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00:00 오늘의 주제 \”갱신기대권\”
00:58 갱신기대권이란?
01:58 갱신기대권 인정사례
03:10 갱신기대권 불인정사례
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갱신기대권과 갱신 거절의 합리성 – 한국노동연구원
갱신기대권의 법리를 살펴본다. ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 기간제법)의 제정으로 현재는 효력을 상실한 근로계약 기간에 관한 근로기준법을 …
Source: www.kli.re.kr
Date Published: 7/12/2021
View: 1463
기간제 근로자의 갱신기대권의 성립 요건 – 지방공기업평가원
다만 기간제 근로자의 고용안정 보호를 위해 법원은 기간제 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권(이하 갱신기대권)이 인정되는 경우 사용자는 계약 갱신 거절에 …
Source: www.erc.re.kr
Date Published: 7/15/2022
View: 8737
[WLT #145] 갱신기대권이란 – 인사노무통합솔루션 한비자
일반적으로 이러한 기간제 근로자들은 계약기간이 만료될 때 자동으로 고용관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 이때 판례는 “갱신기대권” 이라는 …
Source: hanbiza.com
Date Published: 6/1/2022
View: 8299
기간제 근로자의 갱신기대권과 사용자의 갱신거절권
이러한 갱신기대권의 소송은 2단계로 판단구조를 가지는데, 첫번째 단계가 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지이고, 두 번째 단계가 사용자 입장에서 …
Source: www.nepla.net
Date Published: 3/27/2021
View: 4756
부당해고구제재심판정취소 | 국가법령정보센터 | 판례
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 근로자가 근로계약기간이 만료된 후 갱신 거절의 …Source: www.law.go.kr
Date Published: 4/26/2021
View: 2494
갱신기대권(정규직 전환기대권) 관련 판단기준에 대한 연구
기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는. 지 여부 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시, 즉 기간제 근로계약. 의 종료 당시를 기준으로 한다(서울 …
Source: ww2.mynewsletter.co.kr
Date Published: 6/19/2021
View: 6722
갱신기대권과 전환기대권 – 월간노동법률
즉 지금까지 기간제 근로자의 종전 계약 갱신에 대한 기대권을 인정한 판결은 다수 있었지만, 명시적으로 정규직 전환 기대권을 인정한 대법원 판결은 …
Source: www.worklaw.co.kr
Date Published: 9/20/2021
View: 6087
[솔선守法]기간제 근로자의 갱신기대권 – 서울경제
갱신기대권은 간단히 말해, 근로 계약상 정한 기간이 만료됐어도 다시 갱신될 수 있을 것이라는 정당한 기대가 근로자에게 인정된다면, 사용자가 합리적인 …
Source: www.sedaily.com
Date Published: 7/24/2021
View: 3090
[대법원 노동법실무연구회] 기간제 근로자의 계약 갱신에 대한 …
그에 따르면 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 판례상 확인된 것은 지금으로부터 약 27년 전이다. 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」 …
Source: www.lawsociety.or.kr
Date Published: 4/25/2021
View: 793
대법원 판결의 갱신기대권 및 해고의 법리적용의 가부
선고 2013다47125 판결에서는 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 …
Source: www.kci.go.kr
Date Published: 11/11/2022
View: 7734
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주제에 대한 기사 평가 갱신 기대권
- Author: 노알남
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- Date Published: 2021. 10. 13.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=NzIs-C2lTmM
【판결요지】
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.
갱신기대권의 법리를 살펴본다. ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 기간제법)의 제정으로 현재는 효력을 상실한 근로계약 기간에 관한 근로기준법을 보면, ‘근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.’(제16조)고 규정하였다. 이 규정에 따르면, 근로계약은 ①기간의 정함이 없거나, ②일정한 사업의 완료까지 정하거나, ③1년 이내로 정하여야 한다. 근로계약 기간을 강행규정으로 정한 법의 취지는 장기계약에서 생길 수 있는 인신구속의 폐해를 예방하기 위함이다. 예컨대 ①의 기간의 정함이 없는 경우, 근로자는 사직의 자유로서 언제든지 근로관계의 구속으로부터 벗어날 수 있고, ②의 일정한 사업의 완료까지 근로계약 기간을 정하면, 노사 당사자는 근로계약의 종기를 예측함으로써 불측의 피해를 줄일 수 있으며, ③의 1년 이내 기간 설정은 장기계약에서 우려되는 근로자의 구속을 예방할 수 있는 것이다.
이러한 법의 취지를 사용자의 관점에서 재해석하면, ①의 기간의 정함이 없는 경우, 사용자에 의한 해고는 제한됨으로써 근로계약관계 해소에는 ‘정당한 이유’ 입증이라는 시간과 비용이 들고, ②의 일정한 사업의 완료까지 근로계약을 정하면, 사용자는 근로자의 일방적 사직에 따르는 불측의 피해를 줄일 수 있으며, ③의 1년 이내 단기간 근로계약을 체결하면 필요에 따라 갱신할 수 있는 유연성을 확보할 수 있다. 이러한 법규정의 이해에서 사용자는 고용의 유연성을 확보하면서 해고에서 발생하는 비용과 긴장관계를 회피하는 방책으로 ‘기간제 고용’을 다양하게 활용하였다. 즉 근로기준법은 명시적으로 1년 이내의 계약이라면 반복·갱신 횟수 및 총 근로기간을 제한하지 않고 있었으므로 사용자는 기간제 근로계약을 이용하여 해고법리를 피하면서 고용을 유연하게 조정할 수 있었다. 이를 기간제근로자의 입장에서 보면, 계약기간 만료에 즈음하여 사용자의 일방적 근로계약 종료통보(이른바 관념의 통지)로 고용이 종료(실질적으로는 해고)될 수 있다는 불안정한 지위에서 자신의 노동법상 권리조차 제대로 주장하지 못하는 열악한 상태에 놓이게 되었다.
불합리한 기간제고용의 문제를 해결하고자 기간제법이 2007.7.1. 시행되었다. 기간제법은 비정규직의 다수를 차지하는 기간제근로자를 보호하기 위하여 차별적 처우를 시정하고, 근속기간 2년 초과 시 기간의 정함이 없는 계약으로 전환하는 데에 그 목적을 두고 있다. 기간제법 시행 전까지는 기간제근로자의 고용보호는 법원의 해석에 맡겨졌다. 대법원은 ‘기간제 근로계약은 그 정해진 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 당연히 종료되는 것이 원칙이다’는 입장을 견지하면서, 기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 본다는 법리를 형성하였다(대법원 1994.1.11. 선고 93다17843 판결). 그러나 기간제 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정받을 수 있는 요건을 매우 엄격하게 적용한다는 비판으로부터 법리의 확장이 필요하게 되었다. 이후 대법원은 한국문화정책개발원 사건 판결에서 ‘재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권’을 처음으로 인정하여 ‘갱신기대권’ 법리를 형성하였고(대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결), 서울특별시시설관리공단 사건 판결(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결)을 통해 갱신기대권 법리를 정립하였다.
대법원이 정립한 갱신기대권 법리는 다음과 같다. ⑴근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ⑵그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 체결된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에 갱신기대권이 인정되며, 갱신기대권의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자가 부담한다. ⑶ 정당한 갱신기대권에 대한 사용자의 갱신 거절이 유효하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정할 수 있는 합리적 이유가 필요하지만, ‘합리적 이유’의 범위는 근로기준법 제23조 부당해고의 기준보다 완화된 기준을 적용하는 것이고, 갱신 거절의 이유가 되는 근로관계를 둘러싼 여러 사정은 사용자가 증명책임을 부담한다.
대상판결의 사실관계이다. 점토벽돌을 제조·판매하는 A사 서울사무소 영업팀에서 근무하던 원고 근로자 갑(이하 ‘갑’)은 매출부진으로 인한 서울사무실 폐쇄 등의 이유로 2017.12. 회사로부터 사직 권고를 받았다. A사는 ‘매출부진 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 하였고, 본의 아니게 사직을 권고하며 근로 재계약을 하지 못하게 됨을 알려드린다’고 통지하였다. 이에 갑은 A사의 갱신 거절은 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고(중앙2018부해403), 기각되어 소송을 제기한 사안이다.
갱신기대권 법리에 따라 대상판결은 ⑴근로계약서에 명시된 계약기간이 단지 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지 여부, ⑵계약기간의 정함이 있는 경우 계약기간 만료 후에도 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 인정되는지 여부, ⑶갱신기대권이 인정되는 경우 갱신 거절의 합리성이 있는지 여부를 차례로 검토하였다.
첫 번째 쟁점에 대하여, 처분문서인 근로계약서를 3번 작성하면서 1차 근로계약서는 계약기간을 2016.6.13.부터 2017.6.12.까지로, 2차 근로계약서는 2017.1.1.부터 2017.12.31.까지로, 3차 근로계약서는 2017.4.1.부터 2017.12.31.까지로 각각 정하여 그 문언에 명확하게 기간을 정한 점, 회사가 계약기간의 정함이 없는 근로계약서(월급제)와 계약기간을 정한 근로계약서(연봉제)를 구분하고 있는 점, 갑이 담당하는 영업 업무는 영업실적에 따라 계약 연장 여부를 결정하여 탄력적으로 인력을 운영할 필요성이 있었다는 점 등을 들어 근로계약서상 계약기간이 형식에 불과하다는 갑의 주장을 배척하였다.
두 번째 쟁점에 대하여 대상판결은 근로계약서에서 ‘상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다’고 규정한 점, 영업 직무 근로자의 경우 근로기간을 정하여 근로계약을 체결한 후 계약 만료 시 영업실적, 근태현황을 고려하여 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 보았을 때 A사와 갑 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 갑에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 상당하다고 판단하였다.
세 번째 쟁점은 사용자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유의 존부이다. 이에 대하여 대상판결은 갑의 영업실적이 다른 영업사원들과 비교해 실적이 매우 저조했다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 반면 갑이 담당하는 영업업무에 대하여 채용을 공고한 점, 갑의 근태가 정확했고 직원들과의 관계도 좋았다는 점 등을 들어 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다고 판단하였다.
대상판결의 특징은 일정한 실적이 요구되는 연봉제 영업직 근로자에 대하여 단지 ‘영업실적 저조’라는 이유만으로 갱신을 거부하는 것은 합리성이 있다고 보기 어렵다고 확인한 점이다. 요컨대 ‘영업실적 저조’가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 사용자가 증명해야 하는 것이다.
노상헌(서울시립대학교 법학전문대학원 교수)
[WLT #145] 갱신기대권이란
■ 대법원 2005두16901 근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 ①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ②기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, ③근무기간의 장단 및 갱신 횟수, ④동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 ⑤근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것 이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다 ■ 대법원 2007두1729 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ①기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ②규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고 , 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다. ■ 다시 말해, 판례는 근로계약의 당사자가 계약기간을 정했어도 그 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우 계약의 실질적 성격을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아, 사용자의 정당한 이유없는 갱신 거절을 부당해고와 마찬가지로 볼 수 있다는 말입니다.
[대법원 2017. 10. 12., 선고, 2015두59907, 판결]【판시사항】
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 근로자가 근로계약기간이 만료된 후 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가지는지 여부(적극) [2] 기간제 근로계약이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행 후에 체결된 경우, 그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료되거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 부정되는지 여부(소극) / 기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우, 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 수 있는지 여부(소극)【판결요지】
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조가 사용자는 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있음이 원칙이고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도, 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있음을 고려하면, 위 규정에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니다. 따라서 기간제 근로계약이 기간제법의 시행 후에 체결되었다고 하더라도, 그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니다. 기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우에는 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점에 당연히 근로관계가 종료될 것이라고 가정하여 그 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아니다.【참조조문】
[1] 근로기준법 제23조, 행정소송법 제12조 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조【참조판례】
[1] 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결(공2011상, 925), 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결(공2005하, 1341) / [2] 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결(공2016하, 1930)【전문】
【원고, 상고인】
【피고, 피상고인】
중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】
합명회사 삼협환경 (소송대리인 법무법인 천지인 담당변호사 신석중 외 6인)
【원심판결】
대전고법 2015. 11. 26. 선고 2015누11279 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.
【이 유】
1. 원심판단의 요지
원심은 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이에 기간제 근로계약이 맺어진 것으로 본 다음, 그 근로계약이 다음과 같은 이유로 제1심 변론종결 당시 이미 기간만료로 종료되어 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다고 판단하였다.
가. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다)의 관련 규정, 입법 취지 등에 비추어 기간제법 시행 이후 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있으므로 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권도 인정될 수 없다.
나. 원고들의 갱신기대권을 인정한다고 가정하더라도, 원고들의 각 근로계약이 원고 1은 2012. 9. 3.부터, 원고 2는 2012. 12. 31.부터 시작되어 모두 2013. 8. 31. 만료되었으므로 2013. 9. 1.부터 원고별 위 계약기간 중 수습기간을 제외한 실질적 계약기간으로서 원고 1에 대하여는 약 9개월, 원고 2에 대하여는 5개월을 각 계약기간으로 하는 근로계약이 2년 범위 내에서 반복하여 갱신되다가 원고들이 참가인과 처음 근로계약을 체결한 위 각 시점으로부터 2년이 되는 2014. 9. 2.과 2014. 12. 30. 각 근로계약이 만료되었다.
2. 상고이유에 대한 판단
가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조), 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 참조).
한편 기간제법 제4조가 사용자는 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있음이 원칙이고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있더라도, 그 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있음을 고려하면, 위 규정에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것은 아니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조). 따라서 기간제 근로계약이 기간제법의 시행 후에 체결되었다고 하더라도, 그에 기한 근로관계가 반드시 2년 내에 종료된다거나 총 사용기간이 2년을 넘게 되는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 볼 것은 아니다. 기간제 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정될 수 있는 경우에는 최초 계약의 근로관계 개시일부터 2년이 지난 시점에 당연히 근로관계가 종료될 것이라고 가정하여 그 시점이 경과되었다는 이유만으로 갱신 거절의 효력을 다투는 소의 이익을 부정할 것은 아니다.
나. 이러한 법리에 의하면 원심으로서는 먼저 원고들에게 갱신기대권이 인정되는지를 판단한 후 갱신기대권이 인정된다면 소의 이익이 인정됨을 전제로 하여 참가인의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 나아가 심리·판단하였어야 했다. 그러나 원심은 이에 이르지 아니한 채, 기간제법 시행 후에 체결된 기간제 근로계약은 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부를 묻지 않고 최초 계약 시점으로부터 2년이 되는 시점에 당연히 종료된다는 잘못된 전제에서, 원고들과 참가인 사이의 근로계약 기간이 제1심 변론종결 당시 이미 종료되었다는 이유로 이 사건 소의 이익이 없다고 판단하였다.
위와 같은 원심의 판단에는 기간제법 시행 이후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채, 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 조희대(재판장) 고영한 권순일 조재연(주심)
[월간노동법률] 김장식 법무법인 한결 변호사1. 들어가며
2. 종전 기간제 근로계약의 갱신기대권에 관한 법리
3. 정규직 전환기대권
4. 정규직 전환기대권에 대한 의문점
5. 나가며
대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결은 처음으로 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권을 인정했다. 이는 정규직 전환 가능성을 열어둔 기간제 근로계약의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 정규직 전환을 해야 한다는 내용의 판결이어서, 비정규직 근로자의 권리를 보다 향상시킨 판결이라는 평가를 받았다.즉 지금까지 기간제 근로자의 종전 계약 갱신에 대한 기대권을 인정한 판결은 다수 있었지만, 명시적으로 정규직 전환 기대권을 인정한 대법원 판결은 이번이 처음이었기 때문에, 마치 기간제 근로자들의 권리가 이전보다 강화된 것 같은 느낌을 주었던 것이다. 하지만 필자는 이와 같은 긍정적 측면의 평가에 동의할 수 없고, 법원이 오히려 불필요하거나 불분명한 용어를 사용함으로써 법리상 혼란만을 야기한 것이라 생각한다.가. 기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자는 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등 다수). 따라서 계약기간이 만료된 기간제 근로자의 계속 고용 여부는 계약의 자유라는 이름 아래 사용자의 자유의사에 맡겨지고, 이에 따라 기간제 근로자는 사용자의 계약 갱신 거절로부터 아무런 법적 보호를 받지 못하게 된다.나. 이에 사용자가 근로기준법상의 해고 제한 규정을 회피하기 위한 목적으로 무분별하게 기간제 근로계약을 체결하는 것을 규제할 필요가 있었고, 이와 관련해 대법원은 기간제법 시행 이전부터 일정한 유형의 기간제 근로계약에 대해서는 사용자가 계약기간 만료에 따라 계약 갱신을 거절하더라도 이는 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 근로관계는 계속 유지된다고 판단해 왔다.다. 이와 같이 부당해고가 되는 첫 번째 유형으로 대법원은 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 단기의 근로계약을 장기간에 걸쳐서 반복해 갱신함으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려해 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 된다는 법리를 정립하고 있었다(대법원 2006.2.24. 선고 2005두5673 판결 등). 이는 근로계약기간 약정에 관한 당사자의 의사에 규범적으로 접근해 그 기간의 약정을 무력화시킴으로써 기간제 근로자를 근로기준법의 해고 제한 법리가 보호하는 영역으로 편입하는 해석론이다(도재형, 기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리의 적용 가능성, 노동법연구 제42호, 서울대학교 노동법연구회, 2017, 203면).라. 다른 하나는, 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 판단하는 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결 등). 이는 근로자가 기존의 근로관계를 통해 가지고 있는 장래 근로관계의 계속 기대권으로부터 근로관계의 갱신-존속의 효과를 발견하는 것인바, 여기에서 다룰 갱신기대권 법리를 구성한다.마. 대법원은 이와 같은 갱신기대권이 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우와 ②근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우에 성립한다고 판시했다.바. 한편, 대법원은 위와 같은 계약의 갱신기대권은 기간제법 시행에도 불구하고 여전히 유효하다고 판단했다. 2007.7.1.부터 시행된 기간제법은 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 규정을 두고 있는데, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 위 규정에 의해 기간제 근로자의 계약 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것이 아니라고 명시적으로 판단했는바(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결), 기간제법 시행 이전에 갱신기대권이 형성돼 있는 경우뿐만 아니라 기간제법 시행 후에 신규로 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우에도 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있음을 밝히고 있다.가. 종전의 계약 갱신기대권과 달리 대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결은 다시 정규직 전환기대권을 인정하고 있다. 위 판결에서 대법원은 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다”고 판시했다.나. 위와 같이 전환기대권이 인정되기 위한 요건은 사실상 갱신기대권이 인정되기 위한 요건과 동일한 것으로 보인다. 즉 ①근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우와 ②근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성돼 있는 경우에 전환기대권을 인정하고 있는바, 이는 갱신기대권이 전환기대권으로 바뀌었을 뿐 특별한 논리적 구조의 차이가 없다.가. 위와 같은 갱신기대권과 전환기대권의 판시 내용만을 살펴보면, 사실 갱신기대권과 전환기대권 사이에 구체적으로 어떠한 차이가 있는지 쉽게 알기 어렵다. 위 대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 사안에서 근로자는 2010.10.26.부터 2012.10.25.까지 2년의 일반직 기간제 근로자 근로계약을 체결했는데, 그 근로계약서에는 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 기재돼 있었다. 사용자는 근로자의 계약기간 만료가 임박한 시점에 인사평가를 실시했는데, 인사평가는 정규직 승격의 기회를 제공하기 위한 것이었고, 사용자는 이와 같은 인사평가를 통해 대부분의 기간제 근로자들을 정규직으로 전환한 사실이 있었다.이에 원심은 ①기간제 근로자 고용형태 중 일반직 기간제 근로자는 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회의 요청에 따라 우선 기간을 정해 채용한 후 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 것인 점, ②일반직 기간제 근로자들은 정규직과 동일한 업무를 수행했고, 일반직 기간제 근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해 온 점, ③실제로 이전에 정규직 전환을 원했던 일반직 기간제 근로자들은 모두 정규직으로 전환됐고, 이후에도 기간이 만료된 일반직 기간제 근로자 전원에게 정규직 전환의 기회가 제공된 점, ④해당 근로자에 대해서도 정규직 승격의 기회를 부여하기 위해 계약만료일 1개월 전에 인사평가를 실시했던 점 등을 종합해, 해당 근로자에게 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정된다고 판단했고, 대법원은 이와 같은 원심의 판단이 정당하다고 봤다.나. 그런데 해당 사안에서 사용자가 기간제 근로자를 정규직으로 전환하게 된 것은 사실 기간제법 제4조 제2항에 따른 것이다. 즉 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 기간제법 제4조 제1항의 단서 사유가 없거나 소멸했음에도 불구하고 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보고 있고, 해당 사안의 근로자의 경우에도 이미 2년의 기간제 근로계약을 통해 계속 근로를 한 상태이므로 다시 근로계약을 갱신하게 되면 기간제법 제4조 제2항에 의해 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 것이었다. 따라서 해당 사안의 경우 갱신기대권을 인정하는 것과 그 결과는 아무런 차이가 없는 사안이다.다. 통상 권리란 어떤 일을 행하거나 타인에게 당연히 요구할 수 있는 힘이나 자격을 말한다. 이에 더해 기대권이라 함은 장래에 일정한 사실이 발생하면 일정한 법률적 이익을 받을 수 있다는 기대나 희망을 내용으로 하는 권리다. 그런데, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 것은 기간제법 제4조 제2항이 적용되는 법률효과다. 따라서 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 법률효과에 대해 법률의 내용과 다른 별도의 권리가 인정되는 것처럼 표현하는 것은 다소 문제가 있다고 본다.라. 사실 갱신기대권이 인정되기 위한 요건과 전환기대권이 인정되기 위한 요건은 그 설시하고 있는 내용에서도 본질적인 차이가 없다고 보이는데, 갱신기대권에 반한 사용자의 계약 갱신 거절이 무효가 되면 계약기간 만료 후의 근로관계는 종전과 동일한 내용으로 근로계약이 자동적으로 갱신된 것으로 간주되고, 이에 따라 총 사용기간이 2년을 초과하게 되는 경우에는 기간제법 제4조 제2항의 적용을 받아 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 효과가 따라온다는 점은 이미 확립돼 있는 법리가 아닌가?마. 사실 전환기대권을 인정하기에 유효-적절한 것은 기간제법 제4조 제1항의 사용제한의 예외에 해당하는 근로자들에 대한 경우라 생각된다. 즉 기간제법은 제4조 제1항에서 ①사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, ②휴직-파견 등으로 결원이 발생해 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, ③근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우, ④고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우, ⑤전문적 지식-기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책-실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우, ⑥그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우의 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있다. 이와 같은 근로자에 해당하면 2년을 초과해 기간제 근로자로 사용하더라도 기간제법은 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있지 않다. 따라서 전환기대권은 이와 같이 기간제법 제4조 제2항의 보호를 받지 못하는 근로자들에 대해 인정되는 것이라 생각된다.이미 법률에 의해 보장된 권리를 판례가 별도의 권리로서 인정하는 것처럼 표현되는 것은 부적절해 보인다. 이러한 표현은 마치 새로운 별개의 권리가 인정되는 것처럼 보일 수도 있으므로 혼란을 유발하기에 충분하다. 이미 1년씩 두 번의 근로계약을 체결한 근로자가 두 번째 근로계약의 종료시점에 1년의 추가 근로계약 체결을 기대하고 있다면, 이는 갱신기대권을 가지고 있는 것인가 아니면 전환기대권을 가지고 있는 것인가? 판례의 표현상 그 인정요건은 형식적이나마 구분된다고 볼 것인데, 그렇다면 어떤 인정기준을 통해 판단할 것인가? 각 기대권이 별개의 것이라면, 이는 소송물이 다른 것인가 아니면 공격 방법의 차이가 있는 것인가? 여하튼 갱신기대권과 전환기대권 사이에는 그 구체적 내용의 차이가 보다 분명해져야 할 것이다.
[솔선守法]기간제 근로자의 갱신기대권
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근로계약서에 적힌 계약기간이 끝난 계약직 직원(기간제근로자)이 퇴직금까지 정산하고 원만히 헤어졌다. 그런데 노동위원회에서 부당해고 구제신청이 접수됐으니 답변서를 제출하라는 통지서가 사용자에게 날아온다면, 쉽게 납득이 되는가? 만약 이런 상황이 쉽게 이해되지 않거나 기간제근로자의 갱신기대권이라는 말이 낯설다면, 이 글을 끝까지 읽기를 권고드린다. 기간제근로자라면 몰랐던 자신의 중요한 권리에 관한 것일 수 있다. 사용자라면 예상치 못한 문제를 방지할 수 있는 방법에 관한 것일 수 있다.기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자를 칭하는 법률용어는 기간제근로자다. 일상적으로는 계약직이라고도 부른다. 기간제근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 그 법에서 정한 예외 사유가 없는 한 기간제근로자를 계속 사용할 수 있는 기간을 2년으로 제한한다. 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다고 규정하고 있다. 쉽게 말해 2년을 넘겨 사용하는 경우에는 정규직과 마찬가지로 기간 제한이 없어져서 정년까지 회사에 나올 수 있는 것이다.기간을 정해 근로계약을 맺었다면 ‘원칙적으로’ 그 기간의 만료와 동시에 별도의 해고통보 없이도 근로 관계가 종료된다는 게 판례다(대법원 97다42489). 하지만 요즘 다수 법원의 판결이나 노동위원회의 판정 사례들을 살펴보면, 위와 같은 모습이 ‘원칙’이 아니라 오히려 ‘예외’가 아닌가 생각될 때가 많다. 근로계약 기간의 만료만으로 근로 관계가 종료됐다 판단되는 경우가 많지 않다는 것이다. 이는 판례에 의해 도입된 갱신기대권의 법리가 현재 광범위하게 활용되고 있기 때문이다. 갱신기대권은 간단히 말해, 근로 계약상 정한 기간이 만료됐어도 다시 갱신될 수 있을 것이라는 정당한 기대가 근로자에게 인정된다면, 사용자가 합리적인 이유 없인 근로계약의 갱신을 거절할 수 없다는 내용의 법리이다(대법원 2009두3354). 갱신기대권이 인정되는 대표적인 경우는 계약갱신의 요건이나 절차에 관한 사규나 근로계약이 있을 때다. 이를테면 평정등급 B 이상의 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 식이다. 이외에도 면접 과정에서 사용자가 한 발언내용, 업무가 상시·계속적인지 여부, 계약갱신에 관한 노동 관행이나 선례 등을 종합적으로 고려한다.갱신기대권이 인정되는 경우, 갱신을 거절하려면 합리적 이유가 있어야 한다. 이때 ‘합리적인 이유’는 근로자의 근무성적 저조, 경영난으로 인한 인력축소 필요성, 업무량 감소 등이 있으며, 입증할 책임은 사용자에 있다. 따라서 갱신거절의 합리적 이유를 입증하지 못하면, 계약갱신 거절이 부당해고로 인정된다. 따라서 기간이 만료된 기간제근로자는 사용자로부터 계약을 갱신하지 않겠다고 통보받았을 때 갱신기대권을 주장할 수 있는지 확인해볼 필요가 있다. 사용자로서는 근로계약·사규·노동 관행 등에 의해 갱신기대권이 인정되는지 확인을 해야 한다. 법적 리스크를 예방하려면 어떤 조치를 취해야 하는지, 갱신기대권이 인정되는 경우엔 거절의 합리적 이유를 어떻게 구성하고 증명할 것인지 미리 전문가와 상의하는 것이 바람직하다.
[대법원 노동법실무연구회] 기간제 근로자의 계약 갱신에 대한 기대권, “판례 인정 법리의 발전적 전개에도 불구하고 명문 규정 없어 근본적 한계” : 법조ㆍ법학계 뉴스
대법원 노동법실무연구회(회장 김선수 대법관)가 지난 4월 6일, “갱신기대권에 대한 기대의 갱신”을 주제로 연구회를 개최했다. 이날 발표는 인제대 법학과 박은정 교수, 토론자로는 성균관대 법전원 김홍영 교수, 부산지방법원 김윤영 부장판사가 참여했다.
■ 기간제 근로자들의 근로계약 갱신기대권의 의미…“판례에 첫 등장은 1980년대”
‘공공부문 비정규직 근로자의 정규직화 정책’은 문재인 정부의 공약이자 최대 국정과제였다. 이에 따라 많은 기간제 근로자들이 무기계약직 근로자로 전환됐지만, 박은정 교수는 “이 과정에서 무조건적인 정규직(무기계약직) 전환이 아닌, 신규채용이라는 방식이 이용된 경우가 다수 있었다”면서 “공공부문 기업들은 경영상 필요나 예산상 제약을 이유로 정규직 전환대상인 근로자 인원보다 적은 숫자의 정규직(무기계약직) 일자리를 신규채용 일자리로 내놓고, 공정경쟁이라는 이름으로 전환대상 기간제 근로자들만이 아닌, 일반 구직자들도 응시할 수 있도록 하는 경우가 적지 않았다”고 했다. 국가 정책에 따라 기간제 근로자들에게 정규직(무기계약직) 일자리에 대한 기대권이 발생했다고 볼 수도 있는데, 경영상 필요나 예산상 제약이 합리적인 이유가 되어 이 기대권을 부정하는 결과가 되거나, 또는 공정경쟁 내지 공정채용이라는 이유로 기대권이 없는 구직자들과 정규직(무기계약직)이 일자리 경쟁을 펼쳐야 하는 상황이 되었다는 설명이다.
여기서 기간제 근로자들의 근로계약 갱신기대권의 의미가 무엇인지에 대한 의문이 다시금 대두되었다는 게 박 교수의 말이다. 그에 따르면 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 판례상 확인된 것은 지금으로부터 약 27년 전이다. 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)이 제정되기 이전까지 갱신기대권은 주로 장기간에 걸쳐 갱신이 반복되어, 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우의 문제였으나, 기간제법 제정 이후 갱신기대권은 기간의 만료에도 불구하고 그것을 인정할 수 있는 요건에 대한 해석의 문제와 함께 무기계약직 전환기대권 발생이 인정되는지 여부 등 다양한 문제로 확장됐다. 또한 갱신기대권을 제한할 수 있는 요건 등에 관한 사례들도 많이 양산했다.
판례의 태도를 살펴보면, 노동판례상 기대권이라는 용어가 처음 등장한 것은 1980년대 후반이다. 계약기간을 정하여 임용된 대학교원의 재임용계약 사안에서, “교원은 재임용 ‘기대권’을 가진다”는 주장이 근로자측으로부터 제출됐으나 대법원은 근로자의 근로계약 기간 갱신에 대한 기대권을 실질적으로 인정하지 않았다.
이후 대법원 1994. 1. 11 선고 93다17843 판결은 “연단위계약의 갱신이 관례화됨으로써 별다른 하자가 없는 이상 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 원고들과 피고 사이에 존속되어 왔고…원고들과의 계약기간 만료 후 계약갱신을 거부할 만한 정당한 사유에 대한 입증이 없는 한, 피고가 원고들과의 시간강사 임용계약 갱신을 거절한 것은 정당한 사유없는 해고와 다름이 없어 무효”라고 선고하며 기대권을 인정하기 시작했다.
■ 점차 구체화된 판례의 기대권 인정 논리
2007년 제정된 기간제법은 “2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 사용자는 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 정한다(기간제법 제4조 제1항 본문). 박 교수는 이 기간제법 제정 전후로 판례의 태도를 나누어볼 수 있다고 했다.
기간제법 제정 논의가 한창이던 2006년, 대법원은 선행 판례들이 제시한 “계속 근무할 수 있는 기대관계”가 성립할 수 있는 경우를 “①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 ②기간을 정한 목적 ③당사자의 진정한 의사 ④동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 ⑤근로자보호법규” 등을 종합적으로 고려하여 “기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우”로 보았다. 이후 2007년 판결(2005두16901)에서는 위 ③의 표현을 “채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사”라고 구체화하고, “⑥근무기간의 장단 및 갱신 횟수” 요건을 추가했다.
한편, 기간제법이 제정된 후 2011년 대법원(2007두1729)은 “①기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정의 존재 여부 ②근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위 ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태 ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정”들이 종합적으로 판단되어 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성될 때, 근로자에게는 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 설시했다. 박 교수는 “이 판결이 현재 갱신기대권의 발생을 판단하는 가장 기본적인 기준”이라고 설명했다.
한편, 기간제법 시행 이후에도 기존 판례의 갱신기대권 논리가 유효하게 적용될 수 있을지 여부에 대하여는 학설상 다툼이 있었다. 이 논란을 정리한 것이 2014년 대법원 판결(2011두12528)인데, 대법원은 “기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다”고 판시하며 기존 판례의 갱신기대권 논리가 그대로 유효함을 선언했다.
■ 갱신기대권이 존재함에도 갱신을 거절할 수 있는가의 문제
박 교수는 “갱신기대권의 인정과 전개의 과정은 기간제 근로계약의 만료에도 불구하고 근로자에게 계약 갱신을 요구할 권리가 인정됨을 확인하는 의미였지만, 다른 한편으로는 그러한 권리가 있음에도 불구하고 합리적인 이유가 있는 경우 계약의 갱신이 거절될 수 있다는 것을 확인하는 측면도 있다”고 했다.
갱신기대권이 존재함에도 불구하고 갱신을 거절할 수 있는지가 문제된 경우들로는 △업무평가 결과에 따라 계약갱신을 거절하는 경우 △계약갱신거절의 사유가 사업의 축소‧폐지인 경우 △공개채용 방식을 취하는 경우 △정년이 도래하거나 경과한 경우 등이다.
박 교수는 “평가의 객관적 합리성이나 공정성이 인정되는 경우에는 평가 결과에 따라 갱신기대권이 존재하는 기간제 근로자와의 근로계약 갱신을 거절하는 것이 정당하다고 볼 수 있지만, 이때 평가의 객관적 합리성이나 공정성을 어떻게 확인 내지 확신할 수 있는가의 문제는 여전히 남아 있다”고 하는 한편 “대법원이 경영상 필요에 따라 갱신기대권을 제한하려는 시도에 대해 근로기준법상 경영상 해고 규정에 준하는 요건을 필요로 한다고 본 것은, 기업이 구조조정이나 경영합리화라는 목적을 달성하기 위해 기간제 근로자들의 갱신기대권 실현을 회피하려는 시도를 막기 위한 하나의 지침을 제공한 것으로 의미를 부여할 수 있다”고 평했다.
또한 “근로자가 정년에 도달했거나 정년을 지난 상태였다고 해도 근로자가 담당하는 직무수행 능력에 문제가 있다거나 연령에 따른 작업능률 저하 또는 위험성이 증대되었다는 사정이 보이지 않는다면, 정년이 갱신기대권을 제한하거나 부정하는 사유가 되지 않는다”는 점도 짚었다.
■ “명문 규정 없는 갱신기대권 법리는 근본적으로 한계 있어”
김홍영 교수는 “판례가 발전적으로 형성해 온 갱신기대권 법리는 기간제 근로자의 근로관계 존속을 보장하려는 사법부의 노력의 산물이라는 점에서 그 공로가 크지만, 갱신기대권은 근본적으로 근로기준법상 명문 규정이 없고 근로기준법 제23조 제1항에 기대어 정당한 이유 없는 해고의 하나로써 해석상 인정될 뿐이어서, 구체적인 상황에서는 여러 한계를 노출한다”고 지적했다.
그는 “갱신기대권을 근로기준법에 명백히 규정하여 강행규정화한다면 그 해석도 종전과는 매우 달라질 수 있을 것”이라고 주장하는 한편, “실제 분쟁에서 가장 문제되는 지점은 갱신거절에 합리적인 이유가 있는가”라며, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결을 주로 검토했다.
김 교수는 대상판례에 대해 “갱신기대권을 가진 근로자에게 공개채용절차로 하겠다고 채용절차를 바꾸고, 그 채용절차를 진행한 결과 더 나은 근로자를 신규채용하였다면, 그 배제된 근로자는 갱신기대권을 갖는데도 불구하고 공개채용이라는 경쟁에서 다른 신규채용자보다 못하다는 점이 갱신을 거절당하는 데에 정당한 이유가 되는 것인지 의문을 남긴다”고 했다. “대상판결은 경영해고 판단법리와 마찬가지로 긴박한 경영상의 필요성이 있다면 가능하다는 전제에서 출발하는데, 즉 공개채용방식의 신규채용으로 채용방식의 전환이 그렇게 할 만한 경영상 내지 운영상 필요성이 있다면 가능하다는 전제를 가지고 있는 듯하여 문제”라는 것이다.
대법원 판결의 갱신기대권 및 해고의 법리적용의 가부
기간제근로자에 대한 갱신기대권의 법리가 형성된 이후의 대법원 판례에서는 갱신기대권이 인정되는 경우임에도 사용자가 갱신을 거절한‘정당한 이유가 있는지 여부’를 검토하여 대부분의 사례에서는 갱신거절이 정당한 사유가 없어 효력이 없다고 판단하면서도 유일하게 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서는 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용하고 있다. 그리고 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결을 통하여“근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다.”라며 근로계약의 갱신거절이 합리적 이유가 있는가의 판단의 기준으로‘사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지’를 기준으로 제시하면서 그러한 사정에 관한 증명책임을 사용자에게 부담시키고 있다. 이러한 대법원의 태도는 갱신기대권이 인정되는 경우 근로기준법상의 해고제한의 법리를 직접적용하지 아니하고 유추 적용되고 있으나 갱신거절이 정당한 이유가 있는지에 대한 평가기준이 엄격해지고 있다고 평가할 수 있다. 다만 갱신기대권이라는 개념이 실정법상의 명확한 것이 아니라 모호하다는 점 등에 비추어 보면 이를 실정법으로 법제화하거나 대법원 전원합의체로 그 판단방법과 효력을 구체화하여 법리화 할 필요성이 있다고 할 것이다. 갱신기대권의 인정을 지나치게 확대하는 경우 사용자입장에서는 기간제 근로계약에 있어 갱신기대권이 발생할 여지를 차단하는 갱신장벽을 생성하여 갱신이 가능한 경우의 기간제 근로자들에게도 불이익이 발생할 수 있고 기간제 근로의 활용의 유인도 감소할 수 있다는 현실을 감안하여야 할 것이다. 그러한 점에서 대법원 2016. 7. 29. 선고 2013다47125 판결에서 갱신기대권이 인정됨에도 사용자가 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에는 ‘합리적인 이유가 있다’고 볼 여지가 충분하다고 평가하여 갱신거절을 허용한 점은 근로자의 갱신기대권과 더불어 사용자의 정당한 갱신거절권도 필요하다는 인식을 심어준 것이라 평가할 수 있다.
After the formation of legal principles on expectant rights to renew contract of fixed-term workers, in Supreme Court precedents, although expectant rights to renew contract was recognized, the Supreme Court has reviewed the presence of justifiable cause of the employer to refuse renewal of contract, and in most cases has ruled that refusal of renewing contract is invalid due to lack of justifiable cause. However, only in the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) has the Supreme Court judged that although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract, and therefore admitted the refusal of renewing contract. And in the ruling of Supreme Court 2015Du44493 (2017. 10. 12.), the Supreme Court ruled that “although the employee has the just and already-been-formed expectant right to renew contract, when whether there are justifiable cause for the employer to exclude this right and reject renewal of employment contract becomes an issue, various circumstances relevant to the concerned employment relationship, such as employer’s business purpose and character, conditions of workplace, employee’s rank and contents of one’s duty, details of signing contract, whether requirements and process of renewing employment contract is being set up and its management status, whether there are responsible reasons of the employee, etc. must be taken comprehensively into account when considering whether the reason and procedure of refusal of contract is objective, reasonable and just based on social norm,” and presented ‘objective, reasonable and just based on social norm’as a standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract, and held the employer responsible for proving such circumstances. Considering such attitude of the Supreme Court, it may be assessed that when the expectant right to renew contract is recognized, the legal principles on limitation of dismissal is not applied directly and is rather analogically applied, and the standard for judging the existence of justifiable cause of rejecting renewal of employment contract is becoming strict. However, the definition of expectant right to renew contract is uncertain and not clear under positive law, and therefore it is needed to legalize it by positive law or the Council of Supreme Court Justices to form legal principles by describing the judging standards and its effects in detail. If the expectant right to renew contract is excessively recognized, it may result in employers generating obstacles to prevent expectant rights to renew contract being recognized in fixed-term employment contracts, and so bringing disadvantage to fixed-term employees that have the chance to renew their employment contract. And it also must be considered that the enticement to use fixed-term employment may reduce. Therefore, it can be said that the ruling of Supreme Court 2013Da47125 (2016. 7. 29.) – although expectant rights to renewing contract was recognized, there was sufficient ‘justifiable cause’ for the employer to reject the renewal of contract and the refusal of renewing contract was admitted – has brought recognition that with the employee’s expectant right to renew contract, the employers’s right to refuse renewal of contract is required.
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