계일 수 있습니다.
3. 버디 또는 멘토 시스템 구현
채용 관리자가 온보딩 경험의 주요 측면에 걸쳐 참석할 수 없는 경우, 신입 직원을 배정할 수 있습니다. “버디” 새로운 역할을 맡을 때 지혜와 지지를 가진 역할을 할 수 있는 회사 내에서 이 과정에서 신입 직원들이 질문을 하고 비공식 환경에서 대화할 수 있는 공간을 마련할 수 있습니다. 마찬가지로, 회사는 신입 직원에게 전문 멘토를 배정하여 일부터 전문 개발을 위한 구조화된 동료간 피드백과 조언을 제공할 수 있습니다. 이는 처음 몇 번의 과제에 대한 기본적인 건설적인 피드백을 통해 또는 신입 직원을 자신의 직책으로 유도하는 데 초점을 맞춘 덜 공식적인 사회 활동을 통해 수행할 수 있습니다.
4. 기술을 활용하여 인재 활용
기술 활용 온보딩 프로세스를 통해 확장성을 높일 수 있습니다. 또한 회사가 향후 구역 관련 데이터를 수집하여 온보딩 프로그램을 개선할 수 있는 기회를 제공합니다. 고품질 온보딩 기술은 전 세계 여러 국가에서 글로벌 팀을 구축할 때 핵심인 현지 노동법을 준수하는지 확인합니다.
글로벌화 파트너는 어떻게 도움을 받을 수 있습니까?
원격 팀의 성공적인 관리는 온보딩 작업으로 시작됩니다. 누군가를 직접 만나고 통합할 기회를 갖지 않고 도전할 수 있지만, 새로운 직원을 지원하는 직관적이고 완벽한 기술을 갖춘 것은 불가능합니다.
글로벌화 파트너’AI 지원 Global Employment Platform™은 시간이 많이 소요되는 관리 및 규정준수 관련 프로세스의 자동화를 통해 온보딩 프로세스를 간소화함으로써 신입 직원이 get-go에서 자신의 역할을 만족하고 생산성을 발휘하도록 하는 데 핵심 인력을 확보합니다.
당사의 플랫폼은 187 몇 초 만에 제공되므로, 세계 최고의 원격 인재를 온보딩할 수 있습니다. 비용 및 위험을 최소화해 줍니다.
오늘 연락하세요 더 자세히 알아보십시오!
신입사원 연수는 옛말, 온보딩에 공들이는 기업들
[MZ세대 채용트렌드:진학사 캐치 김정현 소장]최근 여러 기업 인사담당자를 만날 기회가 있었다. 이들은 하나같이 “직무에 적합한 인재를 선발하는 것도 힘들지만, 입사한 직원이 금방 퇴사하게 되는 것이 더 큰 일”이라고 호소했다.
이에반해 MZ세대들은 퇴사를 ‘커리어 확장’의 기회를 여기고 있다. 즉
‘
직무 중심 수시 채용 확대
→
경력직
중고 신입 채용 증가
→
이직 (커리어기회 확대)’이 반복되고 있다. 기업이 채용 방식을 바꾸자 지원자들은 직장에 대한 인식을 바꿨다.
취업포털 캐치가 지난해 20대 취업준비생 3121명에게 ‘이직에 대한 생각’을 묻자, 응답자의 69%는 ‘할 수 있으면 하고 싶다’고 답했다. 기회가 주어진다면 이직을 선호하는 취준생이 많다는 것이다.
더구나 코로나 팬데믹 장기화로, 재택근무와 비대면 업무 진행이 일상이 되면서, 동료와 소통이 줄고 회사에 대한 소속감이 떨어지는 점이, 직원이탈을 더 가속화시키고 있는 것으로 보인다.
상황이 이렇다 보니, 요즘 기업들은 입사한 직원을 붙잡기 위한 방안 ‘온보딩’에 더 힘을 쏟고 있다.
그 방법 중 하나로 많은 기업에서 신규 입사자가 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 돕는 과정인 온보딩 프로그램이다. 온보딩 프로그램은 업무뿐만 아니라 기업의 문화와 가치를 알리는 시간이기 기업별로 다양하게 운영된다.
특히, 최근에는 단순 교육형태로만 진행되지 않고, 파티를 열거나 메타버스로 오피스 투어를 하는 등 다양한 형태로 진행하고 있어 눈길을 끈다.
신입사원으로 입사하면 연수원에 입소해, 단체 교육과 주입식(?)으로 기업에 대해 강의를 듣던 시대는 과거로 사라진 것이다.
(*
온보딩(Onboarding): 영어로 ‘배에 탄다’는 뜻으로 신규 직원이 조직에 수월히 적응할 수 있도록 업무에 필요한 지식이나 기술 등을 안내
·
교육하는 과정을 뜻한다)
◆ 입사 첫날 축하파티를 열어주는 ‘하이브’
방탄소년단(BTS)으로 세계를 뒤흔든 하이브는 신규입사자가 오는 첫날은 부서별로 신입사원을 환영하는 깜짝 파티를 준비한다. 이를 통해 새로운 동료를 따뜻하게 환영하고 이를 사내에 공유하여 알린다.
또한 6개월 간의 ‘Win Together Program’을 통해 하이브의 인재상과 조직문화 등을 배우게 된다. 미션을 수행하고 동료로부터 피드백을 받으며 기업을 이해하는 과정이다.
이외에도 월 1회 다양한 직원을 만날 수 있는 랜덤 런치, 성과를 축하하는 치어스데이, 공식적인 노는날 컬처데이, 대표와 대화를 나누는 히트맨과 수다 등 다양한 프로그램을 통해 구성원의 원활한 적응을 돕고 있다.
◆ 온보딩 담장자가 따로 존재하는 ‘토스’
2021
년 뱅킹 앱 사용자 수 1위를 기록한 토스에는 ‘컬쳐 에반젤리스트’라는 특별한 직무가 존재한다. 컬처 에반젤리스트는 기업의 문화를 만들어 나가는 직무로 신규 입사자를 위한 온보딩도 여기서 담당한다.
토스의 온보딩 프로그램은 토스팀에 대한 이해도를 높이는 과정이다. 대략 3개월 동안 업무, 기업의 목표, 전략, 문화 등에 대해서 교육하고 차후에 모르는 게 있다면 메신저를 통해 담당자가 바로 알려준다. 뿐만 아니라 대표와의 티타임, 동료와의 매칭 시스템을 통해 토스에 안정적으로 적응할 수 있게 돕는다.
◆ 온보딩도 메타버스 시대 ‘네이버’
네이버에서는 코로나 이후 특별한 방법으로 온보딩 프로그램을 운영했다. 네이버는 자사 메타버스 플랫폼인 ‘제페토’를 통해 모든 과정을 진행했다. 네이버 본사를 그대로 재현한 제페도 맵에서 사옥을 둘러보고 동기들끼리 사진을 찍으며 추억을 남겼다.
이번 온보딩은 신입 사원들의 주 연령대인 Z세대를 겨냥한 다양한 프로그램으로 구성되어 있었다. 아바타 스키캠프를 통해 경기를 치르기도 하고 부캐 MBTI를 만들기도 했다.
프로그램에 대한 신입사원들의 호응도 높았다. 비대면이었지만 메타버스를 통해 효율적이게 소통할 수 있었고 다양한 프로그램들이 재미있었다는 반응이었다.
온보딩은 단순 직원 이탈 방지보다 더 큰 의미를 갖을 것으로 보인다.
키워드에 대한 정보 온 보딩 프로그램
다음은 Bing에서 온 보딩 프로그램 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
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사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 [HR ON 9-1] 성공적인 채용의 마침표, 온보딩_re:BOX 컨설팅 은진기 상무
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