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‘, 임금피크제 첫 위법 판결 의미 ‘합리적 이유 없이’ 연령만을 기준으로 한 성과연급제(임금피크제)는 무효라는 첫 대법원 판단이 나왔다. 대법원은 26일 A씨가 B연구원을 상대로 낸 임금 청구 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
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[앵커]임금피크제 관련 대법원 판결에 노동 현장에 혼란이 일자 정부는 부랴부랴 ‘질의 응답’ 안내를 내놓으며 진화에 나섰습니다.하지만, 노동계와는 판결을 바라보는 시각부터 달라 임금피크제가 하반기 노동계 투쟁의 또 다른 핵으로 떠올랐습니다.
김현아 기자가 보도합니다.
[기자]‘나이만을 이유로 한 임금피크제는 차별이다’
고용시장을 뒤흔든 대법원 판결 일주일 만에 이정식 고용노동부 장관이 기업체를 방문했습니다.
[이정식 / 고용노동부 장관 : 대부분의 임금피크제는 정년 60세 의무화를 배경으로 도입된 정년연장형 임금피크제이기 때문에 이번 판례에서 다룬 임금피크제와는 본질적으로 다릅니다.]질의응답 자료도 배포했습니다.
\”정년 연장형은 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않는다.\”
노동부는 임금피크제를 도입하면서 정년이 같이 연장됐다면, 근로자에게 일방적으로 불리한 건 아닌 만큼 ‘합리적 이유 없는 차별’로 보기 어렵다고 설명했습니다.
현재 임금피크제를 도입한 사업체의 87% 이상이 ‘정년 연장형’인 만큼 다툼이 일어날 사업장은 많지 않을 거라고도 판단합니다.
\”정년 유지형도 모두 연령차별은 아니다\”
정년이 유지된 임금피크제라도 임금이 줄어든 만큼 근로시간이 줄거나, 공로연수 등이 가능했던 경우는 불합리한 차별로 보지 않습니다.
반면, 정년 연장을 조건으로 도입된 임금피크제라도 임금 삭감 기간이 지나치게 길거나 감액 폭이 크면 ‘고령자 고용 안정’을 위한 목적에서 벗어나, 무효라고 판단합니다.
하지만 정부의 해석만으로 현장의 혼란을 잠재우긴 어려운 상황입니다.
특히 노동계는 임금피크제가 보편화 된 금융권의 경우, 임금 감액률이 상당히 높아서 고령자의 고용 안정이 아닌 명예퇴직 촉진용으로 편법 운영되고 있다고 비판했는데,
실제 이들 기업은 임금피크제 적용 전 명퇴하는 사람이 많고 신규 채용과의 연관성도 적어 ‘도입 목적의 정당성’면에서 줄소송이 예상됩니다.
여기에 삼성전자 현대차, 포스코 등 대기업 노조도 잇따라 임금피크제 폐지를 요구하고 나서, 노동계 하투 쟁점으로 부상하고 있습니다.
YTN 김현아입니다.
YTN 김현아 ([email protected])
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[뉴스분석]노조, 임금피크제 폐지·소송 나선다는데, 무효화보다 …
대법원의 임금피크제 판결을 계기로 대기업 노조를 중심으로 임금피크제 폐지 투쟁이 일 조짐이다. 삼성전자 노조도 “지난해부터 임금피크제 폐지를 …
Source: www.joongang.co.kr
Date Published: 8/22/2021
View: 3428
‘임금피크제 폐지·소송’ 팔 걷는 노조…기업, 대응책 마련 부심
(서울=연합뉴스) 재계·금융·증권팀 = 합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원의 판단이 나오면서 노조의 임.
Source: www.yna.co.kr
Date Published: 9/6/2021
View: 9104
한국노총 “불법 임금피크제 폐지” 대응지침 – 매일노동뉴스
대법원 판단기준에 따라 임금피크제가 나이 차별에 해당하면 피해 조합원의 소송을 지원하고 노조 차원에서 제도 폐지나 보완대책을 추진한다.
Source: www.labortoday.co.kr
Date Published: 1/21/2022
View: 2805
‘임금피크제 폐지’ 힘싣는 한국노총…산하조직에 대응지침 – 뉴시스
이들은 이번 지침에서도 “개별 사업장의 임금피크제가 강행 규정(현행법)에 위반된다고 판단될 경우 노조는 해당 조합원의 소송 지원, 적극적인 폐지나 …
Source: mobile.newsis.com
Date Published: 7/17/2021
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- Author: YTN
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- Date Published: 2022. 6. 5.
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[뉴스분석]노조, 임금피크제 폐지·소송 나선다는데, 무효화보다 삭감률 쟁점 될 듯
대법원의 임금피크제 판결을 계기로 대기업 노조를 중심으로 임금피크제 폐지 투쟁이 일 조짐이다. 대법원은 26일 정년연장과 같은 합리적 이유 없이 임금피크제를 시행하는 데 대해 제동을 걸었다. 무턱대고 근로자의 임금을 깎는 것은 근로자에게 불이익을 강요하는 것이라는 취지다. 그렇다고 임금피크제를 부정하지는 않았다. 임금체계 중 하나로 그 정당성을 인정했다.
노조는 이런 취지에 아랑곳하지 않고 임금피크제 폐지를 위해 소송전도 불사한다는 각오다. 그러나 소송에 나서더라도 법원이 임금피크제의 취지와 제도 자체를 인정한 이상 이를 뒤집고 무효로 하기는 어려울 전망이다.
임금피크제 정당성 뒤집기 힘들어…삭감 규모 조정 나설 듯
이 때문에 노조가 임금피크제 무효화 투쟁에 나선다고 하지만, 실제 초점은 실질적인 임금 보장을 꾀하는 쪽으로 방향을 틀지 않겠느냐는 전망이 나온다. 임금 삭감 규모를 축소하는 형태다. ‘과도한 삭감’은 대법원이 이번 판결에서 제시한 임금피크제의 효력 기준 중 하나다. 따라서 임금피크제 무효화보다 삭감률을 둘러싼 노사 간 갈등과 조정작업이 확산할 수 있다.
삼성디스플레이 노조는 대법원 판결이 나오자마자 회사 측에 ‘임금피크제에 대한 입장을 설명하는 자리를 마련하라’는 내용의 공문을 보냈다. 노조는 회사 측의 입장을 들은 뒤 삼성그룹 전체 노조와 연대해서 향후 대책을 논의할 방침이다.
삼성전자 노조도 “지난해부터 임금피크제 폐지를 회사에 요구해왔다”며 “대법원 판결을 계기로 폐지해야 할 것”이라는 입장이다.
다만 삼성그룹 노조의 경우 대체로 조합원 수가 전체 직원의 2~5% 수준으로 적어서 회사 내에서 노조의 요구가 탄력을 받기는 힘든 상황이다. 자칫하면 일반 직원으로부터 “떼쓴다”는 비판을 들을 수도 있다. 그래서 노조의 움직임 이면에는 국내 최대 기업이라는 상징성을 활용해 다른 기업으로 임금피크제 폐지 이슈화를 확산하고, 외부의 동력을 내부 압박으로 견인하려는 의도가 있는 것이란 해석이 나온다.
삼성, 2020년 임금피크제 판결 받아…효력 인정 판결 잇따라
삼성은 이미 노조와 임금피크제를 둘러싼 소송전을 경험했다. 이 소송에서 회사가 승소했다. 2020년 11월 울산지법은 삼성SDI 근로자가 낸 임금피크제 무효 소송에서 “만 55세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 없던 연령구간에 대해 새로운 임금제도(임금피크제)를 신설한 것으로 볼 수 있다”고 판시했다. 임금피크제는 정당한 임금체계로 근로자의 이익을 침해하지 않는다는 것이다.
같은 취지의 판결은 지금도 이어지고 있다. 서울남부지법도 지난 27일 한국전력거래소 직원이 제기한 소송에서 회사 승소로 판결했다. 이런 상황에서 노조가 소송전을 벌여도 실익을 얻기 어렵다.
그래서 현실적 대안으로 삭감 규모 축소로 눈을 돌릴 것이란 전망이 나온다. 대부분 기업은 정년을 연장하며 임금피크제를 도입했다. 그러나 업무량이나 업무형태, 근로시간, 직무를 조정한 경우는 드물다. 특히 연구직과 같은 전문가로서의 직무에 종사하는 근로자의 경우는 삭감 논란에 휩싸일 공산이 크다. 이 문제가 임금피크제 무효화로 이어질 가능성은 희박하지만, 이슈화하면 회사 내 갈등을 차단하기 위해서라도 기업이 외면하기 힘들 것이라는 분석이다.
대기업 삭감 최대 30%선…”삭감률 1/3 이상, 사회통념 어긋나”
유준환 LG전자 사무직 노조위원장은 “아직 방침을 정하지는 않았지만, 임금피크제 대상 직원 등의 고충을 청취한 뒤 폐지를 배제하지 않되 삭감 시작 연령을 높이고, 삭감률 조정을 검토할 방침”이라고 밝혔다. LG 전자는 58세부터 3년 동안 10%씩 임금을 깎는 방식을 적용하고 있다.
삼성전자의 경우 당초 55세이던 삭감 시작 연령을 57세로 늦추고, 삭감 규모도 매년 5%씩 줄이도록 조정해 적용하고 있다. LG 전자보다는 총 삭감 규모가 작다. 현대자동차는 59세에 임금을 동결하고, 정년퇴직 연령인 60세에만 10% 깎는다.
이처럼 국내 대부분의 대기업은 대체로 정년(60세) 이전 2~4년 동안 임금을 삭감하고, 그 규모도 매년 5~10%로 총 삭감률이 삭감 이전에 비해 최대 30%를 넘지 않는 수준에서 임금피크제를 시행하고 있다.
대법원이 판결문에서 제시한 기준 중 하나인 ‘과도한 삭감’을 두고 법리적으로 적정한 삭감률을 내놓기는 힘들다. 회사마다 사정이 다르기 때문이다. 결국 회사 사정과 외부 환경 등을 고려해서 삭감률의 적정선을 찾아야 하는 데, 이때 중요한 고려사항은 ‘사회적 통념’이 될 전망이다. 통상임금을 비롯한 대부분의 임금 관련 판결에 등장하는 기준이다.
정년퇴직자가 소송 이기면 3년 치 임금·퇴직금 재산정해서 줘야
박지순 고려대 법학전문대학원 교수(노동대학원장)는 “삭감되기 전 임금을 기준으로 3분의 1 이상 임금을 깎으면 사회 통념상 받아들이기 힘들 것”이라고 말했다. 임금 삭감 기간이 상당수 기업이 적용하는 기간보다 길거나 삭감 수준이 3분의 1 이상이면 갈등은 불가피할 것이라는 얘기다.
이럴 경우 노조가 소송에 나서지 않더라도 근로자가 정년퇴직을 한 뒤 소송을 제기하면 ‘과도한 삭감’을 두고 공방이 벌어질 수 있다. 임금 채권 유효기간은 3년이다. 따라서 퇴직한 근로자가 승소하면 3년 치 임금과 퇴직금을 재산정해서 지급해야 한다. 특히 근로자 승소로 판결이 나면 해당 회사는 임금피크제 무효 논란에 휩싸일 수 있다. 기업으로선 상당한 부담을 떠안게 된다. 따라서 기업도 삭감률 재산정에는 노조와 협의·협력할 가능성이 크다.
‘임금피크제 폐지·소송’ 팔 걷는 노조…기업, 대응책 마련 부심
일부 노조, 회사에 임금피크제 관련 설명회 요구…이슈화 조짐 금융권, ‘임금피크 무효’ 줄소송 우려…전문가들 “재설계 필요”
대법원 “합리적 이유 없는 임금피크제 무효” (서울=연합뉴스) 임헌정 기자 = 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다.
대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
재판부는 “고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다.
사진은 이날 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고. 2022.5.26 [email protected]
(서울=연합뉴스) 재계·금융·증권팀 = 합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원의 판단이 나오면서 노조의 임금피크제 개선·폐지 요구가 본격화할 조짐이다.
기업들은 이번 판결의 의미와 세부 내용을 살펴보며 대책 마련에 부심하고 있다.
◇ 삼성 계열사 노조 공동 대응 나설 듯…폐지 요구 확산 전망
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29일 업계에 따르면 삼성디스플레이 노조는 임금피크제 관련 대법원의 판결이 나온 지난 26일 사측에 임금피크제에 대한 회사의 입장을 설명하는 자리를 마련해 달라는 내용의 공문을 보냈다.
임금피크제를 계속 유지할지 등에 대한 회사 측의 공식 설명이 필요하다는 것이다.
삼성디스플레이 노조 관계자는 “회사의 회신 내용에 따라 대응 방안을 논의할 예정”이라며 “계열사 노조로 구성된 삼성그룹노조연대에서 대책을 함께 논의할 수도 있을 것”이라고 말했다.
삼성전자에서도 노조를 중심으로 임금피크제 폐지를 이슈화할 조짐을 보이고 있다.
삼성전자[005930] 사무직노조 관계자는 “지난해부터 회사 측에 임금피크제 폐지를 요구해왔지만, 회사 측은 이런저런 핑계를 대며 난색을 보여왔다”며 “이번 판결로 이제는 핑곗거리가 사라졌다. 임금피크제는 폐지해야 마땅하다”고 강조했다.
삼성전자의 경우 2014년에 정년을 60세로 연장하며 임금피크제를 도입했다.
만 55세 기준으로 전년의 임금 대비 10%씩 줄여나가는 방식이다.
이후 삼성전자는 임금피크제 적용 시기를 만 55세에서 만 57세로 늦추고, 임금 감소율도 5%로 낮췄지만 노조는 지난해부터 계속 임금피크제 폐지를 요구하고 있다.
삼성디스플레이 등 삼성그룹 전자계열사들도 삼성전자와 동일한 형태의 임금피크제를 적용하는 것으로 알려졌다.
삼성전자 관계자는 “이번 판결이 회사에 미치는 영향을 살펴보고 있다. 노동부의 행정 해석 등 정부의 가이드라인을 지켜봐야 할 것 같다”며 신중한 태도를 보였다.
일부 대기업에서는 임금피크제의 적용을 받는 직원의 업무를 조정하지 않고 기존 업무 그대로 하고 있기 때문에 무효 요건이 된다는 주장도 나온다.
LG전자[066570] 사무직노조 관계자는 “LG전자의 경우 임금피크제가 적용된다고 해서 다른 업무를 하는 것도 아니다. 단지 나이가 많다는 이유로 더 적은 임금을 받고 일하는 것은 불합리하다”며 “다만 노조 차원의 대응 방안은 좀 더 검토가 필요하다”고 전했다.
노조 측에서는 최초 임금 삭감 연령을 높이고, 평균 임금 삭감률은 낮추는 등 임금피크제의 조건을 노동자 측에 유리하게 바꾸기 위한 재협상에 주력할 것으로 예상된다.
이런 가운데 이번 판결이 실제 기업 현장에 미치는 영향이 크지 않을 것이라는 전망도 있다.
한 대기업 관계자는 “회사마다 이번 판결의 내용을 종합적으로 검토하고 있다”면서도 “다만 임금피크제가 적용될 경우 직책이나 업무 내용이 바뀌는 경우가 많아 큰 영향은 있지는 않을 것”이라고 내다봤다.
실제 현대자동차[005380] 관계자도 “만 59세에 임금을 동결하고 만 60세에 10% 삭감하는 임금피크제를 시행 중인데 본인이 하던 업무를 하기는 하지만 업무량이나 업무 강도가 조정되고 있다”고 설명했다.
포스코 관계자 역시 “임금피크제 시행에 따라 직원들에게 불이익이 발생하지 않도록 여러 보전조치를 시행 중”이라고 말했다.
[그래픽] 임금피크제 효력 인정 기준 (서울=연합뉴스) 김토일 기자 = 대법원이 26일 ‘합리적 이유’ 없이 연령만을 기준으로 적용된 임금피크제는 무효라는 판단을 내리면서 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등 변화가 불가피해졌다.페이스북 tuney.kr/LeYN1 트위터 @yonhap_graphics
◇ 금융권, 유사 소송 잇따를 듯…대응책 마련 부심
카드·보험사들은 이번 판결로 유사 소송이 잇따를 것으로 우려하고 있다.
대형 손해보험, 생보사들과 카드사들은 판결이 나온 뒤 자체적으로 내부 회의를 통해 향후 임금피크제 적용 방안에 대해 논의했으나 당분간 기존 제도를 유지하면서 개선 방안을 모색하기로 했다.
한 카드사 관계자는 “현재까지는 정부 등에서 딱히 가이드라인을 준 게 없어서 당분간은 임금피크제를 유지는 하되 이번 판결로 인해 기존의 방식을 그대로 가져가기는 어렵다는 분위기도 적지 않다”고 전했다.
보험 및 카드사들의 경우 연봉이 높기 때문에 임금피크제 나이에 도달하더라도 계속 다니는 비중이 높은 편이라 기존에도 임금피크제에 대한 불만으로 개인 소송을 하는 경우가 간혹 있었다.
이번 판결을 계기로 개인 또는 노조 단위의 유사한 소송이 줄 이을 것으로 보여 보험 및 카드사들은 잔뜩 긴장하고 있다.
은행권은 임금피크 적용을 받는 직원이 대체로 이전보다 경감된 후선 업무를 수행하는 경우가 많아 이번 판결의 직접적인 영향권에서는 다소 비껴나 있는 것으로 보고 있다.
다만 은행마다 사정이 다른 데다 임금피크제 나이 도달 후에도 동일 노동을 수행하는 사례도 일부 있어 일단 판결 내용에 대한 분석과 함께 현황 파악에 주력하는 분위기다.
증권업계는 노조 차원에서 법률 소송을 포함한 대응 방안을 준비 중이다.
증권업종의 노조 관계자는 “대응 방안을 논의한 뒤 대규모 소송에 들어갈 것”이라며 “증권 업종은 일반 회사 급여 체계와 달리 성과급 비중이 높고 관련된 회사별 규정도 다른 만큼 요구할 보상 규모를 어떻게 적용할지 검토 중”이라고 말했다.
이 관계자는 이어 “이번 판결을 계기로 노사 교섭에서 임금피크제 폐지 관련 논의가 나오고 전향적 변화도 있을 것”이라고 예상했다.
◇ 전문가 “일괄적으로 ‘임금피크제 무효’라고 보기는 어려워”
전문가들은 이번 판결을 일반적 사례로 확대 적용하기는 어렵다면서도 임금피크제의 개선이 필요한 것으로 보고 있다.
박지순 고려대 노동대학원장은 “임금피크제의 종류도 여러 가지이고, 근로자에 미치는 효과도 서로 다르다”며 “이번 판결을 근거로 일률적으로 ‘임금피크제는 무효’라고 보기는 어렵다”고 설명했다.
대법원이 문제 삼은 것은 정년유지형 임금피크제였고, 정년연장형 임금피크제는 연령 차별로 볼 여지가 적다는 것이다.
정년연장형은 퇴직을 앞둔 근로자들의 정년을 연장해 주는 대신 임금도 삭감해 기업의 부담을 줄이는 방식이다.
박 원장은 “개별 사례마다 종합적인 고찰을 거쳐 판단해야 하고 임금 삭감의 합리적 이유가 있는지 따져봐야 한다”면서도 “정년유지형 임금피크제를 유지하는 기업들은 이번 판결의 취지를 최대한 반영해 제도를 수정해야 한다”고 강조했다.
이지만 연세대 경영대학장은 “임금피크제 적용 대상이 되는 장년 인력들의 경험과 능력을 살릴 수 있는 새로운 직무를 개발해야 한다”며 “장년 노동자에게 적합한 직무를 부여하고, 그에 따라 임금도 조정하는 방식이 필요하다”고 말했다.
그는 이어 “결국 탄력적 임금 체계를 갖추는 게 중요하다”며 “장기적으로 보면 정년을 폐지하고 생산성에 연동된 임금체계로 개편하는 것이 바람직하다”고 주장했다.
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한국노총 “불법 임금피크제 폐지” 대응지침
한국노총이 합리적 이유 없는 임금피크제는 나이 차별에 해당한다는 대법원 판결 후속 조치로 임금피크제 도입 사업장에 대한 법률 지원을 준비한다. 대법원 판단기준에 따라 임금피크제가 나이 차별에 해당하면 피해 조합원의 소송을 지원하고 노조 차원에서 제도 폐지나 보완대책을 추진한다.
한국노총은 2일 “임금피크제 관련 대법원 판결의 주요 내용을 설명하고 나이 차별에 해당하면 피해 조합원 지원에 나설 것을 주문하는 대응지침을 산하 조직에 배포했다”고 밝혔다.
대법원은 임금피크제의 유효성을 판단하는 기준으로 △도입목적의 정당성 △대상 노동자들이 입은 불이익 정도 △불이익을 상쇄할 대상조치의 도입 여부와 적정성 △재원이 제도도입 목적에 맞게 사용됐는지 여부 등 네 가지를 제시했다.
한국노총은 도입목적의 정당성을 검토하기 위해 제도 도입 당시 회사 경영방침과 회사측 설명자료, 공문이나 노사교섭 회의록 등을 검토하라고 지시했다. 임금자료와 복리후생, 퇴직급여 불이익 등의 자료를 취합해 불이익 정도를 살펴야 한다는 내용도 담았다. 임금피크제를 적용받는 노동자의 정년연장·업무변경·업무강도 변경·노동시간단축 여부 등을 확인할 수 있는 자료 수집을 제안했다.
자료를 통해 임금피크제가 대법원 판단기준에 부합하지 않아 위법하다고 판단될 경우에는 노조 차원의 공식 대응을 주문했다. 조합원의 소송을 지원하고 제도 폐지나 보완대책을 요구한다. 임금피크제를 실시하지 않거나 관련 협상을 진행 중인 노조에는 통상적으로 임금피크제가 노동자에게 불리한 노동조건의 불이익변경에 해당하니 수용하지 마라고 주문했다. 만약 도입한다 하더라도 대법원이 제시한 유효성 판단기준을 위배하지 않도록 해 불합리한 임금피크제를 저지해야 한다고 강조했다. 임금피크제로 불이익을 당하고 있는 조합원이 확인되면 소송을 준비하라는 내용도 들어갔다. 임금소송 소멸시효를 연장하기 위해 개별 조합원의 위임을 받아 내용증명을 보내거나 공문을 보내라는 구체적인 대응방안을 설명했다.
임금피크제 임금(민사)소송은 소송 대상자 선정과 소멸시효 문제, 개별사안에 따라 승패를 단정 짓기 어렵다. 패소하면 상대방의 소송비용까지 청구당할 수 있기 때문에 고려할 점이 많다. 한국노총은 이런 소송절차를 돕기 위해 법률자문을 한다. 한국노총 관계자는 “한국노총 중앙법률원과 전국 시·도지역 상담소를 통해 대법원 판결의 이해를 돕는 자료를 작성·배포하고 있다”며 “법률자문과 법률 서비스 지원도 강화하기로 했다”고 설명했다.
‘임금피크제 폐지’ 힘싣는 한국노총…산하조직에 대응지침
기사내용 요약 이날 ‘임금피크제 관련 대법원 판결 대응방향’ 지침 배포
[서울=뉴시스]한국노동조합총연맹. (사진=한국노동조합총연맹) 2021.05.13. [email protected] [서울=뉴시스] 강지은 기자 = 한국노동조합총연맹(한국노총)이 최근 대법원의 ‘임금피크제’ 판결과 관련해 “개별 사업장의 임금피크제가 위법하다고 판단될 경우 적극적인 폐지나 보완 대책을 요구해야 한다”는 대응 지침을 내놨다.한국노총은 2일 이 같은 내용의 ‘임금피크제 관련 대법원 판결 대응방향’ 지침을 산하 조직에 배포했다고 밝혔다.
앞서 지난달 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 임금피크제는 현행법(고령자고용법)에 어긋나 무효로 봐야 한다는 판결을 내놨다.
임금피크제는 근로자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다.
이번 판결은 임금피크제 유형 중에서도 정년은 그대로 유지하면서 임금을 삭감하는 ‘정년유지형’에 해당하는데, 타당한 이유 없이 나이가 찼다는 이유로 별도의 조치 없이 임금피크제를 시행한 경우 무효로 판단한 것이다.
일단 해당 판결이 ‘정년연장형’ 등 모든 임금피크제를 무효로 본 것은 아니지만, 노동계는 이번 판결을 환영하며 이를 계기로 임금피크제 자체를 폐지하려는 움직임을 보이고 있다.
한국노총은 대법원 판결 직후 논평을 내고 “지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”며 “현장지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려할 것”이라고 밝힌 바 있다.
이들은 이번 지침에서도 “개별 사업장의 임금피크제가 강행 규정(현행법)에 위반된다고 판단될 경우 노조는 해당 조합원의 소송 지원, 적극적인 폐지나 보완 대책을 요구해야 한다”고 주문했다.
다만 “이번 판결의 경우 정년유지형 임금피크제 사안이고 별도 조치가 전혀 없었던 사안인 반면, 많은 기업의 경우 정년연장형 임금피크제를 시행했던 만큼 대법원 판단 기준을 근거로 신중한 사전 검토가 선행돼야 한다”고 덧붙였다.
한국노총은 특히 “사측은 이번 판결이 정년연장형에는 해당하지 않는다는 논리를 펼칠 수 있다”면서도 “임금피크제 도입의 정당성 등 대법원이 제시한 효력의 판단하는 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두 적용될 수 있다”고 설명했다.
그러면서 임금피크제가 실시되고 있지 않거나 관련 협상을 진행 중인 사업장들에 “임금피크제는 통상 노동자에게 불리한 노동조건의 불이익한 변경”이라며 “엄격한 절차적 요건을 이유로 반대 입장을 명확히 해야 한다”고 밝혔다.
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