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단체협약은 규범적 효력, 계약적 효력이 발생합니다. 위반시 형사,민사상 책임이 발생하니 꼭 준수해야겠죠?
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노동조합법위반 – 국가법령정보센터
노동조합법 제46조의3은 ‘같은 법 제34조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약에 위반한 자를 벌금형으로 처벌’하도록 하고 있는바, 위 법조에서 처벌대상으로 삼는 …
Source: www.law.go.kr
Date Published: 7/27/2021
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단체협약 위반 처벌못하나? / 법개정통해 한계 명시해야 – 한겨레
이러한 단체협약의 불이행이나 협약위반을 해결하기 위해 그동안 1000만원 이하의 형사처벌이라는 위협으로 당사자간의 계약이 이행되도록 한 것이다. 그러나 헌법재판소 …
Source: www.hani.co.kr
Date Published: 7/25/2021
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단체협약 위반행위의 처벌규정에 대한 고찰 – 한국학술지인용색인
이 처벌규정이 새로이 제정되기 이전에는 구 노동조합법 제46조의3에 “단체협약에 위반한 자는 1천만원의 벌금에 처한다”는 규정이 있었다. 그러나 이 구 노동조합법의 …
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 4/11/2021
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단체협약 위반 고소 분쟁절차 / 부당노동행위 구제절차
단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대해 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성해 체결 …
Source: www.worklaw.co.kr
Date Published: 2/29/2022
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단체협약과 반사회질서 위반과의 관계(협약자치의 한계)
1. 들어가며 노조 조합원 자녀에 대한 우선채용을 보장하는 대기업의 단체협약 등 단체협약 내용이 제3자에게 불리한 영향을 미치는 내용에 대해 국민 …
Source: m.lawtimes.co.kr
Date Published: 10/5/2021
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부당노동행위와 함께 단체협약 위반한 경우 – 중기이코노미
이번 사건은 검찰이 기소했던 부당노동행위, 단체협약 위반 모두가 재판부에 의해 받아들여졌다. 부당노동행위에 대한 처벌 수준은 2년 이하의 징역 …
Source: www.junggi.co.kr
Date Published: 8/19/2022
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노사합의 미이행에 대해 노조법 단체협약 위반으로 신고할 수 …
2) 사용자가 해고 근로자에 대해 복직 이후 미지급한 임금체불에 대해서는 명백한 단협위반으로 노조법 제92조에 따라 사용자는 대해 1천만원 이하의 벌금 …
Source: www.nodong.kr
Date Published: 2/16/2021
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주제에 대한 기사 평가 단체 협약 위반
- Author: 노동리 서당
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- Date Published: 2021. 12. 9.
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단체협약 위반 처벌못하나? / 법개정통해 한계 명시해야
IMF시대 일과 권리?(고정물)
최근 헌법재판소는 ‘노사간 단체협약을 위반한 경우 형사처벌할 수 있도록 한 노동조합법 규정은 위헌’이라고 결정했다. 이것이 무슨 뜻인가? 또 앞으로는 단체협약을 지키지 않아도 법적으로 해결할 방법이 없는 것인가? 전국금속노동조합연맹 소속 노조위원장
헌법재판소의 위헌 결정은 당사자간의 계약적 성격이 강한 단체협약의 위반에 국가가 형벌권을 발동하는 것은 대상이 너무 포괄적이고 광범위해 죄형법정주의에 위배된다는 의미로 보아야 한다. 따라서 단체협약을 지키지 않아도 된다는 면책결정으로 받아들이면 곤란하다.
본래 단체협약은 노사간에 근로조건이나 권리.의무 등에 관하여 약정한 문서로서, 단체교섭의 결과 탄생한 규범적인 계약이다. 즉 단체협약은 노사당사자의 합의에 의하여 성립되는 계약에 불과하지만 단체협약의 중요한 기능을 감안하여 노동조합 및 노동관계조정법에서 개별적 근로관계를 직접 규율할 수 있는 특별한 효력을 부여하고 있는 것이다. 따라서 단체협약에 미달하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 근로계약은 효력이 없으며, 단체협약이 공정한 근로조건으로서 당사자간에 적용된다.
이러한 단체협약의 불이행이나 협약위반을 해결하기 위해 그동안 1000만원 이하의 형사처벌이라는 위협으로 당사자간의 계약이 이행되도록 한 것이다. 그러나 헌법재판소에서 위헌결정이 내려진 이상 법률의 개정은 불가피하고 지금까지와는 다른 해결방안이 마련되어야 한다. 근로기준법 위반으로 형사처벌하는 등의 방법이 그것이다. 앞으로의 해결방안을 몇가지 살펴본다.
첫째, 법개정 때 구체적으로 어느 조항에 위반할 경우에는 형사처벌이 가능하다는 한계를 분명히 정한다. 예를 들어 근로조건을 정한 내용을 위반할 경우에는 형사처벌이 가능하도록 하는 것이다.
둘째, 협약위반에 대하여 노동법상 그 이행을 강제하거나 손해배상을 청구할 수 있는 방안을 마련하는 것이다. 현행 민법상으로도 강제이행과 손해배상청구, 단체협약의 해지, 동시이행의 항변 등이 가능하지만 절차적인 면에서 단체협약제도에 어울리지 않는 측면이 있으므로 노동법에 특별한 구제제도를 만들어 단체협약이 지켜지도록 강제하자는 것이다.
셋째, 노사간 세력균형을 통하여 단체협약이 지켜지도록 하기 위해 단체교섭의 범위를 산업별이나 지역, 직종 등 초기업 단위로 확대할 필요가 있다. 앞으로 노동조합의 조직단위가 산업별로 변화하면 개별기업이나 노동조합에서 이를 위반하기는 쉽지 않을 것이다.
물론 가장 중요한 것은 단체협약은 꼭 지켜야 한다는 노사간의 의식 개혁이다. 구건서/공인노무사
단체협약 위반행위의 처벌규정에 대한 고찰
단체협약은 노동조합과 사용자가 노동조건 등에 관하여 잡단적인 교섭과정을 거쳐 쌍방이 서명 또는 날인하여 체결하는 협정이다. 단체협약은 노동조건 등에 관한 기준을 설정함으로써 일정기간 노사관계를 안정시키는 기능을 한다. 아울러 단체협약을 체결한 당사자가 일정한 위반한 행위를 한 경우에 처벌하는 규정을 두고 있다. 즉, 단체협약을 위반한 자에 대한 처벌규정은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제92조 제1호에 설정되어 2001년 3월 28일부터 시행 중인 조문이다. 이 처벌규정이 새로이 제정되기 이전에는 구 노동조합법 제46조의3에 “단체협약에 위반한 자는 1천만원의 벌금에 처한다”는 규정이 있었다. 그러나 이 구 노동조합법의 단체협약 위반자에 대한 처벌규정은 헌법재판소에서 죄형법정주의에 부합하지 아니한다는 이유로 위헌결정을 함으로써 실효되었다. 현재의 처벌규정은 위헌결정으로 실효된 그 처벌규정의 대체입법으로 신설되어 시행 중이다. 그러나 대체입법으로 시행 중인 현행 단체협약 위반에 대한 처벌규정도 과연 죄형법정주의에 부합하는 것으로서 적정한 처벌법규라고 할 수 있을 것인가에 대하여는 의문이다. 다시 말해서 위헌결정으로 실효된 과거 구 노동조합법의 처벌규정을 대체하여 다시 제정한 현재의 처벌규정이 과연 헌법에 합치되는가 역시 의문이다. 실제 집단노사관계 현장에서 흔히 제기되고 있는 것이 단체협약 위반 주장으로 인한 논란이기도 하고, 이 처벌법규로 처벌받는 사례가 비일비재하여 노사간의 균형을 위한 역할을 하는 규정인지도 의문이 아닐 수 없다. 이러한 의문에서 본고를 시작하였다.
A collective bargaining agreement is an agreement signed or sealed by both parties through a multidisciplinary negotiation process, such as labor conditions. The collective agreement serves to stabilize labor-management relations for a given period of time by establishing criteria for labor conditions, etc. In addition, the Act also provides for the punishment of those who have signed a collective agreement if they have committed a certain violation. That is, the provision of punishment for those who violate collective agreements has been established in Article 92 No. 1 of the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act and has been in effect since March 28, 2001. Before the new rules of punishment were enacted, Article 46-3 of the old (invalid) Labor Union Act stipulated that “Any person who violates the collective agreements shall be fined 10 million won. However, the old labor union law’s punishment rules for violators of collective bargaining agreements were effective when the Constitutional Court ruled them unconstitutional on the grounds that they did not conform to the criminal justice system. The current punishment rule has been enacted as an alternative to the punishment rule, which was effective under the unconstitutional decision. However, it is questionable whether the current provision of penalties for violations of collective bargaining agreements under alternative legislation, which is consistent with the principle of criminal justice, is also an appropriate punishment law. In other words, it is also questionable whether the current punishment rule, which was rewritten by replacing the punishment rule of the old labor union law, which was effective by the unconstitutional decision, is compatible with the Constitution. It is questionable whether what is commonly raised at the sites of collective labor-management relations is a controversy caused by claims of violation of collective bargaining agreements, and whether the punishment law is a regulation that plays a role in balancing power between labor and management. This is the beginning of this dissertation.
등록 : 2017-11-30 17:42:17 수정 : 2017-12-01 09:23:37
[노사관계] 단체협약 위반 고소 분쟁절차 / 부당노동행위 구제절차 1,000원 [2017년 12월호 vol.319]1. 단체협약 위반 고소 분쟁절차
가. 단체협약의 의의
단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대해 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성해 체결한 협정을 의미하며, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제33조에 의해 사용자와 개별 근로자 간 근로계약을 규율하는 ‘규범적 부분’과 협약당사자 간의 채권-채무 관계를 규율하는 ‘채무적 부분’으로 나뉜다.
나. 단체협약 위반 시 책임
과거 노조법은 단체협약 위반에 대해 일률적으로 형사책임을 물었으나(노조법 제92조-1천만원 이하의 벌금), “단체협약의 위반 자체만을 이유로 하는 형사처벌은 죄형법정주의에 반한다”는 헌법재판소의 위헌결정(헌법재판소 1998. 3.26. 결정 96헌가20)이 있었다. 이에 따라 개정된 노조법에서는 법 제92조 제2호 각 목에서 열거하고 있는 단체협약 사항을 위반할 경우에 한해 형사 처벌하도록 규정하게 됐다. 위반 시 처벌되는 단체협약의 내용은 다음과 같으며, 가목 내지 라목은 ‘규범적 부분’, 마목 및 바목은 ‘채무적 부분’에 해당한다.
■ 위반시 처벌 가능한 단체협약의 내용(노조법 제92조 제2호)
가. 임금-복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설-편의제공 및 근…
부당노동행위와 함께 단체협약 위반한 경우
노무법인 ‘사람과 사람’ 박현진 대표노무사
노조법 제81조는 ▲노조 가입 및 활동 등을 이유로 한 근로자에 대한 불이익 행위 ▲노조 가입 또는 탈퇴를 고용조건으로 하는 행위 ▲정당한 이유없이 단체협약 체결, 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위 ▲노조 조직 또는 운영에 대한 지배·개입 행위 ▲근로자의 단체행위 참가 등을 이유로 한 근로자에 대한 불이익 행위 등 부당노동행위 5가지 유형을 열거하고 있다.
부당노동행위, 2년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금
이번 대전지방법원의 판결은 부당노동행위 유형 중 사용자의 노조 운영에 대한 지배·개입을 인정했던 사건이다. 대전지법은 또 사용자의 단체협약 위반에 대한 검찰의 공소 내용 역시 받아들였다.
노조법 제92조에 따르면 단체협약의 내용 중 ▲임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 ▲근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 ▲징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 ▲안전보건 및 재해부조에 관한 사항 ▲시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 ▲쟁의행위에 관한 사항을 위반한 경우 1000만원 이하의 벌금을 규정하고 있다.
이번 사건은 검찰이 기소했던 부당노동행위, 단체협약 위반 모두가 재판부에 의해 받아들여졌다. 부당노동행위에 대한 처벌 수준은 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금이고, 단체협약 위반의 경우 1000만원 이하 벌금형이라는 것은 앞서 언급한 바 있다. 이제 이 사건의 사실관계와 검찰과 피고측 간의 공방, 재판부의 심리내용을 살펴보고 재판결과 사용자에 대한 처벌 수위는 어느 정도인지 알아보자.
피고인 주식회사 A는 상시 근로자 600여명을 고용해 자동차부품제조업을 영위하는 법인으로 사업주이고, 피고인 甲은 A의 대표이사로서 사업의 경영담당자이며, 피고인 丙은 A의 인사노무담당 이사, 피고인 丁은 피고인 A의 인사노무담당 부장이다. 주식회사 A 이외 甲, 丙, 丁이 피고인으로 등장하는 이유는 특정한 경우 사업주로서의 법인 이외 행위자 역시 함께 처벌하는 노조법 제84조 양벌규정에 따른 것이다. 피고인 A에는 1996년경 설립된 전국금속노조 소속의 A지회(제1노조)와 2012년 2월22일 설립된 A 노동조합(제2노조) 등 2개의 노조가 있다.
단체협약 없이 조합비 일괄공제 후 제2노조로의 인도
부당노동행위와 함께 단체협약을 위반해 사용자는 벌금을 내고 회사명예가 추락하는 피해를, 노조는 조합원이 탈퇴하는 등 노조 운영에 차질을 빚었다.
그러나 법원은 “조합비의 징수는 단체협약의 내용임이 인정되고 노동조합의 활동에 있어서 조합비의 징수는 필수불가결한 요소인 점을 감안할 때 개별 근로자가 어느 노조에 소속된 이상 임의로 처분할 수 없다”고 전제하고 “사용자 측이 단체협약과 달리 제1노조에 귀속되어야 할 조합비를 다른 노조에 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다”고 검찰의 손을 들어줬다.
제2노조 단체협약에 비해 제1노조에게 불리한 교섭안 제시
부당노동행위 관련 또 다른 사실관계에 따르면 피고인들은 2012년 8월22일 제2노조와 단체협약을 체결한 이후 같은 해 9월12일 제1노조와 단체교섭을 시작했다. 단체교섭 과정에서 피고측은 조합비공제, 인사원칙, 규정의 제정과 개정, 장애인, 징계절차, 고용안정, 임시직 사원, 신설공장, 임금체계의 개편, 근무시간 등의 사항에 대해 제2노조에 비해 불리한 내용을 회사요구안으로 제시했다. 이에 검찰 측은 “피고인들은 제2노조에 비해 제1노조에 불리한 단체협약안을 제시하는 방법으로 제1노조와 제2노조차별 취급함으로써 제1노조 운영에 지배·개입했다”고 주장했다. 반면 피고측은 “회사 요구안은 단순 협상안으로 최종안으로 볼 수 없고 제1노조와 합의된 단체교섭 잠정안이 제2노조와의 단체협약과 실질적으로 동일하므로 부당노동행위에 해당하지 않는다”고 항변했다.
그러나 법원은 “회사요구안이 이미 타결된 제2노조에 대한 단체협약에 비해 불리한 것으로서 제1노조 소속 조합원들의 노동조합 활동을 위축시키거나 저해할 우려가 있고, 결국 이로 인하여 제1노조 자체의 조직 또는 활동이 위축되거나 저해될 수밖에 없다고 보인다”고 전제하고 “이는 복수노조 상황에서 사용자가 노동조합간의 경쟁에 개입하거나 특정 조합을 우대하고 다른 조합을 차별하는 정책을 실시해서는 아니된다는 이른바 ‘사용자의 중립의무’에 반하는 것으로, 그 합의된 최종 결과 여하에 상관없이 사용자 측인 피고인들이 제1노조의 조직 또는 운영에 개입한 부당노동행위에 해당한다”고 판단했다.
단체협약상 휴게시간에 노조와 합의없이 근로시킨 경우
단체협약 위반과 관련한 쟁점에 대한 사실관계를 보자면 피고측과 노조가 체결한 단체협약 제56조 제1호에 의하면 12시30분부터 60분간의 중식시간을 규정하고 있다. 검찰은 “회사는 2011년 12월1일부터 2012년 1월30일까지 파업대비 재고 쌓기, 생산량 늘리기 등의 이유로 AS 등 일부 라인 근로자들에게 총 1373시간을 중식시간에 근무시켜 휴게시간을 적게 부여함으로써 단체협약 사항을 위반했다”고 주장했다. 반면 피고측은 “근로자들이 자발적으로 휴식보다 초과근로를 통한 보상을 택한 것이므로 단체협약 위반으로 볼수 없다”고 항변했다.
그러나 법원은 “휴게시간에 관한 부분은 개별 근로자가 임의로 처분할 수 없는 단체협약사항으로 보아야 함이 상당함에도 그 변경에 관하여 제1노조와 합의하였다고 볼 만한 사정이 보이지 아니하고, 위와 같은 금전적 보상이 반드시 근로자들에게 유리하다고 보기도 어렵다”며 단체협약을 위반했다고 판단했다.
단체협약상 안전교육 의무를 이행하지 않은 경우
단체협약 위반과 관련한 또 다른 쟁점의 사실관계를 보자면 단체협약 제85조 제2항에 의하면 신규채용 시, 작업변경 시 근로자들은 8시간의 안전교육을 받은 후 작업 현장에 투입해야 한다. 검찰은 “회사는, 2011년 7월부터 2012년 1월까지 관리직 사원 14명에 대해 안전교육 없이 현장에 투입하여 작업을 하도록 하였다”며 “단체협약 중 안전보건에 관한 사항을 위반했다”고 주장했다. 반면 피고인측은 “신규 채용 직원은 ‘학생인턴’ 사원으로 회사의 정식 종업원이 아니고 제1노조의 조합원도 아니므로 단체협약이 적용되지 않을 뿐만 아니라 적용된다고 하더라도 교육 실시시기를 특정하지 않은 이상 이를 약간 지연한 것에 불과한 것은 단체협약의 위반이 아니다”고 항변했다.
그러나 법원은 “노사합의 내용은 관행과 신의칙에 근거하여 미처 노조에 가입하기 어려운 신규채용 직원의 생명과 신체를 보호하기 위하여 노조 가입 여부를 불문하고 적용되도록 관련 규정을 마련한 것”이라고 전제하고 “비록 위 사원 14명이 제1노조의 조합원이 아니라 하더라도 노사의 자율적 협의에 따라 마련된 위 단체협약은 신규채용 직원 전부에게 적시에 적용되어야 할 것”이라며 검찰의 주장을 받아들였다.
피고측의 부당노동행위, 단체협약 위반의 죄 모두를 인정한 법원의 결론은 법인 사업주인 주식회사 A와 대표이사인 피고인 甲에게는 각각 벌금 500만원 그리고 인사노무담당 이사 丙과 인사노무 담당 부장 피고인 丁에게는 각각 300만원의 벌금을 선고했다. 재판부는 양형이유를 통해 “이 사건으로 인하여 제1노조의 조직 또는 운영에 어느 정도 차질이 빚어졌을 것”이라는 점을 인정했지만 “피고인 甲, 丙, 丁은 초범이거나 별다른 전과가 없는 점, 이들은 회사의 구성원으로서 회사의 방침에 따른 정상도 엿보이는 점 등에다가 이 사건 범행의 동기와 경위, 범행 후의 정황 등 여러 양형조건을 종합할 때 주문 기재(선고형량)와 같이 형을 정함이 상당하다”고 밝혔다. 이 사건으로 피고측이 부담해야 하는 금전적인 손해는 모두 1600만원이다. 물론 소송 과정에서 회사 명예가 문제되었을 터이고, 소송비용 및시간을 고려한다면 손해는 좀 더 커질 수 있을 것이다.
그렇다면 피고측의 상대방, 노조가 감수해야 하는 유무형의 손해에 대해서 보자. 판결문 상으로만 보더라도 재판부가 인정했듯이 사용자의 부당노동행위로 인해 ‘제1노조의 조직 또는 운영에 어느 정도 차질이 빚어졌을 것’이고, 그 차질의 한 사례로서 140명의 조합원이 일시에 탈퇴했다. 1600만원 투자를 통해 140명 조합원을 탈퇴시키고, ‘노조의 조직 또는 운영에 어느 정도 차질’을 가져올 수 있다면 부당노동행위에 대한 사용자의 선택은 합리적인 선택일 수 있다.
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노사합의 미이행에 대해 노조법 단체협약 위반으로 신고할 수 있을까요
안녕하세요. 제가 다니는 회사와 노동조합 문제로 글을 올립니다.
우리회사는 꽤 오래전부터 노조와 사업주 간 갈등이 많아 해고자도 많이 발생하는 문제가 있었습니다.
다행히 회사와 노조는 회사 경영을 정상화 하기 위해 더 이상의 다툼을 멈추기로 하면서
해고자들을 복직시켰습니다. 하지만 회사 사정이 어려워 해고자 복직 이후에도 임금 약 3개월 분이 미지급되었는데요
얼마 전에 노조 대표자와 회사 대표자는 합의서를 작성하여 이 문제를 해결하기로 노사합의하였습니다. 합의서는 부당해고 기간 임금상당액과 퇴직금, 체불임금(3개월분)을 2020.5월말까지 지급한다는 내용입니다.
하지만 회사는 끝내 약속한 합의서 조건도 지키지 않아 결국 노조에서는 임금체불, 퇴직금 체불에 대한 근로기준법 위반으로 노동청에 신고를 하려고 합니다. 그리고 노조에서는 근로기준법 위반에다 노사합의한 내용을 지키지 않은 것은 단체협약 위반에 해당한다고 단체협약 위반으로도 사업주를 신고하려고 하는데 노사가 합의한 합의서를 단체협약으로도 볼 수 있는지가 궁금합니다. 전문가가 없다보니 여러가지로 힘드네요…. 바쁘시더라도 상담 글 남겨주시면 고맙겠습니다.
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