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▼ 고용노동부 직업 상담 센터 전화
1588-6497
▼ 직장내 괴롭힘 신고 후 할일 3가지 블로그 글
https://blog.naver.com/cacao24/222670137126
■ 영상요약
1. 신고 후 분리조치 or 유급휴가 요청하기
2. 고용노동부 직업 트라우마 상담센터 방문하기
3. 정신의학과 다니면서 약 처방 받기
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고용노동부> 정책자료> 근로조건개선 > 직장 내 괴롭힘 금지 제도
문의처 · 고용노동부 고객상담센터 (TEL. 국번없이 1350) · 괴롭힘상담센터 (TEL. 국번없이 1522-9000).
Source: www.moel.go.kr
Date Published: 7/12/2021
View: 8192
직장 내 괴롭힘 신고, 어떻게 해야 하나요? – 오마이뉴스 모바일
사내에서 부당한 일을 겪고 직장 내 괴롭힘 신고를 고민하는 경우가 많습니다. 근로기준법에 따라 회사 또는 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘이라는 …
Source: www.ohmynews.com
Date Published: 11/7/2021
View: 844
09화 직장 내 괴롭힘 신고 방법 – 브런치
직장 내 괴롭힘 신고 방법 · 1. 오늘은 오전 8시 반에 회의를 시작한다고 해서 업무시간도 아닌데 일찍 출근을 했다. 정상적인 업무 환경(괴롭힘이 없는) …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 6/4/2022
View: 1265
직장 내 괴롭힘 어떻게 대응해야 할까요? – 카드/한컷 | 뉴스
직장 내 괴롭힘 신고는 어디서 하나요? A. 먼저 회사에 신고해서 사내의 처리 절차를 통해 해결합니다.
Source: www.korea.kr
Date Published: 10/2/2022
View: 8078
직장내 괴롭힘 금지법은 왜 피해자를 구하지 못했나
지난해 10월 근로기준법이 개정되면서 노동부가 사업주를 처벌할 수 있는 경우의 수는 늘었다. 사용자가 피해자에게 직장내 괴롭힘 신고 후 불리한 처우를 …
Source: www.labortoday.co.kr
Date Published: 4/23/2022
View: 9674
직장 내 괴롭힘 – 나무위키:대문
이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 …
Source: namu.wiki
Date Published: 9/23/2022
View: 685
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주제에 대한 기사 평가 직장 내 괴롭힘 신고
- Author: 내성적인 회사원
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- Date Published: 2022. 5. 6.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=xbvyOTiu8jY
고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다
직장 내 괴롭힘 금지 제도
개요
근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호
주요 내용(제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지)
직장 내 괴롭힘 개념* 및 금지 명시(제76조의2)
* 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생사실을 사용자에게 신고 가능(제76조의3제1항)
직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고받거나 인지한 경우 사용자는 지체 없이 조사할 의무(제76조의3제2항)
사용자는 괴롭힘 피해자 의견을 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치(제76조의3제3항 및 제4항)
직장 내 괴롭힘이 확인된 경우 사용자는 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치 의무(제76조의3제5항)
직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장한다는 이유로 피해근로자에 대한 해고 등 불이익한 처우 금지(제76조의3제6항)
* 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)
직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정하여 취업규칙에 필수적으로 기재(제93조제11호)
참고자료
사업장별 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 시스템 마련시 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼」(’20.12월)
문의처
고용노동부 고객상담센터 (TEL. 국번없이 1350)
괴롭힘상담센터 (TEL. 국번없이 1522-9000)
카드뉴스
홍보동영상
정책자료
직장 내 괴롭힘 신고, 어떻게 해야 하나요?
[질문] 직장 내 괴롭힘 신고를 하려고 합니다. 어떻게 해야 하나요?덧붙이는 글 | 이 기사는 화성시민신문에도 실렸습니다.
사내에서 부당한 일을 겪고 직장 내 괴롭힘 신고를 고민하는 경우가 많습니다. 근로기준법에 따라 회사 또는 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘이라는 사실이 인정되면, 적절한 조치가 이뤄지기 때문인데요. 이런 직장 내 괴롭힘을 인정받는 과정은 녹록지 않습니다. 이번 지면에서는 직장 내 괴롭힘 신고 준비 시에 알아야 할 내용들을 살펴봅니다.첫째, 5인 이상 사업장인 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정이 적용됩니다.고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 한해 가능합니다. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우, 국가인권위원회, 형사 고소(경찰서)를 고려해볼 수 있습니다. 다만, 국가인권위원회의 결정 및 권고는 사업주에게 강제성이 없고, 형사 고소의 경우 해당 행위가 ‘범죄’여야 합니다.직장 내 괴롭힘을 비롯해 다양한 노동법이 상시 근로자 수에 따라 달라지는데, 상시 근로자 수는 간단히 1일 평균 근로자 수라고 볼 수 있습니다. 예를 들어 회사에 소속된 노동자는 7명이지만 일주일 동안 하루 한명씩 돌아가면서 근무한다면, 상시 근로자 수는 7명이 아닌 1명이 되는 식입니다.둘째, 사내에 먼저 신고합니다. 적절히 처리되지 않는 경우 고용노동부에 신고합니다.사내 신고가 없더라도 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 접수 자체는 가능하지만, 고용노동부는 이런 경우 회사에 ‘적절한 조사 및 조치를 취하라는 지도’를 합니다. 피해자로서는 회사를 신뢰하기 어려운 경우라고 하더라도 처리 절차상 사내 신고는 거치게 되다보니, 노동부 신고 전 사내 신고를 먼저 할 필요가 있습니다.사내에서는 직장 내 괴롭힘, 고충 처리 등을 담당하고 있는 부서나 담당자 또는 사업주에게 신고합니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 신고에 따라 객관적인 조사를 실시할 의무가 있습니다. 조사 및 조치 의무를 위반하는 경우 과태료 부과 대상이 됩니다.하지만 괴롭힘 행위자가 사업주라면 제대로 된 조사가 이뤄질 수 있을까요? 근로기준법 역시 이런 경우 피해자 보호가 어렵다고 보고, ‘사업주, 사업경영담당자, 사업주 등의 4촌 이내 친족’이 괴롭힘 가해자여서 제대로 된 조치 의무를 기대하기 어려운 경우 노동부에 바로 신고할 수 있도록 하고 있습니다.또한 신고했으나 회사가 조사나 조치를 하지 않는 경우, 신고자에 대한 불이익 처우나 비밀 유지 의무를 위반한 경우 등 사내 직장 내 괴롭힘 처리가 부당한 경우에도 고용노동부 신고가 가능합니다. 그렇기 때문에 신고를 해도 회사에서 적절한 조치를 하지 않을 것이 예상된다면, 회사에 신고하는 과정을 증거로 남겨두는 것을 추천합니다.그렇게 고용노동부에 신고를 한 경우 담당 감독관이 지정되고, 신고인이 주장하는 내용을 정리해서 증거 자료와 함께 제출합니다. 고용노동부는 신고인의 주장과 회사의 조사 결과, 조치 등을 살펴보고 직장 내 괴롭힘 여부, 회사의 조사·조치 의무 수행 여부, 불이익 처우 여부 등을 판단하게 됩니다.이에 따라 ‘사업주 또는 사업주 4촌 이내 친족이 직장 내 괴롭힘을 한 경우’, ‘직장 내 괴롭힘 신고에도 조사 등 조치를 하지 않은 경우’, ‘신고인에게 불이익한 처우를 한 경우’등에 회사에 과태료 또는 벌금을 부과할 수 있습니다. 하지만 행위자에 대한 징계 수위처럼 구체적인 조치사항을 정하여 명령할 수는 없습니다.직장 내 괴롭힘 신고를 하고 조사가 시작되면, 회사는 피해자 보호를 위해 필요시 조사 기간 동안 적절한 보호조치를 해야 합니다. 기본적으로 행위자와 분리하기 위한 조치로 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등이 있습니다.셋째 일지를 작성하고, 직접적·간접적 증거들을 수집합니다.회사 또는 노동부에 신고할 때 신고인은 직장 내 괴롭힘을 입증할 수 있는 직접적·간접적 증거들을 구비하는 것이 중요합니다.먼저 신고인이 겪은 일의 정황을 자세하게 기록해둘 필요가 있습니다. 시간과 장소, 행위자, 목격자, 경위 등을 구체적으로 정리해둡니다. 이 기록을 기반으로 ‘모월 모일 무슨 사건’처럼 사건을 하나하나 구분해서 ‘A, B, C 사건이 있었다’, ‘이것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 주장을 하게 됩니다. 비록 지속적이고 너무나 만연한 괴롭힘이더라도 마찬가지로 하나하나 개별적으로 정리해두는 것이 좋습니다.직장 내 괴롭힘 사건을 진행하면서 신고인이 가장 힘든 부분 중 하나는 ‘사건의 유무’를 입증하는 것입니다. 하지만 괴롭힘 행위의 명백하고 직접적인 증거를 수집한다는 것은 어려운 일이고, 그만큼 실제로 대부분의 직장 내 괴롭힘 사건은 사실관계 유무가 쟁점이 되는 경우가 많습니다.사실관계를 직접적·간접적으로 입증할 수 있는 증거의 형태는 다양합니다. 녹음, 전화 및 문자내역, 사진 및 영상, 목격자의 진술, 업무 관련 불이익이 있었던 내부 서류 등도 있을 수 있습니다. 나아가 신고인이 부당한 행위를 중단할 것을 요구한 내용, 일기, 신고인이 동료나 지인에게 피해사실을 상담한 내용들도 간접 증거로 활용될 수 있습니다.
09화 직장 내 괴롭힘 신고 방법
직장 내 괴롭힘 신고 31일 차, 내가 살고 있는 세상
직장 내 괴롭힘 신고 결과, 그리고 새로운 시작
2차 괴롭힘을 견딜 수 있다면 방법은 많다
오늘이 정식 신고 25일 차인가.
오늘도 추가적인 괴롭힘에 시달렸다.
1. 오늘은 오전 8시 반에 회의를 시작한다고 해서 업무시간도 아닌데 일찍 출근을 했다.
정상적인 업무 환경(괴롭힘이 없는)이라면 30분 일찍 출근하는 건 내 개인적인 기준에서는 큰 상관이 없다. 하루쯤 일찍 나올 수 있다. 근데 정상적인 환경이 아니니까.
2. 매출 목표에 대해 채우기 힘들 것 같다는 얘기를 부장에게 했다. 부장이 가해자가 매출을 이월을 했든 어쨌든 실제 지금 나오는 실적이 어떻든 간에 작년 계산서 발행이 기준이니 두 자릿수 이상의 목표치는 나와야 한다고 했다. 나는 가해자와 피해자를 분리하기 위한 수단으로 원래 하던 업무에서 배제됐고, 말도 안 되는 목표치를 받았다. 동종 업계 최고의 목표치이며 사상 이런 목표치가 존재했을까 200프로 넘는 목표치라니… 두 자 릿 수가 아니라 세 자 릿 수다.
3. 이제 부서장도 인사를 받는 둥 마는 둥 한다.
4. 부서장과의 대화 중간 역할을 했던 (나의 요청 때문이 아니라 부서장이 보고라인과 절차를 중시해서) 차장이 내 험담을 하고 다니더라. (100프로 좋은 아이가 아니다. 등 그나마 이것도 순화해서 내가 전해 들은 것 같다.)
오늘도 병원에 갔는데 주말에 분명 힘들었는데 내가 힘들었던 증상이 술술 입에서 나오지 않았다. 정말 힘들었는데. 병원에 다녀와서 누워있자니 머리가 또 미친 듯이 아프더라. 이 증상이었는데..
의사에게 오늘 회사에서 당한 얘기들을 하니 회사에서 일부러 자극하고 지치게 하는 것 같기도 하다고 했다. 듣고 보니 그렇다 . 초연해지려고 다시 노력해본다.
온갖 괴롭힘을 당하고 회사 스트레스로 사생활을 잠식 당 하고 있는 이들을 위해 ‘혼자 죽지 않는 법’, ‘내 권리를 지키는 법’ 을 공유하고자 한다. ‘ 생즉필사 사즉필생(生卽必死 死卽必生) : 살고자 하면 반드시 죽고, 죽고자 하면 반드시 살 것이다.’
이 정도 수준의 각오가 돼 있고, 난 그 정도로 괴로웠기 때문에 아래 방법들을 찾아보았다. 진행하면서 지금까지 반년이 넘었지만 가해자와 회사의 태도가 내 마음을 굳건히 유지할 수 있도록 도와주어서 마음을 바꿀 생각은 없다. 퇴사를 한다면, 가해자와 같이 할 것이다.
그리고 이 과정을 진행하며 회사가 ‘네가 원하는 게 뭐냐’라고 나에게 수 차례 물어봤다. 내 대답은 곧 ‘나의 월권행위’라는 화살이 되어 돌아왔다. 처음 내가 원했던 것은 변한 적이 없다.
– 내가 하는 업무가 투명하게 운영되고 보고되는 것,
– 나를 괴롭히고 사익을 챙긴 가해자가 이 업무에서 손을 떼는 것이다.
여기에 반년을 넘게 시달리고 질질 끌려다니다 보니 2개가 추가됐다.
– 회사가 그간의 무책임한 관리감독과 비인간적인 행위들을 인정하고 가해자의 징계 내용을 명시해 사내에 게시하는 것,
– 망가진 내 정신과 생활을 회복시키기 위해 산재를 인정받는 것이다.
일 같은 일을 하고 싶다. 정상적으로 내 업무를 하고 정정당당하게 성과를 인정받고 싶다. 잘했다면 칭찬과 보상으로, 못했다면 질책과 그에 맞는 인사평가로.
직장 내 괴롭힘 대응 방법 은 다음과 같다.
0. 사내 신고 (혹은 노조에 신고하기) : 개인적으로 절차 중 하나에 해당한다고 생각한다. 실효성은 거의 없다고 본다. 사내 신고로 해결될 수준의 상식적인 회사에 다니고 있다면 여러분이 굳이 브런치에서 이 글을 찾아 읽을까 싶은 생각이 들기 때문이다. 그러나, 혹시나 리더 에 따라 해결이 가능할 수도 있 다. 무엇보다 조직원이므로 회사와의 소통이 우선돼야 하기 때문에 사내 신고를 통한 해결 가능성 을 0프로 로 예상하더 라도 사내에 먼저 얘기 (서면 신고, 혹은 녹음)해 보는 것이 필요하다.
1. 고용노동부 진정하기 : 고용노동부 내 기타 민원으로 직장 내 괴롭힘 신고를 한다. 기타 진정서 양식으로 해도 되고 인터넷에 찾아보면 괴롭힘 신고 양식이 몇 가지 돌아다닌다. 양식은 크게 중요치 않다. (제일 유념할 것은 여기에 큰 기대를 하지 않는 것이다.)
일시, 관련자, 괴롭힘 내용, 증거 순으로 작성하고 유형별로 묶는 것이 좋다. 또, 잘못과 증거가 명확한 것을 제일 앞 쪽에 배치한다.
2. 진정을 했는데 회사에서 갖가지 방법으로 협박, 회유, 업무상 불이익, 전보, 징계, 해고 등을 한다면 이 내용으로 고용노동부에 고소를 한다. 그러면 고용노동부는 민법 중 하나인 근로기준법을 근거로 해당 사건을 검찰에 고발할 것이고, 조사가 시작될 것 이다. (전보, 징계, 해고의 해결 자체는 지방노동위원회 조정 신청)
(슬프게도 아직 처벌받은 사례는 없다고 한다. 2021-01-22)
(관계법령 : 근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의 2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의 3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.)
3. 정신과 진료를 받고 산재 신청하기 : 어찌 보면 1단계에서 취해야 할 행동이 아닐까 싶다. 늦게 가면 갈수록 정신적으로 피폐해져서 감정 컨트롤이 힘들어진다. 그러면 대응하는 과정에서도 지 치고 감정 컨트롤이 안돼 인성이 나쁜 직원, 이기적인 직원, 인내력이 부족하고 하극상을 하는 직원으로 비칠 수 있 다. 회복이 더 힘들어지기 전에 약물치료 등 적극적인 치료를 받는 게 좋은 것 같 다.
또, 산재 신청까지도 몇 개월이 소요되므로 당장 퇴사해 버리고 싶을 정도로 감정과 체력 소모가 극에 달하기 전에 스트레스로 퇴근 후의 삶이 없어지는 순간 찾아가는 게 좋은 것 같다. 업무 스트레스가 시도 때도 없이 떠오르고 주말에도 힘들거나 수면장애에 시달린다면 정신과를 들르거나 상담이라도 받는 것을 추천한다.
4. 민사소송 : 법원으로부터 내 피해를 정당하게 인정받는 과정이라고 생각한다. 가해자와 사용자 (사장) 를 대상으로 진행할 수 있다. 누군가는 이게 힘든 과정이라 느끼겠지만 질릴 정도로 당하고 나니 한풀이라고 느껴진다. 그간 당했던 것들을 증거로 다 제출하고 속 시원하게 판결을 받는 것이 좋을 것 같다.
5. 형사고소 혹은 고발 : 가해자가 형법 을 위반하는 행위(폭행, 욕설, 감금, 횡령 등)를 했다면, 형사 고소 혹은 고발을 진행한다. 변호사비가 부담된다면 인터넷에 죄목+고소장or 죄목+고발장으로 검색하면 양식과 예시가 나오니, 그것을 참고해서 관할 경찰서(보통 회사주소지 관할)에 방문해 제출한다. ( 우편이나 문서24 사이트로도 접수할 수 있다.)
그 외 방법:
– 고용노동부 근로감독 신청 (익명 가능, 고용노동부에서 심사 후 진행하게 됨. 이것도 위반사실을 발뺌하지 못하도록 기승전결을 모두 준비해 신청하는 게 좋다. )
– 지방노동위원회 조정신청, 구제신청 등
헌법, 근로기준법, 민법, 형법을 처벌 조항까지 자세히 읽어보면 도움이 된다. 판례 또한 casenote 등에서 찾아보면 어떤 사례들이 있는지 알아보는데 도움이 된다.
* 직장내 괴롭힘 신고서 작성방법
https://brunch.co.kr/@workinpeace/133
직장 내 괴롭힘 어떻게 대응해야 할까요?
DJ 늘봄이의 노동법이 빛나는 고민상담소!
직장 내 괴롭힘 어떻게 대응해야 할까요?
Q. 늘봄 DJ님! 직장 상사가 업무 트집 잡는 걸 핑계로 거의 매일 동료 직원을 괴롭힙니다.
공개적으로 폭언하며 망신을 주거나 고의로 일을 더 시켜서 야근하게 만드는 것 때문에 동료 직원이 불면증에 시달리며 출근을 두려워하고 있습니다.
동료 직원이 고통에서 벗어나도록 제가 도와줄 방법이 있을까요?
A. 마이크 첵첵… 오늘은 직장 내 괴롭힘에 대처하는 방법을 묻는 사연이네요.
오늘의 노동법 고민 늘봄이가 해결해 드릴게요!
Q. 직장 내 괴롭힘 신고는 어디서 하나요?
A. 먼저 회사에 신고해서 사내의 처리 절차를 통해 해결합니다.
Q. 회사 누구에게 신고하나요?
A. 직장 내 괴롭힘 관련 예방·대응 업무를 담당하는 직원 또는 사업주에게 신고합니다.
Q. 피해자만 신고할 수 있나요?
A. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우, 누구라도 신고가 가능합니다.
Q. 신고자에 대한 불이익이 걱정이라면?
A.
– 직장 내 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장했다는 이유로 불이익을 줄 경우, 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금형으로 처벌
– 괴롭힘 관련 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 등의 의사에 반하여 누설하는 경우도 500만 원 이하의 과태료 처벌
Q. 신고 후에는 어떻게 되나요?
A. 회사의 취업규칙에 따라 직장 내 괴롭힘 사건 처리절차를 진행하게 됩니다.
[처리 절차]사건 접수 → 상담 → 조사 → 괴롭힘 사실 확인 시 조치 → 모니터링
회사는 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 필요 시 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치는 금지!
Q. 우리 회사도 사건 처리 절차가 있을까?
A. 10인 이상 사업장이라면 취업규칙에 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치사항을 의무적으로 마련해야 합니다.
Q. 만약 회사에서 아무런 조치 및 조사를 하지 않는다면?
A. 직장 내 괴롭힘이 발생할 시 사업주는 객관적인 조사를 실시할 의무가 있으며, 조사 및 조치 의무 위반 시 500만 원의 과태료가 부과됩니다.
※ 아래 경우에 해당한다면, 노동청(회사 주소지 관할)에 신고가 가능합니다.
– 신고를 했으나 회사가 정해진 조치를 취하지 않는 경우
– 사용자 또는 그 가족이 괴롭힘 가해자여서 제대로 된 조치 의무를 기대하기 어려운 경우
– 신고자에 대한 불이익 처우, 비밀유지 의무 위반의 경우
– 기타 직장 내 괴롭힘 처리 과정에서의 부당한 회사의 조치가 있는 경우
직장 내 괴롭힘 OUT!
서로가 존중하는 사내 문화는 출근길 발걸음을 가볍게 합니다.
▶ 상담이 필요하다면?
직장 내 괴롭힘 상담센터 ☎1522-9000
▶ 심리치유가 필요하다면?
직업트라우마센터 ☎1588-6497
▶ 더 많은 자료가 필요하다면?
직장내 괴롭힘 금지법은 왜 피해자를 구하지 못했나
▲ 그래픽 이미지투데이 편집 김혜진 기자
삼성SDI 직장내 괴롭힘 피해자 정혜진(가명)씨에게 2019년 7월 직장내 괴롭힘 금지법(개정 근로기준법) 시행은 단비와 같았다. 그는 2017년 8월께부터 지속적인 괴롭힘을 받았다고 했다. 하지만 그가 고용노동부에 피해사실을 신고한 것은 2020년 3월이 돼서였다. 왜 정씨는 바로 신고하지 못했을까.<본지 2022년 1월18일자 2면 “[직장내 괴롭힘 신고에] ‘법 시행 이전 일’이라며 조치 안 한 삼성SDI” 참조>
20일 <매일노동뉴스>가 정씨가 경험한 일들을 중심으로 피해자 구제에 부족한 직장내 괴롭힘 제도의 한계점을 살폈다.
“괴롭힘 당해도, 노동부에 바로 신고 못해”
직장내 괴롭힘 피해자는 괴롭힘 자체만으로 노동부에 신고하기 어렵다. 근로기준법 76조의3 1항에 따라 누구든지 직장내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 애초 법 취지가 사업장의 자율 대응을 유도하는 것이기 때문이다. 단 가해자가 사업주이거나 사업주의 4촌 이내 인척인 경우는 노동부가 직장내 괴롭힘을 직접 조사한다.
정씨가 직장내 괴롭힘을 신고할 수 있는지 문의하자 노동청은 “법 규정상 노동청에 신고를 해도 1차적으로 회사가 조사하라고 한다”며 사업장 신고를 권유했다. 결국 정씨는 2019년 11월 회사에 괴롭힘 피해 사실을 신고했지만 조사 과정에서 가해자와 분리조치가 이뤄지지 않았고 자신의 보직인 보건관리자직에서 해임됐다. 사용자는 직장내 괴롭힘 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 취해야 할 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않았다.
정씨는 같은해 3월 보건관리자직 해임을 두고 노동부에 “직장내 괴롭힘 신고 뒤 불리한 처우를 받았다”고 신고했지만 노동부는 ‘법 위반 없음’으로 종결지었다. 우울증이 심해진 정씨는 5월 무급휴직을 사용해야 했다.
정태교 금속노련 법규안전국장은 “직장내 괴롭힘 조사 의무가 회사에 있지만 조사가 제대로 이뤄졌는지, 사후조치는 어떻게 이뤄지는지 노동부가 근로감독을 할 수 있어야 한다”며 “이런 조치가 취해지지 않다 보니 용기를 내 신고를 해도 2차 가해를 당하는 상황이 벌어지는 것”이라고 비판했다.
“직장내 괴롭힘법 처벌 ‘미미’
기소의견 송치는 1% 안 돼”
지난해 10월 근로기준법이 개정되면서 노동부가 사업주를 처벌할 수 있는 경우의 수는 늘었다. 사용자가 피해자에게 직장내 괴롭힘 신고 후 불리한 처우를 한 경우뿐 아니라 직장내 괴롭힘 조사를 하지 않거나 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 명령 등 피해자에 대한 조치를 취하지 않는 경우에도 과태료 처분을 내릴 수 있다.
이렇게 개정된 근로기준법이 피해자 고통을 해소하기에는 갈 길이 멀다. 삼성SDI 직장내 괴롭힘 피해자 정씨처럼 노동부에 진정을 넣어도 ‘법 위반 없음’으로 종결되는 사건은 차고 넘친다.
노동부가 이날 용혜인 기본소득당 의원에게 제출한 자료에 따르면 직장내 괴롭힘 금지법 시행 후 신고돼 종결된 전체 사건은 1만4천327건인데 절반(45.61%)은 5명 미만 사업장, 근로기준법 적용제외 노동자, 법 위반 없음 등 기타사유로 종결됐다. 기소 의견으로 검찰에 송치된 건은 66건(0.46%)으로 1%도 되지 않았다. 노동부의 개선지도 명령은 10건 중 1건(12.98%) 수준이다.
직장내 괴롭힘 피해도 매년 늘고 있다. 지난해 직장내 괴롭힘 신고가 2020년(5천823건) 대비 16% 증가한 6천763건을 기록했다. 이은주 한국노총 조직확대본부 부본부장은 “전국 직장내 괴롭힘 상담센터가 10곳이 운영돼 왔는데 노동부 진정까지 가지 않은 심각한 괴롭힘 상담 사례는 더 많다”고 말했다.
“늘어지는 조사에 속타는 피해자 … 처리기한 명시해야”
이은주 부본부장은 “직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 사내에서 고충처리 절차를 통해 정식으로 조사해야 하는데 그런 조치가 취해지지 않는 경우가 많다”며 “피해자가 회사 조사에 신뢰를 갖기 힘들다”고 지적했다. 노동부는 직장내 괴롭힘 판단 및 예방·대응매뉴얼을 배포했지만, 직장내 괴롭힘 신고 후 처리절차는 결국 회사가 정한다. 30명 이상 사업장은 노사협의회 기구로 고충처리위원회를 운영해 처리하는 경우도 있지만 노조가 없는 사업장에서 노동자는 근로자위원은 물론 고충처리위원이 누군지, 무슨 역할을 하는지 모르는 경우가 많다.
기약 없이 늘어지는 조사기간도 문제다. 정씨의 경우 직장내 괴롭힘 신고 후 조사 결과가 나오는 데까지 약 4개월이 소요됐다. 근로기준법 76조의3은 “사용자가 직장내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시해야 한다”고 규정하고 있다.
이은주 부본부장은 “근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근로자참여법)에 따라 고충처리위원은 고충사항을 청취한 뒤 처리기한을 열흘 이내로 명시하고 있다”며 “직장내 괴롭힘도 신고를 접수받은 뒤 신속하게 처리할 수 있도록 처리기한을 명시해야 한다”고 제안했다.
직장내 괴롭힘 신고가 접수되면 회사가 정한 사규에 따라 조사 절차가 진행된다. 근로자참여법에 따르면 상시근로자 30명 이상 사업장은 고충처리위원회를 두게 돼 있다. 고충처리위원이 노동자에게 고충사항을 청취한 경우 10일 이내 조치 사항과 그 밖의 처리 결과를 통보해야 한다.
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