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[고용브리핑365 20220104] [오늘의 이슈픽] ‘채용 트렌드’ 어떻게 달라질까?코로나19가 2년째 이어지면서 채용시장의 변화가 더욱 뚜렷해졌습니다. 지난해부터 도입이 활발해진 비대면 채용은 과도기를 넘어 정착 단계고요. 신입 채용이 줄고 경력직 채용이 확대됐습니다. 지난 한해를 통해 채용시장의 변화를 정리해보고 나아가 올해 채용 트렌드까지 살펴보겠습니다.
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👩🏻 MC : 김나연 아나운서
🧑🏻 출연자 : 최지숙 기자
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취준생이 꼭 알아야하는 ‘2022년 채용 트렌드’ – 대웅제약 뉴스룸
달라진 업무 형태로 기업들은 선호하는 인재상과 채용 방식까지 바꾸고 있습니다. 이처럼 매년 빠르게 변화하는 채용 트렌드! 미리 알고 준비하면 ‘나만의 …
Source: newsroom.daewoong.co.kr
Date Published: 8/5/2022
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스타트업 채용 담당자 필독, 2022 채용 트렌드 TOP 5
2022 채용 트렌드 TOP 5 · 1. 딥택트(Deeptact) · 2. 메타버스(Metaverse) · 3. 소셜 리쿠르팅(Social Recruiting) · 4. 리버스 인터뷰(Reverse Interview) · 5. 직원 경험( …
Source: blog.greetinghr.com
Date Published: 2/18/2021
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코로나 3년차! 2022년 채용 트렌드 어떻게 변할까? – 잡아바
수시 채용 트렌드는 2022년에도 이어질 전망입니다. 예전에는 어느 정도 예상되는 상/하반기 공채 시즌이 있었지만, 이제는 사실상 공채 채용은 대부분 폐지됐다고 봐도 …
Source: www.jobaba.net
Date Published: 2/15/2021
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변화하는 채용 트렌드, 기업은 어떤 노력을 해야 할까 – 사람인
가장 눈에 띄는 트렌드는 소규모 수시채용의 확대이다. 수시채용은 즉시 직무 수행이 가능한 인력 채용에 초점을 두며, 소규모 지원자에 대한 내실 있는 평가가 가능하다는 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 10/18/2021
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[인터뷰] 채용트렌드 & 취업트렌드! 이보다 정확할 순 없다 …
윤영돈 소장에게 올해 채용시장의 트렌드에 대해서 물어보았다. 코로나19로 인해 비대면 시대가 지속되면서, 구직자와 기업의 미스매칭이 더욱 심각해지고 …
Source: www.newsnjob.com
Date Published: 10/7/2021
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[채용트렌드 바로알기] 2022년 채용 트렌드, 어떻게 바뀌는가?
면접관의 갑질 행위와 채용 비리로 기업 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 이제는 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다.
Source: www.mobiinside.co.kr
Date Published: 8/22/2022
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채용 트렌드 2022윤영돈 | 비전코리아- 교보문고
MZ세대가 바꾸는 채용문화의 변화 | 2022년 취업 & 채용 트렌드의 모든 것! | 2021년은 코로나19의 영향으로 비대면 시대가 본격화되면서 채용시장에도 많은 변화가 …
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Date Published: 5/18/2022
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2022년 채용 트렌드 분석, 3가지 주요 포인트! – Naver Post
2022년 채용 트렌드는 크게 하이브리드, 아바타 면접, 실무형 인재 선호를 꼽을 수 있겠습니다. 가장 먼저, 하이브리드 채용은 디지털과 아날로그 채용 …
Source: post.naver.com
Date Published: 2/23/2022
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2022년 채용 동향 – 월간 인재경영
2022년을 강타하고 있는 채용 트렌드는 단연 ‘수시채용’이다. 대기업의 정기공채 폐지 소식은 이미 옛이야기가 된 지 오래다.
Source: www.abouthr.co.kr
Date Published: 2/3/2021
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주제에 대한 기사 평가 채용 트렌드
- Author: 한국직업방송
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- Date Published: 2022. 1. 4.
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취준생이 꼭 알아야하는 ‘2022년 채용 트렌드’
취준생이 꼭 알아야하는 ‘2022년 채용 트렌드’
“올해는 꼭 취뽀!” 를 목표하고 있는 취준생이라면 주목해 주세요!
올해도 어김없이 상반기 채용 시즌의 막이 올랐습니다. 지난 2년간 지속된 코로나19의 장기화로 국내 채용시장에는 많은 변화가 있었는데요. 사회적 거리두기의 일상화로 도입된 비대면(언택트) 채용은 적응 기간을 거쳐 하나의 채용 문화로 자리 잡기 시작했고요. 달라진 업무 형태로 기업들은 선호하는 인재상과 채용 방식까지 바꾸고 있습니다.
이처럼 매년 빠르게 변화하는 채용 트렌드! 미리 알고 준비하면 ‘나만의 취업 전략’을 세우는데 큰 도움이 될 텐데요. 올해 취업 성공을 목표로 열심히 달리고 있는 취준생 여러분들을 위해 2022년 주요 채용 트렌드를 정리해 알려드립니다! 끝까지 함께해요!
[Trend①] 대면과 비대면 채용의 공존, 하이브리드 채용이 뜬다!위드 코로나(With Corona) 시대를 맞으면서 기업들은 감염 예방을 위해 채용 전형 일부를 온라인 인·적성검사, AI면접(AI역량검사), 화상면접 등 비대면으로 바꾸기 시작했습니다. 기존 채용 과정의 일부를 비대면으로 전환하는 ‘하이브리드 채용’ 방식을 채택한 것이죠!
예를 들면 이전에는 다수가 모여 시험을 봐야 했던 필기 전형을 온라인 시험 또는 AI면접으로 대체하거나, 1차 면접은 화상으로, 2차 면접은 대면으로 혼합해 운영하는 식인데요.
실제 한 취업포털 사이트에 따르면 기업 인사담당자 885명을 대상으로 ‘코로나19 이후 채용 변화’에 대한 설문조사를 진행한 결과, 설문에 참여한 60.9%가 ‘채용 방식이 기존 채용 프로세스와 비대면 채용의 혼합적인 형태로 진행될 것’이라고 응답했다고 합니다.
특히 기업의 입장에서 비대면 채용 방식은 채용에 필요한 시간과 비용을 줄이고, 장소 제한 없이 인재를 선발할 수 있다는 장점이 있어 앞으로 더욱 확대될 것으로 예상됩니다.
[Tip] AI 면접·화상 면접을 무료로 연습할 수 있는 플랫폼아직은 온라인으로 면접을 보는 게 어색하고 불안한 분들 많으시죠? 구직자 입장에서 AI면접은 부담이 되기도 하는데요. 이런 분들을 위해 준비한 쏠쏠한 꿀팁! 찾아보면 우리 주변에는 무료로 AI면접을 체험하고, 컨설팅 받을 수 있는 플랫폼들이 꽤 있습니다. 최근에는 AI면접 모의 훈련 사이트도 많아지고 있으니, 나에게 잘 맞는 플랫폼을 찾아 적극적으로 활용해 보시길 바랍니다!
[Trend②] “취업·채용 정보도 온라인으로!” 디지털 채용 전형의 증가과거 오프라인 중심이었던 채용 전형이 온라인으로 전환되면서 채용 과정에서 다양한 디지털 채널을 활용하는 사례가 많아지고 있습니다. 특히 채용시장에 디지털 네이티브(Digital native)란 수식어를 가진 Z세대가 등장하면서 채용 문화는 더욱 빠르게 디지털로 바뀌고 있는데요.
유튜브 채널을 개설해 실시간으로 채용 설명회를 진행하거나, 기업 및 직무 소개, 자기소개서와 면접팁, 조직 문화 등을 소개하는 사례가 많아지고 있습니다. 단순 비대면 채용 설명회에서 한발 더 나아가 메타버스(Metaverse), SNS, 라이브 방송 등 다양한 디지털 채널이 활용되고 있죠.
가상공간에서 아바타로 기업 부스를 방문해 실제 인사 담당자와 1:1로 화상면담을 할 수 있는 ‘메타버스 채용박람회’, 가상 공간의 면접장에 입장해 내 차례가 되면 화상 면접을 보는 ‘메타버스 면접’을 개최한 기업도 있고요. 채용 공고를 올린 직무를 상품처럼 판매한다는 컨셉으로 라이브 방송을 통해 채용 설명회를 연 기업도 있답니다!
[Trend③] “채용 시장의 뉴노멀” 수시 채용의 일반화달라지는 건 채용 문화뿐만이 아닙니다. 기업 사정에 따라 필요한 인재를 빠르게 채용할 수 있는 ‘수시채용’이 늘어나고 있는데요. 해마다 상,하반기 공개 채용을 진행하던 예전과 달리, 직무별로 전형을 달리해 수시로 인재를 모집하는 기업들이 많아지고 있습니다.
실제 한 취업포털 플랫폼에 따르면 641개 기업을 대상으로 ‘2022년 정규직 채용 계획’을 조사한 결과, 설문에 참여한 68.7%가 ‘수시채용을 계획하고 있다”고 응답했다고 합니다. 이는 기업 10곳 중 7곳이 이미 수시채용을 계획하고 있다는 것으로 풀이할 수 있는데요. 이러한 추세에 발맞춰 부서별 소규모 수시채용이나 채용형 인턴십을 통한 신규채용이 꾸준히 증가하고 있는 상황입니다.
한편, 경력이 없는 신입 지원자에게 수시 채용은 취업의 문턱을 더 높게 만드는 장애물처럼 느껴질 수 있는데요. 직무별로 갖춰야 할 요건이 명확하기 때문에, 업종과 직무를 조기에 결정해 준비한 사람들에게는 오히려 기회가 될 수도 있습니다. 채용 방식과 시기를 떠나 기업에서 가장 중요하게 생각하는 것은 ‘지원자의 직무 역량’이라는 점을 반드시 잊지 마세요!
[Trend④] 직무에 딱! 맞는 실무형 인재를 찾습니다!앞서 살펴본 것처럼, 기업들의 수시채용이 증가하는 만큼 채용 과정에서는 직무 수행에 필요한 ‘직무 적합성’이 중요한 평가 요소로 강조되고 있습니다. 수시채용의 특성상 업무에 바로 투입될 수 있는 사람을 원하기 때문인데요. 즉 당장 투입해도 업무를 잘 수행할 수 있는 직무 역량을 갖춘 ‘실무형 인재’를 찾는 기업들이 많아지고 있는 것입니다.
따라서 취업 성공률을 높이기 위해서는 입사 지원 시 인사 담당자에게 나 자신을 ‘실무형 인재’로 어필하는 것이 중요한데요. 지원할 직무와 관련 없는 무분별한 스펙을 강조하기보다는 직무에 대한 경험과 지식, 이해를 바탕으로 나만의 전문성을 보여줘야 합니다.
기업 홈페이지에 소개된 직무 소개와 채용 공고에서 제시한 담당업무, 지원자격, 우대사항 등을 참고해 연관된 경험 및 역량을 정리해 보고, 직무와 관련한 경험이 있다면 일을 통해 무엇을 배웠으며, 지원하는 직무와 그 경험이 무슨 연관이 있었는지, 왜 그 일에 빠져들게 되었는지 등에 대해 잘 준비한다면 결국 자신이 그 직무에 가장 적합한 인재임을 어필하는데 좋은 전략이 될 것입니다.
지금까지 2022년 상반기 채용 트렌드를 알아봤습니다. 시시각각 빠르게 변하는 트렌드가 때로는 복잡하고 어렵게 느껴질 수도 있습니다. 하지만 변화의 틈에는 늘 기회가 있다는 점! 반드시 잊지 마세요! 모든 취준생이 “취뽀”에 성공하는 그날까지~ 대웅제약 뉴스룸도 함께 응원하겠습니다!
스타트업 채용 담당자 필독, 2022 채용 트렌드 TOP 5
스타트업에서 채용은 매우 중요한 사안입니다. 기업의 규모가 작은 만큼 구성원 하나하나의 역할이 사업의 성패에 결정적인 영향을 끼치기 때문입니다. 하지만 스타트업 조직 특성상 한 사람이 여러 업무를 동시에 담당하는 경우가 많기 때문에, 스타트업의 채용 담당자는 언제나 리소스 부족에 시달리기 마련입니다.
오늘도 밤을 새고 계실 스타트업 채용 담당자 분들을 위해, 이 글에서는 2022년 스타트업 채용 담당자가 알아야 할 채용 트렌드 5가지를 소개하고자 합니다. 올해 채용 트렌드는 빠른 변화를 맞이하고 있는데요. 어떤 트렌드가 떠오르고 있는지, 지금부터 하나씩 소개해드리겠습니다.
MZ세대가 바꿔가는 채용 트렌드
MZ세대는 기존 세대와는 명확히 다른 세대적 특징을 보입니다. 디지털 기술 활용에 익숙하여 메타버스와 같은 비대면 문화 확산에도 발빠르게 적응함은 물론, 자신의 신념이나 가치를 표현하는 데에도 거리낌이 없죠. 가치 소비를 통해 하나의 소비 활동으로도 자신의 가치관을 표현하고, 자신에게 딱 맞는 환경과 관계에 집중하며, 회사에서도 단순히 일에 집중하기 보다 일을 통해 얻을 수 있는 개인적인 성장과 의미 획득을 추구합니다.
(참고)인사담당자를 위한 MZ세대 조직문화 특징 – 보러가기
이런 MZ세대의 특성은 점차 채용 트렌드를 바꾸어 가고 있습니다. 특히, MZ세대에 해당하는 젊은 연령대의 개발자 영입이 스타트업에서 중요해지고 있는데요. 이들의 특성을 이해하고 빠르게 대응해야만 치열한 채용 시장에서 앞서나갈 수 있을 것입니다.
2022 채용 트렌드 TOP 5
1. 딥택트(Deeptact)
코로나로 인해 2020년부터 본격적으로 활용되기 시작한 비대면 채용은 인공지능(AI) 면접, 온라인 시험 등의 다양한 형태로 시행되고 있습니다. 잡코리아가 구직자 1,700명을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 따르면, ‘랜선 취업준비’를 하고 있다는 사람이 전체 89.9%에 달할 만큼 언택트(Untact) 채용이 기업과 구직자들 사이에서 공공연한 채용 트렌드로 자리 잡은 것입니다.
언택트 채용 방식은 짧은 시간 안에 많은 사람을 평가할 수 있는 편리함을 제공하지만, 불안정한 네트워크 환경으로 인한 변수, 부정행위 발생 가능성 등 많은 문제점 또한 가지고 있습니다. 그 중에서도 가장 치명적인 단점은 온라인의 장벽으로 인해 질문이나 답변의 뉘앙스를 이해하기 어려워, 면접관과 지원자가 서로를 정확히 파악하기 힘들다는 것입니다.
이를 보완하기 위해 2022년 채용 트렌드에는 ‘언택트’에서 더 발전한 ‘딥택트’가 등장합니다. 이는 딥(Deep) + 언택트(Untact)를 합친 단어로, 면접관과 지원자가 직접 대면하지 못하더라도 깊은 관계를 추구함을 뜻합니다.
언택트 채용에서 기업과 지원자 간 소통의 퀄리티와 만족도를 끌어올리는 것이 바로 딥택트 채용의 핵심인데, 이를 위해 유의미한 언택트 채용 방식을 구현하고, 지원자와 깊은 관계를 만들 수 있는 방안에 대한 고민이 필요한 시점입니다.
2. 메타버스(Metaverse)
코로나19 사태는 가상 공간에서의 비대면 만남을 선도했고, 디지털 네이티브인 MZ세대는 이러한 언택트 시대에 자연스럽게 녹아들었습니다. 환경적인 요인과 세대적인 특징이 합쳐져 ‘메타버스’의 시대가 열리게 된 것이죠.
메타버스는 초월, 가상을 의미하는 ‘meta’와 세계를 의미하는 ‘universe’의 합성어입니다. 쉽게 말하면, 가상 공간에 현실 세계를 확장하는 것인데요. 현실의 단순 구현을 넘어, 가상 세계와 실제 세계를 연결해 그 속에서 정치, 경제, 사회, 문화 등 다양한 활동을 할 수 있게 만든 것입니다.
채용 현장에서는 이러한 트렌드에 맞춰 메타버스 채용 박람회를 열거나 면접을 진행하기도 합니다. 실제로 지난해 11월 ‘우아한형제들’은 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’을 활용해 현직자들이 지원자들의 고민과 질문을 듣고 조언을 해주는 실시간 상담부스를 운영하기도 했습니다.
메타버스 공간을 면접에서 뿐만 아니라 채용 전 과정에서 적극적으로 활용하여 MZ세대와의 소통의 창구로 이용할 수 있는 방법을 고민해봐야 할 것 같습니다.
3. 소셜 리쿠르팅(Social Recruiting)
소셜 리쿠르팅(Social Recruiting)은 면접을 통한 채용을 넘어, 소셜 미디어를 통해 인재를 채용하는 방식을 말합니다. 이는 소셜 네트워크 서비스(SNS)를 적극적으로 활용하는 MZ세대의 특성을 활용하여 그들에게 더 친숙하게 다가갈 수 있을 뿐 아니라, 정량적인 스펙 보다는 열정과 스토리, 창의성, 인성 등 직무에 더 필요한 역량들을 중심적으로 평가할 수 있는 방법입니다.
리소스가 한정적인 스타트업 채용 과정에서 소셜 리쿠르팅은 비용도 절감하고, 홍보 파급력도 높이며 꼭 필요한 인재를 발굴할 수 있는 좋은 방안이 될 것입니다. 이미 링크드인과 같은 사이트를 통해 소셜 리쿠르팅이 보편화되긴 했지만, MZ세대가 실질적으로 많이 사용하는 SNS 채널과 사용 양상 등을 분석해보고 눈높이를 맞춰 소통하려는 노력이 필요할 것 같습니다.
4. 리버스 인터뷰(Reverse Interview)
MZ세대는 사회 문제에 매우 적극적으로 나서는 경향을 보입니다. 최근 몇 년간 여러 기업과 면접관의 갑질, 채용 비리 등이 수많은 취준생들의 규탄을 받으며 뜨거운 사회 이슈로 떠올랐죠. 많은 기업들이 이미지에 큰 타격을 입었습니다.
이런 상황에서 리버스 인터뷰(Reverse Interview)가 채용 트렌드 로 떠오르는 것은 당연한 수순일 지도 모르겠습니다. 리버스 인터뷰는 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역면접 인터뷰를 의미합니다. 리버스 인터뷰는 기업에서 지원자에 대해 일방적으로 평가하기 보다는 역지사지(易地思之)의 자세로 소통하고자 하는 기업의 고민이 담겨있는 중요한 키워드입니다.
우수한 역량을 가진 지원자일수록 기업이 자신의 전문성을 성장시킬 수 있는 곳인지 더 꼼꼼히 확인하려 할 것입니다. 때문에 뛰어난 인재를 영입하고자 한다면 지원자의 입장에서 어떤 질문을 해야 좋은 경험을 심어줄 수 있는지 꼼꼼히 설계한 리버스 인터뷰를 필수적으로 도입해야할 것 같습니다.
5. 직원 경험(Employee Experience)
직원 경험은 직원이 사내에서 겪는 모든 경험을 통칭합니다. 직원 경험을 주기적으로 수집, 개선하는 일은 ‘일하고 싶은 회사’로 발전하는 데 있어 필수적인 과정입니다. 구성원의 경험보다 직원의 입장을 더 잘 대변할 수 있는 것은 없기 때문입니다. 직원 경험은 구직자가 채용 페이지를 확인하는 순간부터 시작되기 때문에, 채용에서도 직원 경험을 향상시키는 것은 매우 중요합니다.
한국 IBM의 사례를 살펴보겠습니다. IBM은 채용시스템에 각 부서에서 필요한 직무와 스킬을 자세히 기입하는 것은 물론, 지원자가 이력서를 제출하면 AI가 지원자의 스킬셋을 분석하여 시스템에 올라온 직무와 매칭 정도를 파악, 가장 적합한 직무를 추천하도록 하였습니다. 이외에도 지원자의 성향을 AI로 분석하고, 지원자들의 질문에 24시간 답변하며, 입사 과정을 도와주는 3가지 챗봇들을 활용하여 채용 과정에서부터 차별화된 직원경험을 이끌어내고 있습니다.
또한 지원자의 경험은 곧 소비자의 경험으로 연결되므로 이는 회사 브랜딩으로 직결되는 요소이기도 합니다. 직원 경험 개선은 MZ세대 인재 채용 뿐만 아니라 MZ세대 고객들의 지지를 얻기 위한 필수 사항이 되었다고 할 수 있죠.
스타트업 채용 담당자라면 채용 공고 제작 단계에서부터 지원자들의 경험을 향상하기 위해 어떤 노력을 할 수 있을지 깊은 고민이 필요할 것 같습니다.
스타트업 채용에서 빠른 채용 트렌드의 변화는 오히려 기회가 될 수 있습니다. 스타트업은 사회 흐름의 변화에 유연하게 적응할 수 있는 환경에 있기 때문에, 발빠른 변화를 만들기 어려운 큰 규모의 기업들보다 비교적 메리트를 가질 수 있기 때문입니다.
MZ세대의 선망이 전통적인 강호 기업들에서 ‘네카라쿠배당토(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족·당근마켓·토스)’로 일컬어지는 대표적인 스타트업들로 바뀐 이유도 여기에 있지 않을까요. 최신 트렌드를 채용과 전반적인 기업 문화에 적용함으로써 고객과 직원 경험을 개선하기 위해 노력하는 젊은 기업들에게 무엇보다도 ‘경험’을 중시하는 MZ세대들이 끌리는 것은 어찌 보면 당연한 결과라고 할 수 있겠습니다.
이 글을 읽으신 담당자님들 모두, 본문에서 소개드린 5가지 키워드들을 채용 과정에 잘 적용하여 스타트업 채용 문화를 선도하는 전문가가 되실 수 있길 바랍니다.
채용브랜딩의 시작! 잘 만든 채용페이지 10개 – 보러 가기
변화하는 채용 트렌드, 기업은 어떤 노력을 해야 할까 2019-09-11
대한상공회의소와 ORP연구소는 지난 4일 대한상공회의소 의원회의실에서 기업 인사담당자 등 130여명이 참석한 가운데 ‘채용담당자 역할과 채용시스템 활용’ 세미나를 개최했다. 이번 세미나는 변화하는 채용 트렌드와 그에 따른 인사담당자의 역할이 무엇인지 설명하고, 실제 기업의 채용전략과 사례를 소개해 참석자들의 관심을 모았다.
채용 트렌드와 인사담당자의 역할_오동근 ORP연구소 부대표
인사담당자들은 변화하는 채용 환경과 트렌드에 맞춰 그 역할을 변화시켜 나가야 한다. 그렇다면 채용 환경이 어떻게 변하고 있으며, 채용 환경 변화에 따른 최근의 채용 트렌드는 무엇일까?
채용 환경 변화 키워드 세 가지
공정성 이슈 확대, 밀레니얼 세대의 등장, 경영환경의 빠른 변화라는 세 가지 대표 키워드를 중심으로 채용 환경이 빠르게 변화하고 있다. 먼저 공정성 이슈가 확대되고 있다. 구직자의 직무수행과 무관한 키, 체중 등 신체조건이나 출신지역, 부모 직업, 학력, 재산정보 등을 수집하지 못하도록 하는 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)’이 7월 17일부터 시행에 들어갔다. 과거에는 권고사항이던 부분이 이제는 법으로 규제를 받게 된 것이다.
다음으로는 밀레니얼 세대의 등장이다. 이들 세대는 ▲자기중심적이지만 열심히 일함 ▲인정욕구가 크지만 독립적 ▲좋은 일을 하고 싶고 일을 잘하고 싶다고 생각함 ▲첨단기술 사용에 익숙하고 사람들과의 관계에 대한 욕구가 큼 ▲현재 조직에 대한 충성도가 높지만 자신을 더 성장시켜 줄 수 있는 곳이 있다면 이직하고 싶어 한다는 등의 특징을 가진다. 이들이 기업 중심부로 유입되면서 최근 조직문화나 업무수행 방식에서의 변화에 대한 논의가 활발히 진행되고 있는데 채용 또한 예외가 아니다.
첨단기술 사용에 익숙한 밀레니얼 세대들은 유튜브를 통해 각 기업별 채용 노하우, 면접 질문 등을 실시간으로 공유하고 있으며, 채용 관련 서적이나 채용 컨설팅 등 다양한 경로를 통해 채용 정보를 빠르게 습득하고 있다. 즉, 지원자의 진짜 역량이 아닌 정보력에 의해 채용의 결과가 달라질 수 있는 것이다. 뿐만 아니라 중복지원 문제도 심각하다. 채용공고 확인이나 지원이 손쉬워져 중복 지원이 늘어나고 있다. 중복 지원이 많으면 당연히 중복 합격도 많고 이에 따라 면접일이나 입사 첫날 지원 철회를 하는 사례도 증가하고 있다. 또 밀레니얼 지원자들은 개인의 만족을 우선시하고 독립심이 강하며, 입사 후에도 자신의 상황이나 필요에 의해 얼마든지 이직할 수 있다고 생각하기 때문에 조기 퇴직률도 높아지고 있다.
마지막으로는 경영환경의 빠른 변화를 들 수 있다. 전통적인 제조업 중심의 산업구조가 변화하고 지식과 정보가 산업 활동의 기초가 되는 사회로 전환되면서 기업 또한 빠르게 혁신해야만 생존할 수 있는 환경이 됐다. 고객들의 니즈가 계속 바뀌고 있고, 이에 따라 사업도 계속 변화시켜야 하며, 당연히 신규사업, 특히 IT분야 인재 채용을 위한 인재전쟁이 치열해질 수밖에 없다.
수시채용 확대, 채용 브랜드 강조, 평가방식 다변화
그렇다면 최근의 채용 트렌드는 어떨까? 가장 눈에 띄는 트렌드는 소규모 수시채용의 확대이다. 수시채용은 즉시 직무 수행이 가능한 인력 채용에 초점을 두며, 소규모 지원자에 대한 내실 있는 평가가 가능하다는 장점이 있다. 채용계획에서 실제 업무에 투입되기까지 시간과 비용을 줄일 수 있으며, 채용 후 즉시 성과창출이 가능하다는 특징을 가진다. 다만 동시다발적으로 채용이 이뤄지기 때문에 인사담당자들이 채용전형을 효율적으로 관리해야 하며, 직무별 지원자를 평가하는 방법, 도구, 기준을 확립하는 것이 필요하다.
다음으로는 채용 브랜드가 강조되고 있다. 롯데의 ‘스펙타클 전형’이나 KT의 ‘스타오디션’ 등이 대표적인 사례이다. 중견-중소기업에서는 대기업처럼 막대한 비용을 투자해 채용 브랜드를 구축하는 것은 아니더라도, 정부나 언론사, 기관에서 진행하는 공모전에 참여해 기업에 대해 알리거나, 채용 대상인 젊은 직원들이 원하는 환경 등을 적극 홍보하는 활동을 적극적으로 수행하고 있다.
마지막 트렌드는 평가방식의 다양화-다변화다. AI 채용, 블라인드 채용, 채용브랜드를 높이기 위한 이벤트성 채용 등 새로운 평가방식들이 속속 도입되고 있다. 이는 채용하고자 하는 인력의 특성이나 공정성을 고려했다는 점에서는 긍정적이나, 절차의 공정성만을 강조하다가 채용의 본질을 놓치고 비과학적-비효과적 채용으로 변질될 수 있다는 부정적인 부분도 존재한다. 또 타당성이 검증되지 않은 평가방식은 정보력이 강해진 지원자들에게 공격 당하기 쉽다는 우려도 있다.
HR, 플래너-코디네이터-애널리스트 역할 수행해야
변화하는 채용 환경, 채용 트렌드에 맞춰 인사담당자들은 이제 플래너 Planner , 코디네이터 Coordinator , 애널리스트 Analyst 의 역할을 수행해야 한다. 공정하고 타당한 채용 설계와 운영을 맡은 인사담당자는 플래너로서 다양한 계획을 수립해야 한다. 이를테면 수시채용 및 경력직 채용 확대에 따른 계획으로 현업의 의견을 반영해 사업 니즈에 맞는 적합한 인재 채용 계획을 수립하거나 채용분야 별로 차별화된 채용과 채용방식을 설계하는 것이다.
뿐만 아니라 인사담당자는 코디네이터의 역할도 수행해야 한다. 이는 시스템 기반의 인프라 구축을 통해 현업에서 직무적합도 중심으로 채용이 이뤄지도록 지원-조정하는 역할을 일컫는다. 이를 위해 단순-반복적인 오퍼레이션 업무는 시스템이 대신하도록 하고 HR은 현업부서와의 원활한 커뮤니케이션과 효율적인 업무 교류, 협력 체계 구축에 주안점을 둘 필요가 있다.
마지막 역할은 애널리스트로서의 역할이다. 인사담당자는 HR데이터 분석을 통해 현업에서 효과적으로 의사결정을 할 수 있도록 도와야 한다. 그러기 위해서는 데이터를 구조화하고 데이터 분석을 통해 시사점을 도출해 채용 기준과 방향성을 수립하고, 또 다시 분석하는 선순환 구조를 수립할 필요가 있다. 채용뿐만 아니라 평가, 진급, 보상, 배치, 교육 등 HR 전반에 걸쳐 데이터 분석을 시도하려는 노력이 필요하다.
이처럼 인사담당자가 플래너, 코디네이터, 애널리스트의 역할을 수행하며 기존의 운영이나 기능 중심 업무에서 벗어나 인프라를 구축하고, HR데이터 분석을 통해 HR전략을 기획할 수 있을 때 비로소 진정한 비즈니스의 파트너로 거듭날 수 있을 것이다.
LS그룹이 우수인재를 확보하는 방법_조준영 (주)LS 인사팀 차장
지주회사인 (주)LS를 중심으로 LS전선, LS산전, LS니꼬동제련 등 45개 계열사에서 다양한 사업을 펼치며 1만5천여 명의 임직원이 유기적인 협력을 펼치고 있는 LS그룹은 어떻게 우수인재를 확보하고 있을까.
LS에서는 우수인재의 역량 및 행동특성을 분석, 채용하고자 하는 타깃 Target 인재군의 특징을 각 직군별로 도출해 경력직원을 채용하고 있다. 예를 들어 R&D 조직의 경우 ▲주도적 자기 계발 및 자율적 업무 환경 중시 ▲소셜 레코그니션 Social Recognition 에 매우 민감 ▲자신의 마켓 밸류 Market Value 향상 노력 ▲인트로버전 Introversion , 센싱 Sensing , 씽킹 Thinking , 저지먼트 Judgement 등으로 타깃 인재 및 해당 조직의 공통 특징을 도출했다. 반면 신입직원을 채용할 경우에는 타깃 인재의 특성을 지나치게 구체화하기 보다는 필요한 수준의 기술적 역량(배경)과 함께, 하고자 하는 의욕과 올바른 태도를 갖춘 적합 인재를 사전 정의해 활용하고 있다. 이를테면 LS그룹 핵심인재의 공통 특징은 ▲최고를 향한 열망 ▲승부근성 ▲도덕적 겸양 ▲감성 지능 ▲직업윤리 등인데, 기업의 가치나 문화에 부합하는 태도, 가치관 등 소프트한 역량을 고루 겸비한 범용인재를 장기적 관점에서 찾는, 바잉 Buying 보다는 메이킹 Making 에 초점을 맞추고 있다는 점을 알 수 있다.
최근에는 인사평가에서 고득점을 받은 고성과자들의 특성을 바탕으로 우수 인재의 핵심역량을 도출해 활용하고자 핵심인재 특성 분석을 실시하고, 필요로 하는 기술별로 매트릭스를 정리했다. 이를 통해 어느 부분의 인재가 부족한지 파악하고 그 인재가 현재 어느 회사에 있는지 리스트업 해 영입하는 등 현업에서 원하는 우수인재를 채용할 수 있도록 돕고 있다. 또 채용 채널 다양화 및 인재 풀 구축을 위해 공채, 채용연계형 인턴사원, 산학장학생 등 3개 채널을 종합해 인력수급 채널을 구축했다. 채용 성과를 분석하기 위해 주요 대학의 타깃 전공 졸업생 중 당사 지원비율을 분석해 채용마케팅 강화 대상 학교를 선정하는 등 개선 시사점을 도출하는 업무도 수행하고 있다.
이밖에 올해 상반기에는 4개 계열사를 대상으로 AI 면접을 시범 도입해 참고자료로 활용하고 있으며, 멘토링, 경력직 입문 교육, 경력개발 지원, 업무재배치 기회 부여 등 다양한 온보딩 및 케어링 프로그램 운영으로 직원들의 온보딩을 돕고 있다.
올림푸스한국의 인재 채용 전략_최인웅 올림푸스한국 인사관리팀 부장
글로벌 의료광학기업 올림푸스한국은 내시경, 수술장비, 산업용 현미경, 카메라 분야 등에서 사업을 펼치고 있으며, 한국에서는 450여명의 임직원이 근무하고 있다. 일반적으로 채용 업무는 주니어 직급에서 수행하는 경우가 많지만 올림푸스한국에서는 올바른 사람을 채용해 올바른 자리에 앉히는 것이 무엇보다 중요하다는 판단 하에 과-차장급 경력자가 직접 채용을 전담하고 있다. 사업과 직무에 대한 제대로 된 이해가 있어야만 올바른 인재를 채용할 수 있다는 믿음 때문이다. 같은 맥락에서 1차 면접부터 HR팀장이 참여하고, 2차 면접에서는 CHO가 참여해 면접을 이끄는 데, 이는 채용에 대한 HR의 관심을 표현하고, 인터뷰 전반을 리드하기 위함이다. 최근에는 SNS를 통해 면접에 대한 피드백이 빠르게 퍼지기 때문에 면접자의 경험관리가 무엇보다 중요한데, HR이 직접 면접 과정에 참여하면 전반적인 질문이나 면접장의 분위기를 차분하게 이끌어나갈 수 있다는 장점이 있다.
또 한 가지 독특한 점은 경력연차별로 급여밴드를 명확히 하고, 해당 급여밴드 내에서 급여협상을 하는 경우 인사담당자 선에서 처우협의를 할 수 있도록 자율성을 부여한 것이다. 급여밴드를 벗어나지 않은 선이라면 인사담당자와의 처우협의 이후 CHO의 최종승인만 받으면 되는 구조다. 연봉협상에 따른 불필요한 논의와 시간지연을 줄이고자 함이다.
더불어 올림푸스한국에서는 채용 플랫폼과 유입제도 확대로 보다 많은 검증된 인재를 채용할 수 있도록 채용 경로를 확대하고 있다. 또한 직무경험을 중시하고 즉시 현업에 투입 가능한 인재를 선호하기 때문에 채용방식을 수시채용으로 전환하고 직무분석 Job Description 을 통해 직무에 적합한 인재를 채용하고 있다.
이밖에 올해에는 전문성을 검증할 수 있는 역량을 갖춘 면접관 선발, 직무를 바탕으로 한 유연한 보상체계 구축 등을 위해 지속적으로 노력할 계획이다.
한편 이날 세미나에서는 대한상공회의소와 ORP연구소가 공동으로 연구 및 운영하는 채용 솔루션 서비스인 ‘와이즈셀렉션’에 대한 안내도 진행됐다. 대한상공회의소와 ORP연구소는 최근 변화하는 산업 및 채용 환경 변화에 맞춰 기업들이 올바른 인재 Right People 를 선발할 수 있도록 채용 관련 교육, 시스템, 컨설팅, 콘텐츠를 제공하고, 오는 9월부터 채용담당자 전문성 향상을 위한 5가지 교육 및 세미나를 무료로 진행할 예정이다. 더불어 실제 기업이 채용에 활용할 수 있는 채용 시스템과 채용도구들도 전문 컨설턴트의 컨설팅을 통해 제공할 것이라고 밝혔다.
와이즈셀렉션 사업을 총괄하는 김연재 ORP연구소 선발검사부문 부대표는 “앞으로 채용은 기업에서 가장 중요한 기능이 될 것”이라며 “와이즈셀렉션 사업이 기업 채용담당자의 전문성 향상과 자사에 맞춤화된 채용 시스템 인프라를 구축하는 데에 도움이 되길 바란다”고 말했다.
이현아 HR Insight 기자
본 기사는 HR Insight 2019.8월호의 내용입니다.
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[인터뷰] 채용트렌드 & 취업트렌드! 이보다 정확할 순 없다! 윤영돈 윤코치연구소 소장
기업이 원하는 인재 – ‘폴리매스(Polymath)형 인재’
대학생 – 직업 현장으로 이행하기 위한 ‘커리어 포트폴리오(career portfolio)’ 작성 필요
취업준비생 – 유튜브 영상 편집, 데이터를 가공하는 코딩능력 준비
기업의 채용트렌드와 구직자의 취업트렌드! 윤영돈 소장에게 올해 채용시장의 트렌드에 대해서 물어보았다.
코로나19로 인해 비대면 시대가 지속되면서, 구직자와 기업의 미스매칭이 더욱 심각해지고 있는 실정이다. 이런 때, 구직자들은 대기업 채용정보가 절실하게 필요하고, 기업에서는 우수한 인재를 선발하는 작업이 중요해지고 있다.
윤영돈 윤코치연구소 소장은 채용트렌드를 매년 분석해서 <채용트렌드>라는 책자를 발간하며 기업의 숨겨진 채용정보를 전해주고 있다. 또한 강연을 통해서 다양한 구직자들과 만나면서 구직자들의 취업준비상황, 취업전략 등에 대한 취업트렌드도 파악하고 있다.
기업의 채용트렌드와 구직자의 취업트렌드! 이를 누구보다도 정확하게 분석하고 있는 윤영돈 소장, 그에게 올해 채용시장의 트렌드, 전망 등에 대해서 물어보았다.
– 코로나19시대, 2022년 채용트렌드 전망은?
2022년 채용트렌드는 한마디로 ‘뒤집히는 욕망’이 사로잡히면서 ‘리버스 트렌드(Reverse Trend)’가 지배할 전망입니다. 예를 들면 리버스 멘토링, 리버스 코칭, 리버스 인터뷰, 리버스 러닝, 등 상대방의 입장에서 바라보는 관점이 중요합니다. 코로나로 사람들의 마음은 밖에 마음대로 못나가니 답답하고 점점 소상공인들은 고객이 줄어드니 두렵고 국가와 사회가 원망스럽습니다.
취업준비생은 나름 열심히 살아왔는데 취업은 암울하고, 직장인은 조직에서 퇴출되는 사람들도 있으니 ‘나에게 이런 일이 있는가’ 하고 억울한 마음이 있습니다. 2022년 채용트렌드는 코로나19가 출몰한지 3년이 지나면서, 우리의 욕망도 봄바람처럼 훈풍으로 급변할 가능성이 높아졌습니다.
최근 채용트렌드는 다양하지만, 장기적인 메가트렌드로는 수시 채용, 직무 중심 채용 이슈가 있습니다. 이제 국내 주요 5대 그룹(삼성, 현대차, SK, LG, 롯데) 중 정기 공채를 실시하는 기업은 삼성이 유일합니다. 삼성전자는 3월 중순 즈음 상반기 3급(대졸) 신입사원 공채를 실시할 것으로 예상됩니다. 비대면 채용, 인공지능(AI) 채용 등은 마이크로 트렌드가 될 가능성이 높습니다.
– 기업에서 원하는 인재상은 어떻게 바뀌었고, 2022년에는 어떤 인재를 선호하나요?
이제 폴리매스형 인재상이 우리나라에도 등장하고 있습니다. ‘폴리매스(Polymath)형 인재’란 한 우물만 파는 것이 아니라 다재다능한 사람을 말합니다. 여러 분야에 대한 경계를 허물고 다양한 분야를 연결시킬 수 있는 안목을 길러야 해요. 코로나로 비대면 채용이 급증하면서 더욱더 디지털 전환(Digital Transformation), 디지털 경험(Digital eXperience)의 시대가 오고 있습니다. 다양한 경험이 중요할수록 한 우물을 파다가는 굶어 죽게 됩니다.
직장은 전문가로 성장시키는 학교가 아닙니다. 자신에게 주어진 역할과 맡겨진 직무를 잘 하는 인재가 중요하다는 것을 잊지 말아야 합니다. 비대면 상황처럼 남이 보지 않는 곳에서도 책임감 있는 인재상이 중요해지고 있습니다. 다재다능한 ‘폴리매스형 인재’들이 각각의 분야를 넘나들며 시대를 이끌어가게 될 전망입니다.
– 유망 산업이나 유망 직업에 대해서는 어떻게 전망하고 있는지요?
최근 중대재해처벌법이 시행되면서 기업과 지방자치단체들이 최고안전책임자(CSO)를 선임하고 안전 분야에 수요가 급증하고 있습니다. 물론 2022년 유망 산업은 IT, 전자, 반도체 등 디지털 관련 분야입니다. 2022년 전자 업종은 신제품 수요 증가, 코로나 이후 생활 패턴 변화, e-모빌리티 등 신규 수요 창출로 수출 증가세가 지속될 전망입니다.
교통부가 추진하는 도심항공교통(Urban Air Mobility, UAM), 인공지능(AI), 빅데이터, 메타버스, 콘텐츠, 구독 등 유망직업으로 데이터 사이언티스트(Data scientist), 데이터 엔지니어(Data Engineer), 데이터 분석가(Data Analyst), 데이터 라벨러(Data-Labeler), 데이터베이스 설계자(Database Architect) 등 데이터 관련 직업이 늘어날 것으로 예상됩니다. 미국 노동통계국(BLS)은 오는 2028년까지 데이터 분석가 일자리 수가 20% 증가할 것으로 예상했습니다.
위드 코로나 시대에 맞춰 일자리는 업종을 불문하고 빠르게 재편되고 있습니다. 재편의 핵심은 산업의 디지털 전환입니다. 이른바 디지털 트랜스포메이션(DX , Digital Transformation)이 빠르게 이루어져 생산과 소비, 유통 등 경제 전반에서 자동화·인공지능화를 통한 생산성 향상에 활용되고 있습니다. 과거에 오프라인 위주였던 산업에서 핀테크, 프롭테크 등 디지털화가 빠르게 이루어지고 있어 향후 IT·AI 업종에 인력 수요가 더 집중될 것으로 예상됩니다.
특히 향후 전개될 채용트렌드는 규모와 속도 면에서 지금까지 업계가 경험한 것과 비교할 수 없는 수준이기 때문에 디지털 기술 도입, 직원 경험 강화, 인력 리스킬링 등을 통해 채용 프로세스 혁신을 해야 하는 시점입니다.
윤영돈 소장은 기초소양 중심이 되는 진로교육, 기업 현장 중심이 되는 취업교육이 융합되어야 한다고 강조했다.
– 올해 대기업, 중소기업, 공기업 등의 채용규모는 어떻게 예측하나요?
코로나19 팬데믹 3년차에 접어들며 2022년 채용규모는 그동안 위축된 신입 채용이 활성화될 전망입니다. 2022년 사람인이 기업 641개사를 대상으로 ‘2022년 정규직 채용 계획’을 조사한 결과 코로나19 이후 꽉 막혔던 채용문이 조금씩 열릴 가능성이 높아보입니다. 작년 신입사원 채용 계획이 47.3%에 그쳤으나 올해는 65.4%로 18.1%로 증가할 예측입니다. 기업 유형별로는 대기업 70.6%가 신입사원 채용을 계획하고 있고, 중소기업은 64.6%에 달하고 있습니다.
채용 예정 인원도 ‘지난해에 비해 증가할 것’이라는 답변이 절반에 가까운 47.7%로 가장 많았으며 ‘동일'(38.4%), ‘감소'(8.8%) 순입니다. 새 정부에서도 일자리 대책으로 대기업보다 연봉을 많이 주는 공공기관 신입사원이 늘어날 가능성도 많습니다.
올해 신입 채용을 미루거나 최소화했던 기업들이 조금씩 채용을 재개하는 것으로 예측됩니다. 신입사원을 뽑는 기업 약 70%가 공채보다는 수시 채용 방식을 선호합니다. 2022년 채용트렌드는 더욱더 양극화될 전망입니다.
– 취업교육이 중요합니다. 대학생의 취업교육을 위해 가장 시급한 것은 무엇일까요?
우리나라 취업교육의 가장 큰 문제점은 기업 현장과의 괴리입니다. ‘취업교육’이라고 하면 의례 자기소개서 작성법 및 면접 대비 교육이 전부인 양 대부분 취업 스킬을 가르치는데 시간을 소모합니다.
하지만 기업 현장에서 이야기를 들으면 획일적 교육으로 적극적인 마인드셋이 부족합니다. 대학생들을 대상으로 취업교육도 중요하지만 그에 앞서서 진로교육을 해야 합니다. 진로교육을 소홀히 하고 취업스킬만 강조할 경우 자칫 기본 소양이 부족해질 수 있습니다.
거시적으로 보면 기초소양 중심이 되는 진로교육, 미시적으로는 기업 현장 중심이 되는 취업교육이 융합되어야 합니다. 일자리 미스매칭(mismatching)을 줄이기 위한 현장 경험 교육이 필요합니다.
– 2022년 취업준비생들의 취업트렌드는 어떠한가요?
‘취업 트렌드(Job Trend)’가 아닌 ‘취업 패드(Job Fad)’를 주의해야 합니다. 패드는 곧 사라질 것이기 때문입니다. 몇군데 기업에서 MBTI 유형을 가지고 채용에 도입하면서 취업준비생들에게 논란이 일어나고 있습니다.
최근 SH수협은행은 ‘MBTI 유형을 소개하고 이를 기반으로 본인과 적합하다고 생각되는 직무분야를 작성할 것’이라고 명시하면서 입사 지원서 자기소개서 항목에 MBTI를 필수 기재하도록 했고, 식품업체 아워홈은 ‘MBTI를 소개하고, 이를 기반으로 자신의 장단점을 소개하라’고 자기소개서에 자신의 MBTI 유형을 밝히는 항목을 넣었습니다. MBTI 유형을 개인정보에 포함되지 않기 때문에 법률적으로 문제가 되지 않더라도 MBTI 유형을 가지고 채용 기준으로 삼는다는 것은 논란의 여지가 많습니다. 외향적 성격(E)이 그 사람이 영업을 잘 할 것이라는 것도 편견입니다. 실제 현장에서 내성적 성격(I)가 더욱더 잘 하는 사례가 많습니다. MBTI 유형을 채용에 사용할 때 주의가 필요합니다.
‘이젠 성격도 스펙이냐’는 취준생의 볼멘소리도 나오고 있습니다. 채용문화는 단순히 채용의 효율만 따지는 것이 아니라 조직문화 전반에 걸친 변화가 필요합니다.
윤영돈 소장은 대기업 이외에도 중견·중소기업도 좋은 회사가 많다는 것을 구직자들에게 강조하고 있다.
– 취업준비생들이 가장 중요하게 여겨야할 취업준비방법은 무엇일까요?
단순히 취업 교육이 이론으로 흘러서는 도움이 되지 않습니다. 가장 중요한 것은 대학생에게 직업 현장으로 이행하기 위한 ‘커리어 포트폴리오(career portfolio)’를 통해서 객관적인 평가자료를 준비하는 것이 중요합니다.
‘커리어 포트폴리오’란 진로목표를 위해 개인의 직업능력을 가장 표현할 수 있는 문서나 성취물을 모아놓은 것입니다. 포트폴리오는 개인의 능력을 효율적으로 시각화하여 보여줌으로써 지원자의 합격을 도울 수 있는 자료입니다. 옛날 디자이너에게만 필요했지만 요즘은 누구나 필요합니다.
대학생의 커리어가 졸업 후에도 지속적으로 유지 관리한다면 대학경쟁력 강화에 기초가 될 수 있습니다. 자신의 경력목표와 현재 위치를 스케치해보는 ‘커리어 로드맵(career roadmap)’을 그리는 것도 좋은 방법입니다.
– 직무중심 채용시대입니다. 직무경험을 쌓기 위한 특별한 방법이 있다면 무엇일까요?
급변하는 트렌드와 미래의 불확실성에 따라서, 신입사원을 바라보는 관점이 바뀌고 있습니다. 예전에는 신입사원을 교육해 육성하겠다는 ‘빌드(Build)’ 관점이었다면, 최근에는 준비된 사원을 바로 업무에 즉시 투입해 사용하는 ‘바이(Buy)’ 관점으로 변화했습니다. 오죽하면 ‘경력같은 신입’이라는 말이 등장하겠습니까.
최근 채용면접에서 중요하다고 판단하는 요소는 전공의 직무 관련성, 직무 관련 프로젝트, 직무 관련 근무 경험, 직무 관련 전문성, 업무에 대한 이해도, 등 직무적합성을 중요시하고 있습니다.
신입사원이 직무와 관련된 경험을 쌓기에는 한계가 있는 만큼 실제로 경험한 ‘멘토’를 찾아보는 게 좋습니다. 해당부서에 근무했던 선배나 친인척 등의 도움을 요청해 직무지식을 익히고, 직무경험을 간접 경험해보는 것도 차선책으로 좋습니다.
직무를 가장 잘 이해하고 자신의 경험조각을 맞춰보면 새롭게 재해석할 수 있습니다. 마치 퍼즐을 맞추듯이 하잖게 보이는 경험이라도 이를 극복했던 과정을 통해 자신의 ‘포텐셜(potential)’을 발견하는 것입니다. 경력사다리(career Ladder)가 사라지고 경험의 조각을 맞춰가는 ‘커리어 모자이크(career mosaic)’로 변화하고 있습니다.
– 취업준비생의 문제점이나 취약점은 무엇일까요?
대부분 취업준비생들은 자신의 현재 상태를 생각하지 않고, 무조건 대기업 위주로 지원하려는 경향이 있습니다. 물론 대기업에 가면 좋지만 중견·중소기업도 좋은 회사가 많다는 것입니다.
취업난이 계속되니 더욱더 대기업 취업을 준비하다가 중견·중소기업으로 눈을 돌리는 추세가 있는데 비해 대기업에 넣었던 자소서를 그냥 넣는 경우도 많습니다. 무조건 눈높이를 낮추는 것도 좋지 않습니다. 왜냐하면 채용담당자들은 막상 뽑아놓으면 곧바로 좀더 큰 기업으로 이직하기 위해 근무에 불성실한 신입사원을 경험한 적이 있기 때문입니다.
중소·중견기업은 대기업으로 ‘점프’하기 위해 잠시 거치는 징검다리로 여길까봐 눈높이를 낮춘 지원자를 서류 심사 때부터 ‘고스펙’ 지원자를 걸러내는 경향이 있습니다. 실제로 동종 업계 중견기업에서 인턴한 경험을 들어 중소기업 면접에서 퇴짜를 맞는 사례도 있습니다.
자신의 입장에만 매몰되지 말고 조직 문화, 채용 절차 등을 꼼꼼하게 살펴볼 필요가 있습니다. 단순히 교육을 받는다고 성과로 연결되지 않습니다. 취업준비생들이 안목을 갖고 시야를 넓게 봤으면 좋겠습니다. 시야가 넓어지면 마음이 여유가 생깁니다.
구직자들은 자신이 하는 일에 디지털을 접목시키면 새로운 가치를 만들 수 있음을 알아야 한다고 윤 소장은 전했다.
– 취업준비생은 어떻게 취업을 준비하면 좋을까요?
취준생들은 ‘3W1H(Who->What->Where->How)’ 모델을 기억하면 좋습니다.
첫째, 자기분석(Who am I)부터 시작해서 자신이 어떤 상태이고 어떤 사람인지 알아보는 것입니다.
두 번째, 첫 단추는 자기분석과 직무에 맞게 도전한 취업이 성공할 가능성이 높습니다. 자신에 잘하고 잘 맞는 것이 무엇(What)인지 찾습니다.
세 번째, ‘어디(Where)로 가고 있는가?’ 질문해봅니다. 학과, 경험 등을 살펴보면 하나 하나 업종, 회사, 업무 등을 맞춰질 수 있습니다.
네 번째, ‘거기에 가기 위해 어떻게(How) 할 것인가?’ 취업준비생들이 가장 많이 물어보는 것은 어떻게 할 것입니다. 하지만 학교, 학과 등 외부 환경에 맞춰서 직무와 커리어를 정하다 보니 정확한 방향을 정하지 못한 상태로 취업에 뛰어들게 됩니다. 이제 스펙보다 직무 중심으로 바뀌고 있기 때문에 직무를 결정하는 것이 가장 중요합니다.
– 디지털 인재를 선호하는 추세인데, 취업준비생들은 디지털 관련 기본 교육을 받는 것이 유리할까요?
요즘 디지털 숙련도가 중요해지고 있습니다. 실제 기업의 인재개발담당자를 대상으로 한 설문조사(멀티캠퍼스)에 따르면, 비대면 근무 시 핵심역량은 디지털 숙련도 55.1%, 유연한 사고 50.6%, 데이터 활용 33.5% 등으로 나타났습니다. 취업준비생은 디지털 관련 교육을 받는게 경쟁력을 높힙니다.
최근 AI, 빅데이터, 클라우드 등 신기술의 융합으로 ‘빅블러(Big Blur)’ 현상이 나타나고 있습니다. 빅블러 현상은 소프트웨어 신기술 발전에 따라 기존 산업 간, 온·오프라인 간 경계가 모호해지는 현상을 의미합니다.
아마존, 구글 등은 이러한 빅블러 현상을 대표합니다. 온라인서점으로 출발한 아마존은 전자상거래, 음악 스트리밍, 미디어 유통으로 다각화하고, 최근 배송, 무인점포, 금융 및 클라우드 기업으로 발전하였다. 검색 서비스로 시작한 구글 역시 모바일 플랫폼, 광고, AI 스피커 산업에서도 큰 성과를 내고 있다. 디지털 전환이 산업 간의 경계를 모호하게 할 전망입니다.
취업을 준비한다면 지금이라도 디지털 관련 교육을 수강하시길 권합니다. 메타버스 채용박람회 참여, 유튜브 영상 편집, 데이터를 가공하는 코딩, 등을 해보고 자소서를 쓰면 달라집니다. 자신이 하는 일에 디지털을 접목시키면 새로운 가치를 만들 수 있습니다.
– 취업준비생들에게 전하고 싶은 말은 무엇인가요?
발등에 떨어져서 준비하시면 안됩니다. 입사 공고가 뜨기 전에 미리 정량적 요소들을 완성해놓는 것이 중요합니다. 자소서를 쓸 때 근거 중심(Evidence-based)으로 써야 합니다. 직무와 연결할 때 취준생들이 어려워하는 것이 ‘경험의 부재’입니다.
역량에 맞는 적합한 경험이 없을 때 어떻게 하면 좋을까요? 특별한 경험이 없더라도 경험 그 자체보다 그 경험을 통해서 배운 점을 재해석하고 어떤 강점과 연결되는지 확인하는 것입니다. 자칫 경험을 과장하면 오히려 떨어지기 쉽습니다. 뜬구름 잡기를 그만두고 직무에 대한 이해도에 따라서 합격률이 높아질 수 있습니다.
예를 들어서 자신의 강점은 ‘데이터 분석력’이라고 한다면, 공모전에서 대상을 받을 것이 중요한 것이 아닙니다. 공모전을 어떻게 분석해서 어떻게 대상을 받았는지 상황, 과제, 행동, 결과 등을 디테일하게 접근하는 것이 중요합니다. 우리는 수많은 경험 조각을 놓치고 있습니다. 그 경험 조각이 어떻게 마스터피스(Masterpiece)를 만들기 위해 어떤 행동을 했는지 살펴봤으면 좋겠습니다. ‘채용 과정은 종합예술’이라는 것을 잊지 마시기 바랍니다.
윤영돈 윤코치연구소 소장
윤영돈 소장은 취업준비생과 인사담당자의 입장을 누구보다 잘 아는 HR전문가로서 주요 대기업과 대학에서 활발하게 강연하고 있다. 대표저서로는 <채용트렌드2022>,
, <한국형 커리어코칭을 말한다>, <글쓰기 신공 5W4H1T> 등이 있다. 30대 초반 창업하여 현재 교수, 콘텐츠 기획자, 저자, HR전문가 등으로 맹활약하고 있다.
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[채용트렌드 바로알기] 2022년 채용 트렌드, 어떻게 바뀌는가?
채용은 기업을 소개하는 과정이고, 지원자에게는 자신을 세상에 알릴 수 있는 기회의 문이다. 우리에게 닥친 위기를 기회로 뒤집을 수 있는 것은 순간이다. 코로나 백신 접종이 가속화하면서 2022년에는 채용 시장에서도 회복할 기미가 보인다. 코로나가 지속되면서 위드코로나에서는 무엇보다 취업준비생의 어려움이 가속되고, 채용 담당자들도 적합한 인재를 뽑기 위한 고투가 시작된다.
채용에서 느낀 경험은 우리의 라이프사이클에서 매우 중요한 기억이 된다. 채용 공고를 보고, 지원하기 위해 방문한 홈페이지에서 회사의 첫 인상이 결정된다. 당신이 지원서를 쓰고, 서류 전형과 면접 전형에서 느낀 경험은 나중에 그 회사의 서비스나 제품을 구입할 때 고스란히 반영되기 때문이다. 우리는 ‘물질’에 돈을 쓰는 것보다 ‘경험’에 돈을 쓸수록 만족도가 높아진다. 지원자의 경험이 소비자의 경험으로 연결되어 고용주 브랜드로 구체화할 뿐만 아니라, 다른 사람과 연결되어 평판이 형성된다. 결국, 채용 경험은 지원자의 기억에 남아서 평생을 지배한다. 채용 경험 자체는 순간적이지만 그 경험이 만들어내는 기억은 질기도록 오래 지속된다.
MZ세대가 주축이 되면서 조직 문화, 직원 경험 등 새로운 모습으로 직장이 변화하고 있다. 이미 링크드인 등 소셜 리쿠르팅이 보편화되면서 인재의 양보다 인재의 질에 포커싱을 맞추면서 딥택트 채용이 뜨고 있다. 채용 비리와 불공정은 취준생들의 분노와 걱정으로 이어지면서 채용 양극화의 주요 원인이기도 하다.
면접관의 갑질 행위와 채용 비리로 기업 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 이제는 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’란 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역발상(逆發想)의 개념이다. 상대의 입장과 바꾸어 생각해보는 역지사지(易地思之)의 방식을 취한 것이다. 우수한 실력의 지원자일수록 회사가 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는지 거꾸로 면접을 보고 스스로 판단한다. 이제 면접관이 질문을 통해서 지원자를 알아보는 과정보다는 면접관이 지원자의 입장에서 어떤 질문을 해야 좋은 경험을 줄 수 있는지 설계해야 한다. 채용 현장에서 만나는 지원자들은 결국 기업의 내외부 고객이 될 사람들이기 때문이다. 최근 기업 임원들이 90년대생 신입 사원들을 멘토 삼아 밀레니얼 세대와 소통하는 ‘리버스 멘토링(Reverse Mentoring)’ 프로그램을 실시하고 있는 것도 같은 맥락이다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’는 2022년 채용 트렌드를 관통하는 키워드가 될 전망이다.
또한 코로나로 일과 학습의 균형이 중요해지고 있으며, 주요 대기업들은 메타버스 채용 박람회를 통해 직원을 선발하는 중이다. 위드코로나 시대에 개인들은 경력 사다리를 걷어차고 커리어 모자이크를 통해 새로운 모색을 하고 있지만, 취업을 앞두고 있었던 Z세대는 고민이 더 커지고 있는 상황이기도 하다.
2022년 대한민국은 취업과 채용에서 이전에 경험해보지 못한 세상을 느끼게 될 것이다. 2021년 채용 트렌드는 코로나로 인해 일의 ‘방식(method)’이 바뀐 것이라면, 2022년 채용 트렌드는 MZ세대가 주축이 되면서 그들이 바꿔 놓은 일의 ‘경험(experience)’이 중요해지고 있다. 한번 경험한 것을 경험하지 않은 상태로 바꾸기는 어렵다. 즉 이전에는 일하는 방식이나 기술에 초점을 맞췄다면, 이제 그 기술을 활용해 어떤 경험을 할 수 있도록 할 것인지에 초점이 이동해야 한다는 것이다. 예를 들어 HR 담당자가 AI를 인력 채용에 적용하고자 할 때 어떤 서비스가 존재하는지를 알아야 하고, 어떻게 적용해서 경험할 수 있을지 고민하고, 적용 후 어떠한 효과가 있는가를 측정해야 한다. 이는 지원자가 회사에 들어와서 퇴사할 때까지 어떤 경험을 할 수 있는지 고민해야 하는 관점으로 전환하는 것이다.
또한 ESG는 선택이 아니라 필수이다. LG그룹, 하나금융그룹 등 대기업 위주로 ESG 경영에 따른 채용의 변화가 눈에 띈다. ESG 채용 트렌드는 환경 및 사회와 함께 성장하고 더불어 행복을 나누는 ESG 경영에 새로운 방향을 제시하는 마중물이 될 전망이다. 이처럼 2022년 채용 트렌드는 MZ세대가 조직에 어떻게 안착할 수 있는지 고민하는 방향이다. 고객 경험(CX, Customer eXperience)보다 직원 경험(EX, Employee eXperience)이 더 중요해지고 있다. 결국 외부 고객보다 내부 고객을 어떻게 끌어들이느냐가 기업의 성패를 좌우하게 된다. 이제 단순히 ‘고객 경험(CX)’에 머무는 것이 아니라 ‘직원 경험(EX)’ 시대로 나아갈 전망이다.
코로나로 일의 방식이 변화하고 있지만, 이제 채용 시장의 흐름은 어떻게 경험치를 올릴 수 있느냐가 새로운 기회와 성과로 연결되고 있다. 지금까지 인간은 사용자, 고객, 직원 경험들을 통해 성장해왔고, 앞으로도 그럴 것이다. 그러려면 위드코로나 시대, Z세대가 바꾸는 채용 문화를 계속 주시하면서 앞으로 새롭게 일어날 변화를 예측하고 지각 변동에 대비해야 한다.
해당 콘텐츠는 윤영돈 코치 님과 모비인사이드의 파트너쉽으로 제공되는 기사입니다.
채용 트렌드 2022 – 교보문고
인크루트에 따르면 기업 규모별로 ‘채용 계획’을 살펴본 결과 대기업과 중견기업 10개 중 7개 업체가 신규 채용 계획을 확정했으며, 중소기업은 10개 중 4개 업체가 채용을 예정하고 있는 것으로 나타났다. 한국경제연구원이 리서치앤리서치에 의뢰하여 진행한 ‘2021년 주요 대기업 단체교섭 현황 및 노동 현안 조사’ 결과를 보면, 코로나19 이후 재택 근무를 실시한 기업은 68.5%, 미실시 기업은 31.5%로 나타났다. 매출액 상위 600대 비금융기업 130개사의 인사·노무 담당자를 대상으로 응답을 받았다. 재택근무에 따른 업무 효율성을 묻는 질문에 대해서는 감소했다는 답변이 46.1%였으며 예전보다 높아졌다는 반응은 10.1%, 이전과 동일하다는 응답은 43.8%였다.프롤로그 , 6p2022년에는 어느 때보다 일하는 속도가 빨라질 것이다. 2021년은 원격·재택 근무로 일하는 장소가 바뀌었고, 더이상 면접을 미루기 어려워진 기업들은 온라인 적성검사, AI채용, 화상 면접 등 비대면 방식으로 지원자를 만났다. 이제 기업의 생존 여부는 ‘디지털 혁신’에 달려 있다. 한 치 앞을 예측할 수 없는 지금, ‘일하는 속도’가 그 어느 때보다 중요하다.일하는 속도는 방향이 올바를 때 시너지 효과가 일어난다. 비대면, 언택트 채용은 시간 및 비용 절감과 함께 구직자의 편의 증진에도 기여했다. 비대면 채용은 구직자를 대상으로 한 소통의 투명성과 적시성을 확보할 때 가능하다. 채용 트렌드는 단순히 인사 담당자만 알아야 하는 지식이 아니다. 넓게는 세상의 흐름을 읽고, 좁게는 일자리, 채용, 취업 등의 흐름을 어떻게 내 일과 삶에 적용할 수 있는지를 알 수 있다.Part 1 _ Why 우리의 욕망이 새로운 경험을 만든다 , 17p2021년 9월 메타버스 플랫폼 개더타운에서 열린 취업박람회는 서울대 · 연세대 · 고려대 · 서강대·성균관대·한양대 등 서울 지역 6개 대학이 공동으로 주최했다. 가상세계의 채용박람회는 실제 박람회와 비슷한 방식으로 진행된다. ‘홍길동’ 등 이름표를 단 학생들의 아바타는 부스를 찾아가고, 상담 카드를 작성한 뒤 회사에 대한 설명을 듣느라 분주하다. 원하는 기업의 부스 앞에서 키보드를 누르면, 이름과 휴대전화 번호 등을 적어 낼 수 있는 링크로 연결된다. 부스 앞에는 1~18번까지 순번이 적힌 대기석도 있다.인사 담당자와의 상담은 실시간 화상대화로 이뤄진다. 학생 아바타가 인사 담당자의 아바타와 마주 서면 자동으로 화면이 연결된다. 건물을 나서 옆 건물로 아바타를 이동하자 체육관처럼 꾸며진 공간에서 공개채용박람회가 열리고 있다.Part 2 _ What MZ세대가 바꾸는 채용 트렌드 10대 키워드 02. 메타버스 채용박람회 , 83~84p‘리버스 인터뷰’는 크게 2가지로 나뉜다. 첫째는 면접관과 지원자의 입장을 바꿔서 경험해보는 것이다. 실제 역할을 바꿔보면 역지사지가 되어서 면접관은 면접 시뮬레이션을 경험하고, 지원자는 실제 면접 합격률을 높일 수 있다.둘째는 역할을 바꾸지 않고 지원자가 면접관을 인터뷰하는 방식이다. 지원자가 회사를 선택하는 시대가 온 것이다. 면접에 임했지만 불합격된 사람의 80%가 친구들에게 구글 입사를 권한다고 한다. 이제 채용도 입소문이 중요하다. 물론 긍정적인 ‘지원자 경험’을 얻었기 때문에 가능한 일이다. ‘좋은 사람’을 뽑는 것도 중요하지만, 직무와 조직에 ‘적합한 인재’를 뽑아야 한다.Part 2 _ What MZ세대가 바꾸는 채용 트렌드 10대 키워드 04. 리버스 인터뷰, 120p과거에는 한 직장에서 열심히 노력하면 해당 조직의 상위 직급으로 올라갈 수 있었다. 그러나 오늘날에는 자신의 커리어를 관리하는 다양한 방법들이 있으며, 여러 형태의 모델들이 존재한다. 커리어를 관리하는 대표적인 모델로 ‘경력 사다리’와 ‘커리어 모자이크’가 있다. ‘경력 사다리’란 한 직장에서 발휘할 수 있는 여러 가지 다양한 능력을 의미하며, 일시에 다양한 고객이나 여러 조직을 위해 일할 수 있다. ‘커리어 모자이크’란 전체 모양을 형성하기 위해 조각 하나하나를 붙여나가는 것처럼 자신의 최종 목표를 완성하기 위해 전 생애에 걸쳐 직업이나 경험들을 취합해 나가는 것을 말한다.Part 2 _ What MZ세대가 바꾸는 채용 트렌드 10대 키워드 07 커리어 모자이크, 181~182pESG경영이 기업의 채용 문화 개선으로까지 이어지는 데는 복합적인 원인이 작용한 것으로 보인다. 우선 오랫동안 이어지는 높은 청년실업률이 사회적인 문제로 자리매김했다는 점에서 ‘S(사회)’와의 연관성이 높아졌다. 직장을 구하는 데 실패해 좌절하는 청년들이 늘어나고, 이들의 좌절이 사회적인 이슈로 떠오르면서 대기업 채용에도 공정의 잣대가 적용되기 시작했다. 이와 더불어 기업 지배구조 개선이 강조되면서 주주·임직원의 위상이 높아진 것도 ‘G(지배구조)’ 측면에서 채용 문화에 대한 점검으로 이어졌다. 최근 대기업을 중심으로 소액주주 비중이 늘어나면서 기업의 주인은 ‘주주’라는 인식이 강해지고 있다. 이에 따라 주주가 많은 대기업을 중심으로 ‘개인 회사’의 개념이 사라지면서 채용 과정에서 공정성 확보가 ESG경영의 일부로 자리매김한 것이다.Part 2 _ What MZ세대가 바꾸는 채용 트렌드 10대 키워드 08 ESG경영, 210~211p 닫기
2022년 채용 동향
인사담당자들이 활동하는 커뮤니티에 들어가 보면 “요즘 사람 뽑기 힘들다!”는 글이 자주 올라온다. 또한 채용공고는 어디에 올리는 게 효과적인지, 다른 회사들은 어떻게 채용을 진행하는지 등 달라진 채용 환경에 방향을 묻는 글들이 많다.
근래 인사담당자들이 이처럼 힘들어하는 이유는 이전처럼 충분한 지원자를 확보하지 못해서이다. 여기서는 2022년 우리 기업들이 마주한 채용 환경과 함께 앞으로 채용방식이 어떻게 바뀌어야 하는지 개선 방향에 대해 살펴보겠다.
수시채용 확대
2022년을 강타하고 있는 채용 트렌드는 단연 ‘수시채용’이다. 대기업의 정기공채 폐지 소식은 이미 옛이야기가 된 지 오래다.
2021년 사람인의 조사에 의하면 78.7%의 기업이 수시채용만 진행한 것으로 나타났다. 코로나 이후 경제회복에 비해 채용공고가 급격히 증가했다는 것도 대규모 정기공채가 수시채용으로 가파르게 분할 시행되고 있음을 말해준다.
단순히 수시채용만 증가한 것이 아니다. 최근 출간된 『채용트렌드 2022』의 저자인 윤영돈 소장은 채용공고에서 상시공고 즉, 마감일이 없는 채용공고가 증가하고 있다는 눈썰미 좋은 분석의견을 내놓았다. 이제 기업은 때를 가리지 않고 필요한 인재를 찾을 뿐만 아니라 찾을 때까지 멈추지도 않는다.
수시채용의 확산은 채용공고의 내용에만 머무르지 않고 우리의 채용환경을 변화시키고 있다. 2021년 12월 한 경제지의 기사 제목은 “요새 누가 신입 뽑나”였다 최근 2년 새 경력채용이 신입보다 2배 높게 나타난 현실을 꼬집은 것이다. 수시채용은 당연히 즉시 가용 가능한 경력직 위주로, 신입들은 직업시장에 진입하기가 더욱 어려워지고 있다.
문제는 사람이 부족하다는 것이다. 2000년대 진입기를 채워주던 70년대 2차 베이비부머 세대들은 서서히 은퇴를 준비하기 시작하는 때가 되었고, 80년대생은 이미 대기업의 임원이 되기 시작했다. 가장 높은 비중을 차지하는 세대는 벌써 관리자의 지위를 차지하고 더이상 실무자에 어울리지 않게 되었다. 고령자의 조기 은퇴로 미국이 인력난을 겪는다는 기사가 이제 남의 이야기가 아니다. 수년간 계속되는 경력자 위주의 채용은 신입의 진입을 막고 새로운 경력자는 충분하게 성장하지 못하게 된다. 신입은 피하고 경력실무자는 줄어드는 이때에 모두가 경력채용에만 몰두하고 있으니 채용이 어려울 수밖에 없다.
우리나라의 인구절벽이 예고된 미래인 것과 같이 취준생이 급격히 줄어드는 것도 눈앞에 닥친 현실이다. 다만 경력직 위주의 채용으로 도통 오르지 못하고 있는 대졸 취업율이 인재자원의 감소를 가리고 있을 뿐 머지않아 격하게 마주하게 될 현실인 것 또한 틀림없다.
대표적인 채용포털 한 곳에만 채용공고를 올리면 충분한 지원자들이 넘쳐나는 시대는 끝났다. 채용공고를 어디에 추가로 올려야 할지, 추천의뢰는 어디에 어떻게 해야 할지 등 도움을 요청하는 글이 인사담당자들의 모임에 수시로 올라올 수밖에 없다.
좋은 채용을 위한 노력
현재의 채용 문제를 해결하기 위해 가장 먼저 손을 대야 하는 과제는 충분한 지원자를 확보하는 것이다. 경력직 채용의 경우 채용공고를 노출하는 것만으로는 충분한 지원자를 확보하기는 더욱 어렵다. 채용 포털 사람인 등이 기존에 선불형 유료채용공고 서비스에서 벗어나 인재를 추천하고 채용되면 비용을 청구하는 채용확정형 서비스를 제공하는 것도 같은 맥락에서 이해할 수 있다. 지원자들이 모집된 숫자가 아닌 인재확보 자체를 서비스 목표로 확대한 것이다.
채용공고를 노출하는 것만큼 중요한 것이 지원하고 싶은 회사로 보여지는 것이다. 고리타분한 채용공고 서식을 벗어나 함께 꿈꾸는 비전과, 함께 일하는 동료와, 함께 살아가는 모습들을 통해 고용브랜드를 높이는 노력이 필요하다.
고용브랜드와 관한 흔한 이야기들은 접어두고 딱 한 마디만 하자면, 모두가 알고 있듯이 이제 더이상 평생직장이란 없다는 것이다. 평생 직원을 기대하지 말고 지금의 필요에 적합한 인재를 선발하는 것이 우선이다. 그다음 함께 성장을 모색하는 것이 맞다.
두 번째, 인턴 검증을 통한 신입 채용의 확대이다. 산업의 급격한 디지털화에 따라 IT인재들의 몸값이 치솟고 인재가뭄, 인재기근에 몸살을 겪던 기업들이 결국 신입으로 눈길을 돌리고 있다. 더이상 경력직에만 목을 늘어뜨리고 기다릴 순 없으니 똘똘한 신입으로 눈길을 돌리는 것이다. 지난 2월 사람인이 발표한 조사결과에 따르면 신입사원 채용 계획은 65.4%로, 전년 47.3% 대비 18.1% 증가했다. 대기업의 경우 70.6%가 신입사원 채용을 계획하고 있고, 중소기업은 64.6%다. 채용방식은 ‘수시채용’이 68.7%로 대세였고 ‘공채, 수시 모두'(22.2%) 진행한다는 경우까지 제외하면 공채만 진행하는 것은
10%미만(9.1%) 이었다.
경력직 위주에서 신입채용으로 다시 시야를 넓힌 것은 절벽으로 치닫는 채용 트렌드에 안타까워하던 현실에 반가운 소식이 아닐 수 없다. 조사결과에 따르면 인턴제도를 통해 인재를 채용한 기업은 무려 54.6%로 전년 대비 7.7%나 증가했다고 한다. 신입채용에서 우려될 수 있는 실무 현장에서 검증이 부족한 부분은 인턴기간을 통해 확인해 볼 수 있다.
세 번째, 직원의 커리어 빌드업을 고려해야 한다. 똘똘한 신입을 유인할 비책을 한 가지만 고르라고 한다면 필자는 ‘커리어 포트폴리오’라고 말하고 싶다. 지금의 세대들에게 커리어는 한 직장에서 성장하면 완성되는 것이 아니라 포트폴리오처럼 하나씩 경험하며 쌓아 가는 것이고, 그 과정에서 여러 번의 이직을 경험하는 것은 당연하다. 그렇다면 ‘우리 회사는 지원자에게 또 직원에게 어떠한 커리어 패스를 제공해 줄 수 있을까?’를 생각해 보아야 한다. 착한경영연구소 김용진 대표는 한 강연에서 ‘회사가 직원에게 줄 수 있는 최고의 복지는 성장’이라고 말한 바 있다. 일에 대한 좋은 경험과 가치를 제공해 주는 것이야말로 MZ세대들에게 필요한 복지가 될 것이고 최고의 유인책이 될 것이다.
신입과 경력직 모두로부터 선택받기 위해 우리 회사가 커리어 빌드업 플레이스로 가치 있는 기회가 되는 것이 필요하다. 2017년부터 ‘빅데이터 AI 매칭 취업플랫폼’이라 주장하던 사람인이 최근 커리어 테크플랫폼을 표방하는 것도 같은 맥락이다.
마치며
언제나 그렇듯 인재는 늘 부족하다. 경력직에만 집착하다 보면 채용은 오랫동안 어려울 수 있다. 공고하나 올려놓고 찾아오는 지원자를 마냥 기다릴 수도 없다. 상황이 변하면 우리도 변해야 한다.
몇 해 전 지방의 경제인단체 회장님께서 “요새는 헝그리 정신이 부족해”라고 꾸짖듯 말씀하시는 것을 들은 적이 있다. 속으로 ‘헝그리하지 않은데 어떻게 헝그리정신을 갖나요’라고 되묻고 싶었다. 모두 다 옛날얘기다 ‘헝그리정신, 주인의식, 평생직장’ 이미 존재하지 않는 것을 아직도 그리워하는 분들을 보면 지금의 어려움이 계속될 거란 걱정을 지울 수가 없다.
지금은 다니던 대기업을 때려치우고 꿈을 좇아 바리스타가 되는 시대이다. 즉, 자기 일에 대한 가치와 의미가 중요한 시대로, 성장의 길을 준비하고 직원의 성장을 통해 회사가 성장하는 동반성장을 꿈꿀 수 있다면 정말 좋은 회사, 모두가 일하고 싶은 회사, 끝까지 함께 하고 싶은 회사가 되지 않을까. 기업과 인재가 서로의 꿈을 통해 멋지게 만나는 채용을 꿈꾸어 본다. 언제나 그렇듯 기업엔 인재가 필요하고 인재는 꿈을 펼칠 일자리가 필요하다.
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