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신입사원교육 운영자 매뉴얼 – Daum 블로그
신입사원교육 운영자 매뉴얼 01 서론 중소기업의 현황 중소기업 직원교육의 현황 신입사원 교육의 동향 중소기업 신입사원 교육의 필요성 02 …
Source: blog.daum.net
Date Published: 11/23/2021
View: 5469
신입사원 교육 방법 교육자료 – 50분전
적절한 교육을 제공하지 않으면 직무 불만족, 낮은 생산성 및 직원 이직률이 발생할 수 있습니다. 투어 제공과 같은 기본 사항부터 교육 매뉴얼의 핵심 …
Source: tvnews.shop
Date Published: 5/3/2021
View: 2015
신입직원’작업OJT’의 6단계 프로세스
지난해부터 일본 기업들은 경기회복 및 베이비붐. 세대의 대량 퇴직을 배경으로 신입사원 채용을 적극. 화하고 있다. 이에 따라 현장 수준의 신입직원 교육에.
Source: img.shinhan.com
Date Published: 1/12/2022
View: 7713
신입사원 교육메뉴얼 – 씽크존
신입사원 교육 매뉴얼작성 인사 총무 작성일자 2000년 00월 00일 내용 세부계획 교육시간표 신입사원 교육 세부시간 계획 일주일 1일 5일 세부 시간 계획 회사 소개 …
Source: www.thinkzon.com
Date Published: 9/3/2022
View: 7278
[서식]신입사원 교육 매뉴얼 – 노무법인 마로
교육시간표, 회사 소개, 부서별 업무 및 소개, 반도체의 이해, 지적 재산권 제도, 직장예절 교육, 보안교육 등을 기입하여 신입사원 교육 매뉴얼 작성시 사용하는 매뉴얼 …
Source: www.marohr.kr
Date Published: 9/6/2021
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사회 초년생의 나답게 사는 법 (4) – 브런치
MZ세대 신입사원을 위한 최적의 OJT 매뉴얼 | 어느덧 4년 차, … 그룹사와 계열사 신입 연수에서 이미 충분한 교육을 받았을 거라는 것을 전제하는 …
Source: brunch.co.kr
Date Published: 5/24/2021
View: 8788
신입사원 교육 > 기술자료실 | ATSRO
One Stop PCB Total Solution 전문기업 ATSRO > 고객지원 > 기술자료실.
Source: atsro.co.kr
Date Published: 6/6/2022
View: 3718
2014년 신입직원 교육훈련 계획 – 서울시설공단
다양한 직무교육, 핵심가치 교육, 현장체험 등을 실시하여. 업무수행 시 요구되는 신입직원의 기본 역량을 체계적으로.
Source: www.sisul.or.kr
Date Published: 11/26/2022
View: 8767
신입사원 교육 매뉴얼 – 네이버 블로그
교육시간표, 회사 소개, 부서별 업무 및 소개, 반도체의 이해, 지적 재산권 제도, 직장예절 교육, 보안교육 등을 기입하여 신입사원 교육 매뉴얼 작성 …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 4/28/2022
View: 3897
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주제에 대한 기사 평가 신입 사원 교육 매뉴얼
- Author: 잘 하고 싶을 때, 가인지캠퍼스
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- Date Published: 2021. 3. 14.
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신입사원교육 운영자 매뉴얼
신입사원교육 운영자 매뉴얼
01 서론
중소기업의 현황
중소기업 직원교육의 현황
신입사원 교육의 동향
중소기업 신입사원 교육의 필요성
02 오리엔테이션
오리엔테이션의 개념과 목적
오리엔테이션의 주요 내용과 방법
오리엔테이션 진행 절차
오리엔테이션 진행의 유의사항
오리엔테이션 사례
03 멘토링
멘토링의 개념과 목적
멘토링 프로그램의 실시와 관리자의 역할
효과적인 멘토링 운영을 위한 Tips
멘토링 운영 국내외 사례
멘토링 운영시 주의할 점
04 OJT(직무현장교육)
OJT의 개념과 목적
OJT의 주요내용과 방법
OJT의 체크포인트
OJT 사례
05 신입사원 적응을 위한 기타 활동
기타 신입사원 적응 지원 방법
출처 : 고용노동부
신입사원교육 운영자매뉴얼.pdf
신입사원 교육 방법 교육자료
신입사원들을 제대로 교육시키는 것은 어느 산업에서나 필수적입니다. 적절한 교육을 제공하지 않으면 직무 불만족, 낮은 생산성 및 직원 이직률이 발생할 수 있습니다. 투어 제공과 같은 기본 사항부터 교육 매뉴얼의 핵심 지침까지 직원 교육은 세심한 주의와 세심한 주의를 요합니다. 무엇보다 체계적인 정보를 제공하고, 수련자의 능력에 따라 속도를 맞추고, 사물의 스윙을 배우면서 인내심을 가지세요.
신입사원 교육방법 교육자료
새로운 신입사원
1
그들이 어디에 주차해야 하는지 확실히 알도록 하세요. 주차와 같은 기본적인 물류를 간과하기 쉽습니다. 주차장으로 가는 길을 알려주고, 어느 주차장을 사용할지 지정하고, 지정된 공간이 있는지 알려줍니다. 필요한 경우 주차 스티커 또는 기타 출입증을 제공합니다.[1]
2
그들에게 워크스테이션을 보여주세요. 첫날을 앞두고, 책상, 전화선, 노트북, 명함 및 기타 사무실 필수품이 있는지 확인합니다.[2] 비사무직의 경우 대부분의 작업을 수행할 위치를 알려 주십시오.
신입사원이 일찍 나타나서 좋은 인상을 남길 것을 걱정하는 것보다 더 나쁜 것은 없지만, 고용주가 첫날을 준비하지 않았다는 것을 알게 됩니다.[3]
3
그들에게 투어를 철저히 해 주세요. 화장실, 물품 보관소, 프린터와 복사소, 그리고 카페테리아는 오리엔테이션 투어의 전형적인 장소입니다. 휴게실, 커피포트, 전자레인지 잊지 마세요. 그들에게 응급처치소, 소화기, 그리고 다른 안전장비를 보여주는 것도 필요할 수 있습니다.[4]
부서 또는 회사와 협력하여 여행에 포함할 주요 장소를 마련합니다.
4
그들이 혼자 점심을 먹지 않도록 하세요. 점심시간은 종종 간과되는 또 다른 세부사항입니다. 첫날은 힘들고, 점심만 먹는 것만큼 새로운 것은 없습니다. 동료들과 협력하여 신입 사원들이 친근한 얼굴로 식사를 공유할 수 있도록 하세요.[5]
5
자격을 갖춘 강사를 배정합니다. 훈련 업무는 종종 시간이 있는 직원이나 새로 채용된 직원과 가장 가까운 곳에 있는 직원에게 할당됩니다. 하지만, 훈련 감독이라면 솔선수범해야 합니다. 또한, 의사소통 능력이 뛰어나고 침상 태도가 좋은 숙련된 직원을 교육 보조자로 지정하는 것이 현명합니다.[6]
그 직원은 신입사원과 비슷한 일을 해야 합니다. 그들은 또한 특정 매니저들이 어떻게 의사소통을 선호하는지 혹은 누가 최고의 휴일 파티를 여는지와 같은 “비공식적인” 조언을 제공할 수 있습니다.
교육자료작성
1
명확하게 요약된 교육 매뉴얼을 제공합니다. 잘 구성된 설명서는 내용을 미리 보는 개요로 시작합니다. 그런 다음 각 주제를 명확하고 논리적인 순서로 소화할 수 있는 덩어리로 분해해야 합니다. 좋은 구조는 먼저 넓은 개념을 소개하고, 차근차근 더 상세한 정보를 제시한 다음, 요점을 간략하게 요약합니다.[7]
연습생이 메모할 수 있도록 인쇄된 설명서를 제공해야 합니다. 또한 교육 매뉴얼, 직원 핸드북 및 기타 자료의 디지털 사본을 이메일로 보내 주십시오. 이렇게 하면 하드 카피가 없는 경우 언제든지 이메일을 참조할 수 있습니다.[8]
2
작업 설명 및 성능 기대치를 포함합니다. 또한 교육 매뉴얼에는 필수 업무, 기술 및 성과 목표를 나열하는 포괄적인 직무 설명이 포함되어야 합니다. 또한 성능 검토 루빅을 포함시켜 회사에서 기대하는 바를 명확하게 파악할 수 있도록 하는 것도 도움이 됩니다.[9]
3
직원 개요 및 연락처 정보를 제공합니다. 회사 계층 흐름도를 통해 교육자는 부서가 어떻게 구성되고, 담당자가 누구이며, 누구에게 보고하는지 알 수 있습니다. 연습생들에게 학과 직원 명단을 주는 것도 도움이 됩니다. [10]
회사 내외부(예: 벤더 또는 클라이언트)에 필요한 모든 연락처 정보가 있는지 확인합니다.
4
안전 표준에 대한 필요한 정보를 포함합니다. 업계에 따라 설명서에 비상 절차와 안전 기준이 포함되어 있는지 확인합니다. 필요한 경우, 해당 정부 기관(OSHA)에 문의하여 안전 교육에 필요한 사항을 확인합니다.[11]
5
회사의 문화와 가치를 놓치지 마세요. 매뉴얼에 일상적인 작업에 대한 정보만 포함해서는 안 됩니다. 회사의 역사, 가치, 비전, 목표를 전달해야 합니다. 기억하세요, 여러분은 단지 정육면체 안에 있는 시체를 원하지 않습니다. 당신은 적극적으로 회사 문화를 대표하는 사람을 원합니다.[12]
6
회사 자원 목록을 작성합니다. 추가 리소스는 업종에 따라 다르지만 연간 보고서, 마케팅 자료 및 이전 프레젠테이션이 포함될 수 있습니다. 웹 사이트의 회사 인트라넷 또는 암호로 보호된 섹션에서 이러한 정보를 컴파일하는 것이 현명합니다.[13]
이러한 리소스를 압도하지 않도록 하기 위해 이러한 유용한 리소스는 마음대로 사용할 수 있지만 읽을 필요는 없습니다.
교육 일정을 조정합니다.
1
시간을 내서 한 사람으로서 신입 사원을 알아보세요. 시간을 내어 신참과 대화에 임하세요. 그들의 가족, 취미, 관심사에 대해 물어보고, 여러분 자신의 것을 공유하는 것을 잊지 마세요.[14]
연습생을 알기 위해 스케줄에 맞춰 일하면 그들의 긴장을 풀고 팀의 일원이 되도록 격려할 것입니다.
2
그들을 압도하는 것과 아기 낳는 것 사이의 중간 길을 찾으세요. 그들의 직업에 대한 조감부터 시작해서, 한 번에 조금씩 세부 사항을 기입하세요. 두꺼운 매뉴얼을 책상 위에 떨어뜨려 늑대들에게 던지는 것은 방법이 아닙니다. 하지만, 여러분은 느릿느릿 가서 훈련 프로토콜을 단어별로 읽어서는 안됩니다.[15]
항목 간에 5분에서 10분 정도의 휴식 시간을 예약하여 압도당하지 않고 정보를 요약할 수 있도록 합니다.
3
중요하지 않은 작업을 할당하고 질문에 대한 답변을 준비합니다. 먼저, 연습생에게 필요한 경우 도움을 요청할 수 있다는 사실을 알려야 합니다. 그런 다음, 그들이 훈련받은 것에 기초하여 스스로 과제를 완성하게 합니다. 만약 문제가 생기면 주저하지 말고 도움을 요청해야 한다고 그들에게 알려주세요.[16]
대부분의 사람들은 듣는 대신에 하는 것으로 더 잘 배웁니다. 회사를 만들거나 무너뜨릴 수 있는 일을 할당해서는 안 되지만, 그들에게 위험한 일을 하라고 요구해서는 안 됩니다. 그들에게 당신이 그들의 능력에 대해 자신감을 가지고 있다는 것을 보여주세요.
4
연습생의 능력에 따라 페이스 트레이닝을 설정합니다. 모든 사람이 같은 속도로 배우는 것은 아니니까, 연습생이 준비되기 전에 새로운 훈련 주제로 넘어가지 않도록 하세요. 일단 그들이 어떤 것에 익숙해지면, 성취할 수 있는 목표를 가지고 과제를 내줌으로써 그들에게 도전하기 시작하세요.[17]
연습생에게 너무 빠른지 아니면 너무 느린지 주기적으로 물어보세요. 그들은 길을 잃었다는 사실을 숨기려고 할 수도 있어요, 그러니 그들의 바디 랭귀지를 읽는데 최선을 다하세요.[18]
교육 기간이 길면 단기적으로는 추가 리소스가 필요할 수 있지만, 철저한 교육을 받은 직원은 잠시나마 생산성을 떨어뜨릴 가치가 있습니다.
긍정적인 교육 경험을 만듭니다
1
칭찬을 아끼지 마세요. 신입 사원이 자신감을 얻으려면 칭찬이 필수적입니다.[19] 공허한 칭찬 대신 구체적인 노력과 성과를 칭찬합니다.[20]
예를 들어, “예약보다 훨씬 빨리 과제를 완료했습니다. 인정해야겠네요, 그렇게 빨리 들어오면 오류가 좀 나올 줄 알았는데, 찾을 게 하나도 없었어요. 잘했어요!”
2
필요한 경우 건설적인 비판을 제시합니다. 연습생이 무언가를 잘못했을 때, 절대로 지적하는 것을 주저하지 마세요. 여러분은 그들에게 해로울 뿐이고 빠른 실수를 부추겨 장기적인 나쁜 습관이 될 것입니다.[21]
필요하다면, “이렇게 하면 더 쉬울 거예요.” 또는 “걱정하지 마세요. 쉽게 실수하는 거예요.”와 같은 것을 말함으로써 비판을 누그러뜨리세요.
신입 사원들은 조만간 건설적인 피드백을 듣고 싶어합니다. 몇 달 후에, 왜 당신이 그들의 실수를 더 일찍 고치지 않았는지 궁금하게 만드는 직원을 두고 싶지 않을 것입니다.[22]
3
연습생들에게 속도를 낼 시간을 주세요. 점진적으로 책임을 더하고, 실수를 너무 심하게 생각하지 말고, 공식 훈련 기간을 마친 후에도 계속해서 훈련에 매진하세요. 모든 직장과 모든 사람이 독특하고, 누군가가 일의 흐름에 참여하는 데 걸리는 시간은 다양할 것입니다.[23]
사람과 업계에 따라 새 직장에 정착하는 데 최대 1년이 걸릴 수 있습니다.
4
교육 프로세스에 대한 피드백을 수집합니다. 좋은 교육 프로그램은 항상 개발 중입니다. 교육을 마치면 신입 사원에게 개선 방안을 제안하는지 물어보세요. 교육에서 다루지 못한 것을 마주쳤는지, 너무 빨랐는지, 느렸는지, 그리고 그 구조에 대해 바꿀 것이 있는지 물어보세요.[24]
사회 초년생의 나답게 사는 법 (4)
어느덧 4년 차,
사회 초년생이라는 말이 무색할 만큼 팀 내 연차가 차이나는 주니어 분들이 3분이나 있다.
팀 파트에서는 막내였던 내가 4년 만에 직속 막내를 받는다고 하니까 나보다 주변 상사들이 더 신났다.
사수와 나 둘 뿐이었던 이 파트에서 새롭게 업무를 분장하고 신입사원 분에게 주어질 업무의 성격을 정해주는
것이 내겐 낯설고 한 편으론 과거를 상기시키게 하기도 했기 때문이다.
아무리 자유로운 밀레니얼 세대라 하지만 그들에게도 첫 회사는 긴장되고 설레는 순간의 연속이다.
OJT라 쓰고 던지기라 읽는다
그룹사와 계열사에서 진행되는 연수가 끝나면 배정받은 팀으로 배치돼 실질적인 업무 인수인계를 받게 된다.
8곳의 크고 작은 기업을 다니며 내가 느꼈던, 인턴이나 신입을 대상으로 한 OJT는 대게 이런 식으로 진행되었다.
· 이건 이번 연도 사업계획 서니깐 한 번 편하게 봐주세요. (이 정도면 사업 개요는 이해하겠지?)
· 그리고 앞으로 맡게 될 업무에 관한 기획서예요. 내용 보시고 궁금하신 거 있으시면 알려주세요.
(실제 업무 기획안을 공유했으니 현업에서 어떻게 일하는지 알게 될 거야)
· 00님, 잠깐 시간 돼요? 지금 같이 회의 들어가요. (다른 부서와 어떻게 협업하는지 보여줘야지)
· 궁금한 거 있으면 메모해두었다가 수시로 물어봐주세요. (피드백까지 줄 수 있는 난 좋은 선배야)
모든 회사가 그랬던 것은 아니지만 OJT에는 전후 사정이 없다.
그룹사와 계열사 신입 연수에서 이미 충분한 교육을 받았을 거라는 것을 전제하는 것인지는 모르지만
‘일은 본래 부딪히면서 배우는 것이다’라는 선배들의 말들만 반복되었을 뿐이다. 그리고 이것이 OJT인지 아니면 신입이 들어왔으니 빨리 내 업무로드를 줄이기 위해 신입에게 업무를 던지기 위함인지 헷갈릴 정도로
어느 순간부터 폭발적으로 업무가 늘어난다.
무엇이 그렇게 잘못된 것일까?
OJT의 시작은 개인의 성향 파악
팀 막내가 들어올 때마다 내가 하는 것들이 있다. 바로 간단한 미니 인터뷰다.
너무 사적인 질문은 하지 않되 내가 신입분들에게 던지는 질문 리스트는 다음과 같다.
· 원래 어떤 회사를 가고 싶으셨어요?
· 지금 회사를 들어오기 전, 어떤 회사의 인턴을 다녔었나요?
· (원하던 팀에 배정받지 못했던 경우) 원치 않는 결과를 받게 되었는데, 우리 팀이 무슨 팀 같아요?
3년 차가 된 사원 A는 입사 때나 지금이나 차분하고 조용한 성격이었다. 해군사관학교와 서울의 유수 대학교를 동시 합격할 만큼 명석한 친구였으며 경험의 폭이 넓지 않지만 사유의 폭이 깊었던 친구였다. 처음부터 많은 업무를 동시다발적으로 주기보단 업무의 인과관계를 따져가며 단발성 업무보단 처음부터 유기적으로 연결되어 있는 업무를 먼저 인수인계하는데 주력했다.
1년 차가 된 사원 B는 오랜 해외생활 끝에 유통사에 꿈을 꾸며 한국 기업에 입사했다고 한다. 뷰티와 패션에 관심이 많던 B는 업무 인수인 계보다 한국기업 문화의 정서를 빨리 알려주는 것이 급선무처럼 보였다.
이제 갓 입사한 사원 C는 굉장히 적극적인 친구다. 마케팅 동아리 활동과 금융권 인턴, 서비스 기획 인턴을 했던 친구는 호기심이 많았기에 어떤 업무를 줄 때 있어 WHY 포인트를 먼저 말하고 업무를 시작한다.
이렇게 3명의 사례에서 볼 수 있듯이 각기 성향에 따라 신입사원에게 알맞은 인수인계의 시작점이 달라진다.
마치 우리가 성격을 파악하기 위해 심리테스트와 MBTI를 하는 것처럼, 최소한 신입사원이 무엇을 위해 입사했고 어떤 회사생활을 꿈꾸며 어떻게 살아왔는지를 물어보는 것은 입사를 확정 짓기 위함 뿐만이 아니다.
개개인별 성향을 바탕으로 그들의 가려운 부분을 최소한 우리 팀이, 이 직무가 해결해 줄 수 있다는 것을 암묵적으로 느낄 수 있도록 하는 것 이 OJT의 첫 번째가 되어야 하기 때문이다.
OJT는 나와 회사의 목표를 일치시키는 과정
입사한 친구들과 간단한 미니 인터뷰를 끝내고 난 뒤 나는 3가지를 먼저 설명한다.
바로 사업부 구조와 팀 내 업무 구조, 그리고 핵심 KPI이다.
신입 때 갑갑했던 부분은 내가 하고 있는 일이 회사 전체로 보았을 때, 팀 전체로 보았을 때 도대체 어떻게
기여되고 있는지 그려지지 않는다는 것이었다. 일 자체에 대한 불만으로 이어지진 않았지만 직무 전문가를 꿈꾸며 입사했던 내겐 동기부여의 요소로 자리잡기엔 역부족이었다.
그래서 연차가 차고 나서부터 신입사원들에겐 사업부 구조와 팀 내 파트 구조를 동시에 설명해준다.
타사와 다르게 조직도가 ‘왜 이렇게’ 짜여 있는지 말하면서 회사가 목표로 하는 방향성 에 대해 첫 번째로 이야기한다.
(설명 예시) 저희 회사는 본래 정보보호팀, CS팀, 품질팀, 물류팀을 함께 두고 일했었어요. 하지만 정보보호팀을 대표님 직속 하위 부서 팀으로 분장시키면서 최근 발생되는 고객정보보호 처리 이슈에 대해 기민하게 대응하겠다는 의사를 밝힌 상황이에요. CS와 품질, 물류가 함께 묶여 있는 이유는 무엇보다 상품으로부터 발생되는 이슈를 일원화하여 빠르게 처리하겠다는 당사의 의지를 엿볼 수 있는 거고요.
이후 팀 내 파트 구조를 설명하고 팀이 목표로 하는 핵심 KPI를 언급한다. 동시에 신입에게 주어질 일이 이 KPI에 어떻게 기여할 수 있고, 나아가 회사의 방향성과 다시 연결 짓는다.
(설명 예시) CS팀의 핵심 KPI는 2가지, 당일/약속 준수율과 수주율입니다. 전자는 상담품질의 퀄리티를 점검하는 최소한의 지표이고요, 후자는 주문 접점 채널의 편의성 개선 및 시나리오의 최적화를 점검할 수 있는 지표입니다. 이 중 고객센터 관리를 맞게 될 C님은 전자를 책임지게 될 것입니다. 상담품질은 결국 상담원 관리를 얼마나 효율적으로 하느냐에 따라 달려있으니까요.
OJT라 쓰고 구조적 사고 기르기라 한다
구조적 사고란 사건이나 일을 전체적으로 놓고 생각하는 사고를 말한다.
주로 컨설턴트나 서비스 기획자에게 요구되는 사고로 문제 해결을 위한 요소들을 분석 시, 상호 중복이 없고 전체적으로 누락이 없는 상태(MECE)를 만들어 낼 때 필요한 접근 방식이다.
하지만 이는 비단 컨설턴트나 서비스 기획자뿐만 아니라 모든 직군에 필요한 사고방식으로 프로젝트성 업무에 주로 투입되는 요즘 직장인들의 업무를 보면 어느 것 하나 ‘혼자 할 수 있는 일’을 찾기란 쉽지 않다.
업무 하나를 처리하기 위해 연관된 유관부서만 최소 3개, 각 유관부서 당 요구사항을 다시 재정립 해 다른 유관부서와 접목시켜 상사에게 보고해야 할 내용은 또다시 재구성해야 하며 그 가운데 우리 팀의 입장이 관철될 수 있도록 최대한 유려한 커뮤니케이션을 해야 한다.
이렇게 복잡한 일을 하게 될 신입사원들에겐 최대한 ‘맥락적 배경’을 잘 설명해줘야 한다.
하나의 예시를 들어보도록 한다.
(잘못된 예시)
C님, 00 카드로 장기 무이자 결제를 할 경우엔 결제 취소가 안된데요. 결제 취소하고 싶으면 재경팀 000님께 요청해서 별도 처리하면 됩니다. 상담원 분들께도 공지해주세요.
현업자의 바쁜 상황을 고려했을 땐 이 정도만 해도 충분할 수 있다.
하지만 신입사원의 머릿속에는 궁금증이 생기기 시작한다.
– 00 카드만 왜 제한이 걸리는 거지?
– 결제 취소가 왜 상담사는 할 수 없는 거지? 어드민 시스템에선 왜 안 되는 것일까?
– 무슨 이유로 이렇게 처리가 되었을까?
– 상담사들이 알아야 하는 범주는 어디까지일까?
조금 더 구조화된 형태로 업무 인수인계를 해준다면 아래와 같은 형태로 다시 말해볼 수 있다.
1. 개요 : 00 카드 장기 무이자 결제 시, 결제 취소 불가
2. 결제수단 제한 : 00 카드 / 무이자 결제 / 개월 수 16, 24, 36에 한정
3. 배경
– VAN사를 통해 결제되던 00 카드의 수수료 상승 이슈가 커짐 → 당사 비용 확대
– 이에 따라 바로 VAN사를 통한 결제가 아닌 중간 PG사 ㅁㅁ을 거쳐 결제할 수 있도록 절차 변경
– PG사 ㅁㅁ의 전산 시스템 완성도가 떨어져 현재 상담원을 통한 결제 취소 불가, 카드사를 통한
요청 취소도 불가
4. 관련 부서
– 재경팀, 온라인팀, 주문운영팀
5. 상담사 숙지 사항
– 해당 결제 수단으로 장기 무이자 결제 후 결제 취소를 요청하는 고객 발생 시 전산 접수 원천 불가
– 재경팀 00에게 인계 요청
– 절대 카드사나 어드민 개발자에게 수기 취소 요청하지 말 것
같은 업무이지만 이러한 이슈가 발생되게 된 배경, 관련 부서, 상담사가 숙지해야 할 상황, 당사가 결제 시스템 수수료 비용 감축에 공을 들이고 있다는 등의 여러 내용을 한 번에 알아볼 수 있다.
귀찮을 수 있지만 구조적 사고를 잘하는 직원으로 길러내고 싶다면 일정 시간 노력 이 필요하다.
마치며
신입사원 퇴사로 골머리를 앓는 기업들이 많을 것으로 사료된다.
이 글을 통해 내가 바라는 것은 2가지다.
하나는 직무 전문가가 되겠다며 들어온 신입사원을 내쫓지 말자라는 것이다.
본인의 꿈의 색깔이 너무 짙고 그것이 회사의 테두리에는 클 수 없어 퇴사를 자처한 사원이라면 불가항력적이다. 하지만 소위 ‘덕업 일치’를 언급하며 일하는 것이 곧 자신의 정체성이 되고 업무 성과가 자신의 존재 이유가 되는 사람들에게 일터는 가장 납득할 수 있고 설명 가능한 것으로 변모되어야 한다고 생각한다. 무작정 던져두고 라떼는 원래 그렇게 배웠어라기 보단 조금만 더 불편해도 내가 친절해진다면 한 개인의 미래가 바뀔 수도 있다.
두 번째는 OJT의 본질은 결국 목적성을 부여하는 것에 최종 목표를 둔다는 것이다.
자신이 이 일을 왜 하고 있는지, 그리고 이것이 어떻게 회사와 나에게 어떻게 기여될 수 있는지 찾아가는 첫 번째 단추가 OJT라는 뜻이다. 업무를 처리하는 단순한 ‘기능인’을 길러내기 위함이 사원 육성 목표의 전부는 아닐 것이다. 해당 팀으로 배치시켜 업무를 하는 동안만큼은 해당 분야의 프로가 되어주길 바라는 심정이 회사 측에서는 더 클 것이다. 비록 일하는 사명 찾기까지 회사의 몫으로 둘 수 없겠지만, 개인 스스로 사명을 찾을 수 있는 환경을 조성해주는 것은 회사가, 지도사원이, 선배사원의 엄연한 책임이지 않을까 싶다.
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