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헤일리 모스는 고기능 자폐 스펙트럼을 가진 자폐 변호사입니다. 그녀에게 자폐 진단을 내린 의사는 헤일리의 부모에게 ‘당신의 딸은 직업을 갖기 어려울 것이며, 친구를 사귀기도 어려울 것’이라고 말했다고 하는데요. 하지만 2019년 1월, 그녀는 미국 플로리다에서 최초의 자폐 변호사가 되었다고 합니다. 드라마“이상한 변호사 우영우”가 화제인 요즘, 크랩이 헤일리 모스를 만나 어떻게 자폐를 극복하고 변호사가 될 수 있었는지에 대해 들어보았습니다.
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AT&T – 나무위키:대문
AT&T 는 미국의 통신 및 미디어 그룹. AT&T라는 명칭은 옛 모체였던 American Telephone & Telegraph Company 의 약자에서 유래했다.
Source: namu.wiki
Date Published: 12/22/2022
View: 4178
[미국]at&t – 검색결과 | 쇼핑하우
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Date Published: 11/7/2021
View: 7633
AT&T – 위키백과, 우리 모두의 백과사전
AT&T 주식회사(AT&T Inc.)는 미국의 다국적 복합 지주회사이다. … AT&T는 세계 최대 통신 기업이다. … 미국의 최대 유선 전화 서비스와 제2위의 이동전화 서비스 제공자 …
Source: ko.wikipedia.org
Date Published: 3/18/2022
View: 4970
U.S. Embassy & Consulate in Vietnam
The mission of the United States Embassy is to advance the interests of the United States, and to serve and protect U.S. citizens in Vietnam.
Source: vn.usembassy.gov
Date Published: 11/10/2021
View: 4744
U.S. Food and Drug Administration
The FDA is responsible for protecting the public health by ensuring the safety, efficacy, and security of human and veterinary drugs, biological products, …
Source: www.fda.gov
Date Published: 3/4/2022
View: 6552
미국에서의 근로자의 해고: “at-will employment” 해고자유원칙 …
미국은 해고자유원칙 즉, “at-will employment”를 따르고 있는 국가입니다. … 그리고 별도의 고용계약 없이 근로를 제공하는 근로자의 근무형태 및 근무 …
Source: blog.naver.com
Date Published: 11/2/2022
View: 9096
United States Patent and Trademark Office
New to IP? Patent basics · Trademark basics · Inventor & entrepreneur resources · Access our free services · USPTO in your region.
Source: www.uspto.gov
Date Published: 5/20/2022
View: 2632
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- Author: 크랩 KLAB
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- Date Published: 2022. 8. 4.
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위키백과, 우리 모두의 백과사전
텍사스주 댈러스에 위치한 AT&T 본사
AT&T 주식회사(AT&T Inc.)는 미국의 다국적 복합 지주회사이다.[1] AT&T는 세계 최대 통신 기업이다.[2] 미국의 최대 유선 전화 서비스와 제2위의 이동전화 서비스 제공자이다.[3] 또한 시가총액 기준으로 세계 2위 미디어그룹이다.
역사 [ 편집 ]
1885년 세워진 미국전화전신회사(AT&T Corp.)를 전신으로 한다. 1885년 뉴욕에서 전화기의 발명가 알렉산더 그레이엄 벨에 의해 설립되었다.
20세기 초엽 미국 정부와 협상의 결과 전화사업의 독점권을 확보한다. 이러한 독점적 상태는 1970년대 초 반독점소송의 결과 해체되게 된다. 이후 지역 벨 전화회사 8개사, 연구 개발부문 사업으로 분리되고 AT&T는 기본적인 장거리 서비스만 담당하는 전화회사가 되었다. 이것으로 인해 미국의 전화산업은 시장경쟁체제로 전환되었으며, 특히 장거리 사업 부문은 MCI, 스프린트 등의 대규모 장거리 전화 회사의 성장을 가져왔다.
1990년대 후반부터는 대규모 케이블 회사인 TCI, 미디어원을 사들여, 케이블시설을 전국에 보유하여 그 시설을 통하여 고속 인터넷 통신사업 분야의 거물이 되었다. 그러나 주가의 저가 행진, 늦어지는 사업 매수 비용의 회수 등으로부터 재정적 압박을 받아, 2000년에는 케이블 부문, 장거리부문, 무선 부문등의 사업분할을 발표한다. 2005년 1월 31일 미국내 2위 사업자인 SBC 커뮤니케이션에 의한 구매가 발표되었다.
또한 AT&T는 2006년에 미국 동남부 지역 벨 전화회사인 벨사우스를 인수하면서 벨사우스의 자회사이자 당시 미국 최대의 이동통신회사인 Cingular사를 함께 인수하여, 현재 AT&T 모빌리티라는 브랜드로 휴대폰 서비스를 제공 중이다.
AT&T는 2016년 10월에는 미디어 업체인 타임워너와 인수합병이 되었다. 2018년 6월 14일 합병 후 타임워너주식회사에서 워너미디어 유한책임회사으로 변경되었다.
벨 연구소 [ 편집 ]
벨 연구소는 Lucent의 연구소이다. 창의적인 연구를 위한 순수 연구소이며, 유닉스, C, 모뎀(의 AT로 시작하는) 명령어 등을 개발하였다.
같이 보기 [ 편집 ]
각주 [ 편집 ]
외부 링크 [ 편집 ]
U.S. Embassy & Consulate in Vietnam
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미국에서의 근로자의 해고: “at-will employment” 해고자유원칙과 “wrongful constructive discharge” 부당한 실질적 해고 – 이한나 미국변호사
전문 칼럼 미국에서의 근로자의 해고: “at-will employment” 해고자유원칙과 “wrongful constructive discharge” 부당한 실질적 해고 – 이한나 미국변호사 법무법인 로고스 ・ URL 복사 본문 기타 기능 지도로 보기 전체지도지도닫기 공유하기 신고하기 미국은 해고자유원칙 즉, “at-will employment”를 따르고 있는 국가입니다. 즉, “정당한 사유”가 있는 경우에만 근로자가 해고 될 수 있다는 원칙을 따르는 우리나라와는 달리, 미국은 원칙적으로 측정 예외의 경우를 제외하고 언제든지 고용계약에 종료 될 수 있도록 하여 사용자와 근로자 사이의 별도의 고용계약이 없으면 근로자는 본인의 자유로운 의사에 따라서 언제라도 직장을 그만 둘 수 있고 사용자 역시 별 다른 해고사유 없이 근로자를 해고 할 수 있습니다. 그리고 별도의 고용계약 없이 근로를 제공하는 근로자의 근무형태 및 근무조건 또한 자유롭게 변경 될 수 있습니다. 현재 미국 몬타나(Montana) 주를 제외한 모든 주에서는 해고자유원칙을 따르고 있기 때문에, 미국 몬타나 주에서만 근로자의 해고에 대한 적절한 사유가 있어야 합니다. 물론 근로자와 사용자 사이에 고용계약이 존재하는 경우, 근로자는 고용계약에 명시된 조건에 따라서 근로를 제공하고, 해당 계약의 조건에 따라서 근로자가 해고 될 수 있을 것 입니다. 일반적으로 고용계약서에는 “정당한 사유”가 있는 경우, 사용자는 근로자를 해고 할 수 있다고 명시되어 있는데, 미국법원의 판례에 따르면 회사의 운영 비용을 낮추기 위함(‘reducing costs’)은 정당한 해고 사유로 볼 수 없다는 점 을 알아 두시면 좋을 것 같습니다 (Sudul v. Computer Outsourcing Services, Inc. 미국 뉴욕 주 연방법원 판례). 해고자유원칙에 따른 해고가 인정 되지 않는 경우도 있는데요. 크게 보자면 공공정책(public policy)에 근거한 예외 그리고 묵시적인 계약(implied contract)의 존재에 따른 예외가 있습니다. 공공정책에 따른 예외는 국가의 명백한 공공정책에 반하는 근로자의 해고를 뜻하고, 구체적으로 근로자가 1) 불법행위의 이행을 거부하거나, 2) 고용주의 불법행위를 고발하거나, 3) 공공의 이익을 위한 행위를 이행하거나, 4) 법적 권리를 행사하여 해고 되는 경우, 이러한 해고는 해고자유원칙에 따르더라도 적법한 해고로 인정 되지 않습니다. 이에 더하여 현재 미국의 41개 주는 묵시적 계약 즉, ‘implied contract’를 인정하고 있고, 묵시적인 계약이 존재하는 경우 해고자유원칙이 적용되지 않습니다(implied-contract exception) . 다만, 묵시적 계약을 입증하는 것은 쉽지 않고 입증 책임은 묵시적인 계약을 주장하는 당사자에게 있습니다. 묵시적 계약을 주장하는 당사자는 고용자 측의 내부 규정, 인사 지침, 구두상 약속 또는 계약상 관계의 존재를 증명하는 문서 등에 의하여 묵시적인 계약을 입증 할 수 있을 것 입니다. 미국법원은 근로자의 지속적인 고용을 약속할 것으로 간주될 만한 사용자의 행동 그리고 근로자가 고용된 산업 분야의 관행과 같은 총합적 정황 (totality of the circumstances)에 따라서 묵시적 계약의 존재 여부를 판단합니다. **부당한 실질적 해고** 위에서 말씀 드린 고용계약의 종료와는 달리 사용자의 명백한 해고의 의사 표시 없이 근로관계가 종료되는 경우가 있습니다. 사용자의 악위적인 행위 또는 근로자의 열악한 근무 환경으로 인하여 근로자가 사직을 하는 경우, 미국법원은 이것을 부당한 실질적 해고 즉, “wrongful constructive discharge”로 봅니다. 따라서 부당한 실질적 해고는 “해고”가 아니고, 근로자의 여러 상황으로 인한 근로자의 자발적인 “사직”인 것이지요 (어떻게 보면 근로환경의 변화로 인하여 어쩔 수 없이 사직을 하는 것이니 “비자발적인 사직”으로도 볼 수 있을 것 같습니다). 부당한 실질적 해고에 대한 미국 연방 대법원의 판례 (Green v. Brennan)는 부당한 실질적 해고를 크게 두 종류로 구분하고 있습니다 (아래 참조). 부당한 실질적 해고의 주장이 성립 되기 위해서는 1) 차별 또는 근무 환경의 변화가 실제로 발생하고 2) 이로 인하여 근로자가 실제로 사직을 해야 합니다. 참고로 “At-will” 근로자들의 보호에 대한 규정이 명시된 미국의 연방법 (Title VII of the Civil Rights Act of 1964; Americans with Disabilities Act of 1990; Age Discrimination in Employment Act of 1967)에 따르면 “차별”은 성적차별, 연령차별, 인종차별, 육체적인 장애로 인한 차별 그리고 종교적인 차별을 뜻 하는 것으로 파악 됩니다. 근로자가 부당한 실질적 해고에 따른 소를 제기할 수 있는 소멸시효는 근로자가 사직한 시점 (구체적으로 근로자가 사직서를 제출한 날)으로부터 시작됩니다. ① 사용자의 근로자에 대한 의도적인 차별로 인하여 근로자가 정상적으로 근무할 수 없어서 근로자가 사직하는 경우 “where the employer makes conditions intolerable with the specific discriminatory intent of forcing the employee to resign” ② 사용자가 의도적으로 차별 할 목적을 가지고 있지는 않으나, 근무환경 자체가 근로자에게 상당히 차별적이여서 근로자가 정상적으로 근무할 수 없어 근로자가 사직하는 경우 “where the employer does not intend to force the employee to quit, but the discriminatory conditions of employment are so intolerable that the employee quits anyway” 이에 더하여 Green v. Brennan의 인용판례 (Pennsylvania State Police v. Nancy Drew Suders)에서는 “근로자가 성적차별과 같은 “차별(discrimination)을 이유로 소를 제기하기 위해서는 해당 차별로 인한 근무환경이 극심히 모욕적이고 폭력적인 환경이여야 한다 (For an atmosphere of harassment or hostility to be actionable, the offending behavior must be sufficiently severe or pervasive to alter the victim’s employment conditions and create an abusive working environment)”고 판시하고 있습니다. 또한 부당한 실질적 해고를 주장하기 위해서 근로자는 사용자의 차별 또는 근무환경의 변화로 인하여 더 이상 정상적으로 근로를 제공할 수 없었다는 점을 입증해야 합니다. 결론적으로 부당한 실질적 해고의 주장이 인정되기 위해서는 다음의 요건이 충족되어야 할 것으로 생각됩니다: ① 사용자의 부당한 행위 또는 근무 환경의 변화. ② 근로자가 이러한 행위 또는 변화를 감당할 수 없어 사직을 함. ③ 위와 같은 사실을 근로자가 입증함. 법무법인(유)로고스 이한나 미국 변호사 연락처 : 02-2188-2836 e-mail : [email protected] 법무법인 로고스 서울특별시 강남구 테헤란로87길 36 도심공항타워8/14/16층 서울특별시 강남구 테헤란로 87길 36(삼성동 도심공항타워 8/14/16층) TEL 02-2188-1000 인쇄
United States Patent and Trademark Office
This partnership is another example of how the USPTO supports climate-aligned technologies and investments
Brent, who has served in all three branches of the federal government, starts August 1
To expand, protect, and commercialize U.S. innovation, we need to hear from creators, inventors, entrepreneurs, and all those with big dreams from every walk of life, in every state and region—especially those who have historically lacked access to our intellectual property economy.”
– Kathi Vidal, Under Secretary of Commerce for Intellectual Property and Director of the USPTO
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