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안녕하세요.
이번 영상에서는 평판 조사(레퍼런스 체크)에 대한 허와 실에 대하여 실제 사례를 통해 말씀드리고자 합니다.
기존 직장에서 이직을 준비하시는 분들이라면 누구라도 궁금해하실 수 있는 레퍼런스 체크! 해당 영상을 통해 99.99% 궁금한 부분에 대해 시원하게 해결해드리겠습니다.
오늘도 시청해주시는 모든 분들께 진심으로 감사의 말씀을 드립니다.^^
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커리어: 이직시 평판조회 – Blind
최종발표까지는 아직 시간이 많이 남았는데. … 평판조회는 내부적으로 최종합격자에 대해 하고 평판조회 확인후 당사자한테 최종합격 통보 …
Source: www.teamblind.com
Date Published: 7/5/2022
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면접이 끝나고 난 뒤 – 월간노동법률
문제를 해결하는 데 2년 가까운 시간이 소요됐다. 명확히, 분명히 막을 수 있었다. 평판 조회만 제대로 실시했다면 말이다.
Source: m.worklaw.co.kr
Date Published: 7/30/2022
View: 4001
23화 나의 면접 결과가 언제 나올지 궁금한가요? – 브런치
그 기다리는 시간이 참 피말리기도 하고, 긴장되기도 하고, … 받아서 내부 보고 후에 승인이 이루어지면 그 때 채용담당자는 최종적으로 합격여부를 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 8/14/2021
View: 2146
[HR Insight 2014년 2월호] “진짜” 를 가리는 평판조회, 제대로 …
후보자 중에는 평판조회를 진행한다고 생각을 하면 합격한 것이나 다름없다고 생각하고 최종합격 통지를 받기 전부터 주변에 혹시 평판조회가 오면 잘 해달라는 부탁을 …
Source: www.nterway.com
Date Published: 4/30/2022
View: 8861
구직자 51.5%, ‘입사 불합격 통보’ 받지 못했다 – 잡코리아
특히 이들 중 최종면접 후 불합격한 기업으로부터 ‘불합격 통보를 받았다’ … 서류 발급에 소요되는 시간과 비용을 줄이기 위해서(30.9%) △입사지원 …
Source: www.jobkorea.co.kr
Date Published: 7/21/2022
View: 8989
fresh박사 경력채용 – BRIC
인사팀에서 임원면접 합격연락을 해주셨고, 평판조회 들어가겠다하셨습니다. … 체계적인 대기업에서 갑자기 자리가 없다고 불합격 통보를 할까 싶다 …
Source: www.ibric.org
Date Published: 10/27/2022
View: 8652
면접관이 보내는 그린 라이트! 합격 시그널이란? – DB 블로그
지원자는 10분 안팎의 시간 안에 자신의 합격 여부를 예상해 볼 수 있는데요. … 인사담당자가 평판 조회(Reference Check)를 할 때 주변인에게서 …
Source: www.dbblog.co.kr
Date Published: 2/1/2022
View: 3120
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- Author: 궁뚜비의 금융TV
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- Date Published: 2021. 9. 25.
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면접이 끝나고 난 뒤
▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아) ▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아)
비싼 수업료를 내고 평판 조회를 배우다
연착륙을 돕는다는 것의 의미
채용의 재발견
“끝날 때까지 끝난 것이 아니다.” 미국 프로야구의 전설적인 선수이자 명장이었던 ‘요기베라’의 명언이다. 감독으로 팀 성적이 곤두박질을 칠 때였다고 한다. 그가 경질될 것이라는 소문이 파다했을 때 ‘이미 끝난 것 아니냐’고 묻는 기자에게 이 말을 했고 이후 믿기지 않을 연승으로 팀 성적이 반등했다. 지구리그 우승에 이어 포스트 시즌까지 진출했다고 한다.비단 스포츠 세계뿐만이 아니라 비즈니스 세계 그리고 개인의 인생에도 적용할 수 있는 교훈이다. 제2의 인재전쟁의 서막이 오른 지금 채용을 위한 인터뷰가 잘 끝난 후에도 어쩌면 기업은 이전보다 더 방심의 끈을 놓지 말아야 할지도 모른다.오래전 일이지만 기억 속에 생생히 남아있는 악몽과도 같은 사건이 있다. 한 다국적기업의 인사총괄책임 임원으로 재직할 때였다. 회사는 중요한 신규 사업의 실무를 이끌어갈 시니어 매니저 한 명이 필요했고 상당히 좋은 프로필을 갖췄다고 판단한 후보자를 찾아 인터뷰한 후 채용을 확정했다.그는 열성적으로 별 탈 없이 직무를 수행하는 듯했다. 그러한 그가 차츰 이상한 조짐을 보이기 시작했다. 직무의 전문성도 찾아보기 어려웠고 협업보다는 충돌이 잦았다. 상사와의 갈등에서 상식적으로 받아들이기 어려운 돌출 행동도 있었다. 수습기간이 종료되기 전, 회사는 그에게 더 이상의 고용관계를 유지하기 어렵다는 공식 통보를 했다.문제는 여기서부터 시작됐다. 이미 숱한 전과(?)가 있던 그의 ‘노련하고 치밀한’ 준비에 회사는 허를 찔려 부당해고 소송에 휘말리게 됐다. 그런데 진짜 문제는 그다음부터였다. 마치 한 편의 영화 속에서나 볼 수 있는 이야기처럼 이후 상황이 전개됐다. 꼬여 있던 분쟁을 풀어가는 과정에서 우리는 그가 제출한 학력, 경력, 전 직장 연봉 및 급여명세서, 평판 조회 등 상당수가 거짓 정보였음을 알게 돼 뒤통수를 얻어맞았다.문제를 해결하는 데 2년 가까운 시간이 소요됐다. 명확히, 분명히 막을 수 있었다. 평판 조회만 제대로 실시했다면 말이다. 물론 인터뷰 과정에서도 약간의 불안함을 지울 수가 없었다. 하지만 현업의 담당 임원은 그가 최적임자라는 의견을 피력했고 여기에 다급히 인력이 필요하다는 볼멘 목소리에 약해질 수밖에 없었다. 개인적으로는 이를 평판 조회에서 만회해 볼 생각이었다.평판 조회. 레퍼런스 체크(Reference Check)라고도 한다. 쉽게 말해서 고용 가능성이 있는 지원자에게 최종 공식적 입사 제안을 하기 전에 지원자와 관계가 있는 제3자-이를테면 이전 직장의 상사, 동료, 인사부, 팀원, 후배 등-의 의견을 통해 그 사람의 업무역량, 성과, 리더십, 품성, 대인관계 등을 검증해보는 절차라고 할 수 있다. 점점 거의 모든 기업에서 그 중요도가 높아지고 있고 점검 항목이나 범위, 깊이 등이 광범위해지고 심화되고 있는 추세라고 말할 수 있다.코로나19로 가속화된 노동시장의 구조개편으로 국내에도 경력자 중심의 시장이 형성되고 있다. 이제 국내 기업들도 절대다수가 경력사원을 찾을 수밖에 없는 상황이다. 그 어느 때보다도 직무와의 적합도 및 흔히 ‘케미'(Chemistry)라 부르는 조직과의 적합도 내지는 궁합의 중요성이 훨씬 더 커졌다.그러나 남녀가 살을 맞대고 부부로 살아보기 전에는 서로를 완전히 알 수 없듯, 정식으로 출근해 몇 개월 이상 근무를 시켜보지 않는 한 신규직원을 정확히 파악하기는 어렵다. 그렇다고 현행의 수습제도로는 이러한 맹점을 온전히 커버하지 못한다. 그럼 구조화된 인터뷰를 통해서 지원자가 정말 기업이 찾는 직무 기술과 지식과 경험을 갖췄는지를 잘 가려내야 하지만 인터뷰만으로는 이를 완전히 체크한다는 것 역시 불가능하다. 게다가 대다수 국내기업의 현실은 구조화된 인터뷰가 아직 뿌리를 내리지도 않은 상태다. 평판 조회를 놓치면 안 되는 아주 현실적인 이유다.허나 어쩌면 인터뷰가 끝난 후의 꼼꼼한 평판 조회만으로도 부족할 수도 있다. 채용 프로세스를 근본적으로 전반부와 후반부의 두 단계로 나눠 거의 동일한 비중으로 접근하는 쇄신된 관점이 필요하다. 즉, 최적의 인재를 확보하기 위해 최선의 노력을 다하는 구조화된 선발 프로세스 파트와 그렇게 선발된 인원이 긍정적인 설레는 마음으로 입사를 준비해주고 정말 조직에 뿌리를 잘 내릴 수 있도록 체계적인 ‘연착륙’ 문화를 구축하는 파트가 그것이다. 후반부를 다시 두 가지 측면으로 설명할 수 있다.먼저 고용제안 단계다. 서류전형 및 대면 인터뷰 등의 과정을 거쳐 최종합격자를 결정했다면 타당성이 있거나 경쟁력 있는 고용제안(급여 및 복리후생과 근무조건)을 해 당사자 역시 이 조직으로 입사하겠다는 의사결정을 할 수 있도록 도와줘야 한다. 하지만 여전히 ‘갑’이라는 우월적 지위의 관점에서 이 단계를 진행하는 오류를 범하기 쉽다.핵심은 두 가지다. 해당 직원과 쌍방향 커뮤니케이션을 상당히 잘해야 한다는 것이고, 또 하나는 상대방의 마음에 새로운 고용주에 대한 편안함과 기대감을 심어줘야 한다는 것이다. 우리가 제안할 수 있는 사항이 이것밖에 없고, 오고 싶다면 오면 아니면 말라는 식의 소통 방법은 매우 위험하다. 기업이 핵심 인재 영입에 그다지 민감하지 않고, 밀레니얼 세대의 마음을 다스리는 데 관심이 없다면 모르겠지만, 당사자와 눈높이를 맞추려 노력하는 것은 참 중요하다. 기업이 다양한 배경의 인재들을 끌어안는 부분을 놓친다면 그 기업 전체의 역량이 ‘하향평준화’되는 것은 시간문제이기 때문이다.다음으로는 신규 인력이 새로운 커리어의 무대에서 하루빨리 편안함과 자신감을 갖고 실력 발휘를 할 수 있도록 돕는 것이다. 최종합격자가 공식적으로 고용계약서에 자신의 사인을 했다고 해도 약속했던 입사 당일 나타나지 않거나 입사 후 몇 개월도 지나지 않아서 회사를 퇴사해버리는 상황은 이제 더 이상 그리 낯선 현상이 아니다.실력 있는 경력사원의 가치가 그 어느 때보다도 높아지는 요즘의 노동시장에서는 인재들은 얼마든지 다른 대안을 찾을 수가 있고, 특히 밀레니얼 세대의 경우는 일의 의미나 재미를 찾지 못한다면 언제라도 조직을 떠날 준비를 하기에 더더욱 이 단계의 중요성이 높아지고 있다. 기업의 입장에서는 오히려 더 긴장을 늦출 수 없는 단계라는 것이다.양질의 직원을 선발한다는 것은 마치 은행에 저축하는 것과도 같다. 대한민국이 좁디좁은 땅덩어리에 턱없이 부족한 천연자원이라는 태생적 핸디캡을 극복하고 선진국의 반열에 오를 수 있었던 것은 분명히 높은 교육열과 인재의 힘이었다.그러나 ‘인터뷰가 끝난 뒤’에는 뭔가 놓쳤던 것 같다. 채용의 후반부인 좋은 인재를 활용하고 더 발전시키는 데는 전반전만큼 힘을 잘 쓰지 못했다.기업 현장에서는 바른 채용을 통한 인재확보가 비즈니스 결과에 지대한 영향을 미친다는 주장에 동의하면서도 생각만큼 이 문제에 절실한 관심을 보이지는 않는다. “우리의 최고 인재 스무 명을 빼앗긴다면, 우리는 그저 평범한 회사로 전락하고 말 것”이라는 마이크로소프트의 창업주 빌 게이츠의 말을 한 번 곱씹어 볼 필요가 있을 것이다. 그 어느 때보다도 인터뷰가 끝난 뒤에 더 고민하는 ‘채용의 재발견’이 필요한 시대다.
최근 장기불황의 여파로 취업관문이 좁아지면서 이를 통과하기 위해 신입지원자뿐만 아니라 경력자조차도 치열한 ‘스펙쌓기’ 경쟁을 벌이고 있으며 소위 ‘취업학원’ 이라 불리는 취업 및 면접 컨설팅 기업이 우후죽순 늘어나면서 “본연의 실력보다는 취업관문을 통과하기 위해 충분히 잘 연습된 후보자” 역시 기하급수적으로 늘어나게 됐다. 이에 기업은 더 이상 기존의 후보자 검증 방식으로는 우수하고 적합한 인재를 선별해 내는 데에 한계가 있음을 느끼게 됐다. 그렇다고 해서 기업의 입장만을 생각하고 “일단 몇 달 써보고 결정하겠다” 거나 “다면평가를 하겠다며 인터뷰의 횟수나 시간을 무작정 늘리는방식” 으로 좋은 인재를 채용하는 것은 불가능에 가깝다. 왜냐하면 인재에 대한 정당한 가치를 인정하지 않는 듯한 인상을 주는 이런 채용방식은 누구보다도 본인의 가치를 잘 알고 있는 좋은 인재에게 ‘직원을 경시하는 회사’ 라는 인상을 심어줄 수 있기 때문이다. 어떤 후보자를 막론하고 본인의 가치를 더욱 잘 알아주는 곳으로 발길을 돌리는 것은 인지상정이다. 현실적으로 짧은 시간에 비교적 많은 정보를 얻을 수 있는 서류와 인터뷰 전형을 통해 기본적인 역량과 소양을 검증하고 그것이 ‘진짜’ 인지 채용확정 전에 확인할 수 있는 방법이 있다면 최선의 방법일 것이다. 사실 이를 위한 많은 이론과 방법론이 있지만 그 어떤 것도 추측과 짐작일 뿐이지 그 사람의 역량과 소양이 ‘진짜’ 인지는 시간이 지나봐야 알 수 있을 것이다. ‘과거’를 통해 ‘진짜’를 가린다
이런 고민을 덜어주는 방법으로 최근 많은 각광을 받고 있는 것이 바로 평판조회다. 평판조회, 레퍼런스 체크(Reference check) 라고도 불리는 이 용어는 ‘어떤 검증 대상자에 대한 과거의 역량, 인성 및 대인관계 등의 평가를 주변인(직장 선배, 후배, 동료 등) 혹은 업무관계자에게 확인하는 것’ 이다. 이전의 평판조회는 기업, 기관 및 조직에서 어느 정도의 영향력과 위치에 있는 일부 임원이나 리더급 혹은 장차관급 공직자 등에 한해 형식적으로 실시하는 경우가 많았으나 최근에는 학력 및 경력위조, 부정부패, 인성 및 대인관계가 기업에 미치는 영향에 대한 중요성과 위험성이 부각되면서 사원ㆍ대리ㆍ과장급 등 실무급 인재를 채용할 때에도 공공연히 실시하는 등 사회 전반에 자연스럽게 자리 잡아 가고 있다. 실제로도 평판조회를 수행해 채용한 인재의 실패사례는 상대적으로 적게 나타나 평판조회가 채용에 있어 ‘선택조건’ 이 아닌 ‘필수조건’ 으로 인식되어 가고 있다. 유명한 격언 중 “역사는 미래의 거울이다” 라는 말이 있다. 지나온 과거를 통해 미래를 예측할 수 있다는 말이다. 이것을 직업 세계에 적용해보면 “직장생활을 한 사람이라면 누구든 그와 관련된 경험과 인맥이 있을 것이며, 과거에 그 사람이 보여주었던 역량과 소양을 정확히 확인할 수만 있다면 그 사람이 미래에 어떤 기여를 할 수 있는지 가늠할 수 있을 것” 으로 이해할 수 있다. 즉, 해당 인물의 과거 정보가 그 사람을 판단하는데 중요한 가치를 갖게 된다. 사람은 잘 변하지 않으며 습관적으로 평소에 하는 행동을 반복하는 경우가 많다. ‘반드시’ 라고 할 수는 없으나 대부분의 경우 그 사람의 ‘평소’ 를 보면 ‘나중’ 을 유추할 수 있다. 가능한 좋게 이야기해주는 분위기가 평판조회의 정확성 낮춰
문제는 아직까지는 이런 평판조회에 대한 인식이 부족하다. 일반인인 후보자 및 후보자의 참고인은 차치하고 라도 오랜 기간 채용을 담당해 온 인사담당자를 비롯해 채용결정권자까지도 평판조회에 대해 무지하거나 가볍게 생각하고 있는 경우가 많다. 사실 과거에는 한국인의 정서상 특별히 사이가 나쁘거나 법적 문제 등 확인이 되는 일이 아니면 “가능한 좋게 이야기해주는 분위기” 가 형성되어 있었으며 “원수도 아닌데 굳이 나쁘게 이야기하여 남의 앞길 가로막을 일이 뭐 있나?” 라는 생각이 주를 이루고 있었기 때문이다. 평판조회는 인재를 발굴하고 채용하는 기업의 인사담당자와 채용결정권자에게는 기업에 오랫동안 기여하고 가치를 창출할 수 있는 인재를 확보하는 좋은 도구로써 활용될 수 있으며, 대상이 되는 후보자나 참고인들에게는 평소 본인을 돌아보고 부족한 역량 및 소양을 끊임없이 갈고 닦아야 하는 이유가 되기도 한다. 단순히 남들에게 보여주기 위한 것이 아니라 그 속에서 성장하고 성숙할 수 있는 길을 발견한다면 기업에서 진정으로 원하는 좋은 인재가 될 것이며 이것은 기업과 인재 모두가 Win-Win 하는 길이 될 것이다. ‘인재전쟁’ 이라고까지 불리며 좋은 인재에 대한 중요성이 부각되는 요즈음, 기업의 사활이 걸린 좋은 인재를 채용하는 데에 있어 실수를 줄일 수 있는 방법을 찾는 것은 당연하다. 필자의 사견을 전제로 현재까지 나온 인재 검증 방법 중에서 평판조회만큼 실질적이고 효과적인 방법은 없어 보인다. 만약, 평판조회에 대한 오해나 잘못된 상식을 가지고 있었다면 올바로 바로 잡고 이미 어느 정도 인식하고 있다면 좀 더 효과적으로 활용할 수 있는 방법을 찾기를 바라며 아래의 글을 공유한다. 평판조회에 대한 오해와 잘못된 상식 ◈ 후보자 (Candidate)
Q. 평판조회는 형식적인 참고사항이지 당락에는 큰 영향이 없다?
A. 과거에는 참고사항 정도로만 평판조회를 활용하는 경우가 많았지만 최근에는 오히려 최종 인터뷰를 통한 내부적인 결정이 나온 이후에도 평판조회 결과에 따라 당락이 바뀌는 경우가 있다.
A. 과거에는 참고사항 정도로만 평판조회를 활용하는 경우가 많았지만 최근에는 오히려 최종 인터뷰를 통한 내부적인 결정이 나온 이후에도 평판조회 결과에 따라 당락이 바뀌는 경우가 있다. Q. 평판조회는 본인의 동의 없이는 할 수 없다?
A. 평판조회는 개인적인 정보를 다루는 일이므로 원칙적으로 개인의 동의없이 진행하지 않는 것이 맞다. 그러나 현실적으로 평판조회에 동의하지 않으려는 후보자는 뭔가 숨기고 싶어 하는 듯해 좋지 않은 이미지를 주며 그런 사람을 채용하려는 기업은 별로 없다. 또한, 채용결정권자 혹은 인사담당자의 개인적인 친분으로 가볍게 진행하는 평판조회를 하는 것까지 막을 수는 없을 것이다.
A. 평판조회는 개인적인 정보를 다루는 일이므로 원칙적으로 개인의 동의없이 진행하지 않는 것이 맞다. 그러나 현실적으로 평판조회에 동의하지 않으려는 후보자는 뭔가 숨기고 싶어 하는 듯해 좋지 않은 이미지를 주며 그런 사람을 채용하려는 기업은 별로 없다. 또한, 채용결정권자 혹은 인사담당자의 개인적인 친분으로 가볍게 진행하는 평판조회를 하는 것까지 막을 수는 없을 것이다. Q. 평판조회를 본인을 통해 참고인 연락처를 받아 진행하는 경우, 참고인에게 사전에 이야기만 잘 해두면 문제될 것이 없다?
A. 후보자가 모르게 블라인드로 진행하는 평판조회보다는 우호적으로 답변이 나올 확률이 높은 편이지만 반드시 그렇지는 않다. 또한, 오랜 경험과 노하우를 지닌 평판조회 전문가는 입체적인 질문으로 참고인이 객관적으로 답변할 수 있도록 유도 해낼 수 있고 이를 통해 숨은 답변을 찾아낼 수 있다.
A. 후보자가 모르게 블라인드로 진행하는 평판조회보다는 우호적으로 답변이 나올 확률이 높은 편이지만 반드시 그렇지는 않다. 또한, 오랜 경험과 노하우를 지닌 평판조회 전문가는 입체적인 질문으로 참고인이 객관적으로 답변할 수 있도록 유도 해낼 수 있고 이를 통해 숨은 답변을 찾아낼 수 있다. Q. 평판조회는 직전의 회사를 통해서만 진행하므로 이전의 회사에서의 문제는 괜찮다?
A. 사실 직전 회사에서의 평판이 가장 중요하긴 하다. 그러나 경력자의 이직은 통상 비슷하거나 유관한 업종과 직종에서 빈번하게 일어나게 되어 있으며 이전의 회사 사람들도 이직하려는 회사에서 만나게 되어 있다. 이전의 회사에서 문제가 있었다면 운 좋게 입사를 했다하여도 구설에 오르거나 쉽게 인정받기 어려울 수 있다. 따라서 어느 곳을 가든 평판관리에 신경 쓰고 문제를 일으키지 않도록 노력을 기울여야 한다.
A. 사실 직전 회사에서의 평판이 가장 중요하긴 하다. 그러나 경력자의 이직은 통상 비슷하거나 유관한 업종과 직종에서 빈번하게 일어나게 되어 있으며 이전의 회사 사람들도 이직하려는 회사에서 만나게 되어 있다. 이전의 회사에서 문제가 있었다면 운 좋게 입사를 했다하여도 구설에 오르거나 쉽게 인정받기 어려울 수 있다. 따라서 어느 곳을 가든 평판관리에 신경 쓰고 문제를 일으키지 않도록 노력을 기울여야 한다. Q. 평판조회는 내부적으로 최종합격을 시킨 후에야 진행한다?
A. 후보자 중에는 평판조회를 진행한다고 생각을 하면 합격한 것이나 다름없다고 생각하고 최종합격 통지를 받기 전부터 주변에 혹시 평판조회가 오면 잘 해달라는 부탁을 하는 사람들이 있다. 공식적으로 오퍼레터나 계약서에 사인을 하기 전까지 최종합격 한 것이 아니다. 오히려 이런 섣부른 행동 때문에 회사를 떠나려 한다는 것을 스스로 알리게 되어 오도 가도 못하는 상황에 처할 수도 있다. 평판조회 등의 결과가 좋지 않아 탈락하게 됐는데 이것이 현재의 회사에도 알려지게 되어 해고되는 경우도 종종 발생한다.
A. 후보자 중에는 평판조회를 진행한다고 생각을 하면 합격한 것이나 다름없다고 생각하고 최종합격 통지를 받기 전부터 주변에 혹시 평판조회가 오면 잘 해달라는 부탁을 하는 사람들이 있다. 공식적으로 오퍼레터나 계약서에 사인을 하기 전까지 최종합격 한 것이 아니다. 오히려 이런 섣부른 행동 때문에 회사를 떠나려 한다는 것을 스스로 알리게 되어 오도 가도 못하는 상황에 처할 수도 있다. 평판조회 등의 결과가 좋지 않아 탈락하게 됐는데 이것이 현재의 회사에도 알려지게 되어 해고되는 경우도 종종 발생한다. Q. 평판조회는 회사에서 발생한 일만이 대상이므로 개인 사생활은 관계가 없다?
A. 일반적으로 평판조회는 회사에서 발생한 업무적인 부분이나 조직 내에서의 대인관계 및 인성 등을 위주로 하나 오랜 기간 같은 공간에서 생활한 직장 선후배나 동료들은 후보자의 개인 사생활에 대해서도 잘 알고 있는 경우가 있다. 당장 회사에서는 문제가 없는 후보자라고 하더라도 개인 사생활이 좋지 않다거나 집안에 큰 불화가 있는 후보자는 시한폭탄 같은 인상을 주어 꺼려하게 되어있다. ◈ 참고인 (Referee)
Q. 평판조회에 응하면 소정의 금품을 제공받거나 요청해도 된다?
A. 평판조회는 후보자의 직장선후배나 동료들의 순수한 협조를 통해 진행하는 것이 일반적이며 공식적인 금품을 제공하지는 않는다. 금품을 제공하면 금품의 가치에 따라 답변의 객관성이 흐려질 수 있기 때문이다. 종종 금품을 요구하거나 기분 나쁘게 응하는 참고인이 있는데 본인도 언젠가는 평판조회 대상자가 될 수 있다는 것과 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터인 경우가 많음)에게 금품을 요구하는 등의 부정한 행동을 하는 순간 본인도 모르게 좋지 않은 평판이 생길 수 있는 것을 잊지 않길 바란다.
A. 평판조회는 후보자의 직장선후배나 동료들의 순수한 협조를 통해 진행하는 것이 일반적이며 공식적인 금품을 제공하지는 않는다. 금품을 제공하면 금품의 가치에 따라 답변의 객관성이 흐려질 수 있기 때문이다. 종종 금품을 요구하거나 기분 나쁘게 응하는 참고인이 있는데 본인도 언젠가는 평판조회 대상자가 될 수 있다는 것과 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터인 경우가 많음)에게 금품을 요구하는 등의 부정한 행동을 하는 순간 본인도 모르게 좋지 않은 평판이 생길 수 있는 것을 잊지 않길 바란다. Q. 평판조회는 참고인 개인의 의견을 묻는 것이므로 주관적 입장에서만 이야기해야 한다?
A. 주관적인 관점에서만 이야기한 내용은 관계ㆍ위치ㆍ친분에 따라 그 내용이 극과 극으로 달라질 수 있다는 것을 평판조회 전문가들은 잘 알고 있다. 물론 참고인 개인의 의견이 정황을 살펴 객관적이라면 참고할 수 있는 내용이지만 누가 봐도 한 편으로 치우쳐진 내용이라면 평판조회 자료로의 가치가 퇴색된다. 따라서, 참고인은 평판조회에 응할 때 본인의 생각뿐만 아니라 같이 지내면서 들은 다른 동료 및 선후배들로부터 들었던 평가도 덧붙여 이야기 해 주거나 에피소드 위주로 이야기 해 주는 것이 좋다.
A. 주관적인 관점에서만 이야기한 내용은 관계ㆍ위치ㆍ친분에 따라 그 내용이 극과 극으로 달라질 수 있다는 것을 평판조회 전문가들은 잘 알고 있다. 물론 참고인 개인의 의견이 정황을 살펴 객관적이라면 참고할 수 있는 내용이지만 누가 봐도 한 편으로 치우쳐진 내용이라면 평판조회 자료로의 가치가 퇴색된다. 따라서, 참고인은 평판조회에 응할 때 본인의 생각뿐만 아니라 같이 지내면서 들은 다른 동료 및 선후배들로부터 들었던 평가도 덧붙여 이야기 해 주거나 에피소드 위주로 이야기 해 주는 것이 좋다. Q. 평판조회는 참고인과 이해관계가 없으므로 응하지 않아도 된다?
A. 평판조회에 응할지에 대한 결정은 참고인이 하는 것이지만 평판조회에 응함으로써 좋은점이 몇 가지 있다. 참고인은 통상 평판조회 대상인 후보자의 현재 직장 혹은 이전직장에서 관련 업무를 하는 사람이다. 따라서, 참고인도 같은 기업에서 관심을 가질 수 있는 후보자가 될 수도 있고 참고인의 평판조회를 통해 입사한 후보자가 우연한 기회에 참고인에게 본인이 입사한 기업에 추천할 수도 있다. 또한, 평판조회에 적극적으로 협조해 준 참고인은 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터 인 경우가 많음) 에게 좋은 인상을 주어 꾸준하게 좋은 기회를 제공받을 수도 있다.
A. 평판조회에 응할지에 대한 결정은 참고인이 하는 것이지만 평판조회에 응함으로써 좋은점이 몇 가지 있다. 참고인은 통상 평판조회 대상인 후보자의 현재 직장 혹은 이전직장에서 관련 업무를 하는 사람이다. 따라서, 참고인도 같은 기업에서 관심을 가질 수 있는 후보자가 될 수도 있고 참고인의 평판조회를 통해 입사한 후보자가 우연한 기회에 참고인에게 본인이 입사한 기업에 추천할 수도 있다. 또한, 평판조회에 적극적으로 협조해 준 참고인은 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터 인 경우가 많음) 에게 좋은 인상을 주어 꾸준하게 좋은 기회를 제공받을 수도 있다. Q. 평판조회에 응하여 좋지 않은 의견을 내면 나중에 후보자나 기업으로부터 불이익을 받을 수 있다?
A. 평판조회는 후보자를 통해 참고인을 제공받는 경우를 제외하고는 평판조회에 응한 참고인의 정보보안을 무척 중시한다. 참고인의 정보를 고의적으로 후보자 혹은 기업의 다른 부서에 알려주는 일은 없으며 여러 이해관계가 걸려있는 민감한 사안일 수 있으므로 오히려 참고인의 정보를 알고 있는 평판조회전문가 및 인사담당자는 참고인의 정보가 새어 나가지 않도록 방어해야 하는 위치에 있다. ◈ 인사담당자 & 채용결정권자 & 실무책임자
Q. 평판조회는 후보자는 평판조회 참고인을 제공할 때에 후보자에게 유리한 답변을 할 참고인만을 제공한다?
A. 여전히 그런 경향이 있는 것은 사실이지만 글로벌기업이 한국에 많이 들어오면서 평판조회 방식에도 점차 변화가 생기게 됐다. 후보자도 지정하는 참고인에 객관성이 떨어지면 평판조회가 의미가 없다는 것을 어느 정도 알고 있기 때문에 본인의 친분과 상관없이 모시던 직장 상사나 임원 등을 참고인으로 제공하는 경우가 많아지고 있다.
A. 여전히 그런 경향이 있는 것은 사실이지만 글로벌기업이 한국에 많이 들어오면서 평판조회 방식에도 점차 변화가 생기게 됐다. 후보자도 지정하는 참고인에 객관성이 떨어지면 평판조회가 의미가 없다는 것을 어느 정도 알고 있기 때문에 본인의 친분과 상관없이 모시던 직장 상사나 임원 등을 참고인으로 제공하는 경우가 많아지고 있다. Q. 평판조회는 후보자와 친분이 있는 참고인에게 할 경우 무조건 좋게 이야기하므로 참고자료로써의 가치가 없다?
A. 과거에는 친분이 있는 경우에는 무조건적으로 좋게만 평가를 하는 경우가 많았으나 평판조회가 일반화되고 참고인 역시 동종업계의 사람이므로 정확하지 않은 평판조회를 해 준 본인들에도 알게 모르게 불이익이 있을 수 있다는 생각을 하게 됐다. 그래서 체계적인 평판조회 방식과 질문의 발전으로 친분이 있는 사이라도 가능한 정확하고 객관적으로 응하기 시작하여 후보자 평가자료로써 훌륭한 역할을 하고 있다.
A. 과거에는 친분이 있는 경우에는 무조건적으로 좋게만 평가를 하는 경우가 많았으나 평판조회가 일반화되고 참고인 역시 동종업계의 사람이므로 정확하지 않은 평판조회를 해 준 본인들에도 알게 모르게 불이익이 있을 수 있다는 생각을 하게 됐다. 그래서 체계적인 평판조회 방식과 질문의 발전으로 친분이 있는 사이라도 가능한 정확하고 객관적으로 응하기 시작하여 후보자 평가자료로써 훌륭한 역할을 하고 있다. Q. 평판조회는 후보자의 동의 없이 진행해도 문제될 것이 없다?
A. 평판조회는 대체로 개인정보를 조사하기 때문에 후보자의 동의를 전제로 해야 한다. 그러므로 평판조회를 실시하는 기업은 서류전형 및 인터뷰 전형시에 평판조회를 할 수 있다는 것을 명확히 밝히고 평판조회동의서 등에 사인을 받은 후에 진행하는 것이 좋다. 상기와 같은 사전조치를 취하지 않으면 채용과정에서 탈락하거나 후보자의 기분을 상하게 했을 때, 평판조회 실시 사항이 문제를 일으키는 경우도 종종 있다. 물론 회사 내에 후보자를 알고 있는 직원에게 간단하게 어떤 사람인지 물어보는 정도는 할 수 있다.
A. 평판조회는 대체로 개인정보를 조사하기 때문에 후보자의 동의를 전제로 해야 한다. 그러므로 평판조회를 실시하는 기업은 서류전형 및 인터뷰 전형시에 평판조회를 할 수 있다는 것을 명확히 밝히고 평판조회동의서 등에 사인을 받은 후에 진행하는 것이 좋다. 상기와 같은 사전조치를 취하지 않으면 채용과정에서 탈락하거나 후보자의 기분을 상하게 했을 때, 평판조회 실시 사항이 문제를 일으키는 경우도 종종 있다. 물론 회사 내에 후보자를 알고 있는 직원에게 간단하게 어떤 사람인지 물어보는 정도는 할 수 있다. Q. 평판조회에서 조금이라도 좋지 않은 내용이 있으면 탈락 시켜야 한다?
A. 평판조회에 좋지 않은 내용이 있으면 분명히 경계를 하겠지만, 사람이므로 누구나 한 두 번의 실수를 할 수 있다는 것도 염두에 둬야 한다. 그리고 그것은 그야말로 ‘단지 과거의 평판’ 일 수도 있다. 과거의 실적과 평가는 분명 중요하지만 과거에 얽매여 후보자에 대한 정확한 판단과 평가가 이뤄지지 않는다면 과거를 훌륭하게 극복한 좋은 후보자를 놓치는 우를 범할 수도 있다.
A. 평판조회에 좋지 않은 내용이 있으면 분명히 경계를 하겠지만, 사람이므로 누구나 한 두 번의 실수를 할 수 있다는 것도 염두에 둬야 한다. 그리고 그것은 그야말로 ‘단지 과거의 평판’ 일 수도 있다. 과거의 실적과 평가는 분명 중요하지만 과거에 얽매여 후보자에 대한 정확한 판단과 평가가 이뤄지지 않는다면 과거를 훌륭하게 극복한 좋은 후보자를 놓치는 우를 범할 수도 있다. Q. 평판조회는 최종인터뷰에서 긍정적인 결과가 나온 후에만 진행한다?
A. 예전에는 서류와 인터뷰전형을 완료한 후에 긍정적인 결과가 나온 후보자를 대상으로 최종결정을 위해 평판조회를 하는 것이 대부분이었다. 그런데 내부적으로 거의 확정된 후보자를 대상으로 평판조회를 했는데 결과가 좋지 않을 때 깊은 고민에 빠지게 되는 경우가 많아지고 그간 채용전형을 진행하느라 들인 시간과 비용, 그 때문에 놓친 아까운 후보자 등 물심양면으로 파급효과가 만만치 않게 발생하므로 이를 방지하기 위해 사전평판조회를 실시하는 기업이 늘어나고 있다. 기업 내 임직원 혹은 업계 리서칭을 통해 어느 정도 역량이 있다고 판단된 후보자를 평판조회전문가나 자체 네트워크를 활용하여 정말 괜찮은 사람인지 먼저 확인한 후 괜찮다는 평판이 나오면 접촉하는 방식이다. 개인정보보안의 이슈가 있지만 긴밀한 네트워크 등을 통해 철저하게 보안을 유지하고 후보자에게 불이익이 가지 않게 진행하기 때문에 최근 많이 활용되고 있다.
A. 예전에는 서류와 인터뷰전형을 완료한 후에 긍정적인 결과가 나온 후보자를 대상으로 최종결정을 위해 평판조회를 하는 것이 대부분이었다. 그런데 내부적으로 거의 확정된 후보자를 대상으로 평판조회를 했는데 결과가 좋지 않을 때 깊은 고민에 빠지게 되는 경우가 많아지고 그간 채용전형을 진행하느라 들인 시간과 비용, 그 때문에 놓친 아까운 후보자 등 물심양면으로 파급효과가 만만치 않게 발생하므로 이를 방지하기 위해 사전평판조회를 실시하는 기업이 늘어나고 있다. 기업 내 임직원 혹은 업계 리서칭을 통해 어느 정도 역량이 있다고 판단된 후보자를 평판조회전문가나 자체 네트워크를 활용하여 정말 괜찮은 사람인지 먼저 확인한 후 괜찮다는 평판이 나오면 접촉하는 방식이다. 개인정보보안의 이슈가 있지만 긴밀한 네트워크 등을 통해 철저하게 보안을 유지하고 후보자에게 불이익이 가지 않게 진행하기 때문에 최근 많이 활용되고 있다. Q. 평판조회는 자사 임직원을 통해 할 경우 그 정보는 무조건 정확하다?
A. 후보자의 평판조회를 위해 현재 자사에 재직 중인 임직원 중에 후보자의 이전 직장 동료나 선후배 등을 활용하는 경우가 있다. 같은 직장에서 손쉽게 할 수도 있고 아무래도 같은 회사 사람이므로 더욱 신뢰할 수 있다는 생각으로 자체적으로 하는 경우가 있는데 주의할 부분이 있다. 참고인으로 삼은 직원과 후보자와의 첨예한 이해관계가 있을 수도 있으며 개인적인 친분관계 혹은 선호도에 따라 객관적이지 않은 이야기를 할 확률이 높아 오히려 외부에서 무작위로 선정한 참고인으로부터 받은 평판조회보다도 못할 경우가 많다. 또한, 전문적인 평판조회 전문가가 아니므로 기업에서 원하는 다면적인 평판조회가 아닌 평면적인 평판조회로 끝날 수도 있다.
구직자 51.5%, ‘입사 불합격 통보’ 받지 못했다
구직자 51.5%
‘입사 불합격 통보’ 받지 못했다
올해 구직활동을 한 취업준비생 2명 중 1명은 입사지원 했던 기업으로부터 불합격 통보를 받지 못했던 것으로 나타났다.
잡코리아와 알바몬이 함께 올해 입사지원 경험이 있는 취업준비생 1,862명을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 이들 중 83.0%가 올해 입사지원 했던 기업으로부터 불합격한 경험이 있는 것으로 나타났다. 특히 이들 중 최종면접 후 불합격한 기업으로부터 ‘불합격 통보를 받았다’는 취준생은 48.5%로 절반에도 못 미쳤다. 취준생 2명 중 1명 이상은 최종면접 후에도 본인 스스로가 기업에게 미리 연락하지 않는 한 무작정 기다려야 하는 상황이 연출되고 있는 것이다.
특히 지원했던 기업별로는 대기업 입사지원 불합격자의 경우가 입사탈락 통보를 받았다는 취준생들의 비율이 73.9%로 가장 높았으며, 다음으로 △공기업 56.7% △외국계기업 45.0% △중소기업 39.4% 순으로 중소기업의 경우 입사 불합격 통보를 따로 하고 있지 않는 기업 비율이 가장 많았다.
불합격 통보를 받았다는 취준생들 중에서는 △휴대폰 문자 메시지로 받았다는 응답이 65.4%로 가장 많았고, △e메일로 받았다(27.5%) △직접 전화 통화로 받았다(6.9%) 등의 순이었다. 특히 기업형태 별로 차이가 있었는데 대기업 지원자들 중에서는 ‘e메일로 불합격 통보를 받았다’는 응답이 51.0%로 가장 많았으며, 중소기업 지원자들 중에서는 휴대폰 문자를 통해 통보를 받은 경우가 74.8%로 가장 많았다.
한편, 채용여부가 확정된 뒤 180일 이내에 지원자가 요구할 경우 기업이 채용서류를 반환해야 하는 ‘채용서류 반환제’에 대해 잘 알고 있는 구직자는 23.2%에 불과했다. 나머지 76.8%는 이 제도에 대해 잘 모르고 있는 것으로 나타났다. 실제 지원했던 기업에 입사지원 서류 반환을 요청한 취준생도 14.6%에 불과했으며, 특히 이들 중 65.4%는 서류반환을 요청했지만 기업으로부터 돌려받지 못했던 것으로 조사됐다.
서류반환을 요청했던 이유는 △’개인정보 보호를 위해서’란 응답이 51.1%로 가장 높았으며, △서류 발급에 소요되는 시간과 비용을 줄이기 위해서(30.9%) △입사지원 기록을 남기고 싶지 않아서(15.8%) 등의 순이었다. 반환을 요청했던 서류로는(*복수응답) △입사지원서(64.0%) △졸업증명서 (33.5%) △성적증명서 (32.4%) △포트폴리오(23.9%) △자격증 사본(20.2%) △각종 경력증명서(21.3%) △토익 등 어학 성적표(13.2%) 등의 순이었다.
잡코리아X알바몬 통계센터 press@
fresh박사 경력채용
[진로] fresh박사 경력채용 fresh박사 (2016-01-10 16:17) 비밀번호 2월 박사 졸업예정입니다.연구분야도 워낙 마이너하고 연구실적도 좋은편이 아니어서 취업이 너무 어려웠네요.
그러다가 서치펌을 통해 대기업 연구소 경력직 채용에 지원하게 되어서 서류-기술면접-임원면접 과정을 잘 통과하였습니다.
인사팀에서 임원면접 합격연락을 해주셨고, 평판조회 들어가겠다하셨습니다.
지도교수님과 실험실에서 저를 아껴(?)주는 선배와 직속후배이렇게 세 사람에게 부탁해서 평판조회까지 완료된게 일주일 조금 안되네요.
그 다음 과정이 그룹승인-신체검사 순으로 진행된다하는데,
그룹승인 단계에서 최종불합격되는 분들이 꽤 있는것 같아 불안하네요.
평판조회는 평이하게 진행되었을 것같은데, 갑자기 자리가 없어진다거나 위에서 갑자기 경력직 채용하지 말자는 이야기가 나오면, 그룹승인 단계에서 불합격 통보를 받기도 한다고 그러더라구요.
그래도 채용 프로세스며, 시스템 자체가 체계적인 대기업에서 갑자기 자리가 없다고 불합격 통보를 할까 싶다가도 문득문득 불안함과 걱정으로 일이 손에 안잡히네요.
혹시 경험 있으신분 조언 부탁드립니다.
#박사 #취업
면접관이 보내는 그린 라이트! 합격 시그널이란?
‘인사가 만사’라고 하죠. 사람만 제대로 뽑아도 만사가 해결된다는 뜻입니다. 실제로 기업의 최고경영자들은 기업을 성공으로 이끌기 위한 최우선 과제로 ‘인재 확보와 유지’를 꼽고 있어요. 하지만 조직에 적합한 사람, 즉 인재의 기준에 대해 혼란을 겪기도 합니다. 그래서 구직자들은 면접을 보면서 합격 여부를 가늠하기 위해 면접관의 질문을 민감하게 분석하고, 사소한 행동 하나도 놓치지 않으려고 해요. 과연 면접에서 그린 라이트를 보내는 면접관의 특정한 행동이나 질문이 있을까요?
# 면접관이 보내는 합격 시그널
국내의 한 구인구직 매칭 플랫폼에서 기업 인사담당자들 대상으로 조사한 결과, 면접관이 면접에서 합격 여부를 판단하는 데에 걸리는 시간은 평균 11분 내외로 집계됐어요.
지원자는 10분 안팎의 시간 안에 자신의 합격 여부를 예상해 볼 수 있는데요. 실제 면접관의 85.3%는 호감이 가는 지원자에게 특별히 하는 행동, 이른바 ‘합격 시그널’이 있는 것으로 조사됐어요.
• 면접관이 보내는 합격 시그널
– 입사지원서를 유심히 살펴봄
– 미소 지으며 호감 표현
– 진행 중인 업무를 공유하며 기여할 수 있는 부분 언급
– 지원자의 답변에 호응
– 시선을 자주 맞춤
– 고개를 자주 끄덕임
– 같이 일하고 싶다고 직접 언급
또, 질문을 많이 받는 것 역시 긍정적인 합격 시그널로 볼 수 있는데요. 면접관의 80.1%는 호감이 가는 지원자에게 상대적으로 질문을 더 많이 하고, 90.8%는 호감이 갈 때 ‘반드시 하는 질문’도 있는 것으로 나타났어요. 또 질문한 다음에는 마음에 드는 지원자의 답변에 호응도 잘해 주는 편이랍니다.
• 호감 가는 지원자에게 반드시 하는 질문
– 우리 회사를 선택한 이유는 무엇입니까?
– 입사 후 직무나 기업문화가 맞지 않으면 어떻게 하겠습니까?
– 입사한다면 어떤 기여를 할 수 있습니까?
– 우리 회사에서 언제까지 근무할 생각입니까?
– 현재 지원한 다른 회사가 있습니까?
– 직무상 적성과 높은 보수 중 무엇을 선택하겠습니까?
기업에서는 채용하고 싶은 지원자에 대해 조직 적합도와 장기근속 여부를 파악하고자 하는 니즈가 강하기 때문에, 면접관의 합격 시그널이 감지된다면 면접관이 확신이 들도록 관련 질문에 적절한 답변을 미리 준비해 두는 것도 좋은 방법이에요.
# 가장 채용하고 싶은 인재상은?
그렇다면 기업에서 채용하고 싶어 하는 인재상은 어떤 모습일까요?
한국 산업 및 조직 심리학회지에서 발표된 논문 중, 흥미로운 결과가 있습니다. 조직에서 채용하기를 원하는 조직원의 대표적인 모습은 한마디로 ‘이성과 감성을 겸비한 에너자이져’라고 해요.
이러한 인재상은 꾸준히 노력하면서 성장하고자 하는 사람이고, 조직에 온전히 맞추면서 자신이 맡은 바를 책임지는 사람입니다. 열심히 할 뿐 아니라 성과도 좋고, 활동적이면서 긍정적인 인간관계를 맺는 사람이기도 하죠. 그래서 혼자 일하는 것이 아니라 함께 즐겁게 일하도록 만드는 이상적인 팀장형의 모습을 보여줍니다.
또, 장단점을 잘 보완해 균형 잡혀 있고, 믿음직하고 예측 가능한 사람이며, 회사에 대한 충성심도 있어서 회사가 어려움에 빠지더라도 금방 떠나지 않는 사람이에요. 더러 개성이 뚜렷하지 않아 신선한 자극을 주기 힘들더라도, 내 회사처럼 일하는 조직원으로 보이기 때문에 면접관이라면 뽑고 싶은 인재상이랍니다.
• 채용하고 싶은 인재상
– 믿음직하고 신뢰감을 준다
– 일을 즐겁게 하는 분위기를 만들려고 노력한다
– 잘못에 대해서는 솔직하게 시인하고 책임을 진다
– 자신의 단점을 보완하려고 노력하는 편이다
– 업무를 뛰어나게 수행한 직원을 칭찬하고 인정한다
– 사소한 일도 기존의 관습대로 하기보다는, 더 나은 새로운 방법을 고안하려 한다
– 같이 일하는 사람에게 현재의 수행에 만족하지 않고 지속적인 성장을 강조한다
– 융통성이 있다
– 무슨 일을 하든 추진력이 강하다는 소리를 듣는다
– 분명하고 강한 결단력을 보인다
조직에서 ‘이성과 감성을 겸비한 에너자이져’같은 인재를 원한다는 것은, 높은 조직 적합도로 큰 문제 없이 일하는 사람을 뽑고 싶다는 의미입니다.
마치 현실에 존재할 것 같지 않은 완벽한 인재상이지만, 이 중에서 본인 가지고 있는 모습을 면접관에게 잘 어필한다면 기업에서도 오랫동안 함께 하고 싶은 매력적인 인재로 평가받을 거예요.
# 면접 후에 해야 할 일
면접에서 얼마나 좋은 인상을 주는 것도 중요하지만, 사실 채용 결과에 더욱 영향을 미치는 것은 면접 후 지원자의 행동입니다. 경쟁이 심한 취업, 이직 시장에서 원하는 결과를 얻기 위해서는 면접 후 면접 결과를 기다리며 끝까지 좋은 인상을 주는 것이 중요해요.
• 면접 후에 해야 할 일
– 전화로 면접 결과 확인하기
면접 중 결과에 대해 전화로 문의해도 괜찮다는 의견을 들었을 때는 전화로 확인하는 것이 바람직해요. 단, 지나치게 자주 전화해 인사담당자를 괴롭히는 것은 좋은 인상을 줄 수 없을 뿐만 아니라 면접 결과에도 악영향을 미칠 수 있답니다.
– 주변인에게 연락하기
지원한 직무와 관련해 자신을 추천해 줄 수 있는 사람들에게 연락해두세요. 이전에 같이 일했던 동료나 상사에게 업무를 성공적으로 이끌었던 사례를 상기 시켜, 인사담당자가 평판 조회(Reference Check)를 할 때 주변인에게서 지원자에 대한 긍정적인 평가와 추천을 들을 수 있도록 하는 것이 좋아요. 이때 동료들이 바쁜 시간을 쪼개어 추천해 주었다는 것을 잊지 말고, 감사 인사를 전하도록 하세요.
– 소셜미디어 관리하기
소셜미디어 사용자가 늘면서 많은 기업들이 면접 후 채용을 결정하기 전 지원자의 소셜미디어 프로필을 검토하는 경우도 늘고 있어요. 링크드인 같은 비즈니스 관련 계정뿐만 아니라 인스타그램, 페이스북처럼 사적인 소셜미디어까지 정보를 잘 관리해야 해요. 개인 인적사항과 사진, 그리고 외부로 공유된 대화 내용 등을 꼼꼼히 점검해 두세요.
기다리던 면접 결과가 불합격일 경우라도 경험을 기회로 바꿀 방법도 생각해두면 좋아요. 어느 면접 기회든 항상 개선의 여지는 있기 때문에 모든 탈락 경험을 통해 개선점을 찾아낼 수 있어요.
• 불합격 후에 해야 할 일
– 상세한 피드백 수집하기
무엇이 잘못됐는지, 이 경험을 통해 어떤 깨달음을 얻었는지에 대해 생각해보는 거예요. 지원했던 기업에 피드백을 요청하고 이를 경청하는 것은 불합격했을 때 할 수 있는 가장 가치 있는 일이랍니다. 되도록 상세한 피드백을 수집해 자기 분석을 해보세요. 지원자는 채용 과정에 많은 노력을 쏟아부었기 때문에 이에 대한 조언을 얻을 자격도 있어요.
– 검토하고 되새겨 보기
중요한 배움의 기회를 놓쳐버리지 않도록 수집한 피드백을 토대로 면접 준비부터 실제 면접, 이후 커뮤니케이션까지 모든 과정을 되짚어 보세요. 잘 진행되었다고 생각하는 부분과 다르게 대응했을 수도 있다고 생각하는 부분은 어디인지, 발표를 좀 더 철저하게 준비할 수 있었는지 등 단계별로 부족한 점을 보완해보세요.
대부분의 기업은 면접의 객관적 평가항목과 기준을 가지고 있어요. 하지만, 면접관들의 주관적 평가에 따라 점수가 갈릴 수밖에 없죠. 면접을 잘 봤다고 생각했는데 불합격하거나, 죽 쒔다고 실망했는데 합격 통보를 받는 일은 채용 시장에서 흔히 볼 수 있답니다. 앞서 다룬 내용을 바탕으로 면접관의 합격 시그널을 잘 감지해 적절히 대처하고, 면접 후에 해야 할 일 챙기면서 결과를 기다린다면 원하던 직무를 얻을 확률도 높아질 거예요.
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