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“뭘 해도 적성에 맞는 것 같지 않아 자꾸만 일을 그만둡니다. 사람들은 저보고 끈기가 없다며 앞으로 어떻게 직장 다닐거냐고 하는데 저는 직장에서 버티기가 너무 힘들어요ㅠ.ㅠ”
인생을 길게 보며 방향을 찾은 김민식 MBC PD에게 물었습니다.
#일 #퇴사 #직장 #이직
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짧은 경력, 잦은 이직을 면접에서 긍정적으로 어필하는 방법
짧고 잦은 이직을 경험한 구직자의 경우, 면접에서 이직의 원인을 구체적으로 설명하기보다는 다양한 회사 경험을 통해 발전시켜온 역량과 기술을 어필하는 것이 …
Source: www.robertwalters.co.kr
Date Published: 1/21/2022
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이직을 자주 하면 불리한 7가지 이유 – 슈퍼루키
이러한 부담을 회사 인사팀에서도 잘 알고 있기 때문에 잦은 이직의 경력을 보유한 사람은 자칫 잘 못하면 개인의 이익을 위해서라면 한솥밥 먹던 동료들도 내팽개치는 ‘ …
Source: www.superookie.com
Date Published: 5/5/2021
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습관성 이직에 관해서 | 직장in 생활백서 – 사람인
이 조차도 개인의 선택이겠지만, 단기간에 너무 잦은 이직은 개인의 커리어를 망가뜨리고 결국 개인의 자존감에 상처를 줄 수 있다는 점에서 깊게 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 10/12/2021
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잦은 이직으로 나중이 걱정됩니다….
잦은 이직으로 나중이 걱정됩니다…. 2021.04.22 | 조회수 2,769. 스티. 30대를 바라보고 있는 직린이 입니다. 대졸 후 바로 중소기업 취업해서 약 4년정도 일을 한거 …
Source: community.rememberapp.co.kr
Date Published: 12/11/2021
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2030 트렌드 – 잦은 이직과 빠른 퇴사, 왜? – 정신의학신문
2030은 기성세대, 혹은 그 윗세대가 보기에 이직이 잦고 퇴사 결정을 너무 빨리 내리는 것 같습니다. 굳건하게 한 회사에서 10년 넘게 일해 온 입장 …
Source: www.psychiatricnews.net
Date Published: 8/7/2022
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주제에 대한 기사 평가 잦은 이직
- Author: 세바시 인생질문
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- Date Published: 2019. 6. 13.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=QI99vX94LRA
외국계 이직을 위한 적정 이직 횟수는?
직무 연속성이 없다면 이직 횟수가 불리하게 작용할 수 있다.
국내 기업과 마찬가지로 외국계 기업 또한 채용 직무나 기업 문화에 따라 충성도가 높고 오래 일할 수 있는 지원자를 선호합니다. 이 경우 짧은 기간 내에 잦은 이직을 경함한 지원자는 인사 담당자에게 좋은 인상을 주기 어려울 수 있습니다. 기존 재직 중인 산업과 무관한 산업으로 이직한 경험이나 연관성이 없는 직무로의 전환을 경험한 경우에도 커리어에 연속성이 없다는 인식을 줄 수 있습니다. 효과적으로 짧은 근속연수와 잦은 이직을 설명할 수 있는 이직 전략을 살펴봅시다.
성과 · 전문성·경험의 연속성을 어필한다.
잦은 이직을 경험했다면 지원 기업에 오래 다닐 수 있는 인재라는 점을 강조하는 것은 물론, 업무 능력 역시 강조하여 부정적인 인식을 다방면에서 완화하는 것이 필요합니다. 이직을 통해 남들과 어떻게 다른 전문성과 직무 능력을 발전시켰는지 구체적으로 설명하여 이직의 원인보다는 ‘직무 전문성’을 더욱 부각하는 것도 방법입니다. 이직 과정에서 눈에 띄는 성과 향상이 있었다면 이를 어필하는 것이 좋습니다.
간략한 이력서 및 직무 기술서 작성하기
잦은 이직을 경험한 지원자는 이력서와 직무 기술서가 길게 나열되기 쉽습니다. 인사 담당자는 이력서 확인에 많은 시간이 들이지 않으므로, 효과적으로 자신의 경력을 어필하기 위해서는 필수 경력과 핵심 직무를 간결하게 요약하여 커리어의 일관성을 보여주는 것이 바람직합니다.
하기 기사를 통해 성공적인 이력서를 작성하는 방법과 조언을 확인하시기 바랍니다.
【이력서 양식 다운로드】 경력직 이력서 작성 방법 및 조언
효과적으로 퇴직 사유 답변하기
면접에서 잦은 이직 횟수에 대해 질문을 받는다면, 먼저 면접관의 의도를 파악해야 합니다. 면접관은 이미 서류 전형을 통해 지원자의 경력을 파악하고 있으므로 이직 횟수에 대한 질문은 지원자의 성장 경험을 파악하기 위한 의도를 포함하고 있을 수 있습니다. 잦은 이직에 대해 설득적으로 설명하기 위해서는 이직의 실제 사유나 부정적인 원인을 언급하기보다 다양한 회사 경험을 통해 발전시켜온 역량과 기술 위주로 어필하는 것이 좋습니다.
인재 유지가 어느 때보다 중요해진 지금, 면접관은 지원자가 지원 기업에 오래 남을 수 있는 인재인지 확인하기 위해 퇴사 이유를 면밀히 질문할 수 있습니다. 가령, “왜 이직을 선택해야 했는지”, “내부 부서 이동으로는 퇴사의 원인이 해결되지 않았는지” 등 답변이 까다로운 질문을 받는다면, 커리어 목표 달성이나 새로운 분야의 도전 등 긍정적인 답변으로 대처하고 지원 기업에 지원하게 된 동기와 자연스럽게 연결하여 답변하는 것이 바람직합니다.
하기 기사를 통해 면접을 성공적으로 이끄는 면접 공략법을 확인하시기 바랍니다.
면접 가이드 – 외국계부터 국내 글로벌 기업까지
외국계 면접 합격을 위한 영어 면접 공략법
30 대 · 40 대 이직의 경우 전문성을 어필하기
어느 정도의 실무 경력을 보유한 3·40 대에서는 중간 관리자 직급으로의 수요가 높아 이직 경험이 많더라도 충분히 새로운 이직 기회를 모색할 수 있습니다. 3·40 대 지원자라면 구체적인 팀 관리 경험과 수치화된 프로젝트 성과 등을 보여주어 산업 전문성을 강조함과 동시에 팀 리더로 일할 수 있는 역량을 어필하는 것이 중요합니다. 중간 관리자로서의 능력과 가능성을 보여주는 것이 효과적입니다.
30대 이직 – 경력을 살려 외국계 기업으로 이직하기
이직을 자주 하면 불리한 7가지 이유
이직을 자주 하면 불리한 7가지 이유 – 신중하게 퇴사하기 (5) ‘잡 하핑'(Job Hopping)의 폐해
Question
이직을 고민하고 있는 40대 직장인입니다. 한 가지 고민되는 점은 제가 직장을 여러 번 옮긴 경험이 있어서요. 지난 15년 동안 4번 옮겼습니다. 직장을 너무 자주 옮기면 불리하다는 얘기가 있는데 정말 그런가요?
Answer
아, 제 얘기랑 비슷하네요. 저 역시 지난 20년 동안 여러 차례 직장을 옮긴 경험을 갖고 있습니다.
저는 사실 30대까지는 직장을 옮기는 것에 대해서 큰 거부감이 없었습니다. 이직 시장에서도 여러 회사 근무 경험을 다양한 경력으로 인정해 줬고요.
하지만 40대부터는 상황이 달라지더라고요. 30대까지는 ‘업무 역량’으로 평가받는다면 40대부터는 ‘업무 역량 + 로열티’로 평가받는 시기입니다. 아니, 업무 역량보다 로열티가 더 중요한 시기죠. 따라서 만약 누가 40대가 되어서도 계속 직장을 옮긴다면 이 사람은 로열티에서 높은 점수를 못 받게 돼서 가치가 떨어질 수 있습니다.
30대까지는 업무 역량으로 평가받지만
40대부터는 업무 역량보다 로열티가 더 중요하다
직장생활을 흔히 연애 또는 결혼에 비유하잖아요? 여자 친구를 여러 명 사귄 경험이 있는 남성은 ‘연애도 해 본 넘이 잘한다’는 통설에 따라 경쟁력 있는 배우자 감으로 인식될 수 있습니다. 아무래도 숙맥보다는 유경험자가 낫겠죠. 하지만 40대가 되어서도 정착을 못하고 계속 이 여자분 저 여자분 기웃거리는 남성은… 이상한 남자 취급받겠죠. 직장도 마찬가지 아닐까요?
이직을 너무 자주 하는 것을 영어로는 ‘잡 하핑'(Job Hopping)이라고 합니다. 우리말로는 ‘메뚜기 뛴다’라고 할 수 있을 텐데요. 많은 전문가들이 이직을 잘 하면 커리어에 도움이 되지만 ‘잡 하핑’으로 불릴 만큼 너무 자주 하면 이력서에 오점을 남길 수 있다고 합니다. 저 역시 그렇게 생각하고요.
지금부터 ‘잡 하핑’을 하면 불리한 이유를 말씀드리겠습니다.
1. 회사가 어려워지 면 못 견디고 그만 둘 ‘끈기가 부족한 사람’으로 간주된다
한 5~6년쯤 전인가요. 모 그룹의 입사 인터뷰에서 이런 질문을 받았습니다. “지금까지 살아오면서 가장 힘들었던 때는 언제였으며 이를 어떻게 극복했는가?” 한 마디로 제 근성을 물어보는 질문이었죠. 요즘과 같은 산업의 격변기에는 이처럼 ‘학벌과 능력’을 넘어 ‘열정과 끈기’를 요구하는 기업이 많습니다.
하지만 퇴사와 이직이 잦은 사람은 아무래도 그러한 끈기가 부족한 사람으로 간주되겠죠. 한두 번의 퇴사는 이해할 수 있습니다. 하지만 네다섯 번의 잦은 퇴사는 아무래도 설득력이 떨어지겠죠.
성공의 비결로 IQ, 재능, 환경을 뛰어넘는 열정과 끈기의 힘을 강조한 앤절라 더크워스의 저서 ‘그릿’
2. 개인 이익을 위해서라면 동료들도 내팽개칠 수 있는 ‘무정한 사람’으로 간주된다
이직을 해본 분들은 잘 아시겠지만 이직을 하는 당사자는 좋을지 몰라도 그를 떠나보내는 팀원들은 부담이 많죠. 저도 이직할 때 가장 마음에 걸렸던 것은 두고 나온 동료들과 선후배였습니다. 팀장이 되고 관리해야 할 팀원들이 생기면서 부담은 더욱 커지죠.
이러한 부담을 회사 인사팀에서도 잘 알고 있기 때문에 잦은 이직의 경력을 보유한 사람은 자칫 잘 못하면 개인의 이익을 위해서라면 한솥밥 먹던 동료들도 내팽개치는 ‘무정한 사람’으로 간주될 수 있습니다. 이직을 할 수밖에 없는 특별한 사유가 있는 경우, 또는 한두 번의 이직은 용인되지만 ‘잡 하핑’으로 간주될 만큼의 잦은 이직은 감점 대상이 될 수 있습니다.
3. 좋은 회사와 나쁜 회사 판별을 잘 못하는 ‘판단력이 부족한 사람’으로 간주된다
퇴사를 할 수밖에 없는 이유가 있었다손 치더라도 그것이 너무 잦은 경우에는 불리하게 작용할 수 있습니다. 왜? 좋은 회사와 나쁜 회사의 판별을 잘 못하는 ‘판단력이 부족한 사람’으로 간주될 수 있기 때문입니다.
세상에 나한테 잘 맞는 회사를 쪽집게 도사처럼 단박에 콕 집어내는 사람이 몇이나 되겠어요. 하지만 ‘나쁜 회사’라는 이유로 네댓 개의 회사를 그만뒀다면 면접자는 아마 다음 두 가지 중의 하나를 생각할 것입니다.
(1) 회사가 아니라 회사를 자주 옮긴 후보자에게 더 심각한 문제가 있다.
(2) 아니면 후보자는 나쁜 회사만 골라서 갈 정도로 판단력이 시원치 않다.
후보자 입장에서는 (1)번보다는 (2)번이 조금 더 나을지 몰라도 둘 다 불리하기는 마찬가지입니다.
4. 사내 승진 경험이 많지 않을 경우 ‘능력이 부족한 사람’으로 간주된다
개인의 업무 역량을 가늠할 수 있는 방법으로는 이전 근무 회사, 수행 프로젝트, 학력, 수상 경험, 자격증 등 여러 가지가 있을 수 있지만 직급이 높을수록 중요하게 보는 것 중의 하나가 바로 ‘승진 경험’입니다.
승진에는 두 가지 방법이 있습니다.
(1) 사내에서 업무 역량을 인정받아 정기 승진 또는 특진을 하는 경우
(2) 회사를 옮기면서 이전 직급보다 더 높은 직급의 오퍼를 받는 경우
이 중에서 진정한 승진은 (1)번 사내 승진의 경우겠죠. 따라서 어떤 후보자가 사내 승진의 경험이 부족할 경우 ‘진정한 업무 역량의 보유자’로 인정받지 못할 수 있습니다.
하지만 2~3년마다 직장을 옮긴 사람은 승진 연한을 채우지 못하고 옮긴 경우가 많아 사내 승진 경험이 적을 수 있습니다. 이 경우 ‘요란한 빈 수레’로 간주될 리스크가 있겠죠.
승진을 위해서라면 폭력 행사도 마다하지 않는 드와이트 슈루트 [사진 출처: 미드 ‘The Office’]
5. 어느 한 업무에 대한 경험이 3년 미만일 경우 ‘전문성이 부족한 사람’으로 간주된다
인사 담당자들이 흔히들 하는 얘기로 ‘동일 직종에 최소한 3년은 종사해야 그 분야의 전문성을 보유하고 있는 것으로 인정받을 수 있다’라고 합니다. 따라서 이직을 하더라도 최소한 3년의 연한은 채우고 이직을 하는 게 좋겠죠. 안 그러면 그동안의 경력을 100% 인정받지 못할 수도 있습니다.
6. 회사에서 중요한 업무를 맡기거나 사내 기밀을 공유하지 않는다
우여곡절 끝에 희망하는 회사에 입사했다손 치더라도 그게 전부는 아니죠. 더 중요한 것은 새로 옮긴 회사에서 성공하는 것입니다.
문제는 잡 하핑의 낙인이 찍힌 사원에게 회사가 중요한 업무를 선뜻 맡길 리 없다는 것입니다. 이런 분에게 사내 기밀을 공유하는 일은 더더욱 없겠죠.
7. 회사의 위기는 곧 기회인데 위기 때마다 옮기면 기회를 놓칠 수 있다
구조조정을 경험해보신 분들은 잘 아시겠지만 대부분의 회사에서는 구조조정에서 살아남은 직원들에게 ‘당근’을 제시합니다.
그럴 수밖에 없는 게 구조조정을 당한 분들은 이루 말할 수 없을 만큼 큰 스트레스를 받겠지만, 살아남은 분들도 그 과정에서 상당한 스트레스를 받았기 때문에 어떤 형태로든 보상이 뒤따르지 않으면 흐트러진 분위기와 무너진 사기를 다잡기가 어렵습니다. 추가로 그만두신 분들의 빈자리는 어떻게든 채워야 하기 때문에 대규모의 구조조정 뒤에는 반드시 대규모 승진이 따르기 마련입니다. ‘위기 뒤에는 반드시 기회가 온다’라는 말도 있잖아요? 회사의 경우도 마찬가지입니다.
문제는 이러한 기회의 결실을 보기 위해서는 회사에 계속 남아 있어야 한다는 거죠. 위기의 과정에서 다른 회사로 옮겨갔다면 위기 후 결실은 내 것이 아니겠죠. 잡 하핑을 하시는 분들은 어쩌면 직장 생활에서 최대 기회를 놓치고 있을지도 모릅니다.
위기 뒤에는 기회가 오는데
남아 있어야만 결실을 본다
아마 여러 차례 회사를 옮긴 분께서는 뜨끔하셨을 텐데요. 저 역시 언젠가부터 잦은 이직이 더 이상 경력상의 장점이 아니라 단점으로 간주되고 있다는 것을 알게 된 뒤 후회를 했습니다. 그래서 40대가 된 뒤로는 이직을 마음속에서 깨끗이 접었습니다.
무슨 일이 있어도 회사를 스스로 그만두는 일은 없을 겁니다.
…
이렇게 말씀드리니까 왠지 슬프네요.
끝까지 버텨야지.
ㅜㅜ
by 찰리브라운 ([email protected])
Key Takeaways
1. 30대까지는 업무 능력으로 평가받지만 40대부터는 능력보다 로열티가 더 중요하다.
2. 이직을 잘 하면 커리어에 도움이 되지만 너무 자주 하면 오히려 손해다.
3. 따라서 이직을 너무 자주 하지는 말고, 특히 40대라면 오래 버티자!
찰리브라운 작가님의 더 많은 글 ‘보러가기’
습관성 이직에 관해서
습관성 이직에 관해서
사람마다 다르겠습니다만 저 같은 경우에는 이직 욕구가 강해졌던 시점은 보통 명절 이후 였던 것 같습니다.
주변에서 누가누가 잘나간다는 이야기, 혹은 주식 대박쳐서 부자됐다는 이야기 등등 별로 듣고 싶지 않지 않은 말들을 듣게 되는 때이기도 하고, 지난 일년 정도의 시간을 뒤돌아보면서 이렇게 산다고 인생이 풀리겠나 싶은 우울한 의문도 들기도 하는 때였으니까요.
현타가 한참 온 채로 출근해서 말도 안되는 요구를 하는 상사들 보고 있으면 가슴이 턱턱 막혔지만, 그렇다고 덜컥 결정할 수 없는게 이직이죠.
이직을 할 것인가 여부 혹은 지금 이직은 잘한 이직인가라는 판단에 대한 객관적 기준은 비교적 명확합니다. 포탈 사이트에 이직 판단 기준 같은 검색어를 돌리면 수도 없이 나옵니다.이런 기준들을 살펴보면 대략..
업무적으로 크게 성장할 기회가 현재는 없는데 이직하면 주어지거나,
연봉이 20~30% 이상 확실히 올라가거나,
업계 최고로 꼽히는 회사를 직급이나 연봉 등에서 손해보는 것 없이 경험해볼 수 있는 기회가 주어졌거나,
지금 몸 담은 산업이나 직무에서 벗어나고 싶은데 기회가 생겼다던지,
아주 신뢰할만한 상사와의 관계에 기반한 이직이라면 충분히 선택할만한 이직인 것 같습니다.
이런 외적 조건 이외에도
현재 있는 상사/경영진의 괴롭힘이나 무능이 견딜 수 없는 수준이거나,
어떤 이유에서건 동료들과의 갈등이 심각하거나,
수년간 해왔지만 일에서 어떠한 보람도 만족도 느낄 수 없고,
연봉 등 조건이 너무도 열악하다면 이직은 충분히 고려해볼 만한 옵션인 것 같습니다.
하지만 이 정도는 구글 열심히 찾아보다 보면 나오는 내용이지요. 그만큼 가장 기본이 되는 내용들이고, 가장 중요한 점검 요소이기도 합니다만, 제가 굳이 이 글을 통해 덧붙일 내용들은 아닐 것 같습니다.
오늘 이야기하려는 대상은 위에서 언급한 객관적 기준과는 상관없이, 조직 파악도 못했고 역량이 제대로 쌓이지도 않았는데도 반복적으로 그리고 습관적으로 이직하는 경우 입니다.
이 조차도 개인의 선택이겠지만, 단기간에 너무 잦은 이직은 개인의 커리어를 망가뜨리고 결국 개인의 자존감에 상처를 줄 수 있다는 점 에서 깊게 생각해볼 일이 아닐까 싶습니다.
제가 가까이에서 봤던 자발적 퇴사자 중에서 가장 심했던 경우는 2년간 6번이나 이직한 경우였습니다.
아무리 조직이나 직무가 애초의 기대와 달랐거나, 보상이 형편없었거나, 상사와 동료가 힘들게 했다고 하더라도 이건 좀 심하죠. 이런 분들의 마음속에는 어떤 일이 일어나길래 이런 선택을 반복하는걸까요? 그 이유에 대해 좀 생각해보겠습니다.
※ 이상한 회사와 이상한 상사들이 연속으로 걸리거나, 내가 어찌할 수 없는 돌발변수로 인해 떠돌아야 하는 경우도 있습니다. 이런 경우라면 제가 이야기할 내용과는 별 상관없으실 것 같으니 짧은 기간에 횟수가 많다고 무조건 습관성 이직에 해당되지는 않습니다. 그리고 이런 분들을 비판하기 위한 것이 아니라 잦은 이직을 반복하신다고 생각되시면 한번 체크해보시라는 뜻으로 쓰는 글이니 오해 없으시길 바랍니다:)
1. 현실 감각 이슈 (개방성과 성실성의 함수)
우리의 성격 요소에는 ‘개방성’과 ‘성실성’이라고 부를 만한 것들이 있습니다.
개방성은 대략 ‘새로운 것에 대한 호기심, 활발한 상상, 다양한 경험 추구,예술에 대한 높은 호감’ 등의 성향 을 의미하는데요, 개방성이 낮다는 건 너무 현실에만 매달려서 살고, 호기심과 상상력이 부족해 삶이 건조하거나 발전이 없는 경우입니다. 반대로 개방성이 지나치게 큰 사람은 무엇보다 현실은 잊어버린 채 그저 신기하고 새로운 것만 추구하는 성향을 보일 수 있습니다.
성실성은 ‘계획적, 조직적이고, 책임감이 강하며, 자기통제력이 좋은’ 성향 입니다. 너무 낮으면 무책임하고 대충대충하는 태도인 반면 유연성과 순발력이 좋을 수 있고, 성실성이 너무 강하면 좋기만 한 것이 아니라 완고하고, 특정 시각에만 사로잡힌 편협함을 보일 수 있죠.
개방성과 성실성이 둘 다 크다는 건 꿈도 원대하고, 다양한 방면에 관심을 갖지만 동시에 그 꿈을 실현하기 위해 열심히 노력할 줄도 아는 사람일 경우입니다. 사회적 성취에 유리한 성격인거죠.
이직과 관련해서 문제가 되는 성격은 개방성은 큰 반면 성실성이 낮은 경우입니다. 꿈은 꾸지만 노력은 별로 하고 싶지 않고, 상상의 나래는 펼치지만 그걸 실현할 방법은 별로 계획하지 않는 성격.
이걸 연구한 학자들의 표현에 따르면 ‘몽상가’ (Dreamer) 성격인데요, 현실인식이 결여된 사고와 무책임한 행동이 특징으로 많이 나타납니다. 이직 상황에서는 즉흥적이고, 미래에 대한 고려 없이 무작정 퇴사하고 꿈같은 회사로만 이직하려는 것 같은 태도 로 나타날 겁니다.
인간의 성격과 관련해서 100%는 없으니 항상 예외는 있겠지만, 조심하신다는 의미에서라도 자기가 평소에 몽상가 스타일이시고, 스스로의 성실성에 대해 의문이 좀 있으시다면 이번에 이직하려는 마음도 혹시 미래에 대한 무책임한 공상 때문은 아닐지 한번 생각해보시면 좋겠습니다.
※ 본인의 개방성(Openness)과 성실성(Conscientiousness)을 객관적으로 확인하고 싶다면 아래 링크를 참고해보시는게 좋을 것 같습니다.(영어 주의)
▶https://www.truity.com/test/big-five-personality-test
2. 부정적인 감정을 견디는 내적 힘이 부족한 경우
슬픔, 우울, 좌절, 분노, 불안, 공포, 긴장감, 죄책감, 자괴감 등의 감정은 우리에게 항상 있고 너무나 자연스러운 감정들이지만 사실 우리를 힘들게 하는 감정들이죠.
미세먼지 속에서야 공기의 소중함을 느끼고 배가 고파봐야 음식의 소중함을 느끼는 것처럼, 부정적인 감정은 우리에게 위기를 벗어나고 위협에 대처하는 한편, 성장하고 감사해하고 행복해할 수 있는 토대를 만들어줍니다. 즉, 부정적인 감정이 있어야 행복도 느낄 수 있는 것이죠. 그렇지만 이런 부정적 감정을 두 팔 벌려 대범하게 환영하기는 어려운게 사실입니다.
사람들 중에는 이런 부정적 감정을 최대한 즉각적으로 없애버리려고 하는 사람들이 있습니다. 부정적 감정이 들었을 때 이걸 곱씹어보고, 다르게 생각해보면서 차츰 내적으로 갈무리하는 것이 아니라 회피하거나 부정하거나, 다른 감정으로 즉시 대체하려고만 하는 것 이죠.
사람이 부정적 자극에 대해 성숙의 기회로 여기지 않고 그저 회피, 부정, 대체 등의 반응을 보이는 경우를 우리는 보통 정신적으로 ‘미성숙’하다고 이야기 합니다. 실제로 어린 아이들은 고통이 오면 울거나, 피하거나, 모르는 체 하는 식으로 대응합니다. 부정적 감정은 고통과 힘겨움을 수반할 수 밖에 없는데, 정신적으로 발달이 아직 덜 이루어진 어른은 어린 아이처럼 피하고, 부정하고, 즉각적으로 대체해서 없는 척 하는 것입니다.
이직 과정에서도 이런 분들이 있습니다. 딱 봐서 기대했던 것과 조금이라도 다르거나, 실망스럽거나, 불편스러워 보이면 그냥 그대로 다시 다른 곳으로 이직하는 것이죠. 이런 분들은 ‘새로운 회사가 맘에 안들어서 또 다른 곳을 찾는다’고 말하지만, 사실은 그곳에서 느껴진 자기 마음속의 부정적인 감정을 더 이상 느끼고 싶지 않아서 그냥 회피하는 것일 뿐입니다.
모든 면이 만족스러운 직장이란 현실에 없기 때문에 부정적인 감정을 견디는 힘이 약한 분들은 매 이직 때마다 동일한 문제에 부딪히게 됩니다. 즉, 회사가 문제가 아니라 자기가 가진 부정적인 감정을 견디는 힘이 문제인 것이죠.
한 두번의 짧은 이직은 그래도 커리어에 치명타는 아니겠지만..이게 계속되면 취업할 수 있는 회사의 개수가 줄어들고 회사의 질도 낮아지게 됩니다. 부정적 감정은 곧 부정적 현실이 되어버리고, 어느 순간 너무나 실망스러워서 드디어 자존감에 상처를 내게 됩니다. ‘내가 고작 이런 곳에서 일할려고 이렇게 고생해서 이직을 해왔단 말이야?’ 같은 생각을 하면서 말이죠.
혹시라도 1년에 두 세차례씩 이직을 하고 계시다면 – 합리적으로 잘 판단해 오셨겠지만 혹시라도 – 내가 부정적인 감정들을 견뎌내고 이를 승화시킬 수 있는 내적 역량이 부족하거나, 마음 상태가 이걸 견딜 수 없는 상태가 아닌지 찬찬히 생각해보셨으면 합니다.
※부정적인 감정을 견디는 힘에 대한 직접적인 측정 도구는 없는 것 같습니다. 다만 EQ 등을 확인해서 간접 확인하는 방법이 있는 듯 하니 아래 사이트 등 무료 EQ 테스트를 참조하시기 바랍니다.(또 영어 주의)
▶ https://www.ihhp.com/free-eq-quiz/
3. 정신적 경직도
여러 조사에 따르면 이직은 여러 스트레스 원인들 중에서 사랑하는 사람의 죽음 등에 바로 뒤이어 올 정도로 강한 스트레스 요인입니다. 이직 준비 과정이나 이직 후 적응 과정 등도 대단히 힘겹지만, 그 과정에서 수반되는 ‘불확실성’이 사람을 가장 힘겹게 하죠.
불확실성이 얼마나 피하고 싶은 것이면 불교에는 ‘모호함을 견뎌내는 것이 힘이다’라는 말까지 있을 정도니까요. 신경과학쪽의 이야기를 읽어봐도 두뇌에게 가장 비상상황은 무언가 위험한 것 같은데 알 수 없을 때이고, 우리는 롤러코스터가 출발지점으로 올라가고 있을 때나 번지점프대로 올라가는 엘리베이터를 탈 때를 가장 힘겨워합니다. 무엇이 올지 알 수 없으니까요.
이 불확실성을 견디지 못하기 때문에 우리에게는 비록 좋지 않은 결론이라도 빨리 내려버리려는 경향성이 존재합니다. 상황을 종료시키고 싶은 것이죠. 이걸 ‘정신적 경직성’ 이라고 합니다. (일상적으로 사용하는 정신적 경직성은 흔히 ‘새로운 아이디어나 다른 시각을 받아들이기를 거부하는 경향’을 말하죠. 물론 이것도 잦은 이직을 불러오는데 역할을 할 겁니다만, 이건 이미 이직 관련 글이나 자료에서 ‘열린 마음’을 갖자는 이야기를 많이 하기 때문에 그냥 넘어가겠습니다.)
이직 초기에는 사람, 관계, 업무의 내용, 업무적 권한과 책임, 각종 보상 등 수많은 요소가 불안정하고 불확실합니다. 물론 근로계약에 연봉 정도는 적혀있고, 비교적 큰 회사라면 블라인드 등의 사이트를 통해 기업문화도 어느 정도는 짐작해볼 수 있지만, 그건 그저 개요에 불과할 뿐 실제 내가 가는 현실은 부딪혀 봐야만 알 수 있죠.
특히 내가 갖게 될 조직내 위상이나 의사결정권한 및 책임 등을 파악하는 것은 상당히 긴 시간이 소요될 때도 있고, 또 확정되지 않은 상태에서 들어와서 스스로 주변과 갈등하고 협력하면서 만들어가야 할 수도 있습니다. 결코 쉽게 사라질 불확실성이 아닙니다.
정신적 경직도가 높은 사람들은 이 상황을 견디지 못하기 때문에 건강하지 않고,바람직하지 않고, 도움이 되지 않는 결론을 그냥 내려버리기 일쑤입니다. ‘아, 이 조직은 면접 때 이야기와 다르게 나를 별로 대우하지 않으려나 보다’ 혹은 ‘인사팀이 취업면담때 했던 이야기와 다른데? 내 상사는 내게 권한을 줄 생각이 없어 보이는걸?’ 같은 결론을 불과 며칠만에 내리기도 하는거죠.
조직내 권한이나 위상 같은 것들은 아무리 새로운 사람을 뽑는다고 해도 기존에 있는 사람과 새로 들어온 사람이 갈등, 경쟁, 협력, 협상하는 과정을 통해 ‘만들어’가는 것이지 결코 건물의 담벼락처럼 명시적으로 나눠져있지 않는데도 그냥 포기해버리거나 화를 내거나, 남을 비난하는 것이죠.
이 과정은 필연적으로 타인에 대한 비난을 불러오고,스스로는 내가 책임질 일이 아니다라는 자기합리화 과정을 동반합니다. 차츰 이직이 습관화되는 겁니다. 평소 자기가 불확실한 상황에 대해 못견뎌하는 경향이 강하다면,이직은 좋은 옵션이기 보다는 자기를 무너뜨리는 악몽이 될 수도 있습니다.
4. 충동 조절 이슈
지나친 이상주의자도 아니고, 약간의 정서적 상처나 압박도 피해버리는 성격이 아닌데도 습관적 이직은 얼마든지 나타날 수 있습니다. 네번째 이유는 충동 조절 문제입니다.
충동 조절에서 가장 큰 문제가 되는 건 분노조절과 공격성일 것 같습니다. 20대 초반까지는 회사나 일터에서 짜증난다고 화를 내면서 그냥 박차고 나오거나, 다른 사람과 큰 말싸움 이상을 벌이는 경우도 있습니다만, 사실 20대 중반 이후, 그리고 사무직에서 이런 경우는 대단히 드물죠.
하지만 드물다고 해서 아예 없다고는 못하겠습니다. 평소에는 스스로를 통제하는데 이게 술과 연결되어서는 대형 사고로 나타나는 경우도 있고, 물리적인 행동으로 나타나지는 않지만 서로 얼굴을 붉힐 정도로 급격하게 공격성이 나타나는 경우는 꽤 있는 것 같습니다.
이런 공격성향, 분노조절 실패가 현 직장에 대한 불만과 연결되면 앞뒤 고려하지 않은 충동적 퇴사가 나타납니다. 혹여나 술자리 등에서 욱하면서 ‘더러워서 때려치운다’ 같은 말을 주변에게 내뱉고 후회한 적이 최소 두 번 이상 있다면 지금 고려하고 있는 이직도 혹시 동일한 이유, 즉 객관적 이유보다는 스스로의 분노 통제에 문제가 있어서 결행하려는게 아닌지 다시 한번 점검하시면 좋겠네요.
5. 정신화/성찰기능 이슈
앞서 다른 글에서도 언급한 적이 있습니다만, 건강한 성인의 두뇌가 갖춰야 하는 기능 중에 ‘정신화(Mentalization)’ 혹은 ‘성찰기능’ 이라고 부르는 것이 있습니다. 상대의 행동, 표정, 말과 말투 등을 보고 들을 후 상대의 마음속에서 나타나고 있는 감정, 느낌, 생각, 신념 등을 추론해내는 능력 입니다. 쉽게 말하면 내 앞의 상대가 지금 어떤 느낌이나 생각을 갖고 저렇게 행동하고 말하는구나를 짐작해내는 능력이죠.
사람이 정신적으로 건강하다면, 상대의 말과 행동을 보고
‘그 사람의 현재 마음 상태가 어떻겠구나’ 라고 추정하고 인지할 수 있어야 하고,
그 인지를 바탕으로 그 사람의 마음 상태에 맞는 적절한 말과 행동을 보여줄 수 있어야 합니다.
이렇게 해야 공감이 생기고 관계가 발전해갈 수 있죠.
연애의 기술처럼 느끼시는 분도 있겠지만 엄마가 아이의 행동 하나만 보고도 상태를 읽어내고, 친구의 얼굴 표정에 비친 그림자를 보고 친구를 위로하려고 하고, 경험많은 선배가 후배의 태도에 담긴 힘겨움을 나눠줄려고 노력하는 것 등이 모두 정신화 기능이 제대로 작동할 때 가능합니다.
이 기능이 제대로 작동하지 않는 사람은 타인의 말과 행동을 제대로 이해하지 못합니다. 사람뿐 아니라 상황에 대해서도 전체 구조를 이해하지 못하기 때문에 왜곡되게 인지하죠. 그리고 무엇보다 자기 자신의 말이나 행동, 결정 등에 대해서도 왜 그렇게 했는지 제대로 이해도 설명도 하지 못합니다. 소위 말귀를 아예 못알아 먹는다는 평을 듣는 사람에게 이 문제가 있을 가능성이 큽니다.
자기를 포함한 사람과 상황에 대해 제대로 인지, 판단하지 못하기 때문에 충동성이 크고, 감정 기복도 심하며, 우울이나 분노 등을 심하게 표출하는 경우도 있는 것 같습니다. 실제로 이런 문제를 가지고 있는 사람과 함께 일을 해보시면 속터져 죽어버릴 것 같다 싶습니다. (물론 과도한 긴장이나 공포 등에 따라 일시적으로 어리버리한 경우는 얼마든지 있죠. 하지만 정신화 문제는 지속적인 이슈이기 때문에 조금 오래 관찰하면 문제 있는 사람은 비교적 잘 보입니다.)
제 경험에 비춰보면 습관적 이직을 하시는 분들에게 정신화 문제는 꽤 중요하고, 많은 비중을 차지하는 문제 같습니다.
하나의 직업에서 다른 직업으로 옮겨갈 때 필요한 준비와 확인해야 하는 사항 등에 대해 이분들은 제대로 진행을 못시킵니다. 충동성도 강하고, 상황의 맥락도 파악을 제대로 못하기 때문에 자기의 왜 정말 꼭 이직을 해야하는지도 잘 설명하지 못하고, 스스로도 잘 알지 못하는 경우가 많습니다. 제대로된 준비도 없는 상태에서 ‘그저 싫다’는 느낌 정도만 가지고 그냥 이직 결정을 하는 겁니다.
설마 이런 사람이 있을까 싶으시겠지만, 최근에 골목식당 프로그램에 나왔던 사장님들 중에서 큰 투자를 하고 설비도 들여놓았는데 맛없다는 말 한마디 듣자 “저도 그 메뉴 사실 싫어해요,그냥 새 메뉴로 바꿀까요?” 처럼 대답하시는 분들 있었죠? 수천만원어치 설비까지 들인 메뉴도 하룻밤 사이에 버리는 분들도 있는데 이직 정도야 반나절 고민거리도 아니죠. 다만 이 문제가 있는 분들은 자기에게 이 문제가 있다는 걸 절대 인지하지도 않고 인정하지도 못합니다. 주변에 이런 분이 있다면 전문가들의 도움을 받을 수 있도록 도와주세요.
그 사람의 정신화 기능이 괜찮은지를 점검할 수 있는 약식의 무료 테스트가 있으니 참고하시기 바랍니다. 링크에서 한글 버전 찾으시면 됩니다. (테스트는 그냥 보셔도 됩니다만 점수에 대한 해석 만큼은 전문가에게 찾아가셔서 하시길 권장드립니다. 테스트는 쉽지만 해석은 많이 어렵습니다. 정신과는 좀 부담스러울 수 있지만 심리증진센터 정도만 찾아가도 충분히 도움 받을 수 있습니다.)
▶ https://www.ucl.ac.uk/psychoanalysis/research/reflective-functioning-questionnaire-rfq
요약을 좀 해보겠습니다.
반복적으로 짧은 기간에 수 차례 이직을 실행하는 경우에, 일차적으로는 객관적인 기준에 따라 정말 이직했던 회사나 그 곳의 상사/동료가 문제가 있는지 판단해보시고, 정말 문제였다면 당당하게 새로운 곳을 계속 찾으시면 됩니다.
하지만 객관적으로는 별 문제 없는 회사들이었는데 내가 계속 옮겨다니고 있다면, 혹시나
내가 너무 공중에 붕 뜬 몽상만 하고 있지 않은지,
부정적인 감정을 견디는 힘이나
불확실한 상황을 견디는 힘이 부족하지 않은지,
충동조절 이슈, 특히 분노조절이나 공격성향이 조금 과다하지 않은지,
나의 정신화와 성찰기능이 건강한지에 대해
꼭 점검해보시고 이직을 실행하시면 더 좋을 것 같습니다.
퇴사와 이직이 좋은 커리어 성장 도구이기는 하지만 자칫하면 자기를 다치게 하는 양날의 검이기 때문에 그렇습니다.
잦은 이직으로 나중이 걱정됩니다….
30대를 바라보고 있는 직린이 입니다. 대졸 후 바로 중소기업 취업해서 약 4년정도 일을 한거 같습니다. 2년을 채운곳이 없네요.. 첫 직장에 2,400으로 시작하고 1년 6개월 동안 연봉 동결 후 100만원 상승 현타 후에 같이 일하시던 분 추천으로 이직 – 총 1년 10개월 정도 근무 2,800으로 이직 후 1년 후 3,100 상승 – 주말 출근 , 잦은 야근, 업무 과중화 ( ex, 엔지니어에게 회계 경리 업무 지시 등) -총 1년 6~8개월 근무 타업체에서 입사 제의 – 연봉 상승률이 많아 이직 예정 제가 생각 했을 때 저를 좋게 봐주시고, 좋은 조건으로 이직 하였으나, 지금은 아직 20대니까 하고 싶은대로 하자 라는 생각으로 살고 있긴 합니다만 나중 30대 중 후반쯤 이직할 때가 되었을 때 나쁘게 보여질까봐 걱정 됩니다… 인사 쪽에서 근무하시는 분들은 이런 이력서를 보시면 뽑으실 꺼 같나요..?
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2030 트렌드 – 잦은 이직과 빠른 퇴사, 왜?
정신의학신문 | 우경수 정신건강의학과 전문의
업무 능력이 뛰어난 한 신입사원은 맡은 업무 외에 다른 잔일을 하지 않았으며, 퇴근할 시간이 되면 다른 직원들이 짐을 챙기기도 전에 제일 먼저 일어나 퇴근했다. 상사의 잔소리나 지적을 들으면 고개를 끄덕이기보다 자신의 입장과 이유를 조목조목 설명했다. 업무 능력이 좋았던 신입사원은 상사의 잔소리가 갑질로 느껴졌다. 지속해서 갈등을 겪던 상사에게 모욕적인 언사를 들은 신입사원은 그 자리에서 퇴사를 결정하고 사무실을 나가 버렸다.
한 커뮤니티에 올라온 신입사원의 퇴사 사연입니다. 이에 대해 네티즌의 갑론을박이 오가고 있습니다. 의견은 두 가지로 나뉩니다.
1. 상사가 모욕적인 언사를 한 건 잘못했지만, 우선은 대화로 풀어 본 후에 퇴사를 결 정해도 늦지 않다. 싫은 소리 듣기 싫다고 나간 거 아니냐.
2. 업무에 상관없는 모욕적인 언사라니 빨리 나오기 잘했다. 오래 있어 봤자 비슷한 상황이 또 생길 거다.
세대 차이는 직장에서 더욱더 두드러지는 점이기도 합니다. 2030은 기성세대, 혹은 그 윗세대가 보기에 이직이 잦고 퇴사 결정을 너무 빨리 내리는 것 같습니다. 굳건하게 한 회사에서 10년 넘게 일해 온 입장으로 보았을 때, 끈기가 부족해 보이는 것이 당연합니다. 양보하고 맞추어 나가기보다 하기 싫은 건 우선 거부하고 본다거나, 회사 혹은 자신의 업무에 책임감을 느끼지 못하는 것으로 보이기도 하지요. 그렇다면 2030 세대의 잦은 이직률과 빠른 퇴사 결정은 어디서 기인하는 것일까요?
현 2030 세대는 386 세대와 X세대의 자녀로 볼 수 있습니다. ‘386 세대’는 개개인의 희생으로 민주주의에 밑거름을 마련한 세대로, 그에 대한 자긍심이 큰 특징이 있습니다. ‘X 세대’는 386 다음 세대로, 이전 세대와의 뚜렷한 대비를 보이는데, 이들은 학창 시절에 디지털과 함께 성장하였고, 격식을 벗어 버린 가벼운 개인주의를 개성으로 인정받았습니다.
X세대 주부를 대상으로 한 설문조사의 결과를 살펴볼까요? ‘아이와 남편보다 자신이 제일 소중하다’라고 응한 대답이 71.7%였습니다. 또한 자녀의 직업에 있어서 90.9%가 ‘꼭 사회적으로 인정받는 직업이 아니어도 좋다’고 답했는데요, X세대에 대한 연구 결과를 통해 그다음 세대가 느꼈을 정서를 추측해 볼 수 있습니다.
2008년 육아정책연구소에서 실시한 ‘한국인의 자녀 양육관 연구’의 설문조사 결과에서도 이러한 X세대의 특징이 잘 드러납니다. 아이의 성취와 흥미 중 무엇을 강조하는가에 대한 질문에 ‘흥미 강조’에 X세대의 비율이 가장 높았으며, 아동 중심 교육과 부모 중심 교육에 대한 선호를 묻는 질문에서 ‘아동 중심’이라고 답한 비율 또한 마찬가지였습니다.
X세대는 다른 부모 세대에 비해 아이의 정서적 안정을 중시하고, 대화와 이해를 양육의 수단으로 취합니다. 집단 가치보다는 개인 중심 가치를 중요하게 여긴다는 뜻이지요. 자식이 갖추었으면 하는 소양적 측면에서 ‘자신감’을 가장 많이 선택한 세대 또한 X세대로 드러났습니다. X세대의 유행가 가사는 그 세대의 가치관과 분위기를 잘 드러내 줍니다.
니가 진짜로 원하는 게 뭐야
이거 아니면 죽음 정말 이거 아니면 끝장
진짜 내 전부를 걸어 보고 싶은 그런
니가 진짜로 원하는 게 머야
(신해철, <니가 진짜로 원하는 게 뭐야> 가사 中)
좀 더 잘난 네가 될 수가 있어
왜 바꾸진 않고 마음을 조이며
젊은 날을 헤매일까
(서태지와 아이들, <교실 이데아> 가사 中)
흥미로운 점은 이러한 양육 가치관을 지니고 있는데 비해, 자기희생은 적었다는 점입니다. 자신감을 갖고 너의 뜻을 펼치라며 정서적 지지를 아끼지 않았으나, 희생적이진 않았다는 것인데요, X세대의 자녀, 즉 현 2030 세대의 입장에서는 이를 어떻게 받아들일까요? 네 삶, 내 삶을 구분하는 느낌이었을까요?
이러한 가치관을 지닌 부모에게 양육된 2030 세대는 직업을 선택할 때 ‘일과 삶의 균형’, ‘일 자체에서 찾을 수 있는 의미’에 중심을 두는 것을 미덕으로 여깁니다. 특히 1990년대 중반에서 2000년대 초반에 출생한 Z세대는 자신이 하고자 하는 일에 대해 두 가지 조건을 가장 많이 추구합니다. 자기가 추구하는 가치와 맞거나, 다른 사람에게 긍정적인 영향을 줄 수 있어야 한다는 게 그것입니다.
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직장을 선택하는 기준은 세대별로 차이점을 보입니다. 이를 통해 가장 중요하게 여기는 가치를 살펴볼 수 있는데요, 성인 남녀 1,288명을 대상으로 구인·구직 사이트 ‘잡코리아’와 ‘알바몬’에서 실시한 설문조사 결과를 한 번 볼까요?
X세대는 1위로 ‘만족하는 수준의 연봉(42.8%)’을 꼽았습니다. 그 뒤로 2위 ‘직원 복지제도는 잘 갖춰져 있는지(39%)’, 3위 ‘원하는 일을 할 수 있는지(38.0%)’가 이어졌습니다.
이에 비해, 2030에 해당하는 MZ세대는 1위 ‘만족하는 수준의 연봉(48.0%)’은 같았지만, 2위로 ‘원하는 일을 할 수 있는지(41.6%)’를 꼽았습니다. 그 뒤에야 3위 ‘직원 복지제도는 잘 갖춰져 있는지(39.7%)’로 이어졌습니다.
직장을 유지하는 여러 가지 요인 가운데, 2030 세대가 가장 중요하게 여기는 요인은 ‘일을 통해 스스로의 발전을 체감하는 것’입니다.
20대 후반의 한 사원은 만족스러운 연봉을 아쉬워했지만, 고심에 고심을 거듭한 뒤 퇴사를 결정했습니다. 회사의 성장 가능성이 전혀 보이지 않고, 그에 따라 자신의 성장이 이루어지지 않는다는 이유였습니다. 연봉이 만족스럽더라도 자신이 하고자 하는 일에서 벗어날수록 일에 대한 의미가 작아졌습니다. 자기계발과 점점 멀어지는 점은 존재에 대한 의문으로 이어졌던 것입니다. 그 사원은 사직서를 낸 뒤 이렇게 말했습니다.
“평생 남의 뒤치다꺼리만 할 순 없어요 내가 원하는 걸 해 봐야 후회가 안 남을 것 같았습니다.”
회사의 돈을 받으니 회사가 원하는 일을 하는 것은 당연한 소리로 들립니다. 하지만 2030 세대는 회사의 성장과 함께 자신의 성장을 꿈꿉니다. 일에 대한 정당한 대가는 당연한 것이지 개인을 묶어 둘 수 있는 조건이 아니었던 것입니다.
2030 세대의 직장 문화를 이해하기 위해서는 그들이 무엇을 원하는지 소통해야 합니다. 임금 지급에 따른 일방적인 업무 지시는 2030 세대를 애사심에서 멀어지게 만듭니다. 한 설문조사 결과에서 MZ세대가 가장 중요하게 여기는 가치는 자기 결정권의 존중이라는 조사 결과가 있었습니다. 자기 결정권이란, 스스로 자신과 관련된 사안을 결정할 수 있는 권리로 1945년 UN 헌장에서 보장하고 있으며, 대한민국헌법 10조 행복추구권에 포함되는 내용이기도 합니다. 또한 심리학자들은 ‘존중’을 상대방에 대한 기본적인 배려이자 인간으로 지닌 존엄성에 대한 인정이라고 말합니다. 결국 그들이 가치 있게 여기는 것은 ‘행복해지고 싶은 마음을 존중받는 것’이며, 행복의 기준은 자신이 정하는 것이라고 믿습니다. 자신이 지닌 결정권을 귀하게 여겨 달라는 것이지 ‘자신의 의견만 맞다’고 주장하거나 ‘자기 의견만을 따르라’고 이야기하는 것은 아닙니다.
상사가 ‘신입 직원이 조목조목 설명했던 말들’을 열린 마음으로 경청하고, 자신의 의견을 열린 마음으로 전달했다면 어땠을까요? 최소한 그 상사가 ‘지금은 아무리 생각해도 100% 이해할 수 없다. 하지만 당신의 입장을 알았으니 나에게도 천천히 생각해 볼 시간을 달라’고 말했다면 어땠을까요?
그들이 생각하는 직장에서의 행복은 어떤 모습을 하고 있는지, 업무에 대해 어떤 생각과 가치관을 지니고 있는지 발언권을 부여하고 진심으로 경청하는 것이 존중의 시작일 수 있습니다.
강남숲 정신건강의학과 의원 | 우경수 원장
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