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2020 HR ON 9-1!
신규 입사자의 조직 적응에 제일 중요한 온보딩(OnBoarding).
re:BOX컨설팅 은진기 상무님이 인사이트를 제공해주셨답니다.
성공적 채용의 마침표이기도 한 온보딩.
HR측면에서 어떻게 접근해야 할까요?
지금 바로 영상에서 확인하세요^^
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가상 온보딩: 원격 직원을 환영하는 모범 사례 – Panopto
생산적인 원격 인력을 구축하고 유지하는 데 도움이되는 모범 사례를 따르는 가상 온 보딩 프로그램을 설계하는 방법을 알아보십시오.
Source: www.panopto.com
Date Published: 3/9/2021
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입사자를 위한 적응 지원(OnBoarding) 프로그램 – 브런치
개인적으로 온보딩 프로그램 운영 기간은 3개월이 적당한 것 같다. 신입사원의 경우 길게는 6개월~1년으로 운영하는 형태도 있지만 온보딩 기간이 너무 길 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 2/5/2022
View: 2394
핫한 기업들의 온보딩 프로그램 엿보기! | 캐치
방탄소년단으로 세계를 뒤흔든 하이브는 특별한 온보딩 프로그램을 운영한다. 신규입사자가 오는 첫날은 부서별로 신입사원을 환영하는 깜짝 파티를 준비 …
Source: www.catch.co.kr
Date Published: 11/30/2022
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직원이탈 막고 싶다면? 온보딩에 집중하라 – 사례뉴스
최근 온보딩 프로그램은 단순 업무 교육뿐만 아니라 기업의 문화와 가치를 재미있게 알릴 수 있는 형태로 진화했다. 파티를 열거나 메타버스로 오피스 …
Source: www.casenews.co.kr
Date Published: 2/8/2021
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Slack을 활용해 가장 효과적인 온보딩 하는 방법
신입사원 연수나 신규 입사자 교육 프로그램 등도 온보딩 프로그램의 일종입니다. 최근 온보딩의 … 재미있는 온보딩 사례: 무신사가 온보딩하는 법.
Source: slack.com
Date Published: 4/12/2021
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조기 전력화를 견인하는 온보딩(onboarding) 사례들 – HR 블레틴
하지만 일부 기업에서는 신입사원이 기존 사원들과 빨리 친해지고, 융화될 수 있도록 이를 지원하는 프로그램을 운영한다. 한 소프트웨어 업체는 신입사원 …
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Date Published: 11/22/2022
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온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩
온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. … 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다.
Source: hr.wanted.co.kr
Date Published: 10/19/2021
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오픈서베이에 성공적으로 안착하기, 90일 온보딩 프로세스
신규 입사 버디는 기존 구성원 버디에게 무엇이든 편하게 질문할 수 있어요. 두 버디에게 만족스러운 프로그램이 될 수 있도록 업무 접점, 회사 이해도, …
Source: blog.opensurvey.co.kr
Date Published: 9/7/2021
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주제에 대한 기사 평가 온 보딩 프로그램 사례
- Author: HRONmaster
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- Date Published: 2020. 4. 17.
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신입사원 온보딩 사례 3가지
💡 온보딩이란?
신규 입사자가 조직에 잘 정착할 수 있도록 지원하는 과정
기업에서는 채용한 인재가 조직에 잘 적응할 수 있도록 온보딩 프로그램을 운영합니다. 수시 채용이 활발해지면서 온보딩 프로그램의 중요성은 더욱 대두되고 있는데요, 많은 기업이 회사와 직무에 대한 간단한 소개를 하는 오리엔테이션을 온보딩 프로세스를 대신하곤 합니다. 온보딩은 ‘조직에 잘 정착할 수 있도록’ 지원하는 과정이니 만큼 몇 달, 길게는 1년동안 진행하는 장기 프로젝트라고 할 수 있습니다.
그렇다면 온보딩은 왜 해야 할까요?
온보딩은 기업의 손실을 효과적으로 줄일 수 있습니다. 채용을 할 때 기업에서 지출되는 비용과 리소스는 꽤나 무겁습니다. 신규 직원이 조직 적응에 실패할 경우 직무 몰입도가 저하되고 이는 이직의 증가로 이어집니다. 결과적으로 조직에서 지급한 비용이 증발해버리는 상황이 되고 맙니다. 온보딩은 이러한 리스크를 효과적으로 줄일 수 있는 최고의 방편입니다. 신규 직원의 적응을 도우며 직무 능력을 향상시키고 성과를 내도록 지원하여 소속감과 조직에 대한 이해를 키울 수 있기 때문입니다. 뿐만 아니라 기업의 문화와 가치를 알릴 수 있다는 점에서 입사자의 사기를 고취시킬 수 있습니다.
기업 온보딩 사례
1. HYBE
국내외 음악산업을 선두하는 하이브는 HYBE DNA를 통해 하이브가 일하는 방식과 가치판단의 기준을 정립합니다. 6개월의 온보딩 프로그램인 Win Together Program으로 신규 직원의 적응을 돕고, 다양한 조직 문화 프로그램으로 직원의 만족도를 높이고 있습니다.
1) HYBE DNA
하이브의 DNA는 열정, 자율, 신뢰입니다.
온보딩 프로그램 이름인 Win Together가 어떤 의미인지 여기서 확인해 볼 수 있는데요, 함께 성공한다는 믿음이 바로 Win Together 입니다. 열정, 자율, 신뢰를 위해 하이브는 6개월 동안 다양한 프로그램을 진행하고, 온보딩이 종료된 이후에도 DNA를 지킬 수 있는 하이브만의 조직문화 프로그램이 자리 잡고 있습니다.
2) Win Together Program
온보딩 프로그램인 Win Together은 입사 직후 직속 직책자와 동료에게 조언과 피드백을 받는 과정을 경험합니다. 이는 HYBE DNA를 자연스럽게 체화시키게 합니다. 담당리더와 Win Together 미팅을 마지막으로 하이브의 온보딩 프로그램은 마무리 됩니다.
이외에도 치어스데이, 전사 타운홀, 히트맨과 수다 등 조직문화프로그램을 운영하여 온보딩 프로그램이 종료된 후에도 하이브의 비전과 가치에 공감할 수 있도록 합니다.
2. 백패커(아이디어스)
백패커는 국내 핸드메이드 작가들을 위한 플랫폼, 아이디어스를 운영하고 있습니다. 작가들이 손으로 직접 만든 먹거리, 악세사리, 화장품 등 특별한 제품들을 거래할 수 있는 플랫폼입니다. 컬처핏을 중요시 생각하는 기업 문화 답게, 세 달간의 온보딩 프로그램이 진행됩니다.
1) 백패커 컬처핏
백패커는 중요한 컬처핏이 있습니다.
One team Be open Action Aim high Be professional Be a superb colleague
위 여섯개가 바로 그것인데요, 이는 모든 백패커 구성원이 함께 해야 할 문화입니다. 이를 적용하기 위한 온보딩 프로세스에 대해 알아보겠습니다.
2) 온보딩 프로세스
1️⃣ Day 1
입사 첫 날, 기존 구성원들이 신규 직원을 알아볼 수 있도록 입사자 소개 POP를 입구에서 발견할 수 있습니다.
이어서 OT를 진행하는데요, 약 2시간 동안 아이디어스의 가치와 영향력, 컬처핏, 일하는 모습, 생활 정보 등을 알 수 있습니다. 노션 페이지로 제작된 ‘아이디어스팀 생활백서’로 좀 더 자세히 아이디어스에 대해 알아갈 수 있습니다. 아이디어스팀 생활백서에는 업무 요청, 인사제도, 시설 이용 안내 등이 포함되어 있습니다.
2️⃣ ~ Day 30
입사 후 한 달 동안은, 타운홀 미팅에 참여하여 자기소개를 하는 시간을 갖게 됩니다. ‘One team’을 강조하는 만큼, 구성원들 간의 커넥션을 중요시하는 모습을 볼 수 있습니다.
입사 5주차가 되면 셀 리더와 면담을 하며 적응에 필요한 부분을 논의합니다. 이외에 동료와의 관계, 동기부여 등의 이야기를 나누며 서로에 대해 더욱 알아갑니다.
3️⃣ ~ Day 90
90일이라는 시간이 지나면, 마지막 온보딩 면담을 진행합니다. 이후에 Level Up Letter을 받는데, 수습멤버에서 정식 멤버가 되었음을 공식화합니다. 이제부터 본격적인 아이디어스팀에서의 생활을 시작하게 됩니다.
3. 비바리퍼블리카(토스)
‘금융의 모든 것’이라는 슬로건처럼 지난해 뱅킹 앱 사용자 수 1위로 선정된 토스는 ‘컬쳐 에반젤리스트’라는 직무가 있습니다. 낯선 이 직무는 기업의 문화를 만들어 나가며, 신규 입사자를 위한 온보딩 프로그램도 담당하고 있습니다.
1) 합류 여정
토스 채용 페이지에서는 ‘합류 여정’이라는 탭을 발견할 수 있습니다. 단순한 채용 프로세스 안내가 아닌 어떻게 하면 토스에서 맞는 직무를 선택하고, 원활하게 인터뷰에 참여할 수 있을지 상세히 알려줍니다.
토스 문화를 설명하는 글과 유튜브 채널을 통해 볼 수 있는 토스가 일하는 방식 영상으로 토스가 나와 맞는 기업인지 알 수 있습니다.
2) 온보딩 과정
토스팀에서는 약 3개월 정도의 온보딩 기간을 거치게 됩니다. 토스의 온보딩 중 특이한 점은 기존 직원과 신규 직원이 ‘메이트’를 맺어 1:1로 시간을 갖으며 더욱 빠르게 토스 문화에 적응할 수 있습니다. 토스팀 리더와의 티타임도 있다고 하니 신규 입사자에 대한 애정이 남달라 보입니다.
또한, 토스에서 사용하는 업무 툴 활용법, 비전&문화 세션을 통해 토스를 쉽게 이해해 나갈 수 있습니다.
👉 오프보딩 뜻 및 사례도 알아보기
온보딩(On-boarding)은 배에 올라탄다는 뜻으로, 조직에 잘 정착함을 의미합니다. 좋은 기업으로 유명한 세 기업의 온보딩 프로그램에 대해 알아보았습니다. 좋은 기업과 사람에 대한 애정의 상관관계가 명확하다는 점을 알 수 있었는데요, 과연 우리 기업은 신규 입사자들의 조직 적응을 위해 어떤 노력을 해야할까 고민해 볼 수 있는 시간이길 바랍니다.
가상 온보딩: 원격 직원을 환영하는 모범 사례
미국과 전 세계의 많은 기업들은 격동의 경제와 엄청난 실업률에도 불구하고 여전히 고용을 하고 있습니다. 병원, 기술 회사, 배송 서비스, 식료품점, 의료 제조업체 및 운송 및 물류 회사들은 모두 코로나 바이러스 팬데믹 속에서 역할을 충당하기 위해 열심입니다.
사회적 거리두기가 의무화되고 출장이 제한된 상황에서, 고용하는 기업은 의료, 리테일, 창고 및 제조 시설에서 일하게 될 직원들뿐만 아니라 자택에서 원격 팀에 합류하는 새로운 챌린지에 직면하게 됩니다. 신입 사원을 원격 근무자로 일하는 것에서부터 일선 직원들이 현지 규정에 맞는 최신 교육을 받도록 하는 것까지, 많은 조직들이 새롭고 변화하는 작업 환경에 맞게 온보딩을 조정하기 위해 열심히 노력하고 있습니다.
신입 사원의 올바른 온보딩에 관해선, 그 어느 때보다 더 큰 위험이 따릅니다.
잘못된 온보딩에 따른 비용
성공적인 직원 온보딩은 직원, 고객 및 주변 커뮤니티의 안전을 위태롭게 할 수 있는 실수를 방지할 수 있을 뿐만 아니라 수익성에도 상당한 영향을 미칩니다.
직원은 기업의 가장 가치 있는 자산이며, 이러한 자산은 시간이 지날수록 가치가 상승합니다. 따라서 직원이 다른 직장으로 떠나거나 조직 내에서 이직이 급증할 경우 회사의 수익은 타격을 입을 수 있습니다.
의 직원 한 명을 교체하는 데 드는 비용은 신입 사원의 연봉의 30%에서 고위직이나 전문직의 경우 연봉의 4배에 달할 수 있습니다. 직원이 연봉의 4배에 해당하는 현금을 들고 문을 나서는 모습을 상상해 보세요.
대체 인력을 채용하고 교육하는 데 필요한 자본과 더불어, 간접 비용은 회사가 직원 이직에 실제로 지출하는 비용의 2/3를 차지합니다. 지식 손실, 생산성 저하, 사기 저하, 후임자를 찾기 위한 시간, 신입사원이 완전히 업무를 수행할 때까지의 시간 등과 같은 “소프트 비용”은 비용 측면에서 수치화하기가 더 어려울 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 팀과 비즈니스에 미치는 영향은 간과하기 어렵습니다. 조직의 4분의 1이 직원 이직으로 인해 지출되는 비용은 연간 수입의 최대 40%에 이를 것으로 추정됩니다.
그렇다면 기업은 어떻게 귀중한 인력 투자를 보호할까요?
최근 Work Institute의 보고서에 따르면 자발적 이직의 77%가 예방 가능한 것으로 나타났습니다. Harvard Business Review는 신입사원 3명 중 1명꼴로 입사 후 1년 이내에 퇴사하는 상황에서 인재를 유지하기 위해서는 일관성 있고 체계적인 온보딩 프로세스가 필수적이라고 단언합니다. 이를 뒷받침하는 많은 연구가 있습니다.
의 Human Capital Institute는 신입사원을 위한 더 나은 온보딩 경험을 위해 투자하는 것이 직원 참여 수준을 높이고, 숙련도에 도달하는 시간을 단축하며, 이직률을 감소시킬 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다.
Glassdoor 조사에 따르면 강력한 온보딩 프로세스를 사용하는 조직은 신규 채용을 82% 개선하고 생산성을 70% 이상 높일 수 있습니다.
직원의 거의 70%가 훌륭한 온보딩 경험을 쌓은 후 회사에 남을 가능성이 높다고 말합니다.
문제는 12%의 직원만이 자신의 조직이 신입 사원을 훌륭하게 배치하고 있다는 데 강하게 동의한다는 것입니다. 이는 개선의 여지가 많다는 것을 의미합니다.
이제 대부분의 온보딩이 가상으로 이루어짐에 따라 조직이 직면하는 더 큰 직원 온보딩 문제가 있습니다.
온보딩 환경을 디지털화
직원 온보딩의 현대화를 추진하면서 기업들은 팬데믹 이전에 이미 온보딩 프로그램을 디지털화하기 시작했습니다. 디지털 온보딩은 과정에서 종이를 제거하고 온라인 포털 또는 일반적으로 구조를 추가하고 유용한 데이터를 제공하는 기타 기술을 통해 경험을 간소화하는 동시에 신입사원이 직접 업무를 할 수 있도록 지원합니다. 그러나 많은 조직이 디지털 온보딩을 충분히 활용하지 못하고 있습니다.
온보딩은 서류 작업, 컴플라이언스 교육, 역할과 책임의 요약 이상의 의미를 갖습니다. 효과적인 직원 온보딩 프로그램은 다음 두 가지를 수행합니다.
신입사원을 회사 문화에 적응시키고 관계를 형성할 수 있도록 지원하며, 회사와 정서적, 사회적 유대 관계를 형성하여 지속적인 참여와 생산성을 유지할 수 있도록 지원합니다.
일을 시작하고 회사 목표에 기여하는 데 필요한 교육과 코칭을 제공합니다.
온보딩을 디지털화하면 효율성이 향상될 수 있지만, 이 과정에서 유지에 영향을 미치는 필수 인적 구성 요소를 쉽게 잃어버릴 수 있습니다. 온보딩의 문화적, 사회적 측면을 놓치는 원격 직원은 소외감을 느끼고 지원적인 업무 관계를 구축하는데 어려움을 겪을 수 있습니다. 또한 온라인 교육이 학습 및 지식 유지에 최적화되지 않은 형식으로 제공될 경우 신입사원이 생산성을 극대화하는데 더 오랜 시간이 걸릴 수 있습니다.
다행히도, 귀중한 인재 투자의 성공을 더 잘 지원하기 위해 온보딩의 인적 측면을 디지털화하고 효율적으로 확장할 수 있는 간단한 솔루션인 동영상이 있습니다.
생산성을 저하시키지 않고, 새 직원이 기억할 수 없을 정도로 많은 새 얼굴이 있는 라이브 영상 통화로 일주일 내내 피곤함을 느끼지 않게 하면서 신입 사원을 적응시키고 적절하게 교육하는 매력적이고 기억에 남을 수 있는 일관된 온보딩 경험을 만들려면 화상 회의 밖에서 생각해야 합니다.
링크드인에서 가상 온보딩
LinkedIn 최근 원격 근무로 전환하면서 온보딩 프로그램을 업데이트하여 하루 온보딩 방식을 1주일짜리 가상 프로그램으로 확장했습니다. 학습 리더들은 신입사원이 첫날을 실시간 화상 회의로 보내는 대신 라이브 미팅과 가상 소개를 펼쳐 신입사원들에게 더 많은 유연성을 제공하고, 참여 상태를 유지하며, 온보딩 협력자와 참가자들에게 더 많은 유연성을 제공하기로 결정했습니다.
LinkedIn의 5일 가상 온보딩 프로그램에는 원격 신입사원이 잊히거나 무시당하지 않도록 정기적인 체크인 및 터치 포인트가 포함되어 있습니다. 이번 주는 회사 문화, 가치 및 제품을 다루는 첫날 1시간 라이브 세션으로 시작하여 금요일에 가상 팀 해피 아워로 마무리됩니다. 일주일 내내 다른 요일에는 신입 사원이 L&D 리더(아래)의 체크인 메시지를 보고 LinkedIn 임원으로부터 라이브 비디오 프리젠테이션 을 받습니다.
기업이 직원 온보딩 프로세스를 디지털화하지 않았거나 신입사원이 조직에 제대로 통합되지 않는 경우 지금이야말로 변화를 꾀하기에 가장 좋은 시기입니다. 라이브 및 주문형 비디오를 사용하여 모범 사례를 따르는 효과적인 가상 온보딩 프로그램을 설계하여 첫날부터 보다 몰입적이고 생산적인 인력을 구축하는 방법을 알아보십시오.
가상 온보딩의 6가지 모범 사례
새로운 소프트웨어 엔지니어를 제품 팀에 영입하거나 바쁜 처리 시설의 신입사원을 환영하는 경우에도 라이브 및 주문형 비디오 요소를 조합하여 사용하는 구조화된 가상 온보딩 프로그램을 사용하면 이해와 보존을 지원하는 형식으로 풍부하고 일관된 메시지를 전달할 수 있습니다.
회사 정책부터 팀별 프로세스 및 절차에 이르기까지 다음과 같은 원격 온보딩 모범 사례를 사용하여 신입사원이 업무 속도를 높이고 성공을 거두는 데 필요한 모든 것을 제공하는 일정과 이정표가 포함된 맞춤형 온보딩 체크리스트를 작성하십시오.
1. 첫날부터 온보딩을 시작합니다(사전 온보딩).
온보딩은 첫날까지 기다릴 필요가 없습니다. 신입사원이 제안을 수락하는 즉시 환영을 받을 수 있도록 즉시 수행할 수 있는 단계가 있습니다. 이는 팀에 합류하게 되어 기쁘다는 메시지를 전달할 뿐만 아니라 일상적인 온보딩 작업 중 일부를 제거하여 근무 첫날을 기억에 남도록 만들 수 있습니다.
웰컴 키트를 보냅니다. 신입사원들에게 프라이드을 높이는 스웨그 백을 우송하고, 첫 출근날 편안함을 느낄 수 있는 정보를 포함하며, 회사 문화를 반드시 전달하십시오. 환영 키트의 항목은 재미있고 실용적이며 유용한 내용이어야 합니다. 일반적인(또는 특이한) SWAG 외에도 회사의 온 보딩 로드맵, 필요한 장치 또는 기술을 설정하는 방법에 대한 요약, 홈 오피스용품, 직원 포털에 액세스하기 위한 빠른 참조 카드, 드레스 코드 세부 정보 및 표준 근무 시간, CEO의 영상 메시지, 심지어 손으로 쓴 문서까지 보낼 수 있습니다.
온보딩 전 서류작업. 양식을 작성하는 것을 잊어버릴 수 있는 날 대신 기억할 수 있는 첫날을 그들에게 주세요. 신입사원은 DocuSign과 같은 전자 서명 기술이나 디지털 온보딩을 지원하는 다른 솔루션을 사용하여 문서에 서명하고 기타 관리 서류를 온라인으로 완료할 수 있습니다. 또한 일부 직원에게는 이 과정이 새로운 것일 수 있으므로, 필수 양식을 작성하기 위한 단계별 지침을 제공하는 짧은 사용법 비디오를 만들 수도 있습니다.
2. 업무 관계를 위한 견고한 기반을 구축합니다.
라이브 비디오 기반 커뮤니케이션을 통해 원격 팀원들이 서로를 알고 신뢰의 기반을 구축할 수 있으며, 특히 직접 만날 수 없는 경우에는 더욱 그렇습니다. 또한 비디오는 기업뿐만 아니라 기업 문화를 인간화하는 강력한 커뮤니케이션을 만들어 신입 사원과 조직 간의 더 깊은 유대감을 조성할 수 있도록 지원합니다. 실시간 비디오 통신과 주문형 비디오 통신 모두에 대한 목표를 설정하는 것이 좋기는 하지만, 덜 형식적이고 대본이 없는 메시지와 대화가 더 진실되어 대인 관계가 더욱 돈독해지는 경우가 많습니다. 다음은 원격으로 근무하는 신입 사원을 적응시키고 사교화하기 위한 몇 가지 아이디어입니다.
직원 매니저와의 웰컴콜 일정을 잡아 서로에 대해 알아가고 새로운 팀과 역할이 더 큰 조직을 지원하는 방법에 대해 자세히 알아봅니다.
신입사원 직속 팀원들에게 직접 연락하여 화상 회의를 통해 가상 커피 채팅에 초대하도록 유도합니다.
신입사원이 회사의 여러 부서가 어떻게 함께 일하는지를 더 잘 이해할 수 있도록 조직 내 다른 부서나 팀장의 간략한 개요 비디오를 제공합니다.
신입사원이 첫 주에 점심식사에 초대할 수 없는 경우 화상 채팅을 통해 사소한 문제를 해결할 수 있습니다. 신입 사원과 기존 사원이 경쟁적으로 회사 역사에 대한 질문에 대답할 수 있습니다.
직원이 제작한 비디오에서 설명, 모범 사례, 사용 방법 등을 제공하는 기사와 함께 함께 검색 가능한 비디오 지식 기반을 구축하여 원격에서 협업 현장 학습을 지원합니다. 이를 통해 모든 직원이 조직 내 동료들과 많은 교류를 하지 않을 수 있는 동료들로부터 배울 수 있는 기회를 얻을 수 있으며, 이는 원격 팀 간의 강력한 통합 문화를 구축하는 데 도움이 됩니다.
3. 회사 문화에 활기를 불어넣습니다.
원격 온보딩의 가장 큰 과제는 조직의 사람들이 함께 일하는 방식을 뒷받침하는 신념과 가치를 전달하는 것입니다. 단어만으로는 기업 문화의 뉘앙스를 전달하기에 충분하지 않습니다. 문화를 정의하는 것은 직원 간의 행동과 상호작용입니다. 귀사의 문화에 신입사원을 소개하는 데 있어 비디오를 통해 이를 보여주는 것이 중요합니다.
가상 투어로 시작하지만 가상 오피스 투어가 아니라 가치관과 문화의 기원에 대한 컨텍스트를 제공하는 회사의 리더들이 말하는 것처럼 회사의 역사를 둘러보는 투어입니다.
신입사원이 직원들을 축하하는 방법 및 Q&A 중에 임원들과 소통하는 방법에 대해 느낄 수 있도록 회사의 최근 전체 회의 기록을 공유합니다.
최근에 큰 목표를 달성한 팀이 있나요? 영상통화를 통해 무엇이 잘 되었는지, 그리고 어디서 어려움을 겪었는지에 대해 논의합니다. 미팅을 녹화한 후 주요 사항을 강조 표시하도록 편집하십시오. 이제 신입사원들에게 일을 어떻게 하는지 보여줄 수 있는 좋은 방법이 생겼군요.
귀사의 다양한 직책을 가진 직원에게 회사의 문화를 설명하는 1~2분 분량의 비디오 설명자를 직접 녹화할 것을 요청합니다.
직원 리소스 그룹이 있는 경우, 각 그룹에 각자의 임무와 비전을 설명하는 비디오 개요를 작성하도록 요청하십시오. 신입사원은 회사의 직원들이 매일매일 살아가는 가치에 대해 더 잘 이해할 수 있고, 그들이 연결하고자 하는 그룹을 찾을 수 있습니다.
NYSE Technology의 Stanley Young은 Panopto를 사용하여 귀중한 직원을 유지하고 글로벌 조직 전반에서 통합된 문화를 발전시킨 방법에 대해 설명합니다.
4. 일이 어떻게 돌아가는지 보여줍니다.
신입 사원은 일반적으로 어느 정도의 경험이나 전문성을 갖춘 직책을 맡게 됩니다. 온보딩의 목표는 부족한 기술을 교육하는 것이 아니라, 업무에 필요한 도구와 기술을 사용하는 방법과 필요할 때 정보를 찾는 방법을 아는 것입니다. 온디맨드 비디오 교육을 통해 관리자나 다른 직원을 업무에 끌어들이지 않고도 일관되고 정확한 교육을 제공하는 매력적인 셀프 가이드 방식의 온보딩 리소스를 제공할 수 있습니다. 다음은 직원 온보딩에 대한 “작업 방식” 비디오의 몇 가지 예입니다.
다양한 시스템 및 기술, 특히 역할에 필수적인 기술을 사용하는 방법을 보여주는 주문형 마이크로러닝 비디오를 만듭니다.
휴가 요청, 직원 핸드북 개요, 이메일 모범 사례, 보안 및 규정 준수 교육— 신입사원이 알아야 할 사항을 다루고 링크 또는 재생 목록을 온보딩 작업 목록에 포함하는 간단한 프레젠테이션을 기록합니다.
신입사원에게 필요할 때 정보를 찾는 방법을 보여 줍니다. 여기서는 내부 커뮤니케이션 채널, 미팅 예약 및 피어 투 피어 학습에 대한 조직의 모범 사례를 다룰 수 있습니다. 또한 텍스트 문서, 비디오, 회의 녹화 및 질문에 대한 즉각적인 답변을 제공할 수 있는 기타 적시 학습 자료를 검색해야 하는 위치를 보여주고자 합니다.
직원이 퇴사할 때, 마지막 한 주를 자신의 역할에서 다음 사람에게 도움이 될 것으로 생각되는 모든 정보를 기록하도록 합니다. 신입 사원이 업무를 시작할 때(또는 내부에서 승진할 경우) 전임 사원이 직접 대면할 수 있습니다.
직원 복리후생 현장 비디오를 시청하십시오.
파놉토 비디오 커뮤니케이션 및 교육 도구를 사용하면 조직 내 모든 사용자가 어디에서나 어떤 장치에서든 볼 수 있는 학습 최적화 비디오 튜토리얼을 녹화할 수 있습니다. 화면 녹화 및 프레젠테이션 슬라이드(있는 경우) 옆에 페이스캠 비디오를 녹화하여 프로세스 또는 시스템을 보여주는 데 걸리는 시간과 동시에 매력적인 멀티 카메라 워크스루를 캡처합니다. 신입사원은 사무실에서 동료의 어깨너머로 보는 것과 같아요.
무료 비디오 및 화면 레코더인 Panopto Express는 무료 비디오 및 스크린 레코더직장에서 지식을 캡처하고 공유할 수 있는 가장 쉬운 방법입니다. 브라우저에서 멀티스트림 비디오를 녹화하고 공유할 수 있습니다. 한번 해보세요!
Panopto는 간단한 키워드 검색으로 정보를 찾을 수 있는 안전한 회사 비디오 라이브러리에 녹화를 자동으로 업로드합니다. Panopto에서 동영상으로 말하고 보여지는 모든 단어는 이메일 메시지와 마찬가지로 검색이 가능하므로, 온보딩 중에 세부 정보를 잊어버리더라도 나중에 쉽게 찾아서 다시 볼 수 있습니다.
5. 성공을 측정하는 방법을 정의합니다.
효과적인 온보딩 프로그램은 신입사원의 회사에서의 시작 역할과 성장과 승진 기회 측면에서 분명한 기대를 갖게 합니다. 귀사에 장기적인 경력을 쌓을 수 있는 씨앗을 심을 뿐만 아니라, 명확한 목표와 성공 척도를 전달하면 귀사가 어떤 업무를 중시하는지를 더욱 강화할 수 있습니다. 자율성과 유연성이 뛰어난 원격 팀의 경우 신입 사원이 팀 및 회사의 우선순위에 따라 조정되어 독립적으로 최선을 다해 기여하고 혁신할 수 있도록 하는 것이 무엇보다 중요합니다.
조직에서 일련의 리더십 원칙이나 핵심 가치를 설정한 경우, 이러한 각 원칙을 설명할 뿐만 아니라 최근 이러한 원칙을 입증한 직원을 강조하면서 구체적인 사례를 제공하는 비디오를 통해 이러한 원칙을 생생하게 표현할 수 있습니다.
관리자는 매주 신입 직원과 일대일 화상 회의를 예약하여 목표와 기대치를 정의하고, 그들의 온보딩 진행 상황을 확인하고, 피드백을 제공하고 들어야 합니다. 원격 직원의 경우 첫 주에 매일 체크인 미팅을 수행하는 것이 좋습니다.
조직의 검토 프로세스와 추가 보상에 대한 정보를 전달합니다(해당하는 경우). 라이브 또는 온디맨드 방식으로 프레젠테이션할 수 있습니다. 어떤 방식으로든 신입 사원이 질문을 할 기회를 가질 수 있도록 해야 합니다.
회사 내에서 경력을 쌓고 적어도 한 달에 한 번 화상 채팅으로 만나 경력 개발 지원과 피드백을 제공하는 멘토와 함께 신입사원을 선발합니다.
6. 검색 가능한 가상 직원 비디오 디렉토리를 만듭니다.
전 세계 여러 지역에 흩어져 있는 팀들과 많은 원격 직원들이 각자의 집에서 일하고 있기 때문에, 신입 사원들은 조직을 위해 열심히 일하는 많은 훌륭한 사람들을 만나지 못할 수도 있고, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다.
여기 Panopto에서는 신입 사원들이 첫 주가 끝날 무렵에 직접 비디오 소개를 녹화한 다음 회사 내 모든 직원들과 공유합니다. 한 때 소규모였던 스타트업이 13년 이상 전에 성장하기 시작한 이후로 계속 해오고 있는 일입니다. 그리고 이제 시애틀, 피츠버그, 런던, 홍콩, 시드니에 있는 팀들과 함께, 회사의 모든 사람들은 그들의 이야기를 자신의 말로 말할 수 있는 신입사원에 대해 조금 알게 되었습니다.
10년 이상의 직원 소개 비디오를 캡처한 결과, 회사 내 모든 직원의 비디오 디렉토리가 생성되었습니다. 직원 소개 동영상은 모두 Panopto의 회사 비디오 라이브러리에 업로드되며, 여기서 새로운 얼굴과 그들이 누구인지에 대한 약간의 검색만 하면 됩니다. 몇 년 동안 직원 소개 동영상은 유기적으로 2~3분짜리 동영상으로 만들어졌으며, 사람들이 그들의 과거 업무 경험, 취미, 애완동물, 가족, 좋아하는 스포츠 팀, 음악적 관심사 등에 대한 세부 정보를 공유합니다. 일부 비디오는 더 많은 종신형을 받은 사람들에게도 진정한 타임머신이 될 수 있습니다!
당사 라이브러리에서 직원 소개 비디오를 시청하십시오.
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직원이탈 막고 싶다면? 온보딩에 집중하라
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취업포털 ‘캐치’가 지난해 2030 취업준비생 3121명을 대상으로 조사한 바에 따르면, 응답자의 69%가 ‘이직할 수 있다면 하고 싶다’고 답했다. 기회가 주어진다면 이직을 선호하는 취준생이 많다는 것이다.
MZ세대들은 퇴사를 ‘커리어 확장의 기회’로 여기고 있다. 기업들이 직무 중심 수시 채용을 확대하면서 경력직・중고 신입 채용이 증가했다. 이에 지원자들은 이직을 커리어기회 확대로 인식하기 시작했다.
코로나 팬데믹 장기화로 인한 재택근무와 비대면 업무가 일상화 되면서, 회사에 대한 소속감이 떨어지는 것이 직원이탈을 가속화하고 있다.
퇴사는 ‘커리어 확장의 기회’라는 인식 확산과 비대면 업무로 인한 소속감 감소는 직원 이탈 현상을 가속화했다. (사진=unsplash)
직원 이탈 방지하려면? 재미있는 온보딩 프로그램으로 직원 적응 도울 것
직원 이탈을 막기 위해 많은 기업들이 특별한 온보딩 프로그램에 힘쓰고 있다.
온보딩(Onboarding)이란 ‘배에 탄다’는 뜻으로, 신입 직원이 조직에 수월히 적응할 수 있도록 업무에 필요한 지식이나 기술 등을 안내・교육하는 과정을 말한다.
최근 온보딩 프로그램은 단순 업무 교육뿐만 아니라 기업의 문화와 가치를 재미있게 알릴 수 있는 형태로 진화했다. 파티를 열거나 메타버스로 오피스 투어를 하기도 한다.
하이브, 비바리퍼블리카, 카카오, 네이버는 특별한 온보딩 프로그램을 운영 중이다. (사진=캐치 홈페이지)
하이브 신입사원, 6개월 동안 미션 수행 방식으로 기업 이해하는 과정 거쳐
방탄소년단(BTS)의 소속사 하이브(HYBE)는 신입사원이 오는 첫날에 부서별로 깜짝 파티를 한다.
신입사원은 입사 후 6개월 동안 ‘Win Together Program’을 거친다. 미션을 수행하고 동료로부터 피드백을 받으며 하이브의 인재상과 조직문화를 배우는 과정이다.
하이브는 월 1회 다양한 직원을 만날 수 있는 ‘랜덤 런치’, 성과를 축하하는 ‘치어스데이’, 공식적으로 노는 날인 ‘컬처데이’, 대표와 대화를 나누는 ‘히트맨과 수다’ 등 다양한 프로그램을 통해 구성원의 적응을 돕는다.
하이브는 신입사원의 원활한 적응을 돕기 위해 Win Together Program, 랜덤런치, 치어스데이, 컬처데이, 히드맨과 수다 등 다양한 온보딩 프로그램을 시행하고 있다. (사진=HYBE)
네이버, Z세대 신입사원 겨냥한 메타버스 온보딩 프로그램 진행하여 뜨거운 호응
네이버는 코로나 이후 자사 메타버스 플랫폼 ‘제페토’를 활용한 온보딩 프로그램을 진행했다. 네이버 본사를 제페토 맵에 그대로 재현했다. 네이버의 메타버스 온보딩은 신입사원들의 주 연령대인 Z세대를 겨냥한 것으로 보인다.
신입사원들은 제페토 맵에서 동기들끼리 사진을 찍으며 추억을 남겼다. 이들은 아바타 스키캠프를 통해 경기를 치르기도 하고 부캐 MBTI를 만들었다.
해당 온보딩에 참여한 신입사원들은 “비대면이었지만 메타버스를 통해 효율적으로 소통할 수 있었고 다양한 프로그램이 재미있었다”고 말했다.
네이버 신입사원을 위한 메타버스 온보딩 프로그램 모습. (사진=네이버)
온보딩 강화, 직원 이탈 방지뿐 아니라 기업 이미지에 긍정적
앞으로 온보딩은 직원 이탈 방지 그 이상의 의미를 가질 것으로 보인다.
MZ세대 직원들은 ‘임플로이언서(직원 인플루언서)’가 되어 SNS상에 자신이 경험한 기업 온보딩을 인증한다. 그런 콘텐츠는 기업 내부 직원과 해당 기업에 관심 있는 구직자 및 소비자들이 활발히 소비한다.
온보딩을 포함하여 직원 이탈 방지를 위해 노력하는 기업이 시장에서 긍정적인 기업 이미지를 얻을 수 있다.
Slack을 활용해 가장 효과적인 온보딩 하는 방법
회사에 새로운 직원이 입사하면 업무와 새로운 조직 문화에 적응하는 과정이 필요합니다. 이를 ‘온보딩(Onboarding)’이라고 부릅니다. 신입사원 연수나 신규 입사자 교육 프로그램 등도 온보딩 프로그램의 일종입니다. 최근 온보딩의 중요성이 부각되면서 새로운 변화가 시작되었습니다. 변화의 이유로 먼저 MZ세대의 잦은 이직이 있습니다. 회사에서 힘들게 채용한 신입사원들이 적응도 하기 전에 퇴사해 버리기 때문인데요. 더 나은 커리어 기회를 얻기 위해서 떠나거나, 회사의 조직 문화에 적응을 어려워하여 퇴사하는 경우가 많습니다.
또 다른 이유는 장기화된 팬데믹으로 재택근무 및 비대면 업무가 일상화되며 일의 방식이 변했다는 점입니다. 대부분 대면으로 진행되던 온보딩 프로그램이 유명무실하게 된 경우가 많습니다. 따라서 신규 직원들이 회사 생활에 빠르게 적응할 수 있도록 돕고, 새로운 업무 방식을 잘 습득할 수 있도록 기존 온보딩 프로그램을 개선해야 할 시점입니다.
마이크로소프트(Microsoft)가 미국, 영국, 일본 등 8개국 현장직 근로자 9,600명을 대상으로 실시한 ‘현장 근로자의 새 미래를 여는 기술’ 보고서에서도 그 사실을 확인할 수 있습니다. 현장 근로자의 63%가 기술이 창출하는 취업 기회에 대해 긍정적으로 생각한다고 응답했으며, 신규 기술의 중요성을 인지하고 있으나 응답자의 55%는 정식 교육이나 실습 없이 신규 기술을 익혀야 한다고 답했습니다. 이는 신입이나 경력직뿐만 아니라 기존 조직원들조차 새로운 기술과 환경의 변화에 적응하는데 어려움을 겪을 수 있다는 사실을 보여줍니다. 제대로 된 온보딩이 절실히 필요한 이유입니다.
문제는 업무에 사용하는 툴이 너무 많아 배우는 데만 적지 않는 시간이 들어간다는 점입니다. 하지만 Slack을 활용한다면 온보딩의 어려움을 줄일 수 있습니다. 또 현장에서 이미 활용되는 많은 유용한 업무 툴을 Slack과 연동하여 사용할 수 있어 온보딩 이후에도 활용될 수 있습니다. 그렇다면 Slack으로 온보딩 하는 방법은 무엇인지 알아보겠습니다.
Slack으로 온보딩 하기
기업이 효과적인 온보딩을 위해 무엇을 고민해야 할까요? 먼저 온보딩에는 직원과 기업이 서로 소통하는 것이 중요합니다. 업무 환경이 변화한 만큼 기존의 온보딩 방식을 고수한다면 성공할 가능성은 현저히 떨어질 수밖에 없습니다. 이전 방식은 대체로 온보딩 과정이 하나로 연결되어 있지 않고 상호작용 없이 ‘일방적인 메시지 전달’, ‘지식 위주의 내용 전달’ 등과 같은 특징을 가지고 있기 때문입니다. 단순 텍스트 자료를 통해 메시지와 정보를 일방적으로 전달하는 것이 가장 대표적인 예입니다.
요즘은 영상을 통한 정보 습득이 보편화 되어 있습니다. 따라서 새로운 환경에 맞춰 온보딩도 사용자를 고려하여 더욱 효율적이고 효과적인 영상을 채널로 활용할 필요가 있습니다. 환영 메시지나 새로운 툴의 사용법 등 다양한 정보를 전달할 때 단순히 글자로 되어 있는 문서보다는 영상을 통한 소개와 설명을 담아 공유한다면 훨씬 효과적으로 전달이 가능할 것입니다.
Slack 온보딩 활용법① 비디오 클립으로 가이드를 제작 후 채널을 통해 공유하기
Slack에서는 비디오 클립을 활용하여 가이드를 제작하고 콘텐츠를 간단히 공유할 수 있습니다. 별도의 온보딩 채널을 만들어 게시할 수도 있고, Slack과 함께 활용할 수 있는 Google 드라이브와 같은 클라우드를 활용할 수 있습니다
①Slack에서 오디오 및 비디오 클립 기록
②음성, 비디오 및 화면 공유 앱
나아가 온보딩 과정에서 각 단계가 진행될 때마다 피드백을 받는 것도 중요합니다. 사람인에서 실시한 ‘온보딩 경험에 관한 조사’에 따르면 신입사원이 가장 많이 하는 고민으로 ‘내가 잘하고 있는 걸까(38.3%)’, 내가 이곳에 잘 적응할 수 있을까(32.5%)’ 그리고 ‘이런 내용을 물어봐도 될까(22.1%)’라는 결과가 나왔습니다. 공들여 만든 온보딩이더라도 단계마다 피드백을 받으면서 문제는 없는지 개선할 방향은 없는지 지속적인 모니터링이 필요합니다. 신입 직원에 대한 이런 관심은 조기 퇴사를 방지하는 첫걸음이기도 합니다.
Slack 온보딩 활용법② 빌더를 활용하여 자동 FAQ 기능 사용하기
Slack의 워크플로우 빌더 기능은 업무를 자동화하여 효율성을 크게 개선할 수 있는 기능입니다. 온보딩에서도 활용이 가능합니다. 대표적으로 자동 FAQs 답변이 가능해지도록 하는 방법입니다. 이를 통해 신입 사원들이나 다른 직원들이 궁금한 내용을 채널에 질문하도록 하게 하여 궁금증을 간편하게 해결해 줄 수 있습니다. 사용자는 시간을 들여 누군가에게 묻지 않고도 언제든지 간편하게 정보를 얻을 수 있습니다.
워크플로 빌더 가이드
재미있는 온보딩 사례: 무신사가 온보딩하는 법
온라인 패션 플랫폼인 무신사는 1천 명이 넘는 임직원이 주 2회 재택근무와 자율 출근제를 병행하며 하이브리드 근무를 하고 있고 사무실도 여러 공간에 나뉘어 있습니다. 원격근무를 하는 만큼 신규 입사자의 온보딩이 매우 중요하여 재미있는 온보딩을 통해 직원들의 원활한 적응을 돕고 있습니다.
무신사가 Slack을 활용하는 법
무신사에서는 같은 날에 입사한 신규 입사자들이 Slack 채널에서 다양한 일일 미션을 수행하며 회사의 제도, 문화, 생활 전반을 알아가게 됩니다. 이 채널에서는 신규 입사자가 낯선 업무 환경에서도 빠르게 퍼포먼스를 낼 수 있도록 4주간 다양한 정보를 제공하고, 피플팀을 비롯한 채용팀, Talent Management팀, Employee Support 팀, IT서비스 팀 등 무신사의 다양한 조직 관계자가 입사자의 궁금증을 실시간으로 해결해줍니다. 뿐만 아니라 임직원을 위한 교육용 콘텐츠를 4컷 만화의 형태로 만들기도 했습니다. 귀여운 캐릭터들이 무신사만의 Slack 사용법과 커뮤니케이션 에티켓을 이해하기 쉽게 안내하고 있습니다.
온보딩은 어렵게 채용한 신입사원의 조기 퇴사를 방지하고 빠르게 변하는 비즈니스 환경 속에서 직원들이 잘 적응할 수 있도록 도와주는 중요한 역할을 합니다. HR 부서는 효과적인 온보딩을 위한 깊은 고민이 매우 필요한 시점입니다.
Slack의 수많은 기능과 연동 앱을 이용하여 더욱 발전된 온보딩을 경험해 보시길 바랍니다.
조기 전력화를 견인하는 온보딩(onboarding) 사례들
경력직 채용과 관련해서 HR 담당자는 입사자의 기대에 못 미치는 실무 능력을 불만족 요인으로 내세운다. 반면 이직한 직장인들은 업무 자료 미공유, 업무 운영 방식 파악의 어려움을 장애물로 꼽는다. 다르게 말하면, 그들의 수행이 저조한 이유는 역량 부족이 아니라 융화, 조직문화 적응이 미진하기 때문이라는 것이다. 업무에서 우수한 기량을 발휘하기 위해서는 직무 전문성뿐만 아니라 동료, 타부서로부터 협조를 얻어 내고, 조직 규범에 맞게 일을 처리하는 것 또한 필요하다는 것을 비추어보면 이직 사원의 호소를 단순히 핑계로 치부하기만도 어렵다.
대졸 공채 신입사원의 경우 2-6주의 입문교육을 통해 조직문화, 사업, 직무에 대한 이해를 높이는 반면 경력사원의 온보딩은 간소하게 이루어지는 경우가 많다. 경력사원은 직장, 직무 경험이 있어 알아서 잘 할 것이라는 기대와 더불어 채용이 수시로 발생하여 체계적인 훈련을 적시에 제공하기 어렵기 때문이다. 하지만 수시 채용의 비중과 빈도는 꾸준히 증가하고 있어, 온보딩을 통한 신입사원의 조기 전력화은 조직 생산성에 더욱 중요한 역할을 차지할 것으로 보인다.
다른 기업들은 온보딩을 어떻게 시행하고 있을까? 기업에서 운영하고 있는 신입사원의 조직 및 직무 적응을 위한 활동들을 안내하고자 한다.
온보딩, 입사 첫날에 시작?
한 직장인은 첫 출근을 첫 등교일과 비교한다. 첫 등교를 앞두고 무엇을 입고 갈까, 어떤 일들이 벌어질까, 친구들은 어떻게 사귀어야 하나?를 고민하느라 잠을 못 이루었던 것처럼 첫 출근을 앞둔 날은 조직 적응에 대한 고민으로 밤을 지새우게 된다는 것이다.
일부 회사의 온보딩은 입사 예정자의 이러한 불안을 낮춰준다. 이들은 조직에 대한 긍정적인 인상을 형성하고, 신입사원의 빠른 조직 적응을 돕기 위해 입사 전부터 온보딩을 시작한다. 예를 들면, 링크드인은 채용이 확정된 입사 예정자에게 회사의 드레스 코드부터 첫날 일정, 미션, 문화, 사업 영역에 이르기까지 조직 전반을 소개하는 신입사원 환영 키트를 배포하고, 내부 소셜 채널이나 공지된 연락처를 통해 온보딩 담당자를 포함한 재직자와 소통하기를 독려한다.
[출처:New Hire Interactive Welcome Kit, 링크드인]조직문화 이해, 서두를 것 없다?
이직 후 적응에 실패한 직장인들은 피드백 부족을 그 원인으로 돌린다. 조직에서 바람직하지 않은 행동들에 대해 피드백을 주었다면 좀 더 빨리 수정할 수 있었을텐데 시행착오를 통해 자신의 행동이 조직 문화에 적합하지 않았다는 것을 깨달았을 때에는 이미 이상한 사람이나 능력없는 사람으로 낙인찍한 후라는 것이다.
한 통신회사에서는 조직의 업무 방식에 대한 이해를 높이기 위해 조직문화진단을 활용한다. 진단지를 통해 전 직장과 현 직장의 문화 차이를 비교하여 현 조직에서 통용되는 업무 방식을 이해하고, 보다 빠르게 적용할 수 있게 하는 것이다.
융화, 회식이 약?
신입사원의 사회화, 융화는 조직 적응의 기본이지만 이에 대한 지원은 대체로 소홀하다. 하지만 일부 기업에서는 신입사원이 기존 사원들과 빨리 친해지고, 융화될 수 있도록 이를 지원하는 프로그램을 운영한다.
한 소프트웨어 업체는 신입사원에게 ‘전직원에게 자기소개 이메일 보내기’를 과제로 부여한다. 자기소개는 자신이 어디에서 자랐고, 입사 전에는 어디에서 일했는지, 자신에 대한 재미있는 사연 한 가지와 우스꽝스러운 사진이 포함되어야 한다. 이러한 과제는 신입사원에 대한 재직자의 관심을 환기시키고, 자기소개 내용을 발판으로 대화의 시작을 용이하게 한다.
이 업체는 신입사원에게 친구를 붙여주는 버디 시스템(buddy system) 또한 운영하고 있다. 버디는 신입사원에게 사무실 안내, 팀원 소개를 주선하고, 점심 시간에 그들을 챙길뿐 아니라 회사 생활과 관련된 질문에 대답하는 역할을 수행하여 신입사원이 소속감을 느끼고, 보다 빨리 정착할 수 있도록 돕는다.
직무 적응, 입사 첫날은 널널한 날?
많은 직장인들이 입사 첫날을 가장 뻘쭘했던 날로 기억한다. 업무에 필요한 집기는 배정받았지만 할당받은 일이 없어서 뻘쭘하게 컴퓨터 모니터만 바라봤다는 것이다. 하지만 페이스북에 입사한 엔지니어들은 출근 첫날부터 강도높은 업무를 수행하게 된다. 페이스북은 신입 엔지니어를 대상으로 6주간의 부트캠프를 운영하는데, 이 기간 동안 훈련이 아닌 다양한 실무를 수행하게 된다. 이들이 완수한 업무는 실제로 페이스북에 반영되기 때문에 신입사원 한 명당 선임 엔지니어가 멘토로 배정되어 업무를 점검하고, 부트캠프 동안 내부 엔지니어들의 우수 기법 등이 전수된다. 페이스북은 부트캠프가 신입사원로 하여금 직무 적성 및 팀 부합도를 파악할 수 있게 하고, 내부 네트워크를 형성할 수 있는 기회를 제공하며, 엔지니어들의 결속력을 높인다고 말한다.
입사 후 어려운 과제를 배정하는 것은 직무 적응뿐만 아니라 조직 적응을 가속화시킬 수 있다. 예를 들어, 부서 내 고질적인 문제를 해결하라는 과제를 주었을 때, 신입사원은 문제를 분석하는 과정에서 부서 업무 및 조직의 사업 영역에 대한 이해를 높일 수 있다. 또한 질문, 관련 자료 요청 등 동료나 타 부서에 지원을 요청하는 과정에서 자연스럽게 관계를 형성하게 된다.
온보딩 프로그램을 운영하고는 있지만 그 효과성에 대해 의문이 든다면 Organizational Onboarding Effectiveness Assessment을 방문해 보자. 해당 사이트에서는 임원 온보딩의 효과성을 측정할 수 있는 문항을 제공하고, 그 결과를 기업 평균과 비교할 수 있다. 단, 평가를 실시하기 위해서는 업종, 규모 등 회사 정보 몇 가지를 기입해야 한다.
온보딩을 설계해야 하지만 어떻게 해야 할지 가늠이 잡히지 않는다면 Linkedin Onboarding in a box를 참고하라. 사전 온보딩(pre-onboarding)부터 효과성 측정까지 온보딩 전 과정에서 해야할 일들을 체크리스트와 예시를 통해 상세하고 설명하고 있다.
온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩 | HR커뮤니티 인살롱
누군가와 처음 만나는 자리를 상상해볼까요? 상대방이 환하게 웃으며 손을 흔들어 주느냐, 고개를 까딱하며 건성으로 인사하느냐에 따라 그 사람에 대한 첫인상이 달라집니다. 회사와 신규 입사자의 관계도 마찬가지일 것입니다. 온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. 만족스러운 온보딩 경험을 선사할 경우 조직에 대한 좋은 첫인상을 갖게 되죠. 반면 온보딩 과정에서 실망감을 느낄 경우 이 회사를 선택한 것에 대해 회의감을 느낄 수도 있습니다.
이쯤에서 솔직하게 고백하자면 약 7개월 전만 해도 히츠팀의 첫인사는 그야말로 ‘우당탕탕’이었습니다. 당시 온보딩 프로세스를 정비하지 못한 상태에서 신규 입사자들을 맞이했고, 환영하는 마음만큼은 진심이었지만 그 과정이 매끄럽지 못했죠. 그날을 계기로 히츠팀은 ‘체계적인 온보딩 프로세스 갖추기’라는 숙제를 풀어나갔습니다. 온보딩 프로세스의 부재가 “히츠 오기 잘했다”는 확신을 가로막고 있다는 판단이 섰기 때문입니다.
‘그렇게 히츠팀은 좋은 온보딩 프로세스를 만들어서 행복하게 살았답니다.’라고 끝내면 참 좋을 텐데 현실은 그렇지 않더라고요. 어디부터 어떻게 손을 대야 할지 막막했습니다.
저희 같은 스타트업은 매해 정해진 시기에 몇십 명씩 뽑아 대규모 오리엔테이션을 진행하거나, 시간당 몇십만 원의 강사료를 주고 유명인사 특강을 열 수 있는 대기업이 아닙니다. 회사 이름을 소개할 때 “어디?”라고 다시 물어볼 정도로 지명도가 낮고 규모도 작아서, 대부분의 입사자들은 걱정 반, 설렘 반이 아닌 걱정 7, 설렘 3 즈음 되는 마음으로 첫 출근을 합니다.
이런 여건에서 히츠팀은 ‘취업 스트레스를 받으며 수많은 이력서를 작성하셨던 분들이 첫출근할 때 기대하는 것은 무엇일까?’, ‘스타트업으로서 우리만의 장점은 무엇일까?’, ‘어떻게 하면 내 선택이 틀리지 않았다는 안도감을 줄 수 있을까?’와 같은 고민을 거듭했습니다. 그 결과 형식적이고 행정적인 절차로서의 온보딩이 아니라 신규입사자와 교감하며 적응을 지원하는 따뜻한 온보딩을 만들자는 방향성이 도출되었습니다.
Step 1. 온보딩 프로세스 핵심 가치 수립
먼저 어떤 온보딩 경험을 설계해야 신규입사자들이 “히츠 오기 잘했다!”는 확신을 가질지 숙고했습니다. 그리고 저희 나름의 답을 핵심 가치로 정했는데요. 히츠팀은 ‘37°C(새로운 동료를 열렬히 환영하는 따뜻한 진심)’, ‘Sensitive(유대감을 느낄 수 있는 세심한 적응 지원)’, ‘Soft(부드러운 온보딩 경험 제공)’라는 핵심 가치를 바탕으로 온보딩 프로세스 기획에 돌입했습니다.
Step 2. 온보딩 단계별 고충 파악
만족스러운 온보딩 경험을 선사하기 위해선 적응에 방해가 되는 요인을 찾아야 했습니다. 히츠팀에 적응하는 동안 어떤 고충이 있는지 파악하는 작업이 필요했죠. 온보딩 단계를 크게 ‘입사 전-첫 출근-입사 후’로 나눈 뒤 단계별 고충을 기존 동료들에게 물어봤습니다.
Step 3. 문제 해결을 위한 온보딩 프로그램 기획 및 실행
문제를 알았으니 이를 해결할 프로그램을 기획해야겠죠. 앞서 파악한 고충에 대응하는 프로그램을 만든 뒤 ‘입사 전’-‘첫 출근’-‘입사 후’로 이어지는 하나의 프로세스를 완성했습니다. 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다 🙂
Step 4. 피드백
제일 중요한 단계입니다. 신규입사자의 적응을 위한 프로세스인 만큼 그 효과를 측정해야 하죠. 히츠팀은 ‘첫인상 인터뷰’(첫터뷰)를 통해 온보딩 프로세스가 적응에 실질적인 도움이 되는지 파악하고 있습니다. 입사 전 상상했던 히츠와 실제로 경험한 히츠는 어떻게 다른지 질문하며 그 틈을 채우기 위해 노력하고, 입사 후 일주일 동안 불편했던 점은 없었는지 질문하며 온보딩 프로세스를 개선·보완하고 있습니다.
글을 마치며
감사하게도 팁스창업기업 HR 우수사례로 선정되어 히츠팀의 온보딩 이야기를 들려드릴 수 있었는데요. 사실 저희는 좋은 온보딩을 만들기 위해 여전히 고군분투하고 있습니다. 아직도 듬성듬성 존재하는 온보딩 프로세스의 빈틈을 메우며 ‘다른 곳은 어떻게 하지?’와 같은 궁금증이 늘 있었는데, 같은 갈증을 느끼고 계실 초기 스타트업의 HR 담당자분들에게 저희의 이야기가 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.
오픈서베이에 성공적으로 안착하기, 90일 온보딩 프로세스
오픈서베이에 성공적으로 안착하기, 90일 온보딩 프로세스
오픈서베이는 리서치 및 데이터 비즈니스를 기반으로 매 해 가파르게 성장해왔습니다. 앞으로도 탄탄하게 나아가고자 프로덕트를 개발, 개선하고 서비스를 확장하는 것과 동시에 채용 활동 또한 활발히 펼치고 있습니다. 그 결과 2021년 한 해 동안 34명의 새로운 구성원을 맞이했고, 벌써 100명에 가까운 오니언(오픈서베이 구성원을 칭하는 애칭)이 오픈서베이와 함께 하고 있어요.
2022년에도 더 많은 분들을 모실 계획인 오픈서베이는 입사자 온보딩에 많은 노력을 기울이고 있습니다. 승객이 배나 비행기에 ‘탑승’하듯 이제 막 입사한 분들이 새롭고 낯선 환경일 오픈서베이에서 잘 ‘안착’할 수 있도록 말이죠. 그렇다면 오픈서베이의 신규 입사 오니언은 90일의 오리엔테이션 기간에 어떤 온보딩 프로세스를 경험하게 될까요? 설렘, 긴장, 기대로 가득 찬 첫 출근날부터 90일 간 펼쳐지는 온보딩 여정을 소개합니다.
Pre-Boarding
오픈서베이의 온보딩 프로세스는 첫 근무일부터 시작되는 것이 아닙니다. 채용 과정이 끝나고 입사가 결정된 후부터 신규 입사 오니언을 위한 준비를 시작하기 때문이죠. 각종 서류나 업무용 기기를 준비하는 것은 기본이고 전사에 좋은 소식을 널리 알리는 것도 잊지 않습니다. 슬랙(오픈서베이가 활용하는 업무용 메신저 툴)에서 입사자 알림을 전하고 모두가 환영의 마음을 준비한답니다.
신규 입사 오니언을 알리는 HR팀의 슬랙 메시지
~ Day 14
첫 근무일부터 2주까지의 기간에는 오픈서베이라는 회사와 그 문화, 동료 오니언들을 알아갈 수 있도록 다양한 활동에 참여합니다.
오픈서베이와 첫 인사하기
설레는 오픈서베이 첫 출근일, HR팀이 밀착 지원합니다. 오픈서베이에 대한 기본적인 소개와 알아두어야 할 인사 규정 안내는 물론이고, 슬랙과 컨플루언스(오픈서베이에서 활용하는 협업 툴) 등 업무에 필요한 각종 툴 설명 시간을 준비했어요. 또한 처음이라 생소할 사무실 곳곳을 HR팀과 살펴보고 앞으로 함께 일하게 될 동료 오니언들과도 인사를 나누게 됩니다.
단기간의 밀착 과외로는 새로운 환경에 대한 궁금증을 모두 해소하기에 부족할 수 있어요. 우편물 발송 및 수령 방법, 프린터나 VPN 설정 등 업무를 위해 필요한 소소한 정보를 쉽게 파악할 수 있도록 가이드 페이지를 만들어 두었습니다. 또 입사 30일 이내의 신규 입사 오니언을 대상으로 ‘#newbie-30-days’ 슬랙 채널을 마련해 편안하게 질문하며 짧은 기간 내 새로운 환경에 익숙함을 느끼게끔 돕고 있어요.
버디 프로그램
이제 막 입사한 오니언이 새로운 환경에서 심리적인 안정감을 느끼고 편안하게 적응할 수 있도록 입사 후 2주간 버디 프로그램을 마련했습니다. 업무보다는 오픈서베이에서의 생활이나 일하는 방식 등 회사 문화 전반의 이해를 높이는 데 초점을 맞춰, 신규 오니언들에게 가장 사랑 받는 온보딩 프로그램입니다.
버디 프로그램은 첫 출근일에 사전에 매칭된 버디와 만나면서 시작됩니다. 신규 입사 버디는 기존 구성원 버디에게 무엇이든 편하게 질문할 수 있어요. 두 버디에게 만족스러운 프로그램이 될 수 있도록 업무 접점, 회사 이해도, 커리어 연차 등을 고려해 세심하게 매칭합니다. 두 버디는 2주 동안 다양한 미션을 수행해요. 오픈서베이의 문화를 한 층 더 이해하고 기존 구성원들과도 자연스럽게 친해질 수 있도록 지원비를 활용해 온오프라인 티타임/식사하기, 버디끼리 지정한 드레스코드로 사진 촬영하기, 다른 팀 오니언과 인사 및 사진 촬영하기 등 아기자기한 버디 미션을 준비했습니다.
지난해 입사한 한 오니언은 “1:1 밀착 제도인 버디 프로그램 덕분에 낯선 환경에 적응하고 회사 분위기를 이해하는 데 큰 도움을 받았어요. 입사 초반 어색한 시기에 버디가 먼저 질문하고 챙겨주시니 든든하더라고요. 버디와 함께 다른 팀을 만나며 많은 분들과 대화할 수 있었고, ‘오픈서베이는 이렇게 일하는구나’를 빠르게 파악할 수 있었습니다”라는 의견을 전했습니다.
“‘페어 프로그래밍을 넘어’라는 컨셉으로 버디 미션에 참여했어요.
오니언들의 뜨거운 반응을 얻어 즐거웠습니다.”
오픈인터뷰
오픈서베이에서는 입사 첫째 주에 ‘오픈인터뷰’를 작성합니다. ‘오픈인터뷰’는 오니언이라면 누구나 가지고 있는 컨플루언스 자기소개 페이지로, 담당 업무, 관심사나 취미, 잘 하는 일, 회사 생활 취향 등 스스로를 소개하는 내용으로 구성되어 있어요.
오픈인터뷰는 신규 입사 오니언이 전사의 오니언 한 분 한 분을 살펴보고 자연스럽게 서로 가까워지는 데 도움을 줍니다. 기존 구성원도 신규 입사 오니언을 쉽게 알아갈 수 있죠. 자리가 멀어 대화를 나눌 기회가 많지 않은 경우에도 취미나 관심사를 공유하며 빠르게 친밀도를 높일 수 있습니다.
“입사 직후 모든 분들을 기억하기가 어렵고 또 재택 근무자가 많아지면서 얼굴을 마주할 기회가 많지 않았는데, 오픈인터뷰의 사진 덕분에 얼굴을 빨리 익히고 알아갈 수 있었습니다.”, “인사만 나눠본 다른 팀 분들과도 오픈인터뷰에서 이야기를 시작하게 됐어요. 같은 TV 프로그램을 좋아하는 오니언끼리 모여 점심식사까지 함께 했습니다!”
서로를 이해하며 편하게 커뮤니케이션하는 오픈인터뷰 페이지를 통해 신규 입사 오니언은 자연스레 관계를 쌓으며 회사 적응도를 높일 수 있어요.
“오픈인터뷰 덕에 여러 오니언들을 빠르게 알아갈 수 있었어요!”
셀프 러닝
오픈서베이의 업무를 이해하고 일하는 방식을 파악해 빠르게 녹아들 수 있는 셀프 러닝 시간은 오리엔테이션 기간 내내 이어지는 온보딩 프로그램입니다. 오픈서베이의 수많은 문서를 읽어보며 리서치, 오픈서베이 비즈니스 및 프로덕트, 팀 업무 히스토리 등에 대한 배움을 얻는 시간이에요. 소속 팀은 물론 다른 팀 업무 기획안이나 프로젝트 결과, 가이드라인, 회의록, 개인 회고 등 다양한 자료를 슬랙, 구글드라이브, 컨플루언스에서 언제든지 찾아볼 수 있습니다. 이는 문서 대부분을 누구나 확인하도록 전체 공개로 작성해 공유하는 오픈서베이의 투명한 문화 덕분에 가능한 점이죠.
~ Day 60
오픈서베이의 사무실과 출퇴근길이 조금은 익숙해질 무렵입니다. 입사 두 달 차까지는 신규 입사 오니언이 담당 업무를 이해하고 오픈서베이가 일하는 방식에 적응하는 데에 집중해 온보딩 프로그램을 구성했습니다.
오픈서베이 비전&미션
오픈서베이는 모든 오니언이 오픈서베이의 비전과 미션을 이해하고 공감하며 함께 성장하기를 원합니다. 분기별 전사회의에서도 현 시점의 회사 성장을 돌아보고 중단기적 목표를 모두에게 공유하고 있죠.
신규 입사 오니언 또한 오픈서베이의 비즈니스와 성장 방향을 깊이 있게 이해할 수 있도록 온보딩 프로그램을 준비했습니다. ‘오픈서베이 비전&미션’ 프로그램은 오픈서베이를 이끌고 있는 하이(황희영 대표이사)께서 회사의 비전과 미션을 전하는 시간이에요. ‘모두가 데이터를 통해 더 큰 가능성을 발견하고 이를 실현할 수 있도록 하는 것’이라는 비전을 바탕으로, 오픈서베이는 현재 무엇을 하고 어떻게 나아가려 하는지, 데이터에 어떻게 가치를 더하고 어떠한 미래를 그리고 있는지 자세히 소개합니다.
참여한 오니언들은 “입사 초반부터 회사가 나아가는 방향을 파악할 수 있어 좋았습니다”, “회사의 비전을 위해 소속 팀과 담당 직무가 어떤 역할을 하게 될지 생각해보는 시간이었습니다” 등의 의견을 전해주었습니다.
오픈서베이 체험
비전과 미션을 이루기 위한 오픈서베이의 강점, ‘프로덕트’를 체험하는 프로그램도 준비했습니다. 플랫폼을 활용해 설문을 직접 운영하는 시간으로, 설문 웹 프로그래밍 툴 ‘에디터(Editor)’에서 설문을 만들고 ‘TAS(Targeting And Sampling)’ 프로덕트를 활용해 ‘오베이(Ovey)’ 앱의 적합한 응답 대상 패널에게 설문을 배포합니다. 그리고 ‘오픈애널리틱스(Open Analytics)’에서 응답 데이터를 분석하며 리서치의 전체적인 흐름을 경험하죠.
‘오픈서베이 체험’을 통해 설문을 구성할 땐 어떤 부분에 유의해야 하는지, 응답은 얼마나 빠르게 수집되는지, 오픈서베이 자체 프로덕트 강점은 무엇인지 등 리서치 서비스와 오픈서베이 비즈니스에 대한 정보를 체득할 수 있어요. 고객의 입장 또한 이해할 수 있어 참여한 오니언의 만족도가 높은 프로그램입니다.
지난해 말 입사한 한 오니언은 “DIY 체험을 통해 리서치 프로덕트에 대한 이해도가 높아졌습니다. 제 관심 분야에 대한 설문을 만들어 실제 패널에게 배포하고 살아있는 데이터를 얻는 게 재미있었어요. 또 체험에 함께 참여하는 분들과 검토를 거치면서 설문 문항의 모호함이 보완되고 논리성도 더해지는 것이 흥미로웠어요.”라는 피드백을 남겼습니다.
그룹별 온보딩
효과적인 업무 온보딩을 위해 소속 그룹, 팀, 직무별로 프로그램을 운영합니다.
리서치 서비스를 제공하는 사업그룹의 경우, 리서치 자체에 대한 이해와 더불어 오픈서베이 프로덕트를 잘 파악하는 것 또한 매우 중요해요. 필요한 정보를 충분히 학습해 업무에 적용할 수 있도록, 블로그 콘텐츠나 내외부 자료를 활용해 온보딩을 돕습니다. 리서치 입문 지식부터 오픈서베이 프로덕트 기능, 프로젝트 흐름을 이해하고 비즈니스 기본 역량을 강화할 수 있어요. 사업그룹은 리서치 프로젝트 전반의 심층 이해를 위해 여러 팀에서 실무를 경험한 뒤, 소속 팀 업무를 본격적으로 시작하는 경우도 많습니다.
제품개발그룹에서는 실무에 앞서 관련 책 스터디를 통해 업무 온보딩을 시작합니다. 그 이후에는 오픈서베이 프로덕트와 서비스 스터디에 참여한 뒤, 직무에 따라 토이 프로젝트나 파일럿 프로젝트를 기획해 진행합니다. 프로젝트 완료 후에는 제품개발그룹 모두에게 공유하고 산출물을 함께 리뷰하죠. 이렇게 소프트랜딩 과정을 거친 제품개발그룹의 오니언은 팀과 본인의 업무 목표에 따라 스프린트 단위로 실무를 시작하게 됩니다.
마케팅그룹은 marketing, sales development, branding, design, PR 등 다양한 직무가 모여 있습니다. 따라서 신규 입사 오니언의 직무에 따라 맞춤형 온보딩 플랜을 시작하죠. 팀 내 협업 프로젝트가 많은 만큼 서로의 업무를 이해하고 프로젝트 히스토리 등을 파악하는 시간을 마련해 초반 온보딩을 돕고 있어요. 또한 작은 단위의 캠페인을 직접 기획하고 수행하는 토이 프로젝트를 거치며 실무를 위한 준비를 합니다. 필요에 따라 리서치와 오픈서베이 프로덕트에 대한 이해를 높이고 비즈니스 기본 역량을 키울 수 있도록 사업그룹 온보딩 프로그램에 일부 참여하기도 합니다.
~ Day 90
회사, 팀 그리고 동료 오니언과 좀 더 깊은 관계를 맺으며 실무를 수행하는 기간입니다.
Day 30, 60, 90 원온원 미팅
오픈서베이의 모든 오니언은 소속 팀이나 그룹 리드와 원온원 미팅을 갖습니다. 신규 입사 오니언 또한 30, 60, 90일마다 온보딩 현황을 공유하는 원온원 미팅에 참석하죠. 원온원 미팅에서는 업무 피드백, 회사 생활에 필요한 도움이나 건의사항, 커리어 개발 등을 주제로 이야기를 나눕니다. 담당 업무에 잘 적응하고 오픈서베이에서 즐겁게 일할 수 있도록 도움을 드리는 프로그램이에요.
올해 초 90일 온보딩 기간을 잘 마무리한 한 오니언은 원온원 미팅에 대해 다음과 같은 이야기를 전합니다. “입사 전에는 오픈서베이에서 원온원 미팅을 어떻게 진행하는지, 어떤 이야기를 나누는지 궁금했어요. 직접 경험해보니 입사 초반 회사 적응도를 체크하며 피드백을 듣을 수 있어 심리적으로 든든했어요. 혼자 해결하기 어려운 점이나 불안감을 팀 리드와 공유하고, 업무 고민도 빠르게 해결할 수 있다는 게 원온원 미팅의 가장 큰 장점이라고 생각합니다.”
“업무 고민을 나누고 정기적으로 일의 방향성을 확인하는
원온원 미팅은 업무 온보딩에 큰 도움이 됩니다.”
내 동료가 되어라
신입이 첫 커리어를 시작하기 좋은 회사라고 오픈서베이를 소개한 적이 있습니다. ‘내 동료가 되어라’는 직군에 관계 없이 신입이나 주니어 레벨로 회사 경험이 많지 않은 오니언을 위해 준비한 프로그램입니다.
이 프로그램은 ‘회사’라는 새로운 환경에서 잘 적응할 수 있도록 함께 일하기 좋은 동료가 되는 팁을 공유합니다. 효율적으로 비대면 근무하기, 원온원 미팅 잘 하기, 비즈니스 매너 익히기 등 실무 사례를 바탕으로 비즈니스 커뮤니케이션 스킬을 익히며 오픈서베이가 일하는 방식을 깊게 이해할 수 있어요.
“‘내 동료가 되어라’ 프로그램 덕에 회사 생활을 구체적으로 이해하고 잘 적응할 수 있었어요. 업무를 대하는 태도나 협업하기 좋은 동료가 되는 법에 대해 생각해보는 시간이었습니다. 재택 근무가 활성화된 환경에서 정보 공유의 중요성을 배웠고, 팀과 업무를 할 때 잘 적용하려고 노력 중이에요.”
거듭 나아가는 오픈서베이의 온보딩 프로세스
90일 간 다양한 온보딩 프로그램에 참여하며 오픈서베이에 무사히 안착한 신규 입사 오니언은 짧지만 긴 온보딩 여정을 마칩니다.
오픈서베이가 이처럼 ‘온보딩’에 진심인 이유는 무엇일까요? 누구에게나 어려울 새로운 환경에서 회사, 팀, 업무를 빠르게 이해한다면, 개인의 성취는 물론 동료와 회사에도 긍정적인 영향을 줄 것이라고 믿기 때문입니다. 오픈서베이는 모든 오니언이 회사의 비전과 일하는 방식에 공감하며 마음껏 역량을 발휘하고 회사와 함께 성장하는 환경을 만들고자 노력하고 있어요.
새로 합류할 누구나 편안하고 즐겁게 오픈서베이에 안착할 수 있도록 오픈서베이의 온보딩 프로세스는 계속해서 개선 중입니다. 더 나은 회사 문화, 더 훌륭한 프로덕트와 서비스를 위해 거듭 나아가는 오픈서베이와 함께 하고 싶다면 망설임 없이 오픈서베이 채용 공고에 지원해주시길 바랍니다!
“오픈서베이는 개발자·기획자 등 다양한 직군에서 상시 채용을 진행하고 있습니다.
아래 버튼을 눌러 각 직군의 채용 소식을 알아보세요.”
키워드에 대한 정보 온 보딩 프로그램 사례
다음은 Bing에서 온 보딩 프로그램 사례 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.
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