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노사문제에 대해서는 정부, 기업, 노조가 모두 노력해야 합니다. 정부는 신뢰할만한 법과 제도를 수립하고, 법집행의 공정성을 확보해야 합니다. 그리고 사용자와 노동자는 서로를 적대시하는 풍토를 떠나 서로를 동반자로 인식하고 이해하는 협력적 관계를 형성하여야 합니다.
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노사갈등의 합리적 해법
노사가 불신을 전제로 한 투쟁과 힘에 의한 해결보다 신뢰에 기초해서 이해관계를 충족시켜주는 해결방안을 모색하는 것이다. 이를 효과적으로 추구하기 위해서는 노사갈등 …
Source: www.moel.go.kr
Date Published: 7/4/2022
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한국사회의 심각한 노사 갈등, 해결책은? – 네이버 블로그
또한 노사 갈등으로 인해 벌어지는 파업 등으로, 기업 이미지 추락과 생산성 약화의 문제도 발생하게 된다. 또한, 노사 갈등은 노동자의 사회적 욕구가 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 12/8/2022
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“노사간 갈등 이렇게 해결하세요“ | 뉴스 – 대한민국 정책브리핑
지원 대상은 △노사파트너십 증진 △일터 혁신 및 경쟁력 제고 △복수노조 관련 갈등해소 방안 및 근로시간면제제도 정착 △노사 공동의 관심사 및 …
Source: www.korea.kr
Date Published: 3/10/2021
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노사 갈등의 사례와 해결 방안 – LMT
노사 갈등의 사례와 해결 방안 · 1) 임금 상승 · 2) 퇴직금 누진제, 정년 만 61세 연장 · 3) 노조 활동 면책특권 · 4) 신차종 생산, 해외공장 증설 때 노조 …
Source: ikse.tistory.com
Date Published: 7/6/2022
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소소한 노사갈등, 민간 기구서 조정·중재…광주상생재단 ‘노사 …
노동자들의 휴가권 보장 등 소소하지만 노동자들에게는 중요한 크고 작은 갈등에 대해 전문가들이 해결 방안이나 중재안을 제시해 더 큰 갈등으로 …
Source: www.khan.co.kr
Date Published: 8/5/2021
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사회적 갈등해소를 위한 노동제도 활용방안
갈등, 그리고 더욱 중요하게는 사회적인 차원에서 해결하여야 하는 공공재적인 갈등이 더. 욱 중요하게 부각되었다. 그러나 이미 노사갈등과 같은 개별적인 그리고 …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 1/22/2022
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주제에 대한 기사 평가 노사 갈등 해결 방안
- Author: 한국고용노동교육원
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- Date Published: 2020. 3. 31.
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한국사회의 심각한 노사 갈등, 해결책은?
한국사회의 노사갈등 – 실질적인 노동 개혁의 필요성
Ⅰ. 머리말
현 사회에 대두되고 있는 노동 개혁과 관련되어 청년실업, 정년 연장 문제 등이 있지만, 그 중에서도 한국 사회의 노사 갈등에 대해 초점을 맞추어 보겠다. 사용자가 주는 임금을 받으며 그 대가로 일을 하는 노동자 간의 관계에서 생길 수 있는 가장 기초적인 문제이기 때문이다. 노사 갈등으로 인해 빚어질 수 있는 문제는 노조 탄압, 징계와 해고, 노동 조건 악화 등이 있으며, 기업 입장에서는 파업으로 인한 손실 등이 있다. 최근 카트, 송곳 등 노동문제 현안에 대해, 특히나 노동 현장에서 일어나는 노사 관계를 비판하는 영화나 드라마들이 많이 나오고 있는 실상이다.
한국의 노사 관계는 기본적으로 갈등 구조에 기초하고 있다. 노사는 서로 양보할 수 없다는 대립적인 입장에 있으므로, 노동자는 강경한 투쟁으로 대응하고 사용자는 완전한 통제 방법 사용으로 나타난다. 지금 노동현장에는 정치권을 불신하니 스스로 주권을 찾겠다는 의지가 분출되고 있다. 이렇듯 노사 관계는 매우 대립적인 갈등 관계를 갖고 있다. 아래의 <표1>에서와 같이 전체 한국 사회 갈등 중 ‘회사 경영자와 일하는 노동자 간의 갈등’에 대해 73.7%의 사람들이 심각하다는 인식을 갖고 있다. 이는 전체 한국 사회의 갈등들 중 ‘여야 갈등’(81.1%), ‘양극화’(77.5%) 다음으로 높은 수치임을 알 수 있다. (이병량, 「한국공공관리학보」, 제 22권 제4호, 2008, p55)
노사관계는 글로벌 시대를 맞이하여 향후 기업들이 지속적인 경쟁력을 갖기 위해 반드시 풀고 가야 할 핵심 과제로 부각되고 있다.
Ⅱ. 노사 갈등에 대한 사례
1. 정리 해고
쌍용차 문제, 까르푸 노동자 해고 사건, 코오롱 정리해고 문제 등 하루에도 수많은 정리 해고 문제가 나온다. 근본적인 문제는 단연 비정규직 노동자일 것이다.
그 중에서 정말 오랜 투쟁을 해 온 쌍용차 문제에 대해 간략히 설명하면, 2004년 정부는 노동계와 시민사회 단체들이 결사반대하는데도 해외 매각을 강행해 중국 상하이차에 쌍용차를 매각했다. 하지만 상하이차는 어떠한 노력도 하지 않았고, 결국 그들은 자동차 첨단 기술의 ‘이전’이라는 목적을 달성한 뒤 2008년 12월 운영 자금이 없다며 7000여 명의 직원 중 절반인 3500명을 정리하지 않으면 철수하겠다고 통보했다. 쌍용차는 다른 구제 방법들이 있었음에도 불구하고 의도된 기업의 유동성 위기와 조작된 재무 상태를 근거로 2646명을 감축 대상으로 삼아 모두 거리로 내쫓았다는 비난을 받았다. 이들은 이후 단식투쟁, 고공 농성 등 안 해본 것이 없을 정도로 노사 간의 투쟁을 벌였다.
2. 임금 삭감
사용자의 노동자에 대한 임금 삭감의 사례는 인천대 청소 용역 문제, 재능 교육 등 정말 많은 곳에서 행해지고 있다. 물론 경영상의 악화에 대한 부분은 어쩔 수 없는 부분이지만 ‘돈’이 매우 절실한 노동자들의 경우에 아무 것도 하지 못한 채 순응해야만 하는 현실이다.
임금 삭감은 비정규직과 매우 관련이 높다고 생각한다. 재능교육과 청소 노동자들 등 많은 ‘특수 고용자’들이 있다. 사용자는 이러한 점을 악용하여 월급을 삭감하는 것이다.
일 한 만큼의 급여를 받지 못한다는 것에 대한 억울함으로 노사 간의 갈등을 깊어지게 되는 것이다.
Ⅲ. 노사 갈등의 원인
노사 갈등은 사용자와 노동자 사이에 존재하는 ‘돈’ 문제가 가장 큰 근본적인 원인이라고 생각한다. 임금을 주는 주체들은 이윤 극대화의 노력을 해야 할 자영업자이지, 너그러운 자원봉사자나 복지가가 아니라는 입장을 피력하며 사용자는 노동자를 포용할 의무가 있는 것이 아니라 주장한다. 이윤을 낼 수 없다면 더 이상의 고용을 늘릴 수 없는 것이고 임금을 지불하지 못할 수도 있으며, 노동력이 사용자에 의해 상품으로 구매된 이상 노동자의 노동은 사용자의 관리-통제에 따라 행해지는 것이 당연하다는 것이다.
하지만 사용자 입장에서도 노사관계는 글로벌 시대를 맞이하여 향후 기업들이 지속적인 경쟁력을 갖기 위해 반드시 풀고 가야 할 핵심 과제이다. 또한 노사 갈등으로 인해 벌어지는 파업 등으로, 기업 이미지 추락과 생산성 약화의 문제도 발생하게 된다.
또한, 노사 갈등은 노동자의 사회적 욕구가 증대하고 그 기대에 비해 사회가 미달할수록 커진다. 사실상 이러한 욕구는 보다 사람답게 살며 사람답게 대접받기를 원하는 인간의 매우 기본적인 욕구이다. 개인의 자유와 인권이 보장된다고 믿고 있는 민주주의 사회에 살고 있음에도 불구하고, 이러한 기본적인 욕구조차 보장되지 못한다는 것에 대해 고찰할 필요가 있다. 산업화와 고도성장이 진전될수록 노동자의 욕구는 높아지고 있다. 경제가 성장함에 따라 쾌적한 삶의 환경을 바라고, 자아실현의 가치를 높이고자 하는 것은 어찌 보면 당연한 이치일 것이다. 그렇다면 노사 갈등이 발생하게 되는 실질적인 원인에 대해 분석해 보겠다.
1) 비정규직 문제
비정규직 고용을 둘러싼 노사갈등이 확대되자 비로소 정부가 나서 비정규 고용의 범위, 사회보험의 적용확대, 근로감독 강화 등에 대하여 논의를 계속하였으나 수박 겉핥기에 불과하고, 노동계와 경영계의 대표들이 이러한 쟁점에 대하여 다른 의견을 보이고 있어 좀처럼 비정규직 고용을 둘러싼 해결방안이 마련되지 못하고 있다.
비정규직 근로자는 인정받지 못하다 보니 삶을 위한 투쟁을 바라보는 시선마저 무관심, 혹은 싸늘하다. 직접적인 임금격차 이외에도 비정규직 노동자들은 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 사회보험에 있어서도 정규직에 비해 수혜율이 현저히 낮을 뿐만 아니라 퇴직금, 연장(휴일)노동 수당 등 법정 복지 등에 있어서도 차별적인 상황에 처해 있다. 이러한 임금 및 복지 분야에서의 격차는 정규직-비정규직간의 업무의 이질성, 노동자 개인의 숙련도 등의 인적 자본의 격차를 감안하더라도 매우 큰 수준으로서 사실상 고용형태에 따른 ‘차별’이라 아니할 수 없다. 결국엔 이런 비정규직 문제로 인해 노사 갈등 악화되고 있는 것이다.
2) 임금 문제
노사는 임금 문제에 있어서 노동자는 ‘더’, 사용자는 ‘덜’이라는 입장을 취하고 있기 때문에 기본적으로 갈등을 피할 수 없다. 여러 임금 방안이 있지만 영구적인 해결 방법이 아니기 때문에 노사는 언제라도 폭발성이 높은 갈등 관계를 벗어나기 힘들다.
경영 악화로 인한 임금 삭감, 근무 태만으로 인한 임금 삭감 등 노동자는 이러한 명목상의 이유로 아무런 힘을 발휘하지 못하고 순응해야만 하는 위치에 놓여있다. 게다가 청소 용역 업체의 경우 공개경쟁입찰 방식으로, 그것에 대한 피해는 온전히 청소 노동자에게 덮혀 씌워진다. 이렇게 ‘돈’에 관련된 문제로 인해 노사 간의 갈등이 악화되는 것이다.
3) 노동 3권 보장의 문제
헌법 제33조 제1항엔 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권 ․ 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 단결권, 단체교섭권과 함께 단체행동권을 근로자의 기본적 인권의 하나로 보장하고 있다. 하지만 우리나라는 다른 나라와 비교해서 단체행동권에 해당하는 파업과 집회에 대한 규정이 매우 엄격하다. 그래서 거의 불법파업이 되어버린다.
또한 간접 고용자들의 노동 3권도 지켜지지 못하고 있는 현황이다. 이러한 노동 3권 보장의 문제도 노사 갈등의 한 원인이 될 수 있다.
4) 근무 조건
근로 조건이 매우 좋지 않은 작업 환경에서 일을 하는 노동자도 많이 있다. 법으로 정해진 근로시간을 지키지 않는 사업장도 많이 존재하며, 야간 수당도 제대로 쳐주지 않는 사업장도 많이 존재한다. 특히 외국인 노동자의 경우 근로시간과 야간수당은 물론 기숙사를 쓰며 일을 하는 경우가 많은데 다수의 사람들이 좁은 한 방에서 함께 생활한다.
이렇게 근로 조건이 제대로 지켜지지 않은 사업장은 당연히 노사 간의 관계가 좋지 않아 갈등이 생기기 마련이다.
Ⅳ. 현재 논의되고 있는 ‘노동 개혁’ (노사갈등을 중심으로)
1. 기간제 근로자 법
(1) 찬성론자
현 정부의 노동시장 개혁 중 기간제 근로자 법에 대해 여당은 찬성의 입장을 보이고 있다. 기간제 근로자란 쉽게 말해 비정규직 근로자를 말한다. 비정규직보호법에 따르면 계약직 근로자의 경우 2년 이상 일하면 정규직으로 전환하도록 규정하고 있으나, 역으로 생각하면 사용주가 2년 이내에는 언제든지 해고할 수 있게 됨으로써 오히려 고용불안을 가중시키는 역효과를 초래하고 있다. 따라서 기간제 근로자 법에 찬성하는 이들은 기간제 계약기간은 현 2년에서 4년까지 연장이 필요하다고 주장한다.
또한 기간제 계약기간을 연장하는 것으로 인해 기업들이 비정규직을 편협적으로 해고를 하는 것에 대한 보호 장치가 될 수 있다고 주장한다.
(2) 반대론자
현 정부의 노동시장 개혁 중 기간제 근로자 법에 대해 야당과 노동계는 반대의 입장을 보이고 있다. 현 2년에서 더 기간을 연장하는 것에 반대하고, 비정규직을 축소해야 하며, 정규직으로 전환하기 위한 전단계의 방향으로 가야한다는 의견이다. 여당이 4년으로 연장해야한다는 입장에 야당은 오히려 ‘비정규직 양산 법’이라는 것이다. 비정규직이 양산될수록 노사 간의 갈등은 심각해질 수 있다.
2. 파견 근로자 확대 허용
(1) 찬성론자
현 정부의 노동 개혁 5대 법안 중 하나인 파견 근로자 확대에 대해 여당은 찬성의 입장을 펴고 있다. 32개 업종으로 제한된 파견을 허용하자는 것이고 그 대상으로 고령자와 고소득 전문직을 추가하여~
(2) 반대론자
파견 근로자 확대에 대해 야당과 노동계에서 반대의 입장을 펴고 있다. 그 이유는 파견 근로자를 확대한다는 것 자체가 비정규직을 양산하겠다는 의미이며 오히려 노동조건만 더 악화될 것이라는 주장이다. 비정규직이 양산될수록 노사 간의 갈등은 심각해질 수 있다.
3. 임금피크제
(1) 찬성론자
정부의 노동 개혁 5대 법안 중에 가장 핵심 법안으로 꼽히는 임금피크제는 여당에서 찬성 입장을 펴고 있다. 내년부터 시행 될 60세 정년 연장에 대해 청년들의 실업 우려로 임금 피크제를 도입한다는 것이다.
(2) 반대론자
물론 취지는 정년 연장을 위함이지만, 도입을 하되 임금의 삭감은 하지 말자는 입장을 야당과 노동계에서 펴고 있다.
현재 임금피크제를 놓고 많은 기업들에서 노사 갈등이 증폭되고 있다. 이유는 일방적으로 회사가 정부의 지침에 따라 임금 피크제를 강행하고 있기 때문이다. 또한 임금피크제를 대다수가 반대하고 있는데, 수용할 경우 임금 삭감의 폭이 매우 크기 때문이라는 입장이다.
Ⅴ. 노사 갈등의 해결책
노동 조건 미 준수 기업의 처벌 강화, 한 달에 한 번씩 노사 간의 대화하는 시간 마련, 동일가치노동 동일임금 원칙 근로기준법에 명시, 청소 노동자의 경우 공개 경쟁 입찰 방식이 아닌, 1:1 직접 고용으로의 변화 등의 해결책이 있다. 이런 것들 외에 노사 갈등의 실질적인 해결 방안은 아래와 같다.
1. 유럽형 노동법원 도입
노사갈등으로부터 비롯된 법 위반 행위를 일반법원에서 일반범죄와 같이 다루어 사법적 판단을 내리는 것도 구체적 타당성 있는 법의 적용에 충실하지 못한다. 이러한 측면을 고려하면 노동법원의 도입은 상당한 설득력을 가질 수 있을 것이다. 갈등양상에 대한 보다 구체적인 분류와 세밀한 검토를 거쳐 더욱 구체적 타당성 있는 접근이 가능할 것이기 때문이다.
2. 일상적인 노사문제 해결 장치 마련
노조 대표자를 대상으로 한 설문조사에 따르면 노조들은 노사 갈등이 발생했을 때 사업장 내에서 자체 해결을 하려고 한다는 결과가 있다. 그러나 현재 노사가 사업장 내에서 노사갈등을 제대로 처리하고 있지 못하고 있는 것으로 나타나 일상적인 노사문제를 처리할 수 있는 장치를 마련할 필요가 있다. 노사간의 크고 작은 갈등 문제에 대해 처리할 별도의 장치가 사실상 존재하지 않기 때문이다. 물론 단체교섭과 같은 장치가 있긴 하지만, 일상적인 일로 단체교섭까지 간다면 양측간에 매우 부담되는 것은 사실이다. 즉 제도적인 장치로 사업장 내에 불만처리기관을 설치해야한다는 것이다.
단계들을 반드시 거쳐서 상위까지 가는 미국의 고충처리절차를 참고할 필요가 있다. 아래는 미국의 처리절차를 참고하여 한국형 방안을 모색한 것이다. (박현미, 2005)
그 처리방안절차에 대해서는 ①문제제기 당사자가 노조간부 혹은 상급자에게 먼저 문제를 제기하고 해결방안을 모색 (당사자가 노조인 경우는 이 단계를 생략) ②문제가 해결되지 않을 경우 노조가 문제 내용을 서면화해서 중간관리자와 문제해결을 시도 ③문제가 해결되지 않을 경우 노조위원장과 회사대표가 주축이 되어 문제해결 시도 ④문제가 해결되지 않을 경우 외부의 조정이나 중재를 통한 해결을 모색한다. (박현미, 「한국의 노사갈등 해결 시스템 제안」, 2005, p77)
위의 갈등사안처리절차는 현재 ‘비공식적’으로 행해지는 것은 ‘공식적’인 절차에서 다루도록 하는 것이 포인트이다. 따라서 갈등 초반부터 아예 노조가 개입하도록 하는 것이다.
또한 이렇게 규칙을 정함으로써 단기적 효과만을 보는 법적 절차나 공권력보다 장기적으로 보았을 때 훨씬 효과적일 것이라 본다.
Ⅶ. 맺음말
사회의 양극화 현상은 빈부차이에 있어서 뿐만 아니라 노동계와 경제계가 추구하는 이념의 성향에 있어서도 그 간격이 점차 확대되어 가고 있는 느낌이 든다. 자본주의 고용관계에서 고용주와 노동자의 대립은 임금에 따라 달리 나타나기 때문이다. 그러나 그들(자본가)이 부를 이루게 된 것은 그들 혼자만이 노력해서 된 것이 분명 아니다. 그들은 많은 사람들의 희생을 통해, 많은 국가의 도움을 통해, 많은 정책적 이로움을 통해 이뤄낸 부이다. 그들은 이기적으로 오직 물질적인 것으로만 잣대를 댈 것이 아니라, 보다 자제하고 그들을 위해 노동하는 노동자들을 포용하여야 할 것이다.
노사 갈등은 피할 수 없지만 그 폭을 줄이고 갈등을 해결할 수 있는 장치를 많이 만듦으로써 점차 줄여갈 여지는 남아있다고 생각한다. 양 측이 대화로 그 갈등을 해결 할 의지만 있다면 말이다. 많은 사람들이 부정적으로 생각하는 노동조합 또한, 이들의 힘의 약화는 당장은 회사 측에서는 유리해보일지 모르지만, 장기적으로 보면 분명히 노사관계를 더더욱 악화시키게 될 것이다. 그렇게 된다면 기업 경쟁력은 약화될 것이 뻔하다.
현재까지도 우리 사회에 만연해 있는 무차별 정리 해고, 임금 삭감, 불법 파견 등의 많은 노사 갈등 유발 원인들이 있다. 이러한 원인들을 해결하기 위해 비정규직 문제 해결, 노동 3권 보장 문제 해결, 임금 문제의 해결이 필요하다. 이를 해결하기 위해 많은 논의들은 있지만 정말 실질적으로 해결할 방안들인지는 의문이다. 현재의 이슈인 ‘노동 개혁’이 말뿐이 아닌, 정말 노사 간의 합의로 상대적 약자인 노동자에게 이로운 법안들이 많이 만들어지길 바란다.
사실 세상의 모든 일은 모두 정치적인 것이기 때문에, 노동 문제도 또한 정치적일 수밖에 없을 것이다. 하지만 조금 더 약자에게 손을 내밀어 주고, 조금 더 사람들의 관심이 모아진다면 안 될 것도 될 것으로 변할 수도 있지 않을까 싶다.
“노사간 갈등 이렇게 해결하세요“
노사가 공동의 목적을 달성하기 위해서는 서로 힘을 모아야 한다. 그래야 국가도 살 수 있다. 이미 선진국은 노사문화의 새바람에 몸을 맡기고 있다. 우리나라에서도 많은 기업이 노사 상생의 문화를 정립하고 경쟁력을 강화하고자 ‘일터 혁신’과 ‘노사 파트너십’을 선택했다. 일터 혁신과 노사 파트너십이 무엇이고 왜 중요한지 자세히 알아본다.(편집자 주)
최근 노사 문화에 새로운 변화의 바람이 일고 있다. 글로벌 경쟁의 격화, 지식정보화의 진전 속에서 노사 간의 상생의 협력을 통한 가치창출이 기업의 생존을 좌우하는 시대가 됐다. 이에 따라 소모적 대립과 갈등에서 벗어나 노사가 서로를 한 가족처럼 여기며 일의 효율성을 높이는 선진화된 노사관계를 곳곳에서 접할 수 있다.
고용노동부는 이런 흐름에 발맞춰 일터 혁신 지원사업과 노사파트너십 프로그램 지원사업을 실시하고 있다. 생산적 노사관계로 성과를 확대하고 일자리를 창출해 ‘함께 잘사는 공정한 사회’로 도약하자는 데 초점을 맞춘 정책들이다.
■ ‘일터 혁신’ 지원사업 신청은 어떻게?
일터 혁신 지원사업의 핵심은 창의적 경영과 구성원들의 적극적 참여를 이끌어내는 것이다. 세계화·무역자유화·정보화 등 급격한 변화 속에서 살아남기 위해서는 명령위계적 통제, 단순반복적 작업, 성과와 무관한 보상체계 등의 낡은 경영에서 벗어나야 한다. 참여적 작업조직, 지식노동, 성과연동적 보상체계, 노사파트너십을 바탕으로 한 효율적인 조직만이 고용 안정과 기업 경쟁력 향상을 보장하기 때문이다. 노사 상생이 가져온 성과가 공정하게 분배되어야 함은 물론이다.일터 혁신의 효과는 기업, 근로자(개인), 국가 모두에게 발생한다. 기업은 소모적 경쟁에서 탈피하고 품질과 생산성 향상, 지식 창출 및 공유, 협력적 노사 관계 구축 등으로 막강한 경쟁력을 갖출 수 있다. 근로자 또한 일의 만족도가 향상되고 충분한 성과 보상으로 윤택한 삶을 누릴 수 있다. 국가는 고용 안정, 일자리 창출을 기대할 수 있고 지식강국으로 발돋움해 대외적인 신인도와 경쟁력을 강화할 수 있다.노사 파트너십 프로그램 지원사업 역시 노사 화합만이 기업과 국가의 경쟁력을 높인다는 인식에서 출발했다. 노사가 힘을 모아 생산성 증대, 일과 삶의 조화, 생산적 노사관계를 구축하고 유지해 나감으로써 미래의 공동 이익을 함께 공유하자는 것이다. 무엇보다 개선 활동, 제안 제도, 인적자원 개발·교육 등 모든 과정에서 근로자의 자발적 참여가 필요하다. 상대방을 존중하고 협력하는 자세가 노사 모두에게 갖춰져 있을 때 회사 성장으로 이어지기 때문이다. 일방적 지시나 통보가 아닌 신뢰와 존중을 밑거름으로 삼는 동시에 합리적 보상도 뒤따라야 한다.노사파트너십이 단단해질수록 상대방에 대한 기본적 믿음이 있기에 갈등은 오히려 재도약의 발판이 될 수 있다. 의견 차이를 줄여나가면서 생산적·효율적 운영 방식을 도출하고 더 나아가 장기적 목표와 비전을 공유하는 기회로 작용하기 때문이다. 노사파트너십으로 형성된 노사의 신뢰와 협력을 바탕으로 경영 정보 공유, 인적자원 개발과 유연한 조직 개편 단행 등이 산업현장에서 구현된다면 어떤 위기도 슬기롭게 극복할 수 있다.경직된 노사관계는 그동안 질적 경제 성장에 걸림돌이 됐던 게 사실이다. 우리 기업이 세계적으로 인정받고 근로자들도 일과 삶의 조화로 행복해지는 세상을 만들기 위해서는 일터 혁신과 노사파트너십 구축이 시급한 시점이다.정부는 기업에서 노사파트너십을 기반으로 추진하는 일터 혁신을 위한 다양한 프로그램에 대해 무상으로 지원한다. 이 사업엔 일터 혁신 컨설팅과 교육, 중소기업 혁신코칭 지원 등이 있다.일터 혁신 컨설팅의 내용은 기업의 일터 혁신 수준 전반을 진단하고 개선안을 제시하는 ‘통합진단’, 임금의 공정성·효율성을 높이기 위한 ‘임금직무체계 혁신’, 노사 상생의 내부 관리 시스템을 설계하는 ‘인적자원관리제도 개선 ’, 지식근로자 양성을 통해 기업의 경쟁력을 강화하는 내용의 ‘평생학습체계 구축’ 등이 있다.이 밖에도 교대제 개편, 근무시간 단축, 단시간근로모형 개발 등을 통해 생산적 일자리 나누기를 도모하기 위한 ‘근무제도 개선’, 노사 공동 참여와 공감대 형성을 통한 변화관리를 골자로 하는 ‘노사파트너십 구축’으로 이루어져 있다.컨설팅·교육·코칭 등의 희망 기업은 사업 수행 기관 홈페이지에서 신청서를 다운로드 받아 이메일로 접수하면 된다. 컨설팅의 경우 신청서 접수 이후 현장 실사와 심사과정을 통해 대상 기업을 최종 선정한다. 선정 기업에 대해서는 MOU 체결 후 기업 규모와 상황에 따라 1~4개월 동안 컨설팅이 실시된다.또 노사파트너십 프로그램 지원사업은 노사가 공동으로 수행하는 노사파트너십 프로그램에 대한 소요 비용의 일부를 정부가 지원하는 사업이다. 지원 대상은 △노사파트너십 증진 △일터 혁신 및 경쟁력 제고 △복수노조 관련 갈등해소 방안 및 근로시간면제제도 정착 △노사 공동의 관심사 및 문제 해결 등과 관련된 프로그램이다.지원 한도는 단위 사업장은 4,000만 원, 단체 사업장은 6,000만 원이다. 비용 지원을 받고자 하는 기업은 그 지원액의 최소 10% 이상을, 대기업 및 공공기관의 경우엔 최소 30% 이상을 자체 부담해야 한다. 단위 사업장의 경우, 근로자 과반수 이상으로 조직된 노조가 있는 기업은 노조와 사용자 대표가 합의하여 공동으로 신청할 수 있다.과반수 노조가 없거나 노조가 없는 기업 또는 사업장은 노사협의회 의결 또는 노사 대표가 합의하여 공동으로 신청하면 된다. 단체 사업장은, 각 사업장의 노사 대표 또는 업종 단위 노사 대표가 합의하여 공동으로 신청할 수 있다.주의해야 할 점은, 지원 대상자가 프로그램 수행 중 목적 외로 지원금을 사용하는 등 지원협정서를 위반하거나 프로그램 수행을 중도 포기하여 그 위반 행위가 적발되거나 중도 포기한 날로부터 3년이 경과되지 않은 사업장은 노사파트너십 프로그램 지원사업을 신청할 수 없다.또 연속해서 3년 이상 노사파트너십 프로그램 지원을 받고, 프로그램 최종 종료일부터 1년이 경과되지 않은 경우도 신청 자격 제외 사유에 해당한다. 일터 혁신 지원사업이나 노사파트너십 프로그램 지원사업 모두 내년에는 신청시기를 앞당겨 1~2월중에 접수를 시작할 계획이다.
노사 갈등의 사례와 해결 방안
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1. 노사 갈등 사례 – 현대차 그룹
현대차 노사는 노조의 임금 상승 및 신규 채용 중지, 그 외 노조원 혜택 보장 등의 갈등이 생겨 매년 발생하는 대한민국 노사 갈등 중 가장 대표적인 사례이다.
2013년에는 8월까지 여섯차례의 하루 4시간 가량의 부분 파업과 주말특근 근로의 거부 등을 하고 있으며, 그로인해 최근에만 차량 1만 5625대를 만들지 못해 생산 차질액 3203억원이 발생 한 것으로 추산하고 있으며, 상반기에는 3월부터 5월 사이 12주 동안 주말특근 거부로 차량 8만 3000대, 1조 7000억원의 생산 차질이 빚어졌다. 국내판매는 4만 7천680대로 32.6% 늘어났지만, 노조의 부분파업과 특근거부로 생산차질을 빚어 지난 2월 이후 6개월 만에 5만대를 밑도는 실적을 나타냈다.
2. 갈등의 원인
노사 갈등의 주 원인은 임금상승이며, 2013년에는 신규 채용 중지 및 노조 활동 면책특권 등 외부인이 보기에는 조금 과하다 싶을 정도의 요구 사항이 많다.
또한 7월 경 현대자차 노조 사무장이 죽은 채로 발견되어 이에 대한 책임 추궁도 원인이 되고 있다.
1) 임금 상승
: 내수시장에서 수입차의 비중이 18%로 계속 상승하고 있는 상황 속에서도 노조 측에서는 “생활임금” 보장을 요구하며, 임금상승과 당기순이익의 30%를 성과급 요구를 하였고, 상여금 50% 인상도 요구 하였다.
2) 퇴직금 누진제, 정년 만 61세 연장
: 퇴직금 누진제와 정년 연장은 기본적인 노동법에서 벗어나는 부분이 있다.
3) 노조 활동 면책특권
: 노조가 운영하는 “희망버스”와 같이 매년 부상자와 심할때는 사망자까지 발생시키는 노조 핵심 직급에 대한 면책을 요구하고 있다.
4) 신차종 생산, 해외공장 증설 때 노조 합의
: 회사의 경영 방침에도 노조가 참여를 하겠다는 것으로, 정상적인 참여가 아니라 비정상적인 참여로 결국엔 회사의 모든 경영에도 참여하겠다는 의지로 보인다.
현대차의 노사 갈등은 타 회사와 달리 회사가 노조에 끌려가는 때가 많으며, 26년간 매년 갈등이 발생하고 있다. 매년 갈등의 원인은 임금 상승 및 정년 보장 등 비슷한 이유이며, 매 해가 갈수록 회사의 이익은 10% 가량 감소하는 추세인데도 노조의 평균 연봉은 이미 9천만원 대로 대한민국 최고의 이른바 “귀족노조”로 불리고 있다.
3. 갈등의 해결 방안
현대차의 매년 반복되는 노사 갈등의 해결 방법은 우선, 강경한 현대차 노조를 제어 할 수 있어야 한다. 그것이 전제되어야 갈등의 해결이 가능할 것이다.
1) 현대차 노조 제어
– 노동부의 가이드 라인 제시
: 파업이 장기화 될 경우, 노동부에서 개입을 하고는 있지만 사실상 무용지물이 많은 경우가 있다. 이것은 노동법보다 노조의 의견이 구속력이 높은 경우인데, 이미 비정상적인 요구를 넘어서고 있는 단계이므로, 법으로 구속력을 만들 수 있는 노동법 개정이 필요하다.
– 사내 기업문화 조성
: 사내의 기업문화가 좋지 않을수록 노조 문화가 발달하게 되므로, 노조에 가입하지 않더라도 직원 개인, 개인이 사용자 대 근로자로서 자신의 요구 사항을 말할 수 있게 함으로써, 노조에 쏠려있는 힘을 분산시킨다. 결국 노조가 무리한 요구와 그를 위한 파업을 막을 수 있게 한다.
2) 임금 피크제 도입
: 현재 현대차 사측에서 도입 준비 중인 것으로, 일정 연령이 되면 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도이다. 현대차가 생산직 위주인 만큼, 기계화 및 신공정의 개발에 민감한 산업인 만큼 임금까지 상승하며, 정년까지 부담하게 된다면 사측으로서는 큰 부담이 될 수밖에 없다.
3) 신규 채용 및 공장 분산
– 신규 채용
: 노조에서는 임금상승을 요구하고 있다. 생산직인 만큼 숙련공이 초보에 비해서 생산성이 높다는 것이 정설이지만, 현대차의 품질에 대한 불만은 갈수록 커져만 가는 상황이고, 생산 시, 기계에 도움을 많이 받는 상황에서 숙련공의 의미가 있는지 의문이다. 오히려 신규 채용을 함으로서, 일자리 창출 및 사내 분위기 쇄신이 가능하다고 생각된다.
– 공장 분산
: 현대차 생산공장은 몇십 년째 같은 지역에서만 생산되고 있다. 결국 지역 토착화가 되었고, 노조를 더 강경하게 만드는 이유 중 하나가 되었다. 공장을 분산시킴으로서 노조를 분산시키고, 여러 지역 사람들이 섞임으로서 너무 한쪽으로만 치우치게 되는 경향을 감소시킬 수 있을 것이라 본다.
4) 폭력적인 시위에 대한 강경한 대응
: 현대차 노조는 매년 폭력적인 시위로 인해 부상자는 기본이고, 사상자까지 내고 있다. 이에 정부에서는 소극적인 대응만 하고 있었기 때문에 오히려 이들이 더욱 지능적이고 조직적으로 변하고 있지 않나 싶다. 노사 관계에 직접 개입을 하지 않는 것이 정부의 순리이겠지만, 매년 반복되어 한 회사에 피해를 발생시키고 결국 국가적으로도 피해를 양산하는 폭력적인 시위에 대해 정부가 강경한 대응을 보여야 한다고 생각된다.
갈등의 해결은 “대화”와 “이해”가 가장 우선이고, 이상적이라고 생각되지만, 현대차의 노사 갈등은 이미 정상적인 문제에서 벗어나 노조의 일방적인 요구에 회사가 당하는 것이라고 생각된다. 이는 대한민국의 가장 대표적인 노조인 현대차에서 일어나는 일인데, 결국 다른 회사의 노조도 영향을 받게 될 것이며, 현대차 노사 갈등에서의 악순환이 언제든 다른 곳에서도 일어날 수 있는 것이다.
노동자가 보호 받아야 하는 시대이지만, 현대 노조는 자신이 노동자임을 이용해서 현대차 밖의 다른 노동자들은 배척하는 이기적인 행위(신규 채용 중단요구)를 하고 있다. 이러한 적정선이 없는 노사 관계는 결국 회사는 떠나고(해외 이전), 노동자는 강경해지는 악순환에 빠지고 말 것이다. 그러므로, 현대차와 같은 정도를 넘어선 노사 갈등에는 정부의 적극적인 개입이 필요하다고 본다.
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소소한 노사갈등, 민간 기구서 조정·중재…광주상생재단 ‘노사갈등예방분과’ 구성
노동위원회에 접수하기 힘들었던 소소한 노사갈등을 조정하고 중재하는 민간기구가 출범했다. 민간기구의 조정 결과는 법적으로 단체협약과 같은 효력을 갖는다.
광주상생일자리재단은 20일 “광주노사민정협의회 산하에 ‘노사갈등예방분과위원회(노사갈등위원회)’를 구성했다”고 밝혔다. 상생일자리재단은 지역의 노사상생 문화 정착을 위해 지난해 12월 설립됐다. 광주에서 시작된 ‘노사상생 일자리’를 추가 발굴하고 노동정책 연구, 노동자 복지프로그램 개발 등의 사업을 맡고 있다.
상생일자리재단이 구성한 노사갈등위원회는 기업에서 노동쟁의가 발생했을 경우 이를 조정하고 중재하는 노동위원회와 비슷한 역할을 하게 된다. 노사갈등위원회에는 변호사와 공인노무사, 노동조합과 기업관계자 등 노사분쟁 조정전문가 10명이 위원으로 참여한다. 일부 위원들은 지방노동위원회에서 활동한 이력도 있다.
그동안 기업에서 노사 의견 차이로 쟁의가 발생하면 대부분 관할 노동위원회에 ‘공적 조정’을 요청해 왔다. 하지만 노동위원회는 관할 지역이 넓어 대부분 단체교섭 중 발생한 분쟁사항을 조정해 왔다. 규모가 작은 기업의 소소한 노사갈등은 조정을 신청하는 것도 쉽지 않았다.
상생일자리재단은 ‘사적 조정기구’인 노사갈등위원회를 통해 이런 문제를 해결한다는 방침이다. 노동자들의 휴가권 보장 등 소소하지만 노동자들에게는 중요한 크고 작은 갈등에 대해 전문가들이 해결 방안이나 중재안을 제시해 더 큰 갈등으로 이어지는 것을 막아보겠다는 취지다.
노사갈등위원회의 조정이나 중재 내용은 법적 구속력을 갖는다. 노동조합법은 ‘사적 조정’을 허용하고 있다. 사적 조정으로 노동쟁의를 해결할 경우 이를 노동위원회에 신고하도록 하고 있다. 사적 조종을 통해 갈등이 조정 또는 중재 됐을 경우에는 단체협약과 같은 효력을 가진다.
김동찬 광주상생일자리재단 대표이사는 “광주가 노사상생도시가 되기 위해서는 노사 갈등을 슬기롭게 해결해야 한다”면서 “노사갈등예방분과가 노사의 소통 창구 기능을 할 것”이라고 말했다.
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