부당 노동 행위 사례 | [Fktu Edu. 5] 부당노동행위 대응 11627 명이 이 답변을 좋아했습니다

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부당노동행위 사례(예시)

사용자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노동조합 활동을 했음을 이유로 해고ㆍ징계 등 불이익 취급을 하는 경우
사용자가 노동위원회 등 행정관청에 부당노동행위를 신고하거나 증거를 제출한 것을 이유로 해고ㆍ징계 등 불이익 취급을 하는 경우

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부당노동행위 업무처리 지침 – 고용노동부

이러한 사례는 합리적이고 공정한 노사관계 질서의 형성과 유지에 장애로 작용하고 있습니다. 「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 근로자의 노동3권 행사를 방해하는 …

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Source: www.moel.go.kr

Date Published: 1/16/2022

부당노동행위의 종류와 실제 사례 – 네이버 블로그

안녕하세요 대상노무법인입니다. 지난번 여러분에게 새로운 노동조합 및 노동관계조정법 개정안 중 부당노동행위 조항에 대해 말씀드렸는데요,.

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Source: m.blog.naver.com

Date Published: 4/22/2022

부당노동행위의 판단기준과 구체적 사례 – 월간노동법률

그 내용은 사용자와 사용자의 지위에 있는 자가 노동조합법 제81조의 기술된 5가지의 부당노동행위를 통해 노동조합이나 조합원들에게 불이익을 주는 행위 …

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Source: www.worklaw.co.kr

Date Published: 2/22/2021

부당노동행위 유형. 사례. 대응

부당노동행위 유형․사례․대응 1. 부당노동행위에 대한 기초적 이해 헌법으로 노동3권의 보장을 규정하고 있는 우리나라의 부당노동행위 제도는 ‘사용자의 노동자에 …

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Source: labor119.com

Date Published: 7/19/2021

부당노동행위의 판단기준과 구체적 사례 – LinkedIn

부당노동행위의 판단기준과 구체적 사례 정봉수 / 공인노무사 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, …

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Source: kr.linkedin.com

Date Published: 1/17/2021

부당노동행위와 유형 및 사례 > 행정해석

따라서 노조활동과 관계없는 회사의 일반적인 `부당한 행위(부당해고,부당징계 등)`와는 구분됩니다. 2.부당노동행위의 종류 가).불이익 취급(노조법 제81조 1호 및 5호) ( …

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Source: busangdam.inochong.org

Date Published: 3/5/2022

간접고용하의 부당노동행위 사례와 보호방안

간접고용하의 부당노동행위 사례와 보호방안 Unfair labor practice cases and protective measures under indirect employment relationship. 노동법논총.

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Source: www.kci.go.kr

Date Published: 10/13/2021

부당노동행위구제재심판정취소 | 국가법령정보센터 | 판례

[1] 구 노동조합법 제39조 제3호 소정의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위 … 한 것이 구 노동조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례 …

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Source: www.law.go.kr

Date Published: 7/2/2021

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주제에 대한 기사 평가 부당 노동 행위 사례

Author: 한국노총
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Date Published: 2021. 1. 26.
Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=N01G8fBXWM4

고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다

* 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외

* 다만 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외

부당노동행위의 종류와 실제 사례

그렇다면 부당노동행위에는 어떤 종류가 있을까요?

아래의

▶사용자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노동조합 활동을 했음을 이유로 해고ㆍ징계 등 불이익 취급을 하는 경우

▶사용자가 노동위원회 등 행정관청에 부당노동행위를 신고하거나 증거를 제출한 것을 이유로 해고ㆍ징계 등 불이익 취급을 하는 경우

▶사용자가 특정 노동조합 가입ㆍ탈퇴를 조건으로 근로자를 고용하는 경우

* 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외

▶사용자가 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 경우

▶사용자가 노동조합 활동에 지배ㆍ개입하는 경우

▶사용자가 노조설립을 부추기거나 유도하거나 반대로 노조설립을 방해하거나 금지하는 경우

▶사용자가 정당한 이유 없이 교섭창구단일화 절차를 개입ㆍ방해하는 경우

▶사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 경우

* 다만 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외

▶사용자가 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 경우

이렇듯 부당노동행위로 인정되는 다양한 사례가 있음을 볼 수 있었습니다.

▲이미지는 내용과 관련 없음(이미지=클립아트코리아)

1. 문제의 소재

2. 부당노동행위의 판단 기준

3. 부당노동행위의 유형별 판단기준

4. 결 론

Criteria for Judging Unfair Labor Practices and Specific Examples

1. Introduction

2. Criteria for Judging Unfair Labor Practices

3. Judgment Criteria by Type of Unfair Labor Practice

4. Conclusion

헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다” 고 명시하고 있다. 노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이다. 노동조합법은 위의 노동3권과 부당노동행위에 대한 규정을 두고 있다. 노동3권의 침해행위를 구체적으로 기술하고, 이에 대해 노동위원회를 통한 부당노동행위 구제신청의 절차를 규정하고 있으며, 노동관청을 통한 부당노동행위에 대한 형사처벌을 할 수 있도록 하고 있다. 판례에 따르면, 부당노동행위제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 사전에 예방, 제거함으로써 노동3권을 확보해서 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위해 노동조합법에서 특별히 규정하고 있다고 한다.부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위다. 그 내용은 사용자와 사용자의 지위에 있는 자가 노동조합법 제81조의 기술된 5가지의 부당노동행위를 통해 노동조합이나 조합원들에게 불이익을 주는 행위이기 때문이다. 이에 대해 구체적인 부당노동행위에 대한 판단기준은 무엇인지, 현실에서 발생하는 유형별 사례에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.부당노동행위의 3가지 요소는 다음과 같다.첫째, 사용자의 행위여야 하고 둘째, 사용자의 행위가 노동조합법 제81조에 기술된 5가지의 내용 중 하나에 해당돼야 하며 셋째, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다.부당노동행위는 사용자의 행위에 의해 이뤄진다. 노동조합법에서 사용자는 노동조합의 가입대상에 제외되는 사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대해서 사업주를 위해 행동하는 자 그리고 사용자의 이익을 대표해서 행동하는 자를 말한다(노조법 제2조제2호, 제4호). 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대해서 사업주를 위해 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 대해 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그리고 ‘항상 사용자의 이익을 대표해서 행동하는 자’라 함은 ① 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 ② 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 말한다. 사용자 범위에 속하지 않는 근로자라 하더라도 사용자의 지시에 따르거나 사용자의 묵시적 승인 아래 노동조합의 조직이나 운영을 방해하는 행위를 한 경우, 사용자의 행위로 봐야 한다. 그러나 일반 근로자가 개인적으로 노동3권을 침해하는 부당노동행위를 한 경우에는 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.① 노동조합 활동으로 인한 불이익 처분: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 했거나 노동조합을 조직하려고 했거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (단결권 침해)② 반조합계약 작성: 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (단결권 침해)③ 단체교섭을 거부하거나 해태: 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (단체교섭권 침해)④ 노동조합 활동에 대한 지배 및 개입이나 운영비 원조: 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과해서 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 (단결권 침해)⑤ 단체행동이나 부당노동행위에 대한 신고를 한 경우에 불이익 처분: 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대해 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (단체행동권 침해)부당노동행위를 판단하기 위해서는 사용자의 부당노동행위에 대한 분명한 의사를 가지고 행해야 한다. 근로자의 정당한 조합활동을 근거로 한 의도적인 불이익이 있어야 한다. 관련 판례는, “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.불이익 취급은 다음 3가지 요건을 충족해야 한다. 첫째, 근로자가 노동조합에 가입하거나 조직이 있어야 하고 단체행동에 참가해야 한다. 둘째, 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 단체행동에 참가한 것에 대해 불이익 처분이 있어야 한다. 셋째, 사용자가 근로자에게 내린 불이익 처분은 근로자의 정당한 조합활동을 근거로 해야 한다.(1) 전보명령에 관한 판례에서 “사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령을 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 한다.”라고 판시하고 있다.(2) 해고와 관련된 판례에서 “사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면상의 해고 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정된 경우에는 부당노동행위로 보아야 한다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고 사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고 사유와 근로자가 한 노동조합 사무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 징계 재량의 남용 여부, 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.반조합계약은 단결권 방해, 단결강제, 유니언숍으로 구성돼 있다.(1) 단결권 방해는 근로자가 “어느 노동조합에 가입하지 아니할 것” 또는 “탈퇴할 것”을 고용조건으로 하는 경우이다. 여기서 어느 노동조합이라고 하면 복수노동조합 시대에 회사가 어용노조에 가입할 것을 고용조건으로 할 수 있다. 또한 어느 노동조합에 탈퇴할 것을 고용조건으로 한다는 것은 기존의 고용관계에서 다수노조의 힘을 약화시켜 무력화하려는 의도를 포함한 것이라 볼 수 있다.(2) 단결강제는 근로자가 특정한 노동조합원이 될 것으로 고용조건으로 하는 행위이다. 이는 사용자가 세력권 내에서 통제 가능한 노동조합을 다수 노조로 해서, 다수 노동조합을 어용노조로 만들려는 의도로 판단할 수 있다.(3) 유니언숍은 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것이다. 이 조항은 단결강제의 예외적인 사항으로 해당 사업장에 종사하는 근로자가 3분의 2 이상을 대표하고 있어야 체결할 수 있다. 해당 사업장에 종사하는 근로자가 3분의 2 이상이 되지 않으면서 유니언숍 조항을 체결한 것은 반조합계약으로 부당노동행위이다. 적합하게 유니언 숍을 체결한 경우에도 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴해 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다 (노조법 제81조 2호).노동조합의 설립 목적은 단체협약을 통해서 근로조건을 개선하는 것이다. 이 단체협약을 체결하기 위해서는 노동조합은 사용자와 단체교섭을 통해서 근로조건을 서면으로 확정해야 한다. 사용자가 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다. 여기서 단체교섭을 거부한다는 것은 노동조합이 요구하는 단체교섭에 응하지 않는 것을 말하며, 단체교섭을 해태한다는 것은 형식상으로는 단체교섭에 응하지만, 성실하게 임하지 않는 것을 말한다. 노동조합이 단체교섭을 요구하더라도 정당한 이유가 있으면 단체교섭을 거부할 수 있다. 이러한 사유로 판례에서는 “단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합해 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단해야 한다.”고 명시하고 있다.(1) 지배·개입근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당된다. 조합활동에 대한 사용자의 지배·개입은 실질적으로 사업주가 반조합적 발언이나 구체적인 행동을 통해 노동조합의 조직이나 운영을 지배나 개입해서 노동조합의 자주적인 의사결정에 관여하는 것을 말한다. 판례에 따르면, “지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말한다. 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립한다” 라고 판시하고 있다.(2) 전임자 급여지급근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 말한다. 유급 근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려해서 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 여기서 문제가 되는 것은 근로시간 면제한도를 초과해서 임금을 수령하는 것을 말한다. 그러나 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 된다. 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 노사 간 단체협약에 합의에 근거하였더라도 과다하게 책정된 전임자 급여는 부당노동행위가 된다.(3) 운영비 원조사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위다. 다만, 근로자가 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준해 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.노동조합의 운영비 원조에 있어 사용자의 노동조합에 대한 지배·개입으로 엄격히 부당노동행위로 봤다. 그러나 헌법재판소는 “운영비 원조금지 조항은 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조 행위까지 규제하고 있으므로, 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이라고 볼 수 없다” 고 판정했다.(4) 반조합적 발언과 지배개입사용자가 근로자 및 노동조합에게 영향을 줄 수 있는 행위는 ‘연설, 사내방송 등을 통해 의견을 표명하는 경우’와 ‘가정통신문·서신을 통해 의견을 표명하는 행위’ 등이 있다. 이러한 사용자의 언론 표명이 노동조합 활동을 억압하거나 강제하는 의사가 있다고 판단되는 경우 조합 활동에 대한 ‘지배·개입 의사’가 존재한다고 추정될 수 있다. 이에 사용자는 언론의 자유가 있고, 노동조합은 노동3권을 행사함에 있어 부당노동행위 금지 규정을 가지고 있다. 따라서 사용자나 사용자 지위에 있는 자의 의견표명이나 서면통지문의 부당노동행위 여부는 사용자의 노동3권 침해 의도에 따라 판단해야 할 것이다. 관련 판례를 보면, “사용자의 반조합적 발언이 지배, 개입에 해당하려면 노동조합의 자주성이나 조직력을 저해할 우려가 있어야 하고, 그러한 우려의 존부는 발언의 내용, 장소, 방법, 상황, 노동조합에 대한 영향, 추정되는 사용자의 의도 등을 종합적으로 하여 개별적으로 판단해야 한다.”라고 판시하고 있다.노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이고, 이를 구체화 하기 위해 노동조합법이 제정됐다. 노동조합 활동을 통해 근로자는 근로조건 유지와 개선이 가능하다. 이러한 노동3권의 행사를 가능하게 하는 것이 노동조합법 제6장의 부당노동행위 규정이다. 부당노동행위 규정은 노동3권을 보장해서 노동조합의 생존력을 높이고 노사 대등의 상생 발전을 위한 제도다.Article 33 Paragraph 1 of the Constitution stipulates that workers have the right to independent association, collective bargaining and collective action in order to improve working conditions. The three labor rights are the basic rights of the people guaranteed by the Constitution. The Trade Union Act has three labor rights mentioned above and provisions on unfair labor practices. It describes in detail the violations of the three labor rights, stipulates the procedure for applying for remedy for unfair labor practices through the Labor Relations Commission, and allows criminal punishment for unfair labor practices through the Labor Office. According to the court ruling, the unfair labor practice system was specially established by the Trade Union Act to quickly normalize the order of labor relations by securing the three rights of labor by preventing and eliminating the actions of employers that destroy the order of collective labor relations.Unfair labor practices can be said to infringe on the three rights of labor. The content refers to the act of giving disadvantages to the union or its members through the five types of unfair labor practices described in Article 81 of the Trade Union Act by the employer and the person in the position of the employer. In this regard, I would like to take a detailed look at what are the specific criteria for judging unfair labor practices, and examples of each type that occur in reality.The three elements of unfair labor practices must be composed including the following: there should be the actions of the employer; there should be one of the five items described in Article 81 of the Trade Union Act, and the employer must have an intention to engage in unfair labor practices.Unfair labor practices are caused by the actions of the employer. In the Trade Union Act, an employer refers to an employer who is excluded from membership in a labor union, a person in charge of business management, a person who acts on behalf of the employer in matters relating to the workers of the business, and a person who acts on behalf of the employer’s interests (Union Act: Articles 2 and 4). Here, ‘a person acting for the employer in relation to the workers of the business’ refers to matters such as determining the working conditions of workers, such as personnel management, salary, welfare, and labor management, or giving orders or supervising work. A person who has been given certain powers and responsibilities by the employer. And ‘a person who always acts on behalf of the interests of the employer’ refers to ① directly participating in labor relations decisions such as personnel management, salary, disciplinary action, auditing, and labor management for workers, or ② related to the employer’s plans and policies for the employment relationship. A person who has the authority to handle confidential matters.Even if a worker who does not fall within the scope of the employer follows the employer’s instructions or under the tacit approval of the employer, acts that obstruct the organization or operation of the union, must be regarded as an employer’s acts. However, if an ordinary worker personally engages in unfair labor practices that infringe on the three labor rights, it cannot be regarded as an unfair labor practice.① Unfavorable treatment due to labor union activity: Dismissal or unfavorable treatment of a worker on grounds that he has joined or intends to join a labor union, or have attempted to organize a labor union, or have performed any other lawful act for the operation of a labor union; (Infringement of the right to organize)② Anti-union contract: Dismissal or unfavorable treatment of a worker on grounds that he has joined or intends to join a labor union, or have attempted to organize a labor union, or have performed any other lawful act for the operation of a labor union (violation of the right to organize)③ Refusal or neglect of collective bargaining: Refusal or delay of the execution of a collective agreement or other collective bargaining with the representative of a labor union or with a person authorized by the labor union, without any justifiable reason (infringement of the right to collective bargaining)④ Domination, intervention, or aid for operating expenses in labor union activities: Domination of or interference in the organization or operation of a labor union by workers, and payment of wages to the full-time officer of a labor union or financial support for the operation of a labor union (violation of the right to organize)⑤ Disadvantageous disposition in case of reporting on collective actions or unfair labor practices: Dismissal of workers or acts against their interests on the ground that they have participated in justifiable collective activities, or that they reported to or testified before the Labor Relations Commission the fact that the employer has violated the provisions of this Article, or that they have presented other evidences to the relevant administrative agencies (violation of industrial action)In order to judge unfair labor practices, it must be done with a clear intention of the employer regarding unfair labor practices. Employers must intentionally give disadvantages to workers for their legitimate union activities. According to related court ruling, “whether an employer’s conduct falls under the unfair labor practices stipulated in the Trade Union Act is determined comprehensively by thoroughly reviewing all circumstances that can infer whether the employer intends to engage in unfair labor practices.”In order to become unfavorable treatment, three conditions must be met. First, workers must join or have an organization in a labor union or participate in collective action. Second, workers should be disadvantaged because they joined or participated in a labor union or because they participated in collective action. Third, any unfavorable treatments made by the employer to the workers must be based on the legitimate union activities of the workers.(1) The case related to the job transfer stipulates that “If it is recognized that the employer made a transfer order because the worker’s legitimate labor union activity was the practical reason, but ostensibly citing the necessity for work, it should be regarded as an unfair labor practice.”(2) In the case related to dismissal, “unlike the apparent reason for dismissal when an employer dismisses a worker, if it is recognized that the dismissal is based on the fact that the worker actually did a justifiable act for the union’s work, it must be regarded as an unfair labor practice. Whether a worker’s justifiable act for the union’s work is the actual reason for dismissal depends on the reasons for dismissal as suggested by the employer, the content of the worker’s justifiable actions for union affairs, the time of dismissal, the relationship between the employer and the union, and so on. The judgment must be made comprehensively by examining whether or not there is an abuse of disciplinary discretion and various circumstances that can presume the existence of the employer’s intention to engage in unfair labor practices.”The anti-union contract consists of obstruction of the right to organize, coercion of union, and union shop.(1) Interference with the right to organize is a case in which the condition of employment is that a worker will not join or withdraw from a union. Here, when it comes to any union, in the era of multiple labor unions, membership in the company’s favorable union can be a condition of employment. In addition, making resignation from a union a condition of employment can be seen as including the intention to neutralize the power of the majority union in the existing employment relationship.(2) The coercion of unity is an act in which workers are required to become members of a specific union as a condition of employment. This can be judged as the intention of the employer to make a particular union become the majority union, which the employer can control within the sphere of influence, and to make the majority union the useless union.(3) In union shop, when a labor union represents at least two-thirds of the workers in the relevant workplace, the conclusion of a collective agreement stipulating that the worker becomes a member of the union as a condition of employment is an exception. This clause is an exception to the coercion of unity, and can only be concluded when more than two-thirds of the workers in the relevant workplace are represented. It is an anti-union contract and an unfair labor practice for the union shop clause to be signed with less than two-thirds of the workers employed at the relevant workplace. Even if a union shop is properly concluded, the employer may not act disadvantageously to the worker because the worker has been expelled from the union or because he or she has left the union and formed a new union or joined another union (Article 81 (2) of the Trade Union Act).The purpose of the establishment of a labor union is to improve working conditions through collective agreements. In order to conclude this collective agreement, the union must determine the working conditions in writing through collective bargaining with the employer. The act of an employer refusing or neglecting to sign a collective agreement or other collective bargaining with a union representative or a person delegated by the union without justifiable reasons is an unfair labor practice.Here, refusal to bargain collectively means not complying with the collective bargaining demanded by the labor union, and neglect of collective bargaining means to comply with collective bargaining formally but not faithfully.Even if the union demands collective bargaining, the company may refuse the collective bargaining if there is a justifiable reason. For that reason, the precedent stated, “Whether or not there is a justifiable reason for the employer’s refusal or negligence in collective bargaining is determined by taking into account the bargaining powers of the union side, the negotiation time, negotiation place, negotiation matters, and his negotiating attitude requested by the union side. In general, it should be judged according to whether it is recognized that it is difficult to expect the employer to fulfill the collective bargaining obligation.(1) Domination-interventionThe act of controlling or intervening in the organization or operation of a labor union constitutes unfair labor practice. Employers’ domination-intervention in union activities refers to the fact that the employer controls or intervenes in the organization or operation of the union through anti-union remarks or specific actions to participate in the independent decision-making of the union. According to the precedent, “Unfair labor practices of domination and intervention refer to the employer’s leading influence in the organization and operation of the union, thereby influencing the decision-making of the union or interfering with the autonomous operation and activities of the union. It refers to acts such as interfering with the union or encouraging division. In the event of such an employer’s actions, if the intention to dominate or intervene in the organization or operation of the union is recognized, unfair labor practice is considered by taking into account the circumstances, place, content, method, and impact on the operation or activities of the union, etc.”(2) Salary payment to full-time union employeesIt is unfair labor practice that the company pays wages in excess of the working hours exemption limit or subsidizes the operating expenses of the labor union. In consideration of the number of union members who are employed in business or workplace, those exempted from paid working hours are subject to this Act or may perform the duties prescribed by other laws and the maintenance and management of the labor union for the development of sound labor-management relations. The problem here is to receive wages in excess of the working hours exemption limit. However, the act of subsidizing wages to workers who are merely full-time union workers and have not been designated as exempt from working hours is itself an unfair labor practice. The wages paid to those exempted from working hours shall correspond to the working hours exempted from the duty to provide work. Even if it is based on an agreement in a collective agreement between labor and management, excessively set wages for full-time employees constitute unfair labor practices.(3) Aid for operating expensesIt is an unfair labor practice for an employer to subsidize a labor union’s operating expenses. Provided, however, that workers can donate funds for workers’ welfare funds, economic misfortune, and other disasters, and provide a minimum-scale union office. Exceptions are made for operating expenses assistance to the extent that there is no risk of infringing on the independent operation or activities of the union.In aid of the labor union’s operating expenses, the employer’s domination-intervention in the union was strictly regarded as unfair labor practice. However, the Constitutional Court ruled, “The provision of prohibition of aid for operating expenses prohibits any act of aid for operating expenses with the exception of the two exceptions stipulated in the proviso to Article 81, No. 4 of the Trade Union Act, which regulates more than required, so it cannot be regarded as an appropriate means to achieve the legislative purpose.”(4) Anti-union speech and dominance & interventionBehaviors that can affect workers and labor unions include ‘expressing opinions through speeches or in-house broadcasting’ and ‘acting to express opinions through home correspondence-letters’. If it is judged that such an employer’s media expression has the intention to suppress or coerce the union activity, it can be presumed that there is a ‘domination-intervention intention’ in the union activity.Accordingly, employers have freedom of the press, and the labor union has regulations prohibiting unfair labor practices in exercising the three labor rights. Therefore, whether the expression of opinion or written notice of an employer or a person in the employer’s position is an unfair labor practice should be judged based on whether the employer intends to infringe on the three labor rights. According to the related precedent, “In order for an employer’s anti-union speech to fall under domination or intervention, there must be a fear of undermining the independence or organizational power of the union, and the existence of such concern depends on the content, place, method, situation, and labor union of the statement. It should be judged individually by comprehensively considering the impact on the employees and the presumed intention of the employer.”The three labor rights are the basic rights of the people guaranteed by the Constitution, and the Trade Union Act was enacted to materialize them. Through union activities, it is possible to maintain and improve the working conditions of workers. It is the unfair labor practice regulations in Chapter 6 of the Trade Union Act that enable the exercise of these three labor rights. The unfair labor practice system is a system to enhance the viability of the union by guaranteeing the three rights of labor and for the win-win development of labor-management units, etc.

부당노동행위의 판단기준과 구체적 사례

부당노동행위의 판단기준과 구체적 사례

정봉수 / 공인노무사

헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권과 단체행동권을 가진다.” 라고 명시하고 있다. 노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이다. 노동조합법은 위의 노동3권과 부당노동행위에 대한 규정을 두고 있다. 노동3권의 침해행위를 구체적으로 기술하고, 이에 대한 노동위원회를 통해 부당노동행위 구제신청의 절차를 규정하고 있으며, 노동관청을 통한 부당노동행위에 대한 형사처벌을 할 수 있도록 하고 있다. 판례에 따르면, 부당노동행위제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 사전에 예방, 제거함으로써 노동3권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 노동조합법에서 특별히 규정하고 있다고 한다.[1]
부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위이다. 그 내용은 사용자와 사용자의 지위에 있는 자가 노동조합법 제81조의 기술된 5가지의 부당노동행위를 통하여 노동조합이나 조합원들에게 불이익을 주는 행위이기 때문이다. 아래에서는 구체적인 부당노동행위에 대한 판단기준은 무엇인지, 현실에서 발생하는 유형별 사례에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

II. 부당노동행위의 판단 기준

부당노동행위를 구성하는 3가지 요소는 다음과 같다.

첫째, 사용자의 행위여야 하고 둘째, 사용자의 행위가 노동조합법 제81조에 기술된 5가지의 내용 중 하나에 해당되어야 하며 셋째, 사용자의 부당노동행위 의사가 있어야 한다.

1. 사용자의 행위

부당노동행위는 사용자의 행위에 의해 이루어진다. 노동조합법에서 사용자는 노동조합의 가입대상에 제외되는 사업주, 사업의 경영담당자, 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 그리고 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자를 말한다(노조법 제2조제2호, 제4호). 여기서 ‘ 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 ’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘 감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 그리고 ‘ 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자 ’라 함은 ①근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 ②사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 자를 말한다.[2]
사용자 범위에 속하지 않는 근로자라 하더라도 사용자의 지시에 따르거나 사용자의 묵시적 승인 아래 노동조합의 조직이나 운영을 방해하는 행위를 한 경우, 사용자의 행위로 보아야 한다. [3] 그러나 일반 근로자가 개인적으로 노동3권을 침해하는 부당노동행위를 한 경우에는 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.

2. 부당노동행위의 5가지 유형

① 노동조합 활동을 한 것을 이유로 하는 불이익 처분: 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (단결권 침해)

② 반조합계약 작성: 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (단결권 침해)

③ 단체교섭을 거부하거나 해태: 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (단체교섭권 침해)

④ 노동조합 활동에 대한 지배 및 개입이나 운영비 원조: 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 (단결권 침해)

⑤ 단체행동이나 부당노동행위에 대한 신고를 한 것을 이유로 하는 불이익 처분: 근로자가 정당한 단체행위에 참가 한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (단체행동권 침해)

3. 부당노동행위의 의사

부당노동행위를 판단하기 위해서는 사용자의 부당노동행위에 대한 분명한 의사를 가지고 행하여야 한다. 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 한 의도적인 불이익처분이 있어야 하다. 관련 판례에 따르면, “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.[4]
III. 부당노동행위의 유형별 판단기준

1. 불이익 취급

불이익 취급은 다음 3가지 요건을 충족해야 한다. 첫째, 근로자가 노동조합에 가입하거나 노동조합을 조직하거나 단체행동에 참가하여야 한다. 둘째, 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 하거나 단체행동에 참가한 것에 대한 불이익 처분이 있어야 한다. 셋째, 사용자가 근로자에게 내린 불이익 처분이 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 하여야 한다.

(1) 전보명령과 관련된 판례에서 “사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령을 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 한다.”라고 판시하고 있다.[5]
(2) 해고와 관련된 판례에서 “사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면상의 해고 사유와는 달리 실질적으로 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정된 경우에는 부당노동행위로 보아야 한다. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고 사유로 한 것인지 여부는 사용자측이 내세우는 해고 사유와 근로자가 한 노동조합 사무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 징계 재량의 남용 여부, 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있다.[6]
2. 반조합계약 작성

반조합계약은 단결권행사 방해, 단결강제, 유니언숍으로 구성되어 있다.

(1) 단결권행사 방해는 근로자가 “어느 노동조합에 가입하지 아니할 것” 또는 “탈퇴할 것”을 고용조건으로 하는 경우이다. 여기서 어느 노동조합이라고 하면 복수노동조합 시대에 회사가 어용노조에 가입할 것을 고용조건으로 하는 경우라고 할 수 있다. 또한 어느 노동조합에서 탈퇴할 것을 고용조건으로 한다는 것은 기존의 고용관계에서 다수노조의 힘을 약화시켜 무력화하려는 의도를 포함한 것이라 볼 수 있다.

(2) 단결강제는 근로자가 특정한 노동조합원이 될 것으로 고용조건으로 하는 행위이다. 이는 사용자가 세력권 내에서 통제 가능한 노동조합을 다수 노조로 하여, 다수 노동조합을 어용노조로 만들려는 의도로 판단할 수 있다.

(3) 유니언숍과 관련하여 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 조합원으로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 경우는 예외로 한다. 이 조항은 단결강제의 예외적인 사항으로 해당 사업장에 종사하는 근로자 3분의 2 이상을 노동조합이 대표하고 있어야 체결할 수 있다. 해당 사업장에 종사하는 근로자가 3분의 2이상이 되지 않으면서 유니언숍 조항을 체결한 것은 반조합계약으로 부당노동행위이다. 적합하게 유니언 숍을 체결한 경우에도 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다 (노조법 제81조 2호 단서).

3. 단체교섭 거부-해태

노동조합의 궁극적인 설립목적은 단체협약을 통해서 근로조건을 개선하는 것이다. 이러한 단체협약을 체결하기 위해서는 노동조합은 사용자와 단체교섭을 통해서 근로조건을 서면으로 확정해야 한다. 따라서 사용자가 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 및 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당한다.

여기서 단체교섭을 거부한다는 것은 노동조합이 요구하는 단체교섭에 응하지 않는 것을 말하며, 단체교섭을 해태한다는 것은 형식상으로는 단체교섭에 응하지만, 성실하게 임하지 않는 것을 말한다.

노동조합이 단체교섭을 요구하더라도 정당한 이유가 있으면 단체교섭을 거부할 수 있다. 이러한 사유로 판례는 “단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다.[7]”고 명시하고 있다.

4. 노동조합 활동에 대한 지배나 개입

(1) 지배-개입

근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 부당노동행위에 해당된다. 조합활동에 대한 사용자의 지배-개입은 실질적으로 사업주가 반조합적 발언이나 구체적인 행동을 통하여 노동조합의 조직이나 운영에 지배하거나 개입하여 노동조합의 자주적인 의사결정에 관여하는 것을 말한다. 판례에 따르면, “지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말한다. 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립한다” 라고 판시하고 있다.[8]
(2) 전임자 급여지급

근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위를 말한다. 유급 근로시간면제자는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. 여기서 문제가 되는 것은 근로시간 면제한도를 초과하여 임금을 지급하는 것이다. 단순히 노조전임자에 불과할 뿐 근로시간 면제자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로 부당노동행위가 된다.[9] 근로시간 면제자에게 지급하는 급여는 근로제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 노사간에 단체협약에 합의에 근거하였더라도 과다하게 책정된 전임자 급여는 부당노동행위가 된다.[10]
(3) 운영비 원조

사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위이다. 다만, 근로자가 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

사용자가 노동조합에 운영비를 원조하는 경우에는 노동조합에 대한 지배-개입으로 엄격히 부당노동행위로 보았다.[11] 그러나 헌법재판소는 “운영비 원조금지 조항은 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조 행위를 금지함으로써 노동조합의 자주성을 저해하거나 저해할 위험이 현저하지 않은 운영비 원조 행위까지 규제하고 있으므로, 입법목적 달성을 위한 적합한 수단이라고 볼 수 없다” 고 판정하였다. [12]
(4) 반조합적 발언과 지배개입

사용자가 근로자 및 노동조합에게 영향을 줄 수 있는 행위는 ‘연설, 사내방송 등을 통해 의견을 표명하는 경우’와 ‘가정통신문-서신을 통해 의견을 표명하는 행위’ 등이 있다. 이러한 사용자의 언론 표명이 노동조합 활동을 억압하거나 강제하는 의사가 있다고 판단되는 경우 조합 활동에 대한 ‘지배-개입 의사’가 존재한다고 추정될 수 있다.

사용자에게는 언론의 자유가 있고, 노동조합에게는 노동3권을 행사함에 있어 부당노동행위 금지 규정을 가지고 있다. 따라서 사용자나 사용자 지위에 있는 자의 의견표명이나 서면통지문의 부당노동행위 여부는 사용자의 노동3권 침해의도에 따라 판단하여야 할 것이다. 관련 판례를 보면, “사용자의 반조합적 발언이 지배, 개입에 해당하려면 노동조합의 자주성이나 조직력을 저해할 우려가 있어야 하고, 그러한 우려의 존부는 발언의 내용, 장소, 방법, 상황, 노동조합에 대한 영향, 추정되는 사용자의 의도 등을 종합적으로 하여 개별적으로 판단해야 한다.”라고 판시하고 있다.[13]
IV. 결 론

노동3권은 헌법에서 보장된 국민의 기본권이며, 이를 구체화 하기 위해 노동조합법이 제정되었다. 노동조합 활동을 통해 근로자는 근로조건 유지와 개선이 가능하다. 이러한 노동3권의 행사를 가능하게 하는 것이 노동조합법 제6장의 부당노동행위 규정이다. 부당노동행위규정은 노동3권을 보장해서 노동조합의 생존력을 높이고 노사대등의 상생 발전을 위하기 위한 제도이다.
[1] 대법원 1998.5.8. 선고 97누7448 판결.
[2] 대법원 2011.9.8. 선고 2008두13873 판결
[3] 임종률, 「노동법」 18판, 박영사, 2020, 283면.
[4] 대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결
[5] 대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결
[6] 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결
[7] 대법원 2006.2.24.선고 2005도8606판결
[8] 대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결
[9] 대법원 2016.1.28. 선고 2012두12457 판결
[10] 대법원 2016.4.2 선고 2014두11137 판결, 대법원 2018.5.15. 선고 2018두33050 판결
[11] 전민경, “노조 운영비 원조 행위 등 부당노동행위성 판단기준”, 노동판례비평 21권, 민주사회를 위한 변호사모임, 2016. 8. 197면.
[12] 헌법재판소 2018.5.31. 선고 2012헌바90 결정; 김형배/박지순, 「노동법강의」 8판, 신조사, 2019, 656면.
[13] 대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결.

부당노동행위와 유형 및 사례 > 행정해석

§부당노동행위와 유형§

1.부당노동행위

(1).부당노동행위란?

`부당노동행위`란 사용자가 근로자의 노동조합활동과 관련한 노동3권(단결권,단체교섭권,단체행동권)을 침해하는 행위를 말합니다. 따라서 노조활동과 관계없는 회사의 일반적인 `부당한 행위(부당해고,부당징계 등)`와는 구분됩니다.

2.부당노동행위의 종류

가).불이익 취급(노조법 제81조 1호 및 5호)

(1).노조결성,가입,활동,업무수행에 대해 해고 등 불이익을 주는 행위

(2).불이익취급의 대상

① 노조가입 또는 조직하려고 한 것

② 정당한 쟁의행위에 참가한 것

③ 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것

④ 노동위원회에 구제신청 등을 한 것 등이 있다. 이때 조합의 결의·지사가 없는 조합원 개인의 행위일지라도 조합원에게 일반적으로 기대될 수 있는 행위로서 단결의 목적이나 단결의 강화에 이바지할 수 있는 것이면 모두 조합활동에 해당합니다.

(3).불이익취급의 종류,양태

① 해고 등 징계처분

② 인사상의 불이익(휴직, 교육, 배치전환 등)

③ 경제상의 불이익

④ 조합활동상의 불이익 등이 모두 해당합니다.

(4).사용자의 반(反)조합적 의사가 필요한지 여부

사용자의 불이익취급에는 근로자의 정당한 조합활동과 불이익취급간에 원인·결과의 관계가 있다는 사실만 인식되면 충분하며, 사용자의 반조합적 의도 내지 동기와 같은 부당노동행위의사는 필요하지 않습니다.

나).비열 · 횡견계약(노조법 제81조 2호)

(1).노조에 가입,탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위

비열계약(yellow-dog contract)이란 고용조건 또는 고용유지조건으로 조합불가입, 조합탈퇴, 특정조합가입을 내용으로 하는 계약을 말합니다.

(2).유니온샵(union-shop)의 취급

유니온샵(`입사후 일정기간내에 노동조합에 가입하여야 하며, 가입하지 않을 경우 해고등 불이익을 가한다는 단체협약)은 원칙적으로 비열계약에 속하나, 근로자의 2/3이상을 조직하고 있는 노동조합은 유니온샵조항을 체결할 수 있습니다.

다).단체교섭 거부(노조법 제81조 3호)

(1).노조와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

(2).사용자는 노동조합의 정당한 단체교섭요구에 대하여 응하여야 할 의무가 있으며, 응하지 않을 경우에는 부당노동행위에 해당합니다. 그러나 노동조합의 교섭요구가 정당하지 않을 경우에는 단체교섭을 거부하여도 부당노동행위에 해당하지 않습니다.

(3).교섭거부가 정당화 되는 사유

①교섭주체 : 교섭담당자가 단체협약 체결의 자격이 없거나 교섭담당자가 지나치게 과다한 경우 등

②교섭대상 : 교섭요구사항이 의무적 교섭사항이 아닌 경우

③교섭의 방법 및 절차 : 불필요하게 많은 수의 근로자가 단체교섭에 입회하거나, 특별한 사정도 없이 심야에까지 교섭할 것을 요구하거나, 사용자의 사택에서 교섭할 것을 요구하는 등의 경우에는 교섭을 거부할 수 있습니다.

라).지배개입·경비원조(노조법 제81조 4호)

(1).노조를 조직,운영하는 것을 지배,개입하는 행위 노조의 전임자에게 급여를 지원하거나 노조의 운영비를 원조하는 행위

(2).지배개입은 노동조합의 조직 및 운영에 관계하여 근로자의 자주적인 근로3권 행사를 방해·침해하는 행위를 말합니다. 또한 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위도 부당노동행위에 해당합니다.

(3).지배개입의 결과발생여부

법상 취지는 사용자의 지배·개입행위만으로도 부당노동행위의 성립을 인정하려는 것이며, 또한 부당노동행위제도가 이미 발생된 손해의 배상을 목적으로 하는 것이 아니라 근로자의 근로3권 보호 자체에 그 목적을 두고 있으므로 구체적인 결과나 손해의 발생을 요건으로 하지 않습니다.

(4).사용자의 지배개입의 의사여부

지배개입에 의한 부당노동행위는 근로3권에 대한 침해행위의 배제가 목적이므로 객관적으로 지배개입의 사실이 있다면 사용자의 의사여부를 막론하고 부당노동행위가 성립합니다.

[대법원 1998. 5. 22., 선고, 97누8076, 판결]
【판시사항】
[1] 구 노동조합법 제39조 제3호 소정의 단체교섭 거부·해태로 인한 부당노동행위 성립요건 및 단체교섭 거부·지연에 있어 정당한 이유 유무의 판단 기준
[2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 구 노동조합법 제3조 단서 제1호 소정의 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하지 않는다고 한 사례
[3] 사용자의 연설이 행하여진 상황, 내용 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우, 구 노동조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위 성립 여부(적극)
[4] 전쟁기념사업회 회장이 위 사업회의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 전직원으로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없기 바란다는 취지로 발언한 것이 구 노동조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례

【판결요지】
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.
[2] 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, 위 조합장이 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 위 사업회가 위 조합장은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 당해 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다고 한 사례.
[3] 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다.
[4] 당해 전쟁기념사업회 노동조합의 조합원들이 위 사업회의 회장 등을 업무상횡령혐의로 고소함으로써 위 사업회와 당해 조합간의 갈등이 일어난 상황 속에서, 위 회장이 종무식상에서 전직원을 상대로 위 사업회 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가(감독관청인 국방부에 대하여) 노동자인 것이고, 위 사업회 조직의 성격상 노조활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없기 바란다는 취지로 발언한 것이 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 본 사례.

【참조조문】
[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제3호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 참조)
[2] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제3조(현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (가)목 참조)
[3] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조)
[4] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조 제4호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호 참조)

【참조판례】
[1] 대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결(공1998상, 636) /[2] 대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결(공1990, 51) /[3] 대법원 1991. 12. 10. 선고 91누636 판결(공1992, 529), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691)

【전문】

【원고,상고인】

전쟁기념사업회 (소송대리인 변호사 김광정)

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

【원심판결】

서울고법 1997. 4. 25. 선고 96구31842 판결

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】

상고이유를 판단한다.

1. 단체교섭 거부의 점에 대하여

구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 ‘법’이라고 한다) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.

법 제3조 단서 제1호의 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이, 전쟁기념사업회노동조합(이하 이 사건 조합이라고 한다)의 조합장인 소외 1은 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 원고로부터 위임받은 사실이 없다면, 위 소외 1은 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원고가 위 소외 1은 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다.

그리고 원심이 확정한 사실에 의하면, 원고는 이 사건 조합으로부터 교섭을 위임받은 상급노동단체인 소외 전국전문기술노동조합연맹이 1996. 1. 31. 일자를 같은 해 2. 5.로 지정하여 한 단체교섭요구에 대하여, 신임 사무총장이 업무파악을 다하지 못하였다는 이유로 같은 달 말로 연기하자고 통보한 뒤, 그 무렵에 이르러서는 이 사건 조합이 같은 달 23. 스스로 해산결의를 하였다는 이유로 다시 교섭에 불응하였는데, 위 해산결의는 이미 그 전인 같은 해 2. 4. 이 사건 조합을 탈퇴한 부조합장이던 소외 2가 같은 달 17.자로 소집공고를 하여 개최한 같은 달 22.의 임시총회가 정족수 미달로 무산되고, 다음 날 오전으로 연기된 임시총회 역시 정족수가 미달되어, 같은 날 오후 원고의 총무부장 등의 조합원 참석독려 등 도움을 받아 근무시간 중에 개최된 임시총회에서 이루어졌고, 그 뒤 같은 달 27. 용산구청장에게 제출된 조합해산신고서는 같은 해 3. 5. 위 임시총회가 정당하게 소집되지 아니하였다는 사유로 반려되었는바, 원고 사무총장의 업무파악이 끝나지 않았다는 사유는 원고의 내부 사정에 불과한 것으로 사회통념상 단체교섭을 행하기 어려운 사유라고 할 수 없고, 조합해산결의는 정당한 소집권한이 없는 자에 의하여 소집된 임시총회에서의 결의로서 무효라고 할 것이므로 조합이 해산되었다는 이유로 원고가 단체교섭에 불응한 것도 역시 정당하다고 볼 수 없다.

따라서 모두 객관적으로 정당한 이유가 없는 위 사유들을 내세워, 이 사건 조합의 최초 단체교섭요구시부터 계속된 일련의 원고의 단체교섭거부 또는 지연행위는 법 제39조 제3호에 정한 부당노동행위에 해당한다고 할 것이니, 같은 취지의 원심의 판단은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 부당노동행위에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

2. 지배개입의 점에 대하여

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 법 제39조 제4호에 정한 부당노동행위가 성립한다고 볼 것이다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91누636 판결, 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).

기록에 의하면, 이 사건 조합의 조합원들이 연명으로 1995. 12. 5. 원고의 대표자인 회장 소외 3 등을 업무상횡령혐의로 수사기관에 고소함으로써 원고와 이 사건 조합간의 갈등이 형사문제로 비화된 사실을 알 수 있고, 이러한 상황 속에서, 원심이 적법하게 인정한 사실과 같이, 위 소외 3이 1995. 12. 29. 종무식상에서 전직원을 상대로 원고 조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가(감독관청인 국방부에 대하여) 노동자인 것이고, 원고 조직의 성격상 노조활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없기 바란다는 취지로 발언한 것은, 이 사건 조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동이 계속되는 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 원심이 위 연설행위를 법 제39조 제4호에 정한 부당노동행위로 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 부당노동행위에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 대한 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 박준서 김형선(주심) 이용훈

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