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직무평가(職務評價, job evaluation)란 경영조직에 있어서 개개의 직무의 상대적 가치를 평가하여 모든 직무를 직무가치체계로 종합하는 것을 말한다.
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직무평가 방법, 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교 두문자
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제4장 직무평가 및 직무설계
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직무평가에 관하여
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직무평가(job evaluation) – ATPM컨설팅
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직무평가의 목적과 방법 및 평가상 유의점에 대하여 논하라.
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초기업단위 직무평가 개발방안 연구 – 한국노동연구원
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직무평가(職務評價, job evaluation)란 경영조직에 있어서 개개의 직무의 상대적 가치를 평가하여 모든 직무를 직무가치체계로 종합하는 것을 말한다. 직무평가의 목적은 경영에 있어서 직무의 상대적 유용성을 측정하여 공평하고 합리적인 임금관리를 행할 뿐 아니라 합리적인 직무분류를 함으로써 승진경로나 배치기준을 명확히 하여 종업원의 배치·이동·승진·훈련 등을 효과적으로 수행하며 종업원에 대한 공정한 인사관리를 기하려는 데에 있다. 직무평가의 방법으로는 보통 다음 4가지가 있다.
서열법(序列法) 또는 등급법 ― 직무를 그 곤란도와 책임도의 면에서 상호 비교하여 수행의 난이(難易)순으로 배열하여 등급을 정하는 방법이다. 분류법 ― 이 방법은 평가하고자 하는 직무를 그 곤란도와 책임도의 면에서 종합적으로 관찰하여 등급정의에 따라 적당한 등급으로 편입하는 방법이다. 점수법 ― 직무의 상대적 가치를 점수로 표시하는 방법이다. 요소비교법(要素比較法) ― 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 특징을 가지고 있다.
직무평가 방법, 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교 두문자
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-서열법(job ranking) : 비계량적 방법을 통해 직무기술서의 정보를 검토한 후 직무 상호 간에 직무전체의 중요도를 종합적으로 비교한다.
-분류법(classification) : 직무 전체를 종합적으로 판단해 미리 정해 놓은 등급기준표와 비교해가면서 등급을 결정한다.
-점수법(point method) : 직무평가표에 따라 직무의 세부 구성요소들을 구분한 후 요소별 가치를 점수화하여 측정하는데, 요소별 점수를 합산한 총점이 직무의 상대적 가치를 나타낸다.
-요소비교법(factor comparison) : 대표가 될 만한 직무들을 선정하여 기준직무(key job)로 정해놓고 각 요소별로 평가할 직무와 기준 직무를 비교해가며 점수를 부여한다.
● 직무평가(Job Evaluation)
직무별 보상수준을 결정하기 위해 직무의 상대적인 가치를 비교 분석하는 일련의 평가과정이다. 요즘에 기업들이 직무별 가치의 차별성을 인정하여 그에 따라 임금수준을 다르게 구성하는 ‘직무급’ 제도를 도입하고 있는데, 이를 위해서는 사전에 직무평가가 반드시 선행되어야 한다.
직무평가 결과에 임금수준이 차별적으로 결정되기 때문에, 직무가치를 평가함에 있어 객관적이며 신중한 기준을 적용해야 하는 것은 당연하다. 직무평가의 과정은 일반적으로 다음과 같은 단계를 거쳐 실행된다.
1단계 작업인 직무분석을 통해 회사 내 존재하는 직무들의 체계를 도출하고 그 내용을 상세하게 파악한 후에, 어떠한 요소로 직무를 평가할 것인지를 결정하는 2단계 작업을 실행한다.
● 직무평가 요소
1. 숙련도(Skill)
2. 정신적 노력(Mental Effort)
3. 육체적노력(Physical Effort)
4. 책임(Responsibility)
5. 직무조건(Job Condition)
즉, 어떠한 관점으로 직무가치를 바라볼 것인가를 결정해야 하는 단계로서 가장 중요하고도 어려운 작업이라 할 수 있다. 일반적으로 직무가치를 평가하는 요소는 다음과 같이 크게 5가지 범주로 구분될 수 있다.
숙련도는 해당 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식, 자격요건, 경험 등을 말하는 것이며, 정신적 노력과 육체적 노력은 직무 수행의 난이도를 일컫는 것이다.
‘책임’은 해당 직무가 가지고 있는 책임요소를 말하는 것인데, 예를 들어 타인의 안전을 책임져야 하거나 부하직원이 직무상 과오를 범했을 경우 얼마나 연대책임을 져야 하는지 등에 대한 것이다. 또한 제품이나 서비스에 대한 책임범위도 포함되는 개념으로서 관리자에게 특히 해당되는 것이라 할 수 있다.
‘직무조건’은 직무수행의 위험성, 특수성 등을 말하는 것으로, 예를 들어 직무수행에 의해 생명과 건강에 치명적인 악영향을 미칠 수 있다든지, 작업장이 낙후되거나 격리되어 있을 경우를 감안하기 위한 평가요소이다.
기업마다 직무의 가치를 바라보는 관점이 제각각 다르고 또 평가요소의 가짓수로 다양하리라고 본다. 그러나 대부분의 사례를 보면 위의 5가지 범주로 포괄되고 있음을 알 수 있다. 또한 평가요소의 개수는 너무 적어서도 너무 많아서도 곤란한데, 연구결과에 따르면 직무평가의 정확성은 평가요소의 개수에 비례하지 않고 몇 개의 잘 설정된 평가요소가 좌우한다고 한다.
실무적으로 직무평가 요소를 올바르게 결정하려면, 다음의 절차를 따를 것을 제안한다.
1) 직무평가 요소의 5가지 범주별 가중치를 결정함
2) 5가지 범주별로 각각 5개 정도의 세부평가요소를 브레인스토밍을 통해 도출함
3) 범주와 상관없이 평가요소별 중요도를 평가하여 순위대로 나열하고, 10위까지만 채택함
4) 10개의 평가요소별로 각 범주 내에서의 가중치를 결정함
● 직무평가방법
1) 서열법 2) 분류법 3) 요소비교법 4) 점수법
서열법은 직무평가방법 중 가장 간단하고 쉬운 방법으로서, 직무평가요소를 근거로 각 직무간의 상대적인 서열을 정하는 방법이다.
분류법은 직무기술서를 사용하여 직무를 생산직, 사무직, 기술직, 영업직 등 중요직종으로 분류한 다음에 각 직종 내의 직무들에 대하여 직무평가요소에 따라 등급을 부여하고 등급기술서를 명확히 규정한다. 가장 대표적인 예가 공무원에게 적용되는 1급~9급의 체계라 할 수 있다. 분류법은 주로 공공기관, 학교 등 등급분류가 용이한 사무, 기술, 관리직에 많이 적용되며 적절한 등급의 개수는 5~15개 정도라는 것이 연구결과로 알려져 있다.
서열법과 분류법은 평가자의 주관적인 판단이 많이 적용될 수 있는 비계량적인 방법인데 반해, 요소비교법과 점수법은 계량적인 방법으로서 직무평가요소를 보다 정확하게 평가할 수 있다
◈ 양적방법 : 점수법, 요인비교법
◈ 비량적방법 : 서열법, 분류법
이 중에서 이론적으로는 요인비교법이 가장 우수하지만 점수법이 가장 실용적이기 때문에 선진국에서는 점수법이 가장 많이 사용되고 있다.
(1) 서열법
직무평가법 중 가장 간단한 방법으로 직무의 상대적 가치 모두를 한꺼번에 파악한 뒤 전체적으로 순위를 정한다. 그리고 등급별 임금을 정한다.
① 장점 : 쉽고 신속하다
② 단점 : 분석가들이 직무내용에 대한 명확한 정보를 수집하지 않고서 모든 직무의 서열을 정하기 쉽다.
(2) 직무분류법
비슷한 직무끼리 함께 묶어서 직무를 분류하고 그 분류된 직무의 난이도와 책임정도에 따라 등급을 매긴 후 그 등급에 맞는 급료를 정하는 것이다. 따라서 직무분류법을 직무등급법이라고도 한다.
① 장점 : • 서열법보다 직무를 더 정확하게 분류하고 직원과 관리자가 이해하기 쉽다.
• 한 특정 기준직무에 따라 직무를 분류하므로 직원과 관리자가 여러 직무사이의 공통요인을 확인하기 쉽다.
• 임금이나 급료문제에 대해 쉽게 납득할 수 있다.
② 단점 : • 분류자체의 정확성이 보장될 수 없다.
• 직무수가 많아지고 내용이 복잡해지면 정확한 분류를 할 수 없다.
• 고정된 등급의 설정 때문에 경제적, 사회적, 기술적 변화에 대한 탄력성이 부족하다
(3) 요소비교법
요인비교는 간호부서의 각 직무를 보상요인별로 비교하는 양적 테크닉으로 한 번에 한 요인이 비교된다.
① 장점 : • 기준직무가치를 합리적으로 설정해 놓으면 한 직무를 다른 직무와 객관적으로 비교 평가할 수 있다.
• 평가결과가 임금액으로 나오기 때문에 임금의 산정이 용이하다.
② 단점 : • 요인등급과 요인별 금액배분의 조화를 맞추는 데에 너무도 시간이 많이 소요된다.
• 평가척도로 사용하는 기준직무의 가치가 그릇되게 책정되면 평가결과 자체를 그르친다.
• 기준직무의 내용이 변화될 경우 평가척도 전체를 변경시켜야 한다.
• 평가척도의 구성과 절차가 복잡하여 직원들에게 충분히 이해시키기 어렵다.
(4) 점수법
점수법은 각 직무를 보상될 수 있는 요인으로 분해해서 [모든 직무에 공통하는 평가요인은 교육, 경험, 노력(정신적 또는 육체적 부담), 작업조건, 책임(지도감독책임, 업무책임)], 그 상대적 중요성에 따라 (예를 들어 지도감도책임의 비중을 작업조건보다 비중을 많이 둘 수 있다) 각 요인에 점수를 부과한 다음, 각 요인에 주어진 점수를 모아서 그 직무에 대한 전체적인 점수를 산출하는 방법이다. 이렇게 해서 결정된 직무의 평가치, 즉 총점수를 상호비교하여 점수의 대소에 따라 각 직무의 단계 즉 서열을 정한다. 그리고 점수법에서는 점당의 급여액을 결정하면 이것과 각 직무의 총점을 곱하여 그 직무에 대한 급여를 산정할 수 있다.
① 장점 : 현존하는 임금율을 알고 있는 분석가에 의해 왜곡될 우려가 적다.
② 문제점 : 평가요소 종목의 선택과 각 항목에 점수를 배정하는 방법, 즉 중요도를 설정하는 데 있다.
직무전반 구체적 직무요소 직무 대 직무 서 열 법
(Ranking method) 요소비교법
(factor comparison method) 직무 대 기준 분류법
(Classification method) 점수법
(Point method)
Q 직무평가 방법에 대한 설명으로 옳은 것은?
① 서열법은 직무와 직무를 직접 비교하기 때문에 주관성 배제에는 유리하지만 비용이 많이 든다는 단점이 있다.
② 점수법은 직무평가표에 따라 구성요소별 점수를 매기고, 이를 합계해 총점을 계산하므로 시간과 노력이 적게 든다는 장점이 있다.
③ 요소비교법은 점수법과 같이 시행의 단순성과 편의성으로 인해 가장 광범위하게 사용되고 있다.
④ 분류법에서는 등급기준표가 완성되기 까지 직무평가가 이루어져서는 안된다.
【해설】 정답 ④
서분점요 서분비계 분점절대
Q 직무평가방법과 설명이 바르게 연결된 것은?
A. 서열법(job ranking)
B. 분류법(classification)
C. 점수법(point method)
D. 요소비교법(factor comparison)
ㄱ. 직무 전체를 종합적으로 판단해 미리 정해 놓은 등급기준표와 비교해가면서 등급을 결정한다.
ㄴ. 대표가 될 만한 직무들을 선정하여 기준직무(key job)로 정해놓고 각 요소별로 평가할 직무와 기준 직무를 비교해가며 점수를 부여한다.
ㄷ. 비계량적 방법을 통해 직무기술서의 정보를 검토한 후 직무 상호 간에 직무전체의 중요도를 종합적으로 비교한다.
ㄹ. 직무평가표에 따라 직무의 세부 구성요소들을 구분한 후 요소별 가치를 점수화하여 측정하는데, 요소별 점수를 합산한 총점이 직무의 상대적 가치를 나타낸다.
A B C D
① ㄱ ㄴ ㄷ ㄹ
② ㄱ ㄷ ㄹ ㄴ
③ ㄷ ㄴ ㄱ ㄹ
④ ㄷ ㄱ ㄹ ㄴ
【해설】 정답 ④
Q 직위분류제에 있어서 직무의 난이도와 책임의 경중에 따라 직위의 상대적 수준과 등급을 구분하는 것은?
① 직무평가(job evaluation) ② 직무분석(job analysis)
③ 정급(allocation) ④ 직급명세(class specification)
【해설】 정답 ①
직위분류제 수립절차 중 직무평가(Job Evaluation)
Q 직무평가의 방법 중 점수법에 대한 설명으로 가장 옳은 것은?
① 직무 전체를 종합적으로 판단해 미리 정해 놓은 등급기준표와 비교해가면서 등급을 결정한다.
② 대표가 될 만한 직무들을 선정하여 기준 직무(key job)로 정해놓고 각 요소별로 평가할 직무와 기준 직무를 비교해가며 점수를 부여한다.
③ 비계량적 방법을 통해 직무기술서의 정보를 검토한 후 직무 상호 간에 직무 전체의 중요도를 종합적으로 비교한다.
④ 직무평가기준표에 따라 직무의 세부 구성요소들을 구분한 후 요소별 가치를 점수화하여 측정하는데, 요소별 점수를 합산한 총점이 직무의 상대적 가치를 나타낸다.
【해설】 정답 ④
①은 분류법, ②는 요소비교법, ③은 서열법
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직무평가에 대한 설명과 직무평가의 방법 비교설명.
직무 평가는 직무 분석에 의해 작성된 직무 기술서 또는 직무 명세서를 기초로 한다.
직무 평가는 기업이나 기타 조직에서 각 직무의 중요성, 곤란성, 위험도 등을 평가하여
타 직무와 비교한 직무의 상대적 가치를 정하는 체계적인 방법이다.
동일한 가치를 가진 직무에 대해서는 동일한 임률을 적용하고,
더 높은 가치가 인정되는 직무에 대해서는 더 많은 임금을 책정하는 기초가 된다.
직무 평가는 비량적 방법과 양적 방법 두가지로 크게 나뉜다.
비량적 방법은 직무 수행에서 난이도 등을 기준으로 포괄적 판단에 의해 직무의 가치를 상대적으로 평가한다.
양적 방법은 직무 분석에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 양적으로 계측하는 분석적 판단에 의해 평가하는 방법이다.
비량적 방법
1. 서열법 : 가장 오래되고 간단한 방법으로 전체적, 포괄적 관접에서 직무를 상호 비교하고 그 순위를 결정하는 방법이다. 평가자가 직무수행에 요청되는 지식, 숙련, 책임 등에 비추어 가장 단순한 직무를 최하위에 배정하고, 가장 중요하고 가치가 있는 직무를 최상위에 배정함으로 그 순위를 정하게 된다. 실제로 각 직무를 카드에 기입해 평가자가 그 카드를 몇 단계의 등급으로 분류한 후 똑같은 과정을 몇 사람의 평가자가 반복함으로 카드의 총체적인 서열을 정한다. 과학적은 방법은 아니고, 직무간의 차이가 명확한경우나 평가자가 직무를 잘 알고 있을 경우에만 적용이 가능하다. 또한, 신속하고 간편하게 등급을 매길 수 있지만, 직무의 수가 많고 내용이 복잡하면 실효성이 없다.
2. 분류법 : 서열법에서 좀 더 발전 된 것으로 어떤 기준에 따라서 사전에 만들어 놓은 여러 등급에 각 직무를 적절히 판정하여 맞추어 넣는 평가법이다. 등급분류는 직무의 수, 복잡도 등에 따라서 달라진다. 상중하 이렇게 간단히 분류할 수도 잇고, 더 세분화해서 다수의 등급으로 구분할 수도 있다. 서열법과 같이 간편하므로 이용도가 높지만, 분류 자체가 객관성이 없는 경우에는 직무 배정을 합리적으로 할 수 없다.
양적 방법
1. 점수법 : 직무를 구성요소로 분해하고, 각 요소별로 중요도에 따라 숫자에 의한 점수를 준 후 이 점수를 총계하여 직무의 가치를 평가하는 방법이다. 평가요소는 공통적인 것, 과학적인 객관성을 가지고 잇는 것, 노사가 납득할 수 있는 것, 중요한 요소일 것 등의 조건을 갖추어야 한다.
– 숙련 요소 : 교육, 지식, 경험, 판단력
– 노력 요소 : 구체적 노력, 창의성, 기타 정신적 긴장.
– 책임 요소 : 감독책임, 설비책임, 원자재책임
– 작업 조건 요소 : 위험도, 작업환경
각 요소의 중요도가 문제인데, 가능한 객관적 사실을 기준으로 결정해야 한다. 중요도 설정의 조건으로는 경영 전체의 관점에서 본 중요도, 직무에서 평가요소가 표현하는 가치의 정도, 평가 요소의 신뢰도, 또는 확률도 등이 중시된다. 이러한 중요도는 백분비로 표시된다.
점수법은 수량적, 분석적인 기차 표현을 하게 되므로 직무의 상대적 차등을 명확하게 정할 수 있으며, 종업원으로부터 결과에 대해 이해 및 신뢰를 얻을 수 있다. 하지만, 직무에 공통되는 적합한 평가 요소의 선정이 용이하지 않고, 중요도를 설정하는 것은 상당히 어려운 일이다.
2. 요소비교법 : 기업이나 조직에서 가장 핵심이 되는 몇 개의 기준 직무를 선정하고, 직무의 평가요소를 기준을 결부시켜 비교함으로써 직무의 가치를 결정하는 방법이다. 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 직무의 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 임금을 가지고 바로 평가점수화 할 수 있다. 점수법이 평가 요소의 가치에 따라 점수를 부여하는데 반해 요소비교법은 평가요소별로 직무를 등급화하게 된다. 평가과정은 다음과 같다.
– 몇개의 기준 직무를 선정한다. 기준 직무는 업무 내용이 명확하고 지불되는 급여액이 적절하다고 인정되는 것이어야 한다.
– 평가요소를 결정한다. 평가요소의 수는 5개 내지 7개. 7개를 넘으면 부적당한다.
– 기준직무가 각 평가요소에 대해 요구하는 중요도에 따라 평가요소별로 기준직무를 등급화한다. 즉 순위를 정한다.
– 기준 직무 이외의 평가하고자 하는 직무를 요소별로 기준직무 요소별 배분표에 위치하는 장소를 찾아 요소별로 임금액을 정한다. 그리하여 요소별 임금액을 합계하여 그것을 직무의 임금액으로 한다.
요소비교법은 복잡하고 실시하는데 노력이 많이 들기는 하지만, 기준 직무만 적절히 선정되면 점수법보다도 훨씬 합리적이어서 널리 사용되고 있다. 그러나 기준직무의 정확성이 결여되거나, 내용의 변화가 생기면 자연히 평가 결과에 영향을 미치게 되므로 측정척도는 변경되어야 한다.
점수법은 주로 공장의 기능직에 국한하지만, 요소비교법은 기능은 물론, 사무직, 기술직, 감독직, 관리직 등의 상이한 직무에도 널리 이용된다. 그 뿐 아니라, 임금결정과 직결되므로 기업에서 현행 임금액이나 그 결정 방법의 적부를 검토하는데 활용될 수 있는 동시에 직무급제도의 실시에 크게 기여하게 된다.
직무평가의 목적과 방법 및 평가상 유의점에 대하여 논하라.
문. 직무평가의 목적과 방법 및 평가상 유의점에 대하여
논하라.
Ⅰ.序
1.인사관리와 직무평가 2.직무평가의 의의 및 평가요소
Ⅱ.직무평가의 목적
1.공정한 임금체계의 확립 2.인적자원관리의 합리화
3.노사간의 임금협상의 기초
Ⅲ.직무평가의 방법
1.비량적 방법 2.양적 방법
Ⅳ.직무평가상의 유의점
Ⅴ.結
Ⅰ. 序
1.인사관리와 직무평가
인사관리란 경영의 목적을 달성하기 위해서 기업내의 인적자원을 조달·유
지·발전시키고 인간존중의 사고하에 종업원들을 효율적으로 활용하기 위한
제반의 관리활동을 말한다. 이러한 인사관리활동이 효율적으로 이루어지기
위해서는 우선적으로 직무관리가 필요한데, 직무관리과정의 일환으로서 직무
평가가 있다.
2.직무평가의 의의 및 평가요소
직무평가란 조직내에서 직무기술서와 직무명세를 바탕으로 하여 직무간의
상대적 가치를 평가하는 것을 말한다. 이러한 직무평가는 직무 그 자체의 가
치를 평가하는 것이지, 인간을 평가하기 위한 것이 아니라는 점에 유의해야
할 것이다.
이러한 직무평가의 요소로서는 숙련도·난이도·책임·복잡성·노력의 정
도 등이 있으나 이는 각 직무에 따라 달라진다.
일반적으로 직무평가요소의 선정에는 ①과학적인 객관성이 있는 것 ②각
직무에 공통적인 것 ③노사 쌍방이 납득할 수 있는 것 ④직무를 구성하는
중요요소일 것 등이 고려되고 있다.
Ⅱ.직무평가의 목적
직무평가의 목적은 기업내의 임금체계나 임금구조를 확립하고, 인사관리 전
반의 합리화를 기하는데 있다.
1.공정한 임금체계의 확립
직무평가는 직무의 상대적 가치에 따라서 조직내부의 임금격차를 구축할
수 있는 합리적인 기반을 마련하는데 있다. 즉, 직무평가는 직무급의 실시에
기초가 된다.
2.인적자원관리의 합리화
직무평가는 직무의 상대적 가치의 평가를 통하여 직무의 상대적인 공헌도
와 중요성을 파악케하여 합리적이고 체계적인 직무구조의 확립을 통하여 인
적자원관리활동을 합리화하는데 도움을 준다.
3.노사간의 임금협상의 기초
합리적인 직무평가의 결과는 노사간 임금교섭을 할때 협상의 기초가 된다.
Ⅲ.직무평가의 방법
직무평가의 방법에는 각 직무을 요소별 또는 조건으로 분석하여, 이들을 양
적으로 계측하는 양적방법과 직무수행의 난이도의 순서에 따라 직무를 평가
하는 비량적 방법이 있다.
1.비량적 방법
(1)서열법
이는 직무 전체입장에서 각 직무의 난이도를 상호비교하여 그 순위를 결정
하는 방법이다.
서열법은 간단하고 시간과 비용이 적게드는 장점이 있으나, 평가자가 모든
직무를 알고 있어야 하고 직무수가 증가하여 복잡한 경우에는 적용하기 어
렵다는 단점이 있다.
(2)분류법
분류법은 각 직무를 사전에 만들어 놓은 여러가지 등급(성숙,반성숙,미숙…)
에 적당히 직무를 판정하여 삽입하는 방법을 말한다.
이 방법은 간편하고 이해하기 쉽다는 장점이 있으나, 분류자체의 정확성이
보장될 수 없고 직무수가 많고 내용이 복잡한 직무들이 상존해 있을 경우에
는 그 분류자체에 정확성을 기할 수 없다는 단점이 있다.
2.양적 방법
(1)점수법
점수법은 모든 직무에 공통하는 평가요소 즉 책임도, 교육훈련, 숙련도, 경
험, 노력…‥ 등으로서 몇개의 항목을 선정하고 선정된 각 항목별로 점수를
부여하고, 하나의 직무에 있어서 각 요소의 점수를 합계하여 그 직무의 등급
을 평가하는 방법을 말한다.
이는 종업원이나 감독자가 쉽게 이해할 수 있으며, 명확한 평가기준을 제시
해 준다는 장점이 있으나, 평가요소의 선택의 난이점과 각 항목별로 점수를
배정하는 방법상의 문제점이 있으며, 또한 시간과 비용이 많이 드는 단점도
있다.
(2)요소비교법
요소비교법은 조직내에서 가장 기준이 되는 기준직무를 선정하고, 평가하고
자 하는 직무의 평가요소를 기준직무와 비교하여 그 직무의 상대적 가치를
평가하는 방법을 말한다.
이는 기준직무의 가치를 합리적으로 설정해 놓으면 다른 여러 직무와 비교
평가가 가능하고 평가결과가 임금액으로 나오기 때문에 임금산정이 용이하
다는 장점이 있다. 그러나 기준직무의 가치가 잘못측정되면 다른 직무의 평
가자체를 그릇치게 되고, 기준직무의 내용이 변경될 때에는 평가척도의 전체
를 변경시켜야 한다는 점과 시간·비용이 과다 지출된다는 점 및 방법이 복
잡하여 구성원의 이해가 어렵다는 단점이 있다.
Ⅳ.직무평가상의 유의점
1)직무평가를 함에 있어서는 우선 그 목적이 뚜렷해야 한다. 그렇지 않을
경우에는 평가자체를 태만하게 되기 쉽다.
2)평가자를 구성할 때에는 종업원들을 함께 참가시켜 직무평가에 대한 불만
을 해소시켜 주는 방안이 마련되어 있어야 한다.
3)평가를 할 때에는 평가자의 주관이 배제하기 위한 방안 즉, 평가자에 대
한 평가목적을 주지시키는 등의 교육·훈련이 되어 있어야 한다.
4)다변화하는 직무환경이 고려되어야 한다.
최근 기업환경은 빠른 속도로 다양화·다변화되고 있다. 따라서 올바른 직
무평가가 이루어지기 위해서는 이를 고려한 직무평가가 요구된다 하겠으며,
이는 직무평가의 실용성을 위한 강구방안이라 할 수 있겠다.
5)직무평가 결과에 대한 자체의 평가를 위한 제도적인 방안이 마련되어야
한다.
이는 피드백을 통한 다음의 평가를 위한 수정의 방안을 제시하고 평가결과
에 대한 책임의 소재를 명확히함으로써 직무평가의 실효성을 확보하기 위함
이라 할 수 있겠다.
Ⅴ.結
상기한 바와 같이 직무평가는 기업내의 임금체계나 임금구조를 확립하고,
인사관리 전반의 합리화를 기하는데 큰 몫을 차지한다.
특히 오늘날 급변하는 기업환경에 능동적으로 대처하기 위한 직무중심의
인사관리를 위해서는 이러한 직무평가가 반드시 선행되어야 할 것이며, 이러
한 직무평가가 효율적으로 실시될 때 조직의 유효성 및 기업의 능률 극대화
를 기할 수 있을 것이다.
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