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성균관대학교 글로벌리더학부
성균관대학교 글로벌리더학부 홈페이지. … 제1회 글로벌리더학부X글로벌경제학과 학술제 개최 … 글로벌리더학부 학생회, 2022 대동제 야간주점 수익 기부.
Source: gld.skku.edu
Date Published: 6/23/2022
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03화 왜 ‘글로벌 리더’라고 불리는가 – 브런치
우리는 리더 중에서도 전 세계적인 영향력을 발휘하는 리더를 ‘글로벌 리더’라고 부른다. 세계적인 글로벌 리더는 소통에 능하며, 변화에 민감하고, …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 2/4/2022
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글로벌 리더를 확보하라 글로벌 리더를 확보 … – LG경영연구원
글로벌 시장에서 성. 공하기 위해서는 기업의 조직 구조,. 문화, 전략, 구성원 등이 모두 글로. 벌 사업의 수행에 적합하게 바뀌어. 야 하기 때문이다. 그 중에서도 글.
Source: www.lgeri.com
Date Published: 4/12/2021
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글로벌 리더에겐 특별한 것이 있다 | 리더십 | DBR
K그룹은 네덜란드에 있는 한 사업장 인수를 추진하고 있었다. 그룹의 성장 전략에 따라 글로벌 인수합병(M&A)을 적극 추진해온 전략기획실장은 인사담당임원 및 그룹 …
Source: dbr.donga.com
Date Published: 1/8/2021
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미래의 탁월한 글로벌 리더가 반드시 갖춰야 할 5가지
여기에 대해 탁월한 글로벌 리더는 5가지 자질이 추가적으로 요구됩니다. 이 5가지 자질은 미국의 리더십 전문 컨설턴트인 “마샬 골드스미스”가 수많은 …
Source: vation.tistory.com
Date Published: 7/29/2022
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글로벌 리더의 조건 3가지 – 고대신문
포스코 박한용 사장이 ‘글로벌 리더의 조건’을 주제로 11월 26일 LG-POSCO경영관 4층 SUPEX홀에서 강연했다. ‘글로벌리더와 리더십’ 수업의 일환으로 …
Source: www.kunews.ac.kr
Date Published: 5/9/2021
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[리더십][KCS-MG 박정민강사] 글로벌 리더의 정의 및 역할
글로벌 리더의 중요성이 강조되고 기업과 사회에서 미래를 이끌어 갈 글로벌 인재육성에 대한 관심이 고조됨에 따라 글로벌 리더가.
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 10/1/2021
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글로벌리더학교
글로벌리더학교의 교직원을 소개합니다. 학사일정. 2021학년도 학사 일정. 글로벌리더학교 안내. 대안교육 위탁교육기관이란? 학교장 인사말.
Source: wegls.org
Date Published: 9/13/2021
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글로벌 리더는 문제해결능력 가진 사람 | 나라경제
국제화•세계화 시대에 필요한 리더는 어떤 사람이어야 하는가. 지난 11월 초에 “창조적 인재와 글로벌 협력”이라는 주제로 전 세계의 석학들이 모인 포럼이 있었다.
Source: eiec.kdi.re.kr
Date Published: 12/15/2022
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주제에 대한 기사 평가 글로벌 리더
- Author: 성균관대학교SKKU
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- Date Published: 2020. 7. 15.
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03화 왜 ‘글로벌 리더’라고 불리는가
훌륭한 리더는 세계를 변화시키고 세계의 변화는 우리가 살아가는 사회의 변화를 가져온다. 21세기, 뛰어난 여러 리더는 세계 발전의 원동력이 되어주고 있다.
이러한 글로벌 리더들은 어떤 공통된 특성을 지니고 있을까? 그들의 공통점은 무엇일까?
먼저 글로벌 리더는 항상 소통하려는 자세를 가지고 있다.
그만큼 타인의 의견과 생각을 존중한다는 의미이기도 하다. 자신만의 입장을 내세우기보다는 다양한 생각을 가진 사람들과의 소통을 통해 자신의 고유 역량을 키우고, 문제를 바라보는 시각을 넓힐 수 있다. 세계경제포럼은 글로벌 리더가 되기 위해서는 ‘소통’ 할 줄 알아야 한다고 조언한다.
소통과 지속적인 토의, 토론을 중요시한 세계적인 기업 아마존의 CEO인 제프 베조스는 직원들의 소통을 장려하기 위해서 새롭게 디자인된 사옥을 지었다. ‘Amazon Spheres(The Spheres)’라고 불리는 사옥인데, 건물 내부가 식물원처럼 자유롭고 편안하게 구성되어 있다. 이곳에서 직원들은 직급에 상관없이 자신의 동료와 자유롭게 대화하며 근무할 수 있다.
아마존 사옥 The spheres (출처 : Wikipedia)
두 번째로 글로벌 리더는 변화에 민감하다.
글로벌 리더는 세계의 변화에 발맞추어 나간다. 현재의 상황에 안주하기보다는 미래의 변화에 먼저 관심을 가진다. 독일의 메르켈 총리는 4차 산업혁명이라는 시대적 변화를 쫓아가기 위해 4차 산업혁명을 인더스트리 4.0으로 명명하고 이에 따른 정부의 투자와 연구개발을 지속해왔다. 그 결과 독일은 현재 4차 산업혁명 분야의 핵심 기술에 있어 전체적인 우위를 점하고 있다. 또한 아마존, 엔비디아, 구글 등 세계적인 혁신 기업의 CEO들은 과감한 변화를 추구하며 여러 스타트업을 인수하기도 하며 지속적으로 회사의 미래 먹거리 발굴을 하고 있다.
독일의 앙겔라 메르켈 총리 (출처 : https://press.siemens.com/global)
셋째, 사회적 약자를 포용한다.
리더와 글로벌 리더의 가장 큰 차이점은 사회적 기여도에서 비롯된다. 사회를 이루는 구성원들의 대다수뿐만 아니라 약자들까지 모두 포용하는 리더, 즉 각각의 다름을 인정해주는 리더를 보고 우리는 ‘글로벌 리더’라는 수식어를 붙인다. 미국의 전 대통령, 버락 오바마는 인권을 침해당하는 사람들의 손을 잡아주며, 사회적으로 인권 문제의 심각성을 많은 연설을 통해 널리 알렸다. 이 공로를 인정받아 노벨 평화상을 수상했으며, 아직도 많은 사람들에게 존경받고 있다. 또한 세계적인 부호, 빌 게이츠는 기부 재단 ‘빌 앤 멀렌다 게이츠 재단’을 설립하여 자신의 부를 사회에 환원하고 있다. 이렇듯 뛰어난 글로벌 리더들은 사회적 약자에 관한 문제를 해결하려고 노력하거나, 혹은 자신의 부를 환원함으로써 사회적 약자의 목소리, 그들의 환경에 조금이나마 더 관심을 가지려고 노력한다.
우리는 리더 중에서도 전 세계적인 영향력을 발휘하는 리더를 ‘글로벌 리더’라고 부른다. 세계적인 글로벌 리더는 소통에 능하며, 변화에 민감하고, 사회적 약자를 포용할 줄 안다. 글로벌 리더들은 우리 주변의 일반적인 리더와 크게 다르지 않다. 그러나 그들은 여러 방면에서 나보다는 내가 이끌어가는 집단을, 내가 이끌어가는 집단보다는 내가 살아가는 사회를 더욱 소중히 여기고 관심을 가지는 것이 아닐까.
글로벌 리더에겐 특별한 것이 있다
K 그룹은 네덜란드에 있는 한 사업장 인수를 추진하고 있었다. 그룹의 성장 전략에 따라 글로벌 인수합병(M&A)을 적극 추진해온 전략기획실장은 인사담당임원 및 그룹 핵심인재팀장을 만나 누구를 네덜란드 법인장으로 파견할지에 대해 협의했다.
K 그룹은 이미 세계 30여 국에 진출해 있지만 해외에 사람을 보낼 때마다 고민을 거듭하고 있다. 그룹에 사람은 많지만 정작 해외 법인을 맡길 만한 인재는 찾아보기 어렵다. 역량이 미덥지 않아 한 사람만 보내도 되는 자리에 두 사람을 보낸 적도 있었다.
휴잇의 ‘2007 아시아 최고의 직장’ 조사 결과에 따르면, 한국에서 최고의 직장에 선정된 10위 기업들의 최우선 과제는 ‘신성장동력’을 찾는 일이고, 이들이 향후 3년간 집중하고 싶은 과제는 ‘성장’이었다. 하지만 조사결과 10위 기업 CEO에게 가장 큰 고민거리는 ‘인재 부족’인 것으로 나타났다. 다시 말해 기업은 생존을 위해서 성장이 살길이고, 성장을 위해 국제화가 매우 중요한 일이지만 글로벌 사업을 이끌어갈 인재는 부족하다는 얘기다.
이는 한국 기업에 국한된 문제가 아니다. 휴잇과 포춘이 공동으로 ‘2007 리더십 일류기업’에 대해 연구조사한 결과, 글로벌 기업들의 최우선 과제는 성장과 국제화였다. 그리고 이 과제를 해결해줄 핵심 관건은 역시 인재의 공급이었다.
성장을 위해 글로벌 사업을 맹렬히 추진해야 하는 우리 기업들에게 글로벌 인재 확보는 매우 중요한 과제다. 실제 삼성은 오래 전부터 지역전문가를 다수 양성해왔고 상당한 성과를 거두었다. 해외 채용을 적극 추진하는 기업들도 많다.
그렇다면 글로벌 인재란 누구일까. 영어를 잘하거나, 해외에서 학위를 받았거나, 현지 네트워크가 풍부한 사람일까. 필자는 여러 번의 워크숍을 통해 글로벌 사업을 벌이고 있는 한국 기업 임원들의 생생한 고민을 들을 수 있었다. 또 다양한 경험을 통해 글로벌 인재를 의미하는 몇 가지 특징을 알게 됐다.
글로벌 인재의 공통적 특징 중 하나는 도전정신을 갖고 있다는 것이다. 새롭고 불확실한 상황에서 사명감을 갖고 끝까지 밀어붙이는 도전정신이야말로 글로벌 사업을 추진하는 기본 에너지이다. 자신감도 매우 중요한 요소다. 전문적 지식과 경험을 갖춘 인재는 반드시 해낼 수 있다는 자신감 갖추고 있어야 한다.
창조적 사고는 글로벌 사업을 개척하면서 성과를 한 단계 높이는 데 크게 기여한다. 창조적 사고를 통해 조직의 질적 성과� 한 단계 높일 수 있기 때문이다.
글로벌 인재는 특히 협업에 뛰어나다. 최대한 자원을 활용하고 지원을 받아낼 줄 아는 능력이 탁월하다. 협업 능력은 조직의 성과와 관련해서 엄청난 수준의 시너지를 창출한다.
마지막으로 글로벌 인재가 가진 뚜렷한 특징은 리더십이다. 리더십은 다양한 사람을 통솔하면서 성과를 이끌어내는 능력이다. 우리 기업의 글로벌화를 도와줄 인재들은 매우 다양한 종교, 언어, 문화, 역사적 배경을 갖고 있다. 따라서 글로벌 사업을 이끌기 위해서는 무엇보다 유연성과 포용력을 가져야 한다. 글로벌 인재의 요건으로 자주 언급되는 ‘이(異)문화 적응력’의 실체도 결국 우리와 다른 사고방식을 가진 사람들을 통해 가치를 창출할 수 있는 능력을 말한다. 글로벌 기업에서 리더십은 성장과 글로벌 신사업을 위한 최선이자 최종 엔진이다.
필자는 이화여대 영문과를 졸업하고 호주 AGSM 경영대학원에서 최고경영자과정을 수료했다.
미래의 탁월한 글로벌 리더가 반드시 갖춰야 할 5가지
탁월한 리더가 되기 위해서는 결단력, 용기 등 여러 가지 자질을 갖춰야 합니다.
여기에 대해 탁월한 글로벌 리더는 5가지 자질이 추가적으로 요구됩니다.
이 5가지 자질은 미국의 리더십 전문 컨설턴트인 “마샬 골드스미스”가 수많은 탁월한 리더와 탁월한 글로벌 리더를
직접 만나고 자문을 하며 비교 분석한 연구를 바탕으로 정리한 것입니다.
글로벌 사고
Global Thinking
너무나도 당연한 이야기지만 글로벌 리더가 되기 위해서는 글로벌 사고를 해야 합니다.
자신의 영역, 지역, 국가에 한정하여 사고하면 본인도 그 영역 속에 갇힙니다.
다문화
Crosscultural Appreciation
글로벌 리더가 된다는 것은 전 세계 다양한 문화를 접하는 것을 넘어 나의 영역으로 수용한다는 것을 의미합니다.
전 세계에는 내가 알지 못하는 다양한 사람들이 존재하고 그들의 문화, 사고방식, 생활패턴 등은 모두 다릅니다.
글로벌 리더는 이렇게 다른 문화와 사람을 수용할 수 있어야 합니다.
Tech Savvy
Technological Savvy
글로벌 리더는 기술과 기술의 변화에 민감해야 합니다. 오해하지 마세요.
기술자 혹은 개발자가 되어야 한다는 것을 결코 아닙니다.
다만 현재 어떤 기술이 사람의 삶에 혹은 조직경영에 어떤 영향을 주고 있고 앞으로 어떤 영향을 미칠지 이해할 줄 알아야 합니다.
파트너십
Building Alliances & Partnerships
과거에는 글로벌 조직도 대게 그 조직 안에서 일을 처리하고 진행하면 만사형통했습니다.
그러나 지금은 다양한 조직이 협력하며 일해야 합니다.
사실 협력하지 않으면 일을 할 수 없는 것이 이미 현실입니다.
그렇기 때문에 글로벌 리더는 협력할 줄 알아야 하고 파트너십을 구축할 수 있어야 합니다. 심지어 직접적인 경쟁자와도 …
듣는 리더십
Shared Leadership
과거의 글로벌 리더는 말하고 지시하는 존재였습니다. 하지만 미래의 글로벌 리더는 묻고 들어야 합니다.
아무리 탁월한 리더도 모든 분야를 알 수 없습니다. 그렇기 때문에 묻고 또 묻고 듣고 또 들어야 합니다.
그리고 이런 과정을 통해 배울 수 있어야 합니다.
글로벌 리더의 조건 3가지
POSCO 박한용 사장 강연
▲ 포스코 박한용 사장이 26일 SUPEX홀에서 ‘글로벌 리더의 조건’을 주제로 강연하고 있다. 포스코 박한용 사장이 ‘글로벌 리더의 조건’을 주제로 11월 26일 LG-POSCO경영관 4층 SUPEX홀에서 강연했다. ‘글로벌리더와 리더십’ 수업의 일환으로 진행된 이번 강연에는 200여 명의 학생이 참석했다.
박 사장은 글로벌 리더의 첫째 조건으로 개방성과 유연성을 꼽았다. 타인을 열린 시선으로 포용하는 것이 ‘글로벌’로 나아가는 첫 걸음이라고 본 것이다. “시오노 나나미는 <로마인 이야기>에서 로마가 천 년 동안 번영할 수 있었던 비결은 바로 타민족에 대한 개방성과 유연성 때문이라고 밝혔습니다. 열린 생각이 갖춰져야 사람들을 포용할 수 있는 리더가 될 수 있어요”
두 번째 조건은 전문성을 갖춘 통섭형 인재가 되는 것이다. 박 사장은 자기 분야의 전문 지식 뿐만 아니라 다른 분야도 이해하는 통섭의 역량을 키워야 한다고 강조했다. “통섭은 ‘더불어 넘나듦’을 의미합니다. 문․이과를 넘나들며 연구하는 학자, 경영을 이해하는 엔지니어, 그리고 현장을 이해하는 마케터가 된다면 한 분야에만 뛰어난 사람을 능가할 수 있습니다”
마지막 조건은 꿈과 열정이었다. 박 사장은 그 예로 <당신의 꿈은 무엇입니까>의 김수영 작가를 들었다. 김 작가는 20대 초반의 나이에 암 진단을 받았다. “김수영 작가는 버킷 리스트를 73개 작성해 현재 반 이상을 달성했고, 마침내는 암을 이겨냈다고 해요. ‘주변 환경은 달라진 게 없는데 꿈이 생기니 모든 것이 달라졌다’는 그녀의 말을 꼭 기억하기 바랍니다”
박 사장은 강연을 마무리하며 학생들에게 책임감과 주인의식을 가질 것을 당부했다. “내 삶도 열정적으로 살지 못하는데 타인의 변화를 어찌 주도할 수 있을까요? 글로벌 리더의 완성은 ‘잘되면 내 탓, 못되면 네 탓’으로 미루지 않는 책임감과 주도성에서 나옵니다. 철저한 자기탐구와 통섭을 덧붙인 글로벌 마인드로 여러분 모두 세계의 정상에 우뚝 서길 바랍니다”
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[리더십][KCS-MG 박정민강사] 글로벌 리더의 정의 및 역할
글로벌 리더의 정의 및 역할
글로벌 리더의 중요성이 강조되고 기업과 사회에서 미래를 이끌어 갈 글로벌 인재육성에 대한 관심이 고조됨에 따라 글로벌 리더가
누구이고, 무슨 직무를 수행하며, 성공적인 직무수행을 위해 어떤 역량을 갖추어야 하는지에 대한 연구가 지속적으로 진행되고 있다.
[Lokkesoe. 2009]Suutari[2002]는 많은 학자들이 각기 다른 의미로 글로벌 리더의 개념을 연구에서 사용하고 있다고 말하면서 글로벌 리더의 개념이
명확하게 정의되어야 한다고 하였다. 리더를 정확하게 정의 내리기 어렵듯 글로벌 리더를 정확하게 정의내리기 어렵다 연구하는 학자들
마다 본인의 철학을 바탕으로 글로벌 리더를 저으이하고 있기 때문이다. 본 연구는 글로벌 리더십의 영역을 기업의 비즈니스상황으로
제한하고 있기 때문에 글로벌 리더는 글로벌 기업의 리더습 인재로 볼 수 있다. 글로벌 리더를 주제로 한 대부분의 연구는 기업 상황을
전제로 한다. 애초 글로벌 리더는 사회의 환경변화와 함께 그 의미가 주목을 받아왔고, 환경변화를 가장 신속하게 반영하는 기업에서
그 개념이 부각되어 왔기 때문이다.[Levy, O, et al. 2007]
*[표 2-4] 학자들의 글로벌 리더의 정의
학자 글로벌 리더의 정의 Spreitzer, McCall & Mahoney[1997] Jokinen[2005] 다양한 국가를 사업영역으로 한 다국적 기업의 CEO를 비롯한 임원급 리더 Gessner, Arnold & Mobley[1999] 국제적 맥락에서 비즈니스 목적을 달성하기 위해 다른 이의 생각과 행동에 영향을 미치는 역할을 맡고 있는 조직의 리더 Dekkker, Jansen & Vinkenburg[2005] 글로벌 비즈니스의 방향을 설정하고 공유된 글로벌 비전을 전파하며, 지리적으로 분산되어 있는 조직의 인력을 동기부여 하는 사람
[표 2-4]와 같이 글로벌 리더를 정의하려는 학자들의 시도가 있어왔지만 학계에서 공통된 단일 정의로 불리는 것은 없다.[Dekker,Jansen & Vinkenburg. 2005]
한편 Caligiuri[2004]는 기존의 글로벌 리더십 문헌을 정리하여 1차 자료를 만들고 12명의 글로벌기업 HR전문가를 대상으로 인터뷰와
반복 설문조사를 실시하여 글로벌 리더들이 수행하는 역할을 설명함으로써 간접적으로 글로벌 리더를 정의하였다.
*[표 2-5] 글로벌 리더의 역할
글로벌 리더의 역할 -1.해외 출신의 동료와 함께 일한다. -2.해외 출신의 외부고객과 관계를 맺고 있다. -3.해외 출신의 내부고객과 관계를 맺고 있다. -4.모국어 외 다른 언어를 구사해야 하는 필요성이 있다. -5.서로 다른 국적을 가진 조직구성원을 관리한다. -6.글로벌화를 고려한 사업전략을 세운다. -7.글로벌화를 고려한 예산계획을 세운다. -8.해외에서 거래를 하거나 해외 출신의 고객과 거래를 한다. -9.해외의 공급회사나 판매자를 관리한다. -10.글로벌화를 고려한 위기관리를 하는 리더를 말한다.
*출처: Caligiuri, P[2004], Global leadershi[ development through expatriate assignments and other international experiences,
Paper presented Symposium: Expatriate Management: New Directions and Pertient Issues” at the Academy of Management
New Orleans
지금까지 글로벌 리더의 역할 및 개념은 주재인력[Expatriate]의 역할과 일부 혼용되어 사용되었다. 주재인력이란 국내 기업의 해외시장
진출 시 현지에서 활동하는 인력으로 주로 기업 교유의 양성과정을 통해 글로벌 전문 인력으로 육성되어 왔다[박소연, 송영수, 2008]
주재원 교육원 기업의 특정한 국가를 대상으로 현지경영 성공이라는 목표아래 현지 언어 구사와 현지문화 적응을 통한 지역전문가 양성을
목적으로 한다.[심원술, 2008: Jokinen. 2005] 반면 글로벌 리더는 특정한 국가에서 경영활동을 성공을 목적으로 하기 보다는 국내인력의
전반적인 글로벌화 수준을 끌어올리는 것을 목적으로 한다고 볼 수 있다.
1.글로벌 리더십의 개념 및 역량
Mendehall[2008]은 글로벌 리더십은 전통적인 리더십의 역량을 다수 포함하지만 새로 포함되어야 할 역량이 많고 요구되는 리더십 역량
의 중요성과 활용도가 다르다는 측면에서 전통적인 리더십과 구별되어야 한다고 하였다. 하지만 Cambell[2006]은 전통적인 리더십 역량
에 이문화 이해에 관한 역량만 추가함으로써 글로벌 리더십이 완성될 수 있다고 주장하였다. 두 학자의 상반된 주장은 글로벌 리더십에
대한 기존 연구를 철학적으로 구분하는 두 가지 입장을 대표한다. 글로벌 리더십이 전통적인 리더십과 구별된다는 Mendehall[2008]
과 같은 입장과, 글로벌 리더십과 전통적인 리더십을 통합적으로 봐야한다는 Cambelll[2006]과 같은 입장, 즉 두 가지 패러다임으로
나뉜다.[Lokkesmoe. 2009]
기존 연구의 글로벌 리더십에 대한 연구를 세분화하면 첫째, 글로벌 리더십의 영역구분 둘째, 글로벌 리더십 영역에 따른 활동
셋째, 글로벌 리더십 활동을 완성하기 위해 필요한 역량 등 세 분야로 나눌 수 있다. 즉 글로벌 리더가 누구이고, 어떤 활동을 하며,
어떤 역량이 필요한가로 구분할 수 있다.[Lokkesmoe. 2009]
글로벌 리더십을 연구했던 학자들은 저마다 다양한 정의를 내리고 있다.
*[표 2-6] 글로벌 리더십의 정의
학자 글로벌 리더십의 정의 송영수[2010] 조직의 지속적 성장과 성과창출을 위해 개방적 사고와 다양성을 바탕으로 국가적, 문화적, 인종적, 언어적 차이를 넘어 이해관계자의 사고, 태도, 행동에 긍정적인 영향력을 미치는 과정 차동욱[2007] 글로벌 기업에 근무하는 경영자와 관리자 또는 해외에 파견되어 근무하는 관리자가 갖추어야 할 리더십 Pucik & Saba[1998] 국가적, 기능적, 사업적 영역을 넘어 정보, 지식, 경험을 공유하고 글로벌화 과정에서 발생하는 문제의 균형을 맞추는 태도의 집합 McCall & Hollenbeck[2002] 글로벌 업무를 수행하는데 필요한 역량의 집합 Mobley & Dorfman[2003] 국가적, 문화적 영역을 넘어 미치는 영향력 Maznevski & Lane[2003] 단일한 국가, 문화, 맥락에서 형성되었던 개인, 조지그이 비즈니스 성과창출능력을 다양한 국가, 문화, 맥락에서 활용할 수 있는 능력 Lokkesmoe[2009] 목표를 달성하기 위해 지리적, 국가적, 경제적, 인종간, 언어적 영역을 넘어 다른 사람에게 미치는 긍정적인 영향력
*출처: Dekker, W, Jansen P. G. W & Vinkenburg, C. J. [2005] Dimensions of an individual global mindset,
Unpublished manuscript를 바탕으로 재구성 한 것임을 밝힘
가장 널리 알려진 Rhinesmith[1993]는 글로벌 리더십은 6가지 항목, 즉 글로벌 경영관리 역량, 다양성 적응 역량, 유연한 조직적응 역량,
다문화 팀 관리 역량, 불확실성 관리 역량, 학습조직 조성 역량으로 구성된다고 하였다. 구체적인 사항들을 살펴보면 첫째, 글로벌 경영
관리 역량은 글로벌 차원에서 자본, 기술, 공급자, 설비, 시장기회, 인적 자원에 관한 정보를 수집하고 활용하는 능력을 의미한다.
글로벌 경영관리 역량을 배양하기 위해서는 경영자와 관리자들은 세계의 변화하는 정치, 경제, 사회, 문화적 상황에 대해 끊임없이 관심
을 갖고 지켜보고 또한 최신 경영관리기법에 관한 지식을 넓혀나가는 것이 중요하다. 둘째, 다양성 적응 역량은 개인 및 조직의 성과에
영향을 미치는 다이나믹한 관계를 인식하고 분석하며 관리할 수 있는 능력을 의미한다. 또한 갱니이 직면하게 될 모순된 상황을 균형
있는 시각을 가지고 해결할 수 있는 능력을 뜻한다. 글로벌 기업에서는 조직 내에 다양한 관점과 건해가 조냊하기 때문에 국내에서만
활동하는 기업보다 더 많은 갈등이 발생할 수 있으므로 상반되는 견해들을 이해하고 통합할 수 있는 갈등관리 기술이 요구된다.
셋째, 유연한 조직적응 역량은 세계화 시대에서는 환경변화에 따라 조직 내에서 팀과 기구들이 수시로 만들어지고 또한 헤체되어야
하는 만큼 탄력적으로 조직을 설계하고 조직의 규정을 바꿀 수 있는 능력과 기업 내에서 경영의 여러 기능에 관한 의사결정권한을
글로벌 차원에서 적절하게 분배하고 통합하는 능력을 의미한다. 넷째, 다문화 팀 관리 역량은 세계화 시대에는 한 기업이 다양한 문화적
배경을 가진 사람들로 구성되기 때문에 오늘날 경영자와 관리자에게는 이러한 문화적 차이를 활용해서 창조적인 혁신 및 시너지를 이끌어
내며 동시에 갈등을 건설적으로 관리해나가는 능력이 필요하다는 뜻이다. 또한 조직 구성원간의 가치의 다양성을 인정하며 타문화에
대해서 유연한 태도를 갖는 것이 요구된다. 다섯째, 불확실성 관리 역량은 환경 변화에 적극적으로 대응하고 계속되는 변화 속에서 새로운
기회를 창출해내는 능력을 의미한다. 경영자와 관리자들은 환경 변화로 부터 오는 불확실성을 기꺼이 받아들여 불안감을 극복하고 오히려
이것을 활용하려는 진취적인 마음가짐을 가져야 한다. 여섯째, 학습조직 조성 역량은 글로벌 시대에는 새로운 지식과 기술이 끊임없이
생성되기 때문에 기업의 리더들은 개인이나 조직 차원에서 오픈 마인드를 가지고 새로운 지식과 기술 및 관점을 탐색하고 익히는 것이
무엇보다도 필요하다는 것이다. Rhinesmith[1993]의 역량모델은 IBM, 모토로라, HP, 3M, 등 많은 기업들에게 적용되고 있는 보편적
모델이다.[차동욱, 2007]
박재호[1997]는 글로벌 리더에게 요구되는 능력에 대한 Price Waterhouse모델, ASTD[Amercan Society of Training and Development]
모델 등 다양한 선행연구를 분석하고, 이를 기반으로 글로벌 리더의 역량을 인지적, 심리적 영역으로 나누어 제시하였다. 인지적 영역의
역량으로는 글로벌 경쟁력, 창의력 및 수용력, 정보수집 및 문제해결력, 첨단 기술에 대한 지식, 글로벌 고객 지향성, 국제소양 및 상식,
이문화 리더십, 커뮤니케이션과 영향력 행사, 네트워킹과 인맥 만들기, 인간관계 구축, 이문화 학습력, 이문화 관리능력 및 전략적 사고,
이문화 적응력, 이문화에 대한 지식, 국제매너 및 에티켓, 이문화 의사결정능력, 이문화 전략개발, 글로벌 사고, 사례연구 등의 역량이
필요하다고 하였다. 또한 심리적 영역의 역량으로는 적극성 및 도전/개척 정신, 이문화 수용, 국제정보 마인드, 글로벌 마인드, 전략적
문제해결, 끈기/인내를 통한 목표달성, 국제정보 활용능력 등의 역량이 필요하다고 하였다. Moran과 Riesenberger[1994]는 49명의
시니어매니저를 대상으로 글로벌 리더십 역량을 도출하여 GQL[Global Quality Leadership]모델을 완성하였다. [Joinen. 2005]
도출된 12개의 역량은 크게 태도, 리더십, 상호작용, 문화 등 4가지 영역으로 나눌수 있다. 태도 영역은 글로벌 마인드, 다양성인정,
장기적 시각으로 세분화할 수 있으며 리더십 영역은 조직변화촉진, 학습 시스템 구축, 동기부여능력으로 세분화될 수 있고, 상호작용
영역은 갈등관리, 해외배치 적응, 다문화 팀 관리 능력으로 나눌 수 있고, 문화 영역은 자국문화이해, 이문화이해, 글로벌 매너로
나눌 수 있다. Brake[1997]는 글로벌 기업을 컨설팅한 경험을 바탕으로 비즈니스 통찰력, 인적 네트워크 관리 능력, 자기계발능력,
개인성과로 구성된 글로벌 리더십 3요소를 개발하였다. 세부적으로 비즈니스 통찰력은 업무전문성, 기업가정신, 주주중심사고, 조직적
민첩성으로 이루어지며, 인적네트워크 관리능력은 변화촉진, 조직문화형성, 갈등관리, 문화간 커뮤니케이션, 동기부여로 이루어지고
개인성과역량은 책임감, 호기심, 즉흥성, 자기완성, 민첩성으로 이루어진다.
Black, Morrison과 Gregersen[1999]는 유럽, 북중미, 아시아 전력의 50개 기업 130명의 HR 담당자를 대상으로 학습에 대한 지속적
호기심, 불확실성 관리역량, 문화간 커뮤니케이션, 비즈니스 통찰력 등 4가지 영역으로 구분할 수 있는 글로벌 리더십 역량을 도출하였다.
Rosem et al[2000]는 글로벌 리더가 갖추어야 할 공통된 특징을 “글로벌 리터러시”로 제시하였다. 글로벌 리터러시란 세계 각국에 대한
이해, 세계사회, 문화, 경제에 대한 기본 교양을 말하며, 개인적 리터러시, 사회적 리터러시, 문화적 리터러시, 비즈니스 리터러시로 구성
된다. 먼저 개인적 리터러시는 자기 자신을 이해하고 평가하는 것으로, 자신의 장단점 분석과 타인으로부터의 피드백을 통해 자신을 평가
하고, 시패로부터 배우는 기회를 끊임없이 추구하는 리더의 역량이다 사회적 리터러시는 타인을 참여시키고 자극하는 것으로, 여러
사람들을 동원해서 의미 있는 일에 집중하게 하며, 그들의 지혜를 상호 연결하여 목표를 달성하는 역량이다. 사회적 리터러시를 보유한
리더는 강력한 팀을 조성하며, 팀 구성원의 과거, 현재, 미래를 지속적으로 경청하는 사람이다. 문화적 리터러시는 문화적 차이를 이해
하고 이용하는 것이다. 오늘날과 같은 다문화 사회에서 리더는 다른 문화에 대한 예민한 이해와 학습을 통해서 문화적 가교를 구축하는
역량이 요구된다. 마지막으로 비즈니스 리터러시는 조직을 집중시키며 결집시키는 것으로, 조직구성원 각자가 능력을 최고로 발휘할
수 있도록 학습과 혁신의 문화를 구축하는 역량이다.
Kets de Vries[2005]는 글로벌 기업의 리더들을 대상으로 조사한 연구에서 12개의 세부항목으로 이루어진 GELI[Global Executive
leadership Inventory]를 개발하였다. 세부항목을 살펴보면 목표설정, 임파워먼트, 활동력, 전략적 연계능력, 피드백, 팀빌딩, 외부지향성
글로벌 마인드, 끈기, 감성지능, 삶과 업무의 균형감각, 스트레스관리 능력이 있다.
박소영, 송영수[2008]는 선행연구의 글로벌 역량을 종합하고 전문가 인터뷰를 통해 지식, 기술, 태도의 3개 영역, 12개 항목으로 글로벌
비즈니스 역량을 정리하였다. 3개 영역, 12개 항목으로 나누었다. 지식 영역에서는 글로벌화의 개념과 글로벌 리더의 역할에 대한 이해,
세계 정세와 경제 흐름 및 글로벌 기업 경영의 동향파악, 서구권, 아시아권, 신흥국가 등에 대한 이해가 있으며, 기술 영역에서는 해외
여행과 출장 준비 및 관련 업무의 능숙한 수행, 공식적인 상고관계 구축 및 커뮤니케이션 수행, 테이블 매너 및 에티켓, 영어 및 제2
외국어 활용능력, 컴퓨터 및 각종 디지털 미디어 활용 능력이고, 마지막으로 태도 영역에서는 우리나라 문화에 대한 이해와 자긍심,
상황에 적합한 이미지 연출 및 긍정적 자기 이미지 구축, 개방성과 유연성, 정직과 열정이 있다.
송영수[2010]는 글로벌 기업의 임원급 리더를 대상으로 3차에 걸친 델파이 연구를 실시하여 글로벌 리더십 필요역량을 도출하였다.
글로벌 리더십 역량은 5개 필요역량과 20개의 세부역량으로 구성되어 있다. 글로벌 경영환경 변화를 이해하고 미래 변화를 예측하여
적합한 대응전략을 수립하는 ‘글로벌 마인드 역량’ 구성원간의 차이점을 이해하고 다름이 존중되는 조직문화를 형성하는 ‘다양성에
대한 개방적 태도’ , 조직 내,외부 고객을 파트너로 인식하고 지속적인 관리를 통해 중,장기적인 상생[원-윈]관계를 형성하는 ‘글로벌
네트워크 형성’ , 조직의 미션 비전을 팀의 목표와 전략적으로 일치시키고 필요한 자원을 확보하여 조직의 성과창출을 극대화 하는
‘성과개선 스킬’ 조직의 핵심 가치를 기준으로 행동하며 열정과 도전정신을 가지고 창의적으로 문제를 해결하는 ‘기본 태도 역량’으로
구분된다.
*[표 2-7] 글로벌 리더십 역량
필요역량 세부역량 설명 1.글로벌 마인드 1-1.경영환경 변화이해 글로벌 경제, 경영, 정치적 변화의 흐름을 조직의 현재 상황과 연계시켜 인식 하는 능력 1-2.경영환경 변화예측 글로벌 경영환경의 변화가 조직의 중, 장기적인 성과에 미칠 영향을 분석하는 능력 1-3.변화 대응전략 수립 급변하는 경영환경 속에서 조직의 지속가능한 성과 창출을 위해 구체적인 해결 방안을 제시하는 능력 2.다양성에 대한 개방적 태도 2-1.개방적 의견 수용 국가, 문화, 인종적 차이에서 비롯되는 구성원의 다양한 의견을 폭넓게 받아 들이는 자세 2-2.다양성 존중 구성원 간의 차이점과 다름이 조지그이 목표달성에 기여할 수 있도록 조정하여 합의를 이끌어 내는 능력 2-3.조직문화 구축 조직 내 다양성을 바탕으로 조직 고유의 문화를 조성하는 능력 2-4.이문화 이해 보편성[Global]과 특수성[Local]의 균형을 바탕으로 다른 문화를 편견없이 받아들이고 존중하는 자세 3.글로벌 네트워크 형성 3-1.인적 네트워크 조직구성원 및 내,외부 고객을 경쟁자가 아닌 협력자로 인식하고 중,장기적인 상호협력관계를 유지하는 스킬 3-2.글로벌 커뮤니케이션 문화적 차이를 극복하기 위한 의사소통 능력[경청, 질문, 동기부여, 피드백 등] 3-3.외국어 구사능력 언어적 차이에서 비롯되는 소통의 문제를 해결하기 위한 외국어 구사 능력 3-4.글로벌 매너 및 에티켓 다른 문화에서 형성된 행동양식을 이해하고 학습하여 국제예절을 지키는 소양 및 자세 4.성과개선 스킬 4-1.전략적 목표설정 조직의 미션과 비전을 수립하여 구성원과 공유하고 개인 및 팀의 목표와 연계 시키는 능력 4-2.지식과 기술의 확보 글로벌 환경변화 속에서 성과를 창출할 수있는 새로운 정보와 경쟁력을 보유 하는 능력 4-3.글로벌 인재육성 조직의 목표달성을 위해 필요한 글로벌 핵심인재를 확보하고 체계적으로 양성 하는 능력 5.기본 태도역량 5-1.정직성[Integrity] 윤리, 도덕, 원칙을 준수하여 신뢰를 형성하고 타협하지 않는 정직성을 행위의 기본으로 삼는 태도 5-2.도전정신 현재 성과에 안주하지 않고 혁신을 추구하며 새로운 가능성을 적극적으로 모색 하는 자세 5-3.창의성 다양성을 기반으로 기존의 개념, 방법 등을 새롭게 조명하거나 재조합하는 능력 5-4.글로벌 시민의식 인간의 존엄성과 다양성의 가치를 존중하며 세계윤리를 적극적으로 이해하고 실천하는 자세
*출처: 송영수[2010], 국내 기업의 인적자원개발[HRD]을 위한 글로벌 리더십 역량 도출, 한국 HRD연합회, 2010년 한국 HRD연합회
연합학술대회 71-88 한국 HRD연합회
송영수[2010]는 글로벌 리더십이 기존의 리더십과 구분되는 다음과 같은 특징을 가진다고 한다.
첫째, 글로벌 리더십은 기존의 리더십 개념을 이론적인 배경으로 가지고 있지만 동시에 기존의 리더십과는 구분되는 또 다른 개념이다.
위의 문헌분석에도 언급되었지만 기존의 전통적인 리더십 개념에 글로벌 마인드, 이문화 이해, 글로벌 커뮤니케이션, 글로벌 매너 등의
역량이 추가되어 전통적인 리더십과 구분되는 개념이라고 볼 수 있다.
둘째, 글로벌 리더십은 국가적, 문화적, 인종적, 언어적 영역 등 기존의 ‘경계’를 넘어 영향력을 끼치는 활동이다. 경영환경의 글로벌화에
따라 사업영역이 넓어지고 고객과 내,외부 파트너의 배경이 다양해짐에 따라 경계로 인식되던 장애물을 넘어 영향력을 끼칠 수 있어야
한다.
셋째, 글로벌 리더십은 모든 이해관계자에게 미치는 영향력이다. 기존의 리더십이 주로 조직구성원에게 미치는 영향력이었다면 글로벌
리더십은 조직 내부 구성원, 외부 파트너, 고객 등 관계된 모든 이에게 미치는 영향력이다.
***발췌[14~24 글로벌 리더십 역량에 대한 중요도 인식 및 수행수준 도출 논문 / 한양대학교 대학원 교육공학과 / 석사학위 논문 /
남기용 / 2011.02 14~24P에서 발췌함….]
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