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“MZ세대 목소리 듣자”…발 벗고 나선 기업들 – 네이트 뉴스
기업 내 임원진과 MZ세대(1980년대 초반 이후 출생)의 소통을 위한 창구가 늘어나고 있다. ‘주니어 보드·역(逆)멘토링 제도’가 대표 사례다. 세대 간 교류 …
Source: news.nate.com
Date Published: 4/14/2022
View: 9815
‘요즘 것들’ MZ세대, 기업문화 혁신의 중심에 서다
다양한 소통의 시도를 대표적인 몇 개 기업의 사례를 통해 살펴보려 한다. … 태광산업에서 2017년 도입한 주니어보드는 2021년 5기를 맞아 전원 MZ …
Source: www.hrinsight.co.kr
Date Published: 2/13/2021
View: 3269
스스로를 재발견하자 – 환경부
민간기업 혁신사례 … 혁신 Junior Board가 무엇인지 하며 의아해 하실 분이 많을 것으로 … 혁신 Junior Board는우리부의 혁신 활동을 실천하고 뒷받침하기 위.
Source: me.go.kr
Date Published: 5/2/2021
View: 9288
주니어보드로 한층 젊어지는 기업들 | 아주경제
젊은 실무자들로 구성된 ‘주니어보드((Junior board)’ 덕에 기업들이 소통 … 태광산업 관계자는 “주니어보드의 의견을 수렴한 대표적인 혁신 사례가 …
Source: www.ajunews.com
Date Published: 5/25/2021
View: 9556
신세계 주니어보드 3기 운영 계획(案)
(1,2기 경우 발령 이후 한 점포 4명 활동 등 부작용 사례). ○ 보다 성과 있는 주니어보드 활동을 하기에 시간, 업무, 팀워크, 소속 팀 배려 등의 개선이 필요함.
Source: documen.site
Date Published: 7/21/2021
View: 2108
『직원 공동 경영참여 실현을 위한』_주니어보드 운영실적 및 …
온라인 가치전파 : 주니어보드 게시판, 자체 페이스북 운영. – 우수사례 벤치마킹 : 제주 전통시장, 제주관광공사, 다음커뮤니케이션.
Source: www.sisul.or.kr
Date Published: 3/11/2022
View: 9011
2030에 힘 실어준, 박정호가 옳았다…SKT의 ‘주니어보드 실험’
주니어보드 기획 및 운영을 담당하는 유영주 SK텔레콤 서비스전략CoE … 게임 서비스는 주니어보드의 논의 내용이 실제 서비스에 반영된 첫 사례다.
Source: www.asiae.co.kr
Date Published: 1/23/2022
View: 6272
요즘 것들’ MZ세대, 기업문화 혁신의 중심에 서다 – 사람인
다양한 소통의 시도를 대표적인 몇 개 기업의 사례를 통해 살펴보려 한다. … 태광산업에서 2017년 도입한 주니어보드는 2021년 5기를 맞아 전원 MZ세대인 위원들이 …
Source: www.saramin.co.kr
Date Published: 7/17/2021
View: 4247
현대로템 혁신남녀! 2018년 제 7기 주니어보드가 간다
회사 내 원활한 소통의 핵심이 되어 건강한 의사소통의 연결고리로 활약하는 현대로템 주니어보드! 최근 2018년 제 7기 위원 11명이 선정되며 힘찬 …
Source: blog.hyundai-rotem.co.kr
Date Published: 3/20/2021
View: 5628
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주제에 대한 기사 평가 주니어 보드 우수 사례
- Author: 과학기술정보통신부
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- Date Published: 2018. 2. 23.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=exGVO83EYvw
“MZ세대 목소리 듣자”…발 벗고 나선 기업들 : 네이트 뉴스
– 상향식 의견 표출·사내문화 혁신 가능
– 주니어 보드·역 멘토링 도입 기업 늘어나
– 코로나로 빨라진 디지털 전환도 기업문화 변화 가속화
– 전문가 “‘보여주기’식 아닌 도입 취지 살려야”
기업 내 임원진과 MZ세대(1980년대 초반 이후 출생)의 소통을 위한 창구가 늘어나고 있다.
‘주니어 보드·역(逆)멘토링 제도’가 대표 사례다. 세대 간 교류를 늘려 서로에 대한 이해를 더하고 유연한 기업 문화를 정착시키기 위해서다.
전문가는 기업의 이같은 움직임을 두고 시장 내 MZ세대 영향력이 확대됐다는 점과 ‘디지털 전환’ 등 혁신 물결을 원인으로 꼽았다. 다만 제도의 취지를 잃어버릴 경우 오히려 역효과가 날 수 있다며 우려했다.
“역(逆)멘토링 제도로 부자관계도 개선됐어요”
기업 현장에서는 40·50대와 MZ세대 간 다리를 놓아 참신한 아이디어를 적극 받아들이려는 노력을 다양화하고 있다. 이는 경직된 기업 문화를 누그러뜨리는 역할도 한다.
정보기술(IT) 기업과 스타트업을 중심으로 도입한 주니어 보드·역 멘토링 제도가 대표적 사례다. 이는 경직된 조직문화로 대표되는 건설·금융·공공기관 등 다양한 업종으로 확장하는 모양새다.
주로 과장급 이하 젊은 실무자들로 구성되는 주니어 보드는 기업 방향성과 전략을 두고 자신들의 관점을 적극적으로 드러낸다. 상향식 의견 표출이 가능해진 것. 사내 문화 혁신에 나서거나 최고 의사결정권자에게 의견을 직접 개진하기도 한다.
롯데건설은 지난 3월 MZ세대 직원 20명으로 구성된 ‘엘 주니어 보드(L-junior Board)’를 신설하고 ‘함께해요 징검다리 톡(TALK)’ 행사를 개최했다.
주니어 보드는 대표이사와 함께 회사 비전과 기업문화 개선 등을 자유 토론식으로 논의했다. 롯데건설 관계자는 “주니어 보드와 CEO가 직접 소통하는 자리를 앞으로 매달 마련할 예정”이라고 밝혔다.
태광산업은 지난 2017년부터 20명 내외의 사원·대리급으로 구성한 주니어 보드를 운영하고 있다. 지난해 구성한 4기 주니어 보드는 출·퇴근시간을 앞뒤로 1~2시간씩 조정할 수 있는 ‘스마트출근제’를 제안해 임직원 및 경영진의 긍정적인 반응을 얻었다.
태광산업 관계자는 “경영진과 주니어 직급 간 소통을 통한 조직문화 개선이 목적”이라며 “현재 조직 활성화와 사회공헌, 스마트워크, 정보경영 등 네 가지 테마를 가지고 주니어 보드진이 직접 추진 과제를 기획·실행하고 있다”고 말했다.
이어 “경영진이 실제 전 직원을 만나서 고충을 듣기 어려운 게 사실”이라며 “주니어 보드가 직원의 목소리를 경영진에 전달하는 역할을 하고 있다. 구성원의 목소리를 하나로 모아 (특정 과제를) 해결했을 때 주니어 보드진의 성취감과 즐거움이 크다”고 설명했다.
(사진=2020년 태광산업 주니어 보드 4기 발대식)
젊은 직원이 멘토를 맡아 멘티인 경영진에게 조언을 건네는 역 멘토링 제도도 있다. 포스코인터네셔널·현대오일뱅크·교보생명·LIG넥스원 등이 지난해 하반기 이후 새로 도입했다.
역 멘토링은 선임자가 멘토가 되는 기존 방식을 뒤집은 발상으로 △디지털 기계 사용법 배우기 △사회관계망서비스(SNS) 체험하기 △MZ세대 이해하기 등 세대 간 거리를 좁히려는 활동이 주를 이룬다.
현대오일뱅크 관계자는 “참가 직원이 평소 집에서 아버지와 대화하는 게 어색했는데 역 멘토링으로 아버지뻘인 임원들과 많은 대화를 나눈 후 부자관계도 개선했다는 반응을 보였다”고 말했다.
(자료=인크루트)
디지털 대전환 가운데 기업과 소비자 모두 젊어진 결과
전문가는 MZ세대가 기업과 소비층의 주요 구성원으로 자리매김하면서 기업문화가 조금씩 변화하는 것이라고 분석했다.
특히 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)이 앞당긴 디지털 전환(디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것)에 기업이 위기감을 느끼고 있다고 설명했다.
윤지환 고려대 기술경영전문대학원 교수는 “최근 기업 내 MZ세대 구성원이 차지하는 비율이 늘어나고 있다”며 “기업이 조직을 한뜻으로 이끌기 위해서 다수가 된 그들의 목소리를 듣고자 (주니어 보드 같은 기구를) 설치하는 것”이라고 설명했다.
윤 교수는 기업 구성원뿐만 아니라 소비자도 젊어졌다고 전했다. 그는 “기업의 상품·서비스 소비층에서도 MZ세대의 비율이 커졌다”며 “아무래도 비슷한 관심사와 생활양식을 가진 기업 내 젊은 세대가 (또래 소비자들을) 조금 더 직관적으로 파악할 수 있을 것”이라고 주니어 보드의 역할을 설명했다.
4차 산업혁명 등 디지털 전환에 직면한 기업들이 위기의식 끝에 변화를 추구하고 있다는 분석도 나온다. 기존 관료적·위계적이던 조직 운영구조를 깨고 MZ세대의 목소리를 더 잘 듣기 위한 노력이라는 것.
양혁승 연세대 경영학과 교수는 “디지털 전환을 기반으로 한 새로운 사업 모델, 즉 모든 것이 오프라인에서 온라인으로 바뀌는 파괴적 혁신이 일어나고 있다”고 운을 뗐다.
양 교수는 “시장과 교감하고 혁신을 주도할 세력은 디지털 기반에 익숙한 MZ세대인 반면, 의사 결정권은 기성세대가 쥐고 있는 역설적인 상황”이라며 “기업들로선 종전의 성공 공식을 가지고 조직을 운영해서는 더 이상 경쟁력을 유지하기 어렵다고 인식하는 것”이라고 새로운 소통 창구가 등장하는 이유를 설명했다.
이어 “위기의식을 느끼는 기업일수록 MZ세대를 전략적 의사결정 과정에 참여시켜 MZ세대가 갖고 있는 지식을 활용하려는 것”이라고 덧붙였다.
(사진=이미지투데이)
“제도 자체만으로는 효과 보장 안 돼…기존 임원진 ‘역할 전환’ 이뤄야”
하지만 주니어 보드·역 멘토링 제도가 소통이 아닌 일방적 의사 전달의 창구로 사용될 수 있다는 우려도 나온다.
또 MZ세대에게 또 다른 ‘과제’가 돼 업무량이 오히려 가중될 수 있다는 지적도 나온다. 보여주기식으로 설치한 후 외부 홍보에만 치중할 경우 구성원의 신뢰를 잃을 가능성도 있다는 것.
윤 교수는 “실제 조직 문화에서 젊은 세대의 목소리를 경영에 반영하려는 행동이 뒷받침되지 않고 ‘보여주기’에 그친다면 조직 구성원들이 (제도를) 추가적인 업무로 인식할 것”이라고 말했다.
양 교수는 “어떤 제도든 그 자체가 성공적인 효과를 보장해주진 않는다”며 “제도가 지향하는 본래 취지에 맞게 의사 결정권자들이 사고의 틀을 바꿀 수 있는지가 중요하다”고 설명했다.
그러면서 그는 “임원들이 새로운 환경에 익숙한 세대에게 배우겠다는 마음으로 경청해야 한다”며 “이해가 어렵더라도 (MZ세대들이) 실험적으로 해 나갈 수 있도록 사고·역할 전환을 이뤄야 이같은 제도가 실질적인 효과를 기대할 수 있다”고 말했다.
한편 LG경제원구원은 2019년 ‘기업을 젊고 활력 있게 만드는 리버스 멘토링’ 보고서에서 역 멘토링의 성공 요건으로 △도입 목적과 영역을 분명하게 정의할 것 △목적에 맞는 방식을 단계적으로 시행할 것 △젊은 세대의 목소리를 존중하고 이를 경영에 적극 반영할 것을 꼽았다.
/스냅타임 윤민하 기자
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기업 내 임원진과 MZ세대(1980년대 초반 이후 출생)의 소통을 위한 창구가 늘어나고 있다.‘주니어 보드·역(逆)멘토링 제도’가 대표 사례다. 세대 간 교류를 늘려 서로에 대한 이해를 더하고 유연한 기업 문화를 정착시키기 위해서다.전문가는 기업의 이같은 움직임을 두고 시장 내 MZ세대 영향력이 확대됐다는 점과 ‘디지털 전환’ 등 혁신 물결을 원인으로 꼽았다. 다만 제도의 취지를 잃어버릴 경우 오히려 역효과가 날 수 있다며 우려했다.기업 현장에서는 40·50대와 MZ세대 간 다리를 놓아 참신한 아이디어를 적극 받아들이려는 노력을 다양화하고 있다. 이는 경직된 기업 문화를 누그러뜨리는 역할도 한다.정보기술(IT) 기업과 스타트업을 중심으로 도입한 주니어 보드·역 멘토링 제도가 대표적 사례다. 이는 경직된 조직문화로 대표되는 건설·금융·공공기관 등 다양한 업종으로 확장하는 모양새다.주로 과장급 이하 젊은 실무자들로 구성되는 주니어 보드는 기업 방향성과 전략을 두고 자신들의 관점을 적극적으로 드러낸다. 상향식 의견 표출이 가능해진 것. 사내 문화 혁신에 나서거나 최고 의사결정권자에게 의견을 직접 개진하기도 한다.롯데건설은 지난 3월 MZ세대 직원 20명으로 구성된 ‘엘 주니어 보드(L-junior Board)’를 신설하고 ‘함께해요 징검다리 톡(TALK)’ 행사를 개최했다.주니어 보드는 대표이사와 함께 회사 비전과 기업문화 개선 등을 자유 토론식으로 논의했다. 롯데건설 관계자는 “주니어 보드와 CEO가 직접 소통하는 자리를 앞으로 매달 마련할 예정”이라고 밝혔다.태광산업은 지난 2017년부터 20명 내외의 사원·대리급으로 구성한 주니어 보드를 운영하고 있다. 지난해 구성한 4기 주니어 보드는 출·퇴근시간을 앞뒤로 1~2시간씩 조정할 수 있는 ‘스마트출근제’를 제안해 임직원 및 경영진의 긍정적인 반응을 얻었다.태광산업 관계자는 “경영진과 주니어 직급 간 소통을 통한 조직문화 개선이 목적”이라며 “현재 조직 활성화와 사회공헌, 스마트워크, 정보경영 등 네 가지 테마를 가지고 주니어 보드진이 직접 추진 과제를 기획·실행하고 있다”고 말했다.이어 “경영진이 실제 전 직원을 만나서 고충을 듣기 어려운 게 사실”이라며 “주니어 보드가 직원의 목소리를 경영진에 전달하는 역할을 하고 있다. 구성원의 목소리를 하나로 모아 (특정 과제를) 해결했을 때 주니어 보드진의 성취감과 즐거움이 크다”고 설명했다.젊은 직원이 멘토를 맡아 멘티인 경영진에게 조언을 건네는 역 멘토링 제도도 있다. 포스코인터네셔널·현대오일뱅크·교보생명·LIG넥스원 등이 지난해 하반기 이후 새로 도입했다.역 멘토링은 선임자가 멘토가 되는 기존 방식을 뒤집은 발상으로 △디지털 기계 사용법 배우기 △사회관계망서비스(SNS) 체험하기 △MZ세대 이해하기 등 세대 간 거리를 좁히려는 활동이 주를 이룬다.현대오일뱅크 관계자는 “참가 직원이 평소 집에서 아버지와 대화하는 게 어색했는데 역 멘토링으로 아버지뻘인 임원들과 많은 대화를 나눈 후 부자관계도 개선했다는 반응을 보였다”고 말했다.전문가는 MZ세대가 기업과 소비층의 주요 구성원으로 자리매김하면서 기업문화가 조금씩 변화하는 것이라고 분석했다.특히 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19)이 앞당긴 디지털 전환(디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것)에 기업이 위기감을 느끼고 있다고 설명했다.윤지환 고려대 기술경영전문대학원 교수는 “최근 기업 내 MZ세대 구성원이 차지하는 비율이 늘어나고 있다”며 “기업이 조직을 한뜻으로 이끌기 위해서 다수가 된 그들의 목소리를 듣고자 (주니어 보드 같은 기구를) 설치하는 것”이라고 설명했다.윤 교수는 기업 구성원뿐만 아니라 소비자도 젊어졌다고 전했다. 그는 “기업의 상품·서비스 소비층에서도 MZ세대의 비율이 커졌다”며 “아무래도 비슷한 관심사와 생활양식을 가진 기업 내 젊은 세대가 (또래 소비자들을) 조금 더 직관적으로 파악할 수 있을 것”이라고 주니어 보드의 역할을 설명했다.4차 산업혁명 등 디지털 전환에 직면한 기업들이 위기의식 끝에 변화를 추구하고 있다는 분석도 나온다. 기존 관료적·위계적이던 조직 운영구조를 깨고 MZ세대의 목소리를 더 잘 듣기 위한 노력이라는 것.양혁승 연세대 경영학과 교수는 “디지털 전환을 기반으로 한 새로운 사업 모델, 즉 모든 것이 오프라인에서 온라인으로 바뀌는 파괴적 혁신이 일어나고 있다”고 운을 뗐다.양 교수는 “시장과 교감하고 혁신을 주도할 세력은 디지털 기반에 익숙한 MZ세대인 반면, 의사 결정권은 기성세대가 쥐고 있는 역설적인 상황”이라며 “기업들로선 종전의 성공 공식을 가지고 조직을 운영해서는 더 이상 경쟁력을 유지하기 어렵다고 인식하는 것”이라고 새로운 소통 창구가 등장하는 이유를 설명했다.이어 “위기의식을 느끼는 기업일수록 MZ세대를 전략적 의사결정 과정에 참여시켜 MZ세대가 갖고 있는 지식을 활용하려는 것”이라고 덧붙였다.하지만 주니어 보드·역 멘토링 제도가 소통이 아닌 일방적 의사 전달의 창구로 사용될 수 있다는 우려도 나온다.또 MZ세대에게 또 다른 ‘과제’가 돼 업무량이 오히려 가중될 수 있다는 지적도 나온다. 보여주기식으로 설치한 후 외부 홍보에만 치중할 경우 구성원의 신뢰를 잃을 가능성도 있다는 것.윤 교수는 “실제 조직 문화에서 젊은 세대의 목소리를 경영에 반영하려는 행동이 뒷받침되지 않고 ‘보여주기’에 그친다면 조직 구성원들이 (제도를) 추가적인 업무로 인식할 것”이라고 말했다.양 교수는 “어떤 제도든 그 자체가 성공적인 효과를 보장해주진 않는다”며 “제도가 지향하는 본래 취지에 맞게 의사 결정권자들이 사고의 틀을 바꿀 수 있는지가 중요하다”고 설명했다.그러면서 그는 “임원들이 새로운 환경에 익숙한 세대에게 배우겠다는 마음으로 경청해야 한다”며 “이해가 어렵더라도 (MZ세대들이) 실험적으로 해 나갈 수 있도록 사고·역할 전환을 이뤄야 이같은 제도가 실질적인 효과를 기대할 수 있다”고 말했다.한편 LG경제원구원은 2019년 ‘기업을 젊고 활력 있게 만드는 리버스 멘토링’ 보고서에서 역 멘토링의 성공 요건으로 △도입 목적과 영역을 분명하게 정의할 것 △목적에 맞는 방식을 단계적으로 시행할 것 △젊은 세대의 목소리를 존중하고 이를 경영에 적극 반영할 것을 꼽았다./스냅타임 윤민하 기자▶ 관련기사 ◀ [종합 경제 뉴스 이데일리 모바일 웹][이데일리 TV][이데일리 ON][MP트래블러][마켓포인트][투자정보 앱 투자플러스][이데일리 창업]
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윤민하 mhyoon@ 윤민하 mhyoon@
월간 HR Insight
이제 거의 일반명사화된 ‘요즘 것들’이란 말이 딱히 MZ세대만을 지칭하는 용어는 아니지만, 기성세대에겐 MZ세대가 신인류처럼 이해하기 힘든 ‘요즘 것들’인지라 그들의 사회 유입은 근 몇 년 내내 장안의 화제였다. 그러나 독특하고 획기적이라고만 여겨온 MZ세대가 주류로 성장하면서, 기업들은 이제 그들과 소통하지 않을 수 없게 됐다. 다양한 소통의 시도를 대표적인 몇 개 기업의 사례를 통해 살펴보려 한다.
톡톡 튀는 사업 아이디어 ‘휘뚜루마뚜루’ 제안하세요
가치를 중시하는 MZ세대 사원들은 본인이 속한 조직이 사회적 가치를 얼마나 담보하고 실현하는지가 조직에 대한 만족도를 결정하는 데 큰 영향을 미친다. 따라서 이윤을 남기는 것이 필연적 목표일 수밖에 없는 사기업의 비즈니스라도 동시에 공익성이 있고 윤리적이기를 바란다. 롯데물산은 MZ세대의 이런 특성과 톡톡 튀는 아이디어를 경영 전략에 반영하고자 했다.
사업 관련 아이디어를 낼 수 있는 기존 제도가 있었지만 제안의 범위나 형식 등이 정해져 있던 반면, ‘휘뚜루마뚜루’는 사원들이 회사 경영에 필요한 아이디어라면 무엇이든 자유롭게 제시할 수 있도록 어떤 정해진 틀도 없이 익명으로 아이디어를 접수하게 했다. 이름도 그래서 ‘가리지 않고 이것저것’이란 뜻을 가진 순우리말 ‘휘뚜루마뚜루’로 짓고 지난 3월, 제도를 첫 시행했다.
1위를 차지한 아이디어는 롯데월드몰 곳곳에 설치된 대형 광고 전광판 ‘미디어 샹들리에’를 고객 참여 공간으로 활용하자는 내용이다. 현재 광고 상영 위주로 사용되는 이곳에 고객들이 직접 제작한 프로포즈 영상이나 자신만의 광고 등을 내걸 수 있게 하자는 취지다. 2등은 롯데월드몰 내 ‘비건 에비뉴’를 만들고, 그 안의 매장들을 비건 전문 F&B와 제로웨이스트 제품 편집샵으로 구축하자는 아이디어다. 상위 10위 안에 든 제안 중 당장 7월에 실행 예정인 것도 있다. 롯데월드타워와 롯데월드몰 지하주차장 내 소화전이 설치된 곳의 기둥 색을 다르게 입혀 소화전 위치를 더 눈에 띄게 만들자는 아이디어다.
MZ세대 성장 욕구 채워줄 ‘디스커버리 랩 Discovery Lab ‘
‘디스커버리 랩(이하 ‘디랩’)’은 지난 3월 도입된 사내 학습 동아리 지원제도다. 자기계발을 중시하는 MZ세대 사원들은 주어진 자리에 안주하는 것에 만족하지 않고 더 발전하고자 하는 성향이 있는 것으로 잘 알려져 있다. 이런 MZ세대의 특성에 맞춤형으로 고안한 아이디어가 디랩으로, 부서에 상관없이 자유롭게 스터디를 꾸리도록 권장하고 학습 활동을 지원한다. 아직 도입 초기로 현재 네 팀이 활동하고 있으며, 학습 주제는 직무 관련 주제로 선정한다. 현재 각 팀이 ▲조직문화 트렌드 ▲롯데월드타워 안전 관리 ▲포스트 코로나 오프라인 매장 현황과 미래 ▲스마트오피스라는 네 가지 주제로 자체 스터디를 운영하고 있다.
필요한 도서나 온라인 강의 비용은 회사에서 전액 지원하며, 온오프라인 모임을 위한 간식비도 지급한다. 외부 세미나 혹은 강의에 참석할 경우엔 별도의 학습 비용을 추가 지원하고, 향후 동아리원들이 요청할 경우 사내에 외부 강사를 초청해 강의를 오픈하는 방식도 검토 중이다.
지친 마음 방치하지 않도록, 상담센터 ‘마음, 쉼’
에듀윌은 지난해 3월, 사내 심리상담센터 ‘마음, 쉼’을 오픈했다. 한국상담학회와 한국상담심리학회 1급 자격증을 소지한 전문 상담사가 상주하는 ‘마음, 쉼’ 센터는 여느 상담센터와 같이 개인의 정신적·심리적 문제들을 진단받고 털어놓으며 해결점을 찾아간다. 보편적인 개인 상담 외에 팀 상담도 있어, 팀 빌딩과 상호 이해를 위한 목적으로 참여하기도 하고, 비슷한 고민이 있는 두 명 이상이 원할 때 함께 상담을 받기도 한다.
개인 상담 주제는 회사 적응이나 회사 생활 스트레스부터 더 사적인 개인의 정신건강 문제, 부부관계, 자녀관계까지 다양하다. 1회 상담은 30~50분으로, 오전 10시~오후 6시까지의 센터 운영 시간 내라면 근무시간에도 이용할 수 있다. 사내 그룹웨어에 ‘마음, 쉼’ 상담예약시스템이 있으며 예약 한 시간 전까지 신청하면 당일 신청도 가능해 마음이 답답하고 스트레스가 쌓여감을 느낄 때 바로 상담을 예약할 수 있다. 본사 외 학원 근무 임직원들을 위해 출장상담 및 전화·화상 상담도 운영 중이다.
전문 마사지사의 손길로 피로 해소, 마사지센터 ‘힐링큐브’
2019년 6월 오픈한 마사지센터 ‘힐링큐브’는 고급목재를 이용한 인테리어부터 마사지를 받는 환경까지 전문 마사지샵과 같은 컨디션을 자랑한다. 예약 시간에 방문하면 전용 마사지복으로 환복 후 헬스키퍼의 마사지를 받는다. 회당 시간은 30분으로 하루 한 번 이용할 수 있고, ‘마음, 쉼’ 센터와 마찬가지로 그룹웨어 내 예약시스템을 통해 예약하며 이 역시 근무시간을 이용할 수 있다. 헬스키퍼는 오전 10시부터 오후 6시까지 근무하는, 또 다른 에듀윌 구성원이다. 따라서 헬스키퍼의 하루 안마횟수는 1인당 총 8회로 제한하고 30분 안마 후 30분은 무조건 쉬는 것으로 정해 힘든 스케줄을 무리하게 소화하지 않도록 배려했다. ‘힐링큐브’ 마사지센터 안에는 안마를 받을 수 있는 룸 외에도 수면실과 수유실이 총 열 개 구비돼 있다.
시대의 요구 주 4일제 ‘드림데이’
워라밸을 중시하는 MZ세대의 사회 진출로, 비현실적으로 여겨지던 ‘주 4일제 근무’가 이제 빼놓을 수 없는 시대의 소명으로 떠오르는 분위기다. 에듀윌에서는 2019년부터 주 4일 근무제를 전면적으로 실시하고 있다. 꿈에 그리던 주 4일제라 자체적으로 만든 이름은 ‘드림데이’다. 휴무 요일은 정해져 있지 않다. 부서 특성과 부서 간 협업을 고려해 팀별로 두 개 요일이 지정돼 있고 그 안에서 임직원들이 매주 자율적으로 하루를 선택해 쉬는 형태로 운영하고 있다.
실질적 변화 선도하는 ‘주니어보드’
태광산업에서 2017년 도입한 주니어보드는 2021년 5기를 맞아 전원 MZ세대인 위원들이 한창 활발히 활동 중이다. 태광산업은 석유화학사업본부와 섬유사업본부로 나누어져 있고, 각 본부 사업과 연관된 공장이 부산·울산 지역에 총 세 개 있다. 주니어보드 구성은 본부별로 한다.
올해 5기는 두 본부 모두 본사와 공장에서 각 3명씩 본부별 총 6명이다. 서울 본사와 부산·울산 공장은 사업장 위치가 달라 주니어보드 시행 전 커뮤니케이션에 어려움이 있었지만, 현재는 주니어보드 위원들이 소통의 다리이자 퍼실리테이터 역할을 하고 있다.
주니어보드는 월별 정기회의와 분기별 워크숍을 통해 공식적인 활동을 한다. 최소 분기마다 한 번 마련되는 경영진과의 점심식사 겸 간담회 자리에선 활동 중 느낀 고충이나 추가 지원이 필요한 부분들을 이야기한다. 이때 경영진에게 받은 피드백과 소통 결과를 MZ세대 직원들에게 다시 공유하는 것 역시 주니어보드 위원들의 역할로, 사내 MZ세대 구성원과 경영진 간 퍼실리테이터 역할도 담당하는 셈이다. 다음은 주니어보드의 대표적 활동 내용이다.
모든 구성원은 자신만의 이야기를 담은 존재, ‘유퀴즈온더태광’
올해 구성된 5기가 ‘조직문화 활성화’라는 핵심가치 실현 차원에서 시행하는 ‘유퀴즈온더태광’은 인기 예능 토크쇼 ‘유퀴즈온더블럭’을 벤치마킹해 주니어보드 위원들이 직접 경비원, 미화원, 영선반 직원들을 포함한 사내 임직원들과 만나 개인적으로 인터뷰하고, 이 이야기를 실제 잡지 디자인과 구성을 참고해 사내 그룹웨어에 공유하는 활동이다. 시행 직후부터 구성원들의 반응이 뜨거워 5기 활동 종료 후에도 계속될 예정이며 태광산업 문화의 한 축으로 자리잡을 것으로 예상된다.
그룹홈 퇴소 아동 지원을 위한 ‘마스크 클라우드 펀딩’
일의 의미를 중시하는 MZ세대 사원들은 기업의 사회공헌활동에도 적극적인 관심을 보인다. 지난해 주니어보드 4기가 실시한 ‘마스크 클라우드 펀딩’은 이미 10년째 디딤씨앗통장을 비롯해 그룹홈 아동 지원을 위한 나눔을 실천해온 태광산업의 기존 활동에 그 뿌리가 있는 아이디어였다.
그룹홈 아동들은 일정 시점이 지나면 보호가 종료돼 퇴소해야 하는 시점이 오는데, 퇴소 아동들의 경제적 자립금 마련을 돕기 위해 섬유를 제조하는 태광산업이 직접 생산한 자외선 차단 및 쿨링 효과가 있는 향균 마스크를 여름철을 맞아 판매하자는 아이디어였다. 네이버 해피빈을 통해 당초 7월 13일부터 8월 21일까지 40일간 판매 예정이던 마스크는 오픈 99시간 만에 준비한 3천 장이 완판되고 펀드 달성률은 1000%를 달성하는 기대 이상의 성과를 얻었다.
세대 갈등은 필연 아냐, 대화로 풀자 ‘온라인 소통방’
MZ세대 유입이 늘어나며 한국철도공사는 기성세대와 MZ세대 간 이견이 큰 갈등으로 번지는 것을 방지하고자 양 세대가 생각을 터놓고 공유할 수 있는 자리를 마련하고자 했다. 대면 만남보다는 온라인 소통의 장에서 자유롭고 가감 없는 대화가 이루어질 것으로 판단, 올 2월 처음 도입된 제도가 ‘온라인 소통방’이다.
부제는 ‘이런 게 직장 갑질이야’로, 기성세대는 ‘갑질’이라고 생각지 못한 행동을 MZ세대 사원들은 갑질로 받아들이기도 한다는 내부 관찰 결과를 반영해 주제를 잡았다. 소통 창구는 그룹웨어 커뮤니티 내 익명게시판으로, 20~30대 직원 150여명과 관리자급 기성세대 130여 명을 별도의 선발 없이 전원 희망자로 선정했다.
토론 방식은 간단하다. 온라인 소통방 기획 단계에서 미리 정한 주제(▲연차사용 ▲출퇴근·야근 ▲부당업무지시 ▲각종 강요 ▲개인적인 일 지시)와 해당 주제에 대한 상황 질문이 게시판에 업로드되면 참여자들이 댓글로 자유롭게 의견을 제시한다. 한 주제당 토론 기간은 2주로 운영하고 있다. 참여자들이 업무에 지장 받지 않으면서도 심도 있는 토론이 가능하도록 기존 1주에서 2주로 기간을 늘렸다.
‘상황 질문’은 가령 “연차 사유를 시스템에 적어야 할까?”와 같은 주제 내 구체적인 상황에 대한 의견 유도 질문이다. 온라인 소통방을 관리하는 윤리경영처에서는 참여자들이 자유롭게 단 댓글 의견을 취합하고 통계를 내는 작업도 병행하고 있다. 모든 토론 주제가 마무리되고 시즌1의 공식 활동이 종료되면 종합적인 관점에서 결론을 도출할 예정이다.
‘막내 직원이라 차 응접 전담하라니?’ MZ세대 불만 개선
토론을 바탕으로 이미 개선안이 마련된 사례도 있다. ‘부당업무지시’에 관한 토론 중 MZ세대 사원들이 ‘차 응접 관행’에 불만을 표했고, 분석 결과 부당함을 느끼는 지점은 여직원이나 막내 등 특정인이 전담하는 형태로 자리잡은 관행과 상사의 지시적 태도였다.
전사적 태도 변화 촉구가 필요하다는 것으로 의견을 모은 윤리경영처는 기존 관행을 개선하는 구체적 가이드라인을 만들었다. 이어 전사에 안내한 ‘차 응접 요령’에서는 특정 직원 전담을 금지하고 손님 방문 목적 담당자가 직접 응접하게 했다. 외부손님 방문 시에는 가급적 접견실, 커피숍 등 사무실 밖에서 응접하게 했으나, 불가피한 경우 반드시 동료 직원들에게 사전 양해와 부탁을 구하도록 했으며 타 부서 방문 시 응접을 받으면 반드시 감사 인사를 하라는 내용도 포함해 서로 감사와 양해 등을 표현하는 문화도 정착시키고자 했다. 이제 거의 일반명사화된 ‘요즘 것들’이란 말이 딱히 MZ세대만을 지칭하는 용어는 아니지만, 기성세대에겐 MZ세대가 신인류처럼 이해하기 힘든 ‘요즘 것들’인지라 그들의 사회 유입은 근 몇 년 내내 장안의 화제였다. 그러나 독특하고 획기적이라고만 여겨온 MZ세대가 주류로 성장하면서, 기업들은 이제 그들과 소통하지 않을 수 없게 됐다. 다양한 소통의 시도를 대표적인 몇 개 기업의 사례를 통해 살펴보려 한다.가치를 중시하는 MZ세대 사원들은 본인이 속한 조직이 사회적 가치를 얼마나 담보하고 실현하는지가 조직에 대한 만족도를 결정하는 데 큰 영향을 미친다. 따라서 이윤을 남기는 것이 필연적 목표일 수밖에 없는 사기업의 비즈니스라도 동시에 공익성이 있고 윤리적이기를 바란다. 롯데물산은 MZ세대의 이런 특성과 톡톡 튀는 아이디어를 경영 전략에 반영하고자 했다.사업 관련 아이디어를 낼 수 있는 기존 제도가 있었지만 제안의 범위나 형식 등이 정해져 있던 반면, ‘휘뚜루마뚜루’는 사원들이 회사 경영에 필요한 아이디어라면 무엇이든 자유롭게 제시할 수 있도록 어떤 정해진 틀도 없이 익명으로 아이디어를 접수하게 했다. 이름도 그래서 ‘가리지 않고 이것저것’이란 뜻을 가진 순우리말 ‘휘뚜루마뚜루’로 짓고 지난 3월, 제도를 첫 시행했다.1위를 차지한 아이디어는 롯데월드몰 곳곳에 설치된 대형 광고 전광판 ‘미디어 샹들리에’를 고객 참여 공간으로 활용하자는 내용이다. 현재 광고 상영 위주로 사용되는 이곳에 고객들이 직접 제작한 프로포즈 영상이나 자신만의 광고 등을 내걸 수 있게 하자는 취지다. 2등은 롯데월드몰 내 ‘비건 에비뉴’를 만들고, 그 안의 매장들을 비건 전문 F&B와 제로웨이스트 제품 편집샵으로 구축하자는 아이디어다. 상위 10위 안에 든 제안 중 당장 7월에 실행 예정인 것도 있다. 롯데월드타워와 롯데월드몰 지하주차장 내 소화전이 설치된 곳의 기둥 색을 다르게 입혀 소화전 위치를 더 눈에 띄게 만들자는 아이디어다.’디스커버리 랩(이하 ‘디랩’)’은 지난 3월 도입된 사내 학습 동아리 지원제도다. 자기계발을 중시하는 MZ세대 사원들은 주어진 자리에 안주하는 것에 만족하지 않고 더 발전하고자 하는 성향이 있는 것으로 잘 알려져 있다. 이런 MZ세대의 특성에 맞춤형으로 고안한 아이디어가 디랩으로, 부서에 상관없이 자유롭게 스터디를 꾸리도록 권장하고 학습 활동을 지원한다. 아직 도입 초기로 현재 네 팀이 활동하고 있으며, 학습 주제는 직무 관련 주제로 선정한다. 현재 각 팀이 ▲조직문화 트렌드 ▲롯데월드타워 안전 관리 ▲포스트 코로나 오프라인 매장 현황과 미래 ▲스마트오피스라는 네 가지 주제로 자체 스터디를 운영하고 있다.필요한 도서나 온라인 강의 비용은 회사에서 전액 지원하며, 온오프라인 모임을 위한 간식비도 지급한다. 외부 세미나 혹은 강의에 참석할 경우엔 별도의 학습 비용을 추가 지원하고, 향후 동아리원들이 요청할 경우 사내에 외부 강사를 초청해 강의를 오픈하는 방식도 검토 중이다.에듀윌은 지난해 3월, 사내 심리상담센터 ‘마음, 쉼’을 오픈했다. 한국상담학회와 한국상담심리학회 1급 자격증을 소지한 전문 상담사가 상주하는 ‘마음, 쉼’ 센터는 여느 상담센터와 같이 개인의 정신적·심리적 문제들을 진단받고 털어놓으며 해결점을 찾아간다. 보편적인 개인 상담 외에 팀 상담도 있어, 팀 빌딩과 상호 이해를 위한 목적으로 참여하기도 하고, 비슷한 고민이 있는 두 명 이상이 원할 때 함께 상담을 받기도 한다.개인 상담 주제는 회사 적응이나 회사 생활 스트레스부터 더 사적인 개인의 정신건강 문제, 부부관계, 자녀관계까지 다양하다. 1회 상담은 30~50분으로, 오전 10시~오후 6시까지의 센터 운영 시간 내라면 근무시간에도 이용할 수 있다. 사내 그룹웨어에 ‘마음, 쉼’ 상담예약시스템이 있으며 예약 한 시간 전까지 신청하면 당일 신청도 가능해 마음이 답답하고 스트레스가 쌓여감을 느낄 때 바로 상담을 예약할 수 있다. 본사 외 학원 근무 임직원들을 위해 출장상담 및 전화·화상 상담도 운영 중이다.2019년 6월 오픈한 마사지센터 ‘힐링큐브’는 고급목재를 이용한 인테리어부터 마사지를 받는 환경까지 전문 마사지샵과 같은 컨디션을 자랑한다. 예약 시간에 방문하면 전용 마사지복으로 환복 후 헬스키퍼의 마사지를 받는다. 회당 시간은 30분으로 하루 한 번 이용할 수 있고, ‘마음, 쉼’ 센터와 마찬가지로 그룹웨어 내 예약시스템을 통해 예약하며 이 역시 근무시간을 이용할 수 있다. 헬스키퍼는 오전 10시부터 오후 6시까지 근무하는, 또 다른 에듀윌 구성원이다. 따라서 헬스키퍼의 하루 안마횟수는 1인당 총 8회로 제한하고 30분 안마 후 30분은 무조건 쉬는 것으로 정해 힘든 스케줄을 무리하게 소화하지 않도록 배려했다. ‘힐링큐브’ 마사지센터 안에는 안마를 받을 수 있는 룸 외에도 수면실과 수유실이 총 열 개 구비돼 있다.워라밸을 중시하는 MZ세대의 사회 진출로, 비현실적으로 여겨지던 ‘주 4일제 근무’가 이제 빼놓을 수 없는 시대의 소명으로 떠오르는 분위기다. 에듀윌에서는 2019년부터 주 4일 근무제를 전면적으로 실시하고 있다. 꿈에 그리던 주 4일제라 자체적으로 만든 이름은 ‘드림데이’다. 휴무 요일은 정해져 있지 않다. 부서 특성과 부서 간 협업을 고려해 팀별로 두 개 요일이 지정돼 있고 그 안에서 임직원들이 매주 자율적으로 하루를 선택해 쉬는 형태로 운영하고 있다.태광산업에서 2017년 도입한 주니어보드는 2021년 5기를 맞아 전원 MZ세대인 위원들이 한창 활발히 활동 중이다. 태광산업은 석유화학사업본부와 섬유사업본부로 나누어져 있고, 각 본부 사업과 연관된 공장이 부산·울산 지역에 총 세 개 있다. 주니어보드 구성은 본부별로 한다.올해 5기는 두 본부 모두 본사와 공장에서 각 3명씩 본부별 총 6명이다. 서울 본사와 부산·울산 공장은 사업장 위치가 달라 주니어보드 시행 전 커뮤니케이션에 어려움이 있었지만, 현재는 주니어보드 위원들이 소통의 다리이자 퍼실리테이터 역할을 하고 있다.주니어보드는 월별 정기회의와 분기별 워크숍을 통해 공식적인 활동을 한다. 최소 분기마다 한 번 마련되는 경영진과의 점심식사 겸 간담회 자리에선 활동 중 느낀 고충이나 추가 지원이 필요한 부분들을 이야기한다. 이때 경영진에게 받은 피드백과 소통 결과를 MZ세대 직원들에게 다시 공유하는 것 역시 주니어보드 위원들의 역할로, 사내 MZ세대 구성원과 경영진 간 퍼실리테이터 역할도 담당하는 셈이다. 다음은 주니어보드의 대표적 활동 내용이다.올해 구성된 5기가 ‘조직문화 활성화’라는 핵심가치 실현 차원에서 시행하는 ‘유퀴즈온더태광’은 인기 예능 토크쇼 ‘유퀴즈온더블럭’을 벤치마킹해 주니어보드 위원들이 직접 경비원, 미화원, 영선반 직원들을 포함한 사내 임직원들과 만나 개인적으로 인터뷰하고, 이 이야기를 실제 잡지 디자인과 구성을 참고해 사내 그룹웨어에 공유하는 활동이다. 시행 직후부터 구성원들의 반응이 뜨거워 5기 활동 종료 후에도 계속될 예정이며 태광산업 문화의 한 축으로 자리잡을 것으로 예상된다.일의 의미를 중시하는 MZ세대 사원들은 기업의 사회공헌활동에도 적극적인 관심을 보인다. 지난해 주니어보드 4기가 실시한 ‘마스크 클라우드 펀딩’은 이미 10년째 디딤씨앗통장을 비롯해 그룹홈 아동 지원을 위한 나눔을 실천해온 태광산업의 기존 활동에 그 뿌리가 있는 아이디어였다.그룹홈 아동들은 일정 시점이 지나면 보호가 종료돼 퇴소해야 하는 시점이 오는데, 퇴소 아동들의 경제적 자립금 마련을 돕기 위해 섬유를 제조하는 태광산업이 직접 생산한 자외선 차단 및 쿨링 효과가 있는 향균 마스크를 여름철을 맞아 판매하자는 아이디어였다. 네이버 해피빈을 통해 당초 7월 13일부터 8월 21일까지 40일간 판매 예정이던 마스크는 오픈 99시간 만에 준비한 3천 장이 완판되고 펀드 달성률은 1000%를 달성하는 기대 이상의 성과를 얻었다.MZ세대 유입이 늘어나며 한국철도공사는 기성세대와 MZ세대 간 이견이 큰 갈등으로 번지는 것을 방지하고자 양 세대가 생각을 터놓고 공유할 수 있는 자리를 마련하고자 했다. 대면 만남보다는 온라인 소통의 장에서 자유롭고 가감 없는 대화가 이루어질 것으로 판단, 올 2월 처음 도입된 제도가 ‘온라인 소통방’이다.부제는 ‘이런 게 직장 갑질이야’로, 기성세대는 ‘갑질’이라고 생각지 못한 행동을 MZ세대 사원들은 갑질로 받아들이기도 한다는 내부 관찰 결과를 반영해 주제를 잡았다. 소통 창구는 그룹웨어 커뮤니티 내 익명게시판으로, 20~30대 직원 150여명과 관리자급 기성세대 130여 명을 별도의 선발 없이 전원 희망자로 선정했다.토론 방식은 간단하다. 온라인 소통방 기획 단계에서 미리 정한 주제(▲연차사용 ▲출퇴근·야근 ▲부당업무지시 ▲각종 강요 ▲개인적인 일 지시)와 해당 주제에 대한 상황 질문이 게시판에 업로드되면 참여자들이 댓글로 자유롭게 의견을 제시한다. 한 주제당 토론 기간은 2주로 운영하고 있다. 참여자들이 업무에 지장 받지 않으면서도 심도 있는 토론이 가능하도록 기존 1주에서 2주로 기간을 늘렸다.’상황 질문’은 가령 “연차 사유를 시스템에 적어야 할까?”와 같은 주제 내 구체적인 상황에 대한 의견 유도 질문이다. 온라인 소통방을 관리하는 윤리경영처에서는 참여자들이 자유롭게 단 댓글 의견을 취합하고 통계를 내는 작업도 병행하고 있다. 모든 토론 주제가 마무리되고 시즌1의 공식 활동이 종료되면 종합적인 관점에서 결론을 도출할 예정이다.토론을 바탕으로 이미 개선안이 마련된 사례도 있다. ‘부당업무지시’에 관한 토론 중 MZ세대 사원들이 ‘차 응접 관행’에 불만을 표했고, 분석 결과 부당함을 느끼는 지점은 여직원이나 막내 등 특정인이 전담하는 형태로 자리잡은 관행과 상사의 지시적 태도였다.전사적 태도 변화 촉구가 필요하다는 것으로 의견을 모은 윤리경영처는 기존 관행을 개선하는 구체적 가이드라인을 만들었다. 이어 전사에 안내한 ‘차 응접 요령’에서는 특정 직원 전담을 금지하고 손님 방문 목적 담당자가 직접 응접하게 했다. 외부손님 방문 시에는 가급적 접견실, 커피숍 등 사무실 밖에서 응접하게 했으나, 불가피한 경우 반드시 동료 직원들에게 사전 양해와 부탁을 구하도록 했으며 타 부서 방문 시 응접을 받으면 반드시 감사 인사를 하라는 내용도 포함해 서로 감사와 양해 등을 표현하는 문화도 정착시키고자 했다.
[PDF] 미래지향적 실천력 배양 Shinsegae Junior Board 신세계 주니어보드
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2030에 힘 실어준, 박정호가 옳았다…SKT의 ‘주니어보드 실험’
주니어보드 기획 및 운영을 담당하는 유영주 SK텔레콤 서비스전략CoE 리더(왼쪽)와 곽민석 통합오퍼링CoE 리더. 2030 직원 38명으로 구성된 주니어보드는 전원 비공개가 원칙이다. AD 썝蹂몃낫湲 븘씠肄
[아시아경제 조슬기나 기자] “넷플릭스처럼 첫 달 요금을 파격적으로 내려야 한다.” “진입장벽을 낮추는 마케팅이 필요하다.”지난 7월 말 박정호 SK텔레콤 대표가 주재한 임원협의체 ‘서비스위원회’에는 낯선 인물들이 자리했다. 평균 연령 50대의 경영진 사이에 당당히 자리를 꿰찬 2030 직원들이다. 앞서 박 대표는 새로운 서비스 출시 전 2030 직원들의 의사결정을 거치겠다고 밝혔다. 이 자리에 참석한 2030 직원들이 바로 박 대표가 약속한 ‘주니어보드’ 대표였다. 이들은 5GX 클라우드 게임 서비스에 대한 의견을 거침없이 피력했고, 그 의견은 실제 서비스에 즉각 반영됐다.
“구세대 공식깨라” CEO 선언 직후, 2030 직원 38명으로 7월 출범
주니어보드를 담당하는 유영주 SK텔레콤 서비스전략CoE 리더는 지난 23일 오후 아시아경제와의 인터뷰에서 “주니어보드는 SK텔레콤이 서비스회사로 성장하기 위해 서비스를 가장 많이 이용하는 이들의 의견을 듣자는 데서 출발했다”며 “대표 직속 서비스위원회에 보딩 멤버로 들어갔다는 점이 가장 차별화된다”고 밝혔다. 젊은 세대의 의견을 듣는 데서 멈추지 않고 의사결정 과정까지 참여하게 한 것이다.
여기에는 박 대표의 의지가 강력하게 반영됐다. “구세대의 공식을 깨겠다”는 박 대표의 선언 직후 지원ㆍ추천 등을 거쳐 지난 7월 총 38명의 직원으로 구성된 주니어보드가 첫발을 뗐다. 최고령자는 37세. 절반에 가까운 18명이 입사한 지 몇 년 안 된 20대다.
마이크로소프트(MS)와의 협업으로 화제를 모은 5GX 클라우드 게임 서비스는 주니어보드의 논의 내용이 실제 서비스에 반영된 첫 사례다. 주니어보드 운영을 담당하는 곽민석 SK텔레콤 통합오퍼링CoE 리더는 “단품이냐, 구독형이냐부터 현 가격이 적당한지까지 다양한 논의가 이뤄졌다”며 “이들의 의견은 회사 내부의 이해관계 등과 무관한, 철저한 고객ㆍ사용자 관점”이라고 강조했다. 박 대표마저 때때로 신랄하기까지 한 주니어보드의 의견에 “더 많은 이야기를 해달라”고 힘을 싣는 이유다.
SK텔레콤이 국내 최초로 선보인 유전자 검사 기반 맞춤형 헬스케어 서비스 ‘케어8 DNA’는 주니어보드가 마케팅 전략 자체를 재수립한 사례다. 유 리더는 “출시 전 임원들 사이에서는 이 서비스가 과연 젊은 세대에게 통할 것인가하는 의구심도 일부 존재했으나, 실제 체험해본 주니어보드의 반응이 매우 뜨거웠다”며 “당초 (마케팅) 타깃을 광범위하게 가기로 했던 것을 2030으로 좁히자는 의견이 제시됐고 바로 반영됐다”고 설명했다. 그는 주니어보드가 제시하는 의견들에 대해 “기존에 갖고 있던 생각을 깨게 한다”고 놀라움도 표했다.
박정호 SK텔레콤 대표가 지난 6월 포스트 코로나를 주제로 열린 ‘비대면 타운홀’에서 “구세대의 공식을 깨자”며 주니어보드 도입 계획을 발표하고 있다. [이미지출처=연합뉴스] 썝蹂몃낫湲 븘씠肄
100일도 채 안돼 우려 불식…서비스 전문가 육성 트랙으로
출범 초기만 해도 주니어보드를 바라보는 우려가 없진 않았다. 자칫 비전문적이거나 설익은 아이디어만 제시해 ‘없느니만 못한 조직’이 될 수 있다는 이유에서다. 2030 직원들이 결정 권한을 가질 때 일종의 외풍, 압박을 받지 않겠냐는 목소리도 나왔다.
하지만 유 리더는 첫 회의를 지켜본 후 “우려가 무색했다”고 웃음을 지었다. 그는 “주니어보드는 ‘해야할 말은 한다'”며 “전문가들도 십분 공감하는 부분들을 지적하는 것부터 서비스의 방향성, 전략에 대한 이야기까지 나오는 것을 보며 걱정은 덜고 기대가 커졌다”고 말했다. 주니어보드 직원 명단은 원칙적으로 공개되지 않으며 제시되는 의견도 모두 익명 처리된다.
통상 주니어보드 직원들이 서비스를 검토하고 의사결정을 내리기까지는 총 2주의 시간이 주어진다. 주제 공개→관련 자료 검토→질의응답→사업부서와의 심층 미팅 및 서비스 체험→수차례의 토론→투표의 순이다. 투표 시 첫 질문은 늘 동일하다. “당신이 고객이라면 이 서비스를 이용할 것인가.”
다만 심혈을 기울여 서비스를 준비해 온 사업부서의 반발이 전혀 없을 순 없다. 일부 서비스는 주니어보드의 의견이 부정적으로 나오자 서비스위원회에서 추가 검토를 위해 결정 자체를 미루기도 했다. 하지만 이 과정조차도 의미있게 녹아들고 있다는 것이 내부 평가다.
박 대표도 주니어보드에 대한 기대가 크다. 2차, 3차는 물론 향후 졸업 시스템까지 구축해 장기적으로 서비스 전문가를 육성하는 시스템으로 만들어간다는 계획이다.
곽 리더는 “통상 사회적으로 주니어는 실력과 경험이 부족하고 배우는 중이라는 의미가 크지만, 실제 주니어보드가 제시하는 의견은 그 수준이 아니다”며 “사내 주니어 구성원들을 활용하는 시스템이 만들어지는 큰 계기”라고 의미를 부여했다. 서비스전문가인 유 리더 역시 “SK텔레콤이 서비스전문가를 확보하고 서비스회사로서의 포지션을 공고히 할 수 있게 될 것”이라며 “(고객들에게) 사랑받는 서비스가 많이 나왔으면 좋겠다”고 애정을 드러냈다.
조슬기나 기자 [email protected]
요즘 것들’ MZ세대, 기업문화 혁신의 중심에 서다 2021-09-29
전혜진 HR Insight 기자
이제 거의 일반명사화된 ‘요즘 것들’이란 말이 딱히 MZ세대만을 지칭하는 용어는 아니지만, 기성세대에겐 MZ세대가 신인류처럼 이해하기 힘든 ‘요즘 것들’인지라 그들의 사회 유입은 근 몇 년 내내 장안의 화제였다. 그러나 독특하고 획기적이라고만 여겨온 MZ세대가 주류로 성장하면서, 기업들은 이제 그들과 소통하지 않을 수 없게 됐다. 다양한 소통의 시도를 대표적인 몇 개 기업의 사례를 통해 살펴보려 한다.
톡톡 튀는 사업 아이디어 ‘ 휘뚜루마뚜루 ‘ 제안하세요
가치를 중시하는 MZ 세대 사원들은 본인이 속한 조직이 사회적 가치를 얼마나 담보하고 실현하는지가 조직에 대한 만족도를 결정하는 데 큰 영향을 미친다 . 따라서 이윤을 남기는 것이 필연적 목표일 수밖에 없는 사기업의 비즈니스라도 동시에 공익성이 있고 윤리적이기를 바란다 . 롯데물산 은 MZ 세대의 이런 특성과 톡톡 튀는 아이디어를 경영 전략에 반영하고자 했다 .
사업 관련 아이디어를 낼 수 있는 기존 제도가 있었지만 제안의 범위나 형식 등이 정해져 있던 반면 , ‘ 휘뚜루마뚜루 ‘ 는 사원들이 회사 경영에 필요한 아이디어라면 무엇이든 자유롭게 제시할 수 있도록 어떤 정해진 틀도 없이 익명으로 아이디어를 접수하게 했다 . 이름도 그래서 ‘ 가리지 않고 이것저것 ‘ 이란 뜻을 가진 순우리말 ‘ 휘뚜루마뚜루 ‘ 로 짓고 지난 3 월 , 제도를 첫 시행했다 .
1 위를 차지한 아이디어는 롯데월드몰 곳곳에 설치된 대형 광고 전광판 ‘ 미디어 샹들리에 ‘ 를 고객 참여 공간으로 활용하자는 내용이다 . 현재 광고 상영 위주로 사용되는 이곳에 고객들이 직접 제작한 프로포즈 영상이나 자신만의 광고 등을 내걸 수 있게 하자는 취지다 . 2 등은 롯데월드몰 내 ‘ 비건 에비뉴 ‘ 를 만들고 , 그 안의 매장들을 비건 전문 F&B 와 제로웨이스트 제품 편집샵으로 구축하자는 아이디어다 . 상위 10 위 안에 든 제안 중 당장 7 월에 실행 예정인 것도 있다 . 롯데월드타워와 롯데월드몰 지하주차장 내 소화전이 설치된 곳의 기둥 색을 다르게 입혀 소화전 위치를 더 눈에 띄게 만들자는 아이디어다 .
MZ 세대 성장 욕구 채워줄 ‘ 디스커버리 랩 Discovery Lab ‘
‘ 디스커버리 랩 ( 이하 ‘ 디랩 ‘)’ 은 지난 3 월 도입된 사내 학습 동아리 지원제도다 . 자기계발을 중시하는 MZ 세대 사원들은 주어진 자리에 안주하는 것에 만족하지 않고 더 발전하고자 하는 성향이 있는 것으로 잘 알려져 있다 . 이런 MZ 세대의 특성에 맞춤형으로 고안한 아이디어가 디랩으로 , 부서에 상관없이 자유롭게 스터디를 꾸리도록 권장하고 학습 활동을 지원한다 . 아직 도입 초기로 현재 네 팀이 활동하고 있으며 , 학습 주제는 직무 관련 주제로 선정한다 . 현재 각 팀이 ▲조직문화 트렌드 ▲롯데월드타워 안전 관리 ▲포스트 코로나 오프라인 매장 현황과 미래 ▲스마트오피스라는 네 가지 주제로 자체 스터디를 운영하고 있다 .
필요한 도서나 온라인 강의 비용은 회사에서 전액 지원하며 , 온오프라인 모임을 위한 간식비도 지급한다 . 외부 세미나 혹은 강의에 참석할 경우엔 별도의 학습 비용을 추가 지원하고 , 향후 동아리원들이 요청할 경우 사내에 외부 강사를 초청해 강의를 오픈하는 방식도 검토 중이다 .
지친 마음 방치하지 않도록 , 상담센터 ‘ 마음 , 쉼 ‘
에듀윌 은 지난해 3 월 , 사내 심리상담센터 ‘ 마음 , 쉼 ‘ 을 오픈했다 . 한국상담학회와 한국상담심리학회 1 급 자격증을 소지한 전문 상담사가 상주하는 ‘ 마음 , 쉼 ‘ 센터는 여느 상담센터와 같이 개인의 정신적·심리적 문제들을 진단받고 털어놓으며 해결점을 찾아간다 . 보편적인 개인 상담 외에 팀 상담도 있어 , 팀 빌딩과 상호 이해를 위한 목적으로 참여하기도 하고 , 비슷한 고민이 있는 두 명 이상이 원할 때 함께 상담을 받기도 한다 .
개인 상담 주제는 회사 적응이나 회사 생활 스트레스부터 더 사적인 개인의 정신건강 문제 , 부부관계 , 자녀관계까지 다양하다 . 1 회 상담은 30~50 분으로 , 오전 10 시 ~ 오후 6 시까지의 센터 운영 시간 내라면 근무시간에도 이용할 수 있다 . 사내 그룹웨어에 ‘ 마음 , 쉼 ‘ 상담예약시스템이 있으며 예약 한 시간 전까지 신청하면 당일 신청도 가능해 마음이 답답하고 스트레스가 쌓여감을 느낄 때 바로 상담을 예약할 수 있다 . 본사 외 학원 근무 임직원들을 위해 출장상담 및 전화·화상 상담도 운영 중이다 .
전문 마사지사의 손길로 피로 해소 , 마사지센터 ‘ 힐링큐브 ‘
2019 년 6 월 오픈한 마사지센터 ‘ 힐링큐브 ‘ 는 고급목재를 이용한 인테리어부터 마사지를 받는 환경까지 전문 마사지샵과 같은 컨디션을 자랑한다 . 예약 시간에 방문하면 전용 마사지복으로 환복 후 헬스키퍼의 마사지를 받는다 . 회당 시간은 30 분으로 하루 한 번 이용할 수 있고 , ‘ 마음 , 쉼 ‘ 센터와 마찬가지로 그룹웨어 내 예약시스템을 통해 예약하며 이 역시 근무시간을 이용할 수 있다 . 헬스키퍼는 오전 10 시부터 오후 6 시까지 근무하는 , 또 다른 에듀윌 구성원이다 . 따라서 헬스키퍼의 하루 안마횟수는 1 인당 총 8 회로 제한하고 30 분 안마 후 30 분은 무조건 쉬는 것으로 정해 힘든 스케줄을 무리하게 소화하지 않도록 배려했다 . ‘ 힐링큐브 ‘ 마사지센터 안에는 안마를 받을 수 있는 룸 외에도 수면실과 수유실이 총 열 개 구비돼 있다 .
시대의 요구 주 4 일제 ‘ 드림데이 ‘
워라밸을 중시하는 MZ 세대의 사회 진출로 , 비현실적으로 여겨지던 ‘ 주 4 일제 근무 ‘ 가 이제 빼놓을 수 없는 시대의 소명으로 떠오르는 분위기다 . 에듀윌에서는 2019 년부터 주 4 일 근무제를 전면적으로 실시하고 있다 . 꿈에 그리던 주 4 일제라 자체적으로 만든 이름은 ‘ 드림데이 ‘ 다 . 휴무 요일은 정해져 있지 않다 . 부서 특성과 부서 간 협업을 고려해 팀별로 두 개 요일이 지정돼 있고 그 안에서 임직원들이 매주 자율적으로 하루를 선택해 쉬는 형태로 운영하고 있다 .
실질적 변화 선도하는 ‘ 주니어보드 ‘
태광산업 에서 2017 년 도입한 주니어보드는 2021 년 5 기를 맞아 전원 MZ 세대인 위원들이 한창 활발히 활동 중이다 . 태광산업은 석유화학사업본부와 섬유사업본부로 나누어져 있고 , 각 본부 사업과 연관된 공장이 부산·울산 지역에 총 세 개 있다 . 주니어보드 구성은 본부별로 한다 .
올해 5 기는 두 본부 모두 본사와 공장에서 각 3 명씩 본부별 총 6 명이다 . 서울 본사와 부산·울산 공장은 사업장 위치가 달라 주니어보드 시행 전 커뮤니케이션에 어려움이 있었지만 , 현재는 주니어보드 위원들이 소통의 다리이자 퍼실리테이터 역할을 하고 있다 .
주니어보드는 월별 정기회의와 분기별 워크숍을 통해 공식적인 활동을 한다 . 최소 분기마다 한 번 마련되는 경영진과의 점심식사 겸 간담회 자리에선 활동 중 느낀 고충이나 추가 지원이 필요한 부분들을 이야기한다 . 이때 경영진에게 받은 피드백과 소통 결과를 MZ 세대 직원들에게 다시 공유하는 것 역시 주니어보드 위원들의 역할로 , 사내 MZ 세대 구성원과 경영진 간 퍼실리테이터 역할도 담당하는 셈이다 . 다음은 주니어보드의 대표적 활동 내용이다 .
모든 구성원은 자신만의 이야기를 담은 존재 , ‘ 유퀴즈온더태광 ‘
올해 구성된 5 기가 ‘ 조직문화 활성화 ‘ 라는 핵심가치 실현 차원에서 시행하는 ‘ 유퀴즈온더태광 ‘ 은 인기 예능 토크쇼 ‘ 유퀴즈온더블럭 ‘ 을 벤치마킹해 주니어보드 위원들이 직접 경비원 , 미화원 , 영선반 직원들을 포함한 사내 임직원들과 만나 개인적으로 인터뷰하고 , 이 이야기를 실제 잡지 디자인과 구성을 참고해 사내 그룹웨어에 공유하는 활동이다 . 시행 직후부터 구성원들의 반응이 뜨거워 5 기 활동 종료 후에도 계속될 예정이며 태광산업 문화의 한 축으로 자리잡을 것으로 예상된다 .
그룹홈 퇴소 아동 지원을 위한 ‘ 마스크 클라우드 펀딩 ‘
일의 의미를 중시하는 MZ 세대 사원들은 기업의 사회공헌활동에도 적극적인 관심을 보인다 . 지난해 주니어보드 4 기가 실시한 ‘ 마스크 클라우드 펀딩 ‘ 은 이미 10 년째 디딤씨앗통장을 비롯해 그룹홈 아동 지원을 위한 나눔을 실천해온 태광산업의 기존 활동에 그 뿌리가 있는 아이디어였다 .
그룹홈 아동들은 일정 시점이 지나면 보호가 종료돼 퇴소해야 하는 시점이 오는데 , 퇴소 아동들의 경제적 자립금 마련을 돕기 위해 섬유를 제조하는 태광산업이 직접 생산한 자외선 차단 및 쿨링 효과가 있는 향균 마스크를 여름철을 맞아 판매하자는 아이디어였다 . 네이버 해피빈을 통해 당초 7 월 13 일부터 8 월 21 일까지 40 일간 판매 예정이던 마스크는 오픈 99 시간 만에 준비한 3 천 장이 완판되고 펀드 달성률은 1000% 를 달성하는 기대 이상의 성과를 얻었다 .
세대 갈등은 필연 아냐 , 대화로 풀자 ‘ 온라인 소통방 ‘
MZ 세대 유입이 늘어나며 한국철도공사 는 기성세대와 MZ 세대 간 이견이 큰 갈등으로 번지는 것을 방지하고자 양 세대가 생각을 터놓고 공유할 수 있는 자리를 마련하고자 했다 . 대면 만남보다는 온라인 소통의 장에서 자유롭고 가감 없는 대화가 이루어질 것으로 판단 , 올 2 월 처음 도입된 제도가 ‘ 온라인 소통방 ‘ 이다 .
부제는 ‘ 이런 게 직장 갑질이야 ‘ 로 , 기성세대는 ‘ 갑질 ‘ 이라고 생각지 못한 행동을 MZ 세대 사원들은 갑질로 받아들이기도 한다는 내부 관찰 결과를 반영해 주제를 잡았다 . 소통 창구는 그룹웨어 커뮤니티 내 익명게시판으로 , 20~30 대 직원 150 여명과 관리자급 기성세대 130 여 명을 별도의 선발 없이 전원 희망자로 선정했다 .
토론 방식은 간단하다 . 온라인 소통방 기획 단계에서 미리 정한 주제 ( ▲연차사용 ▲출퇴근·야근 ▲부당업무지시 ▲각종 강요 ▲개인적인 일 지시 ) 와 해당 주제에 대한 상황 질문이 게시판에 업로드되면 참여자들이 댓글로 자유롭게 의견을 제시한다 . 한 주제당 토론 기간은 2 주로 운영하고 있다 . 참여자들이 업무에 지장 받지 않으면서도 심도 있는 토론이 가능하도록 기존 1 주에서 2 주로 기간을 늘렸다 .
현대로템 혁신남녀! 2018년 제 7기 주니어보드가 간다
회사 내 원활한 소통의 핵심이 되어 건강한 의사소통의 연결고리로 활약하는 현대로템 주니어보드! 최근 2018년 제 7기 위원 11명이 선정되며 힘찬 발걸음을 옮기고 있는 현대로템 주니어보드 2018 워크숍 현장에서 새해의 각오와 11명 주니어보드 위원들의 한 마디를 전해 드립니다.
리부트(Reboot), 현대로템! 새로운 2018년을 위하여
조직도 사람도 정체는 곧 노화를 의미합니다. 비타민C, 폴리페놀과 같은 항노화물질이 노화를 막고 건강을 지키는 데 일익을 담당하듯, 조직의 생명력과 건강에 큰 역할을 담당하는 것이 바로 현대로템 주니어보드인데요. 회사의 정책과 방향을 수립하고 의사결정권을 가진 중역급 임원진 ‘시니어보드’에 상응해 젊고 새로운 아이디어를 경영에 반영하기 위해 과장급 이하의 실무진으로 구성된 ‘청년 임원회의’가 주니어보드랍니다.
▲ 2017년 현대로템 주니어보드의 활약이 궁금하다면? 보러가기!
지난 2월 2일부터 3일까지 1박 2일간 경기도 화성에 자리잡은 청호인재개발원에서 열린 2018년 현대로템 제 7기 주니어보드 워크숍! 새해를 맞이해 새로운 임기를 시작한 제 7기 위원 11명을 비롯하여 선배 주니어보드인 제 6기 위원 등 총 16명이 모인 이번 워크숍에서는 2018년 주니어보드 활동 컨셉 설정 및 활동 계획 등이 주요 아젠다로 제시되었습니다.
▲함께하는 토론을 통해 2018년의 지향점을 찾고 있는 현대로템 제 7기 주니어보드 위원들
회사의 미래를 위한 리더 육성, 회사 변화를 위한 구체적 성과물 창출, 임직원간 교류 강화를 통한 조직문화 개선 등 3개 활동 목표를 바탕으로 완전히 새로워지는 현대로템을 표방하며 ‘리부트(reboot) 현대로템’으로 2018년 주니어보드 활동 컨셉을 설정한 이들! 새해에는 월 1회 정기 주니어보드 위원회를 사업장 단위로 운영함과 동시에 상시 소통채널 활성화를 위한 변화게시판 운영, 각 사업장 별 열린 소통의 장인 ‘열린 간담회’, 자랑스러운 로템인을 선정하는 ‘현대로템 베스트’ 등의 기존 활동에 더하여 새해 새롭게 추가되는 개선 활동에 대해 논의하는 자리를 가졌습니다. 이러한 논의를 바탕으로 제 7기 현대로템 주니어보드는 2018년 한 해 동안 다음과 같은 활동을 펼치고자 합니다.
◎ 조직문화 수준진단 : 사원•대리급 대상으로 애사심, 직무만족도, 업무프로세스 개선 의견을 청취, 수렴
◎ 무엇이든 물어보세요 : 주니어보드 게시판을 이용하여 회사업무 및 인사제도와 관련된 Q & A 진행
◎ 미래협의체 활동 : 현대로템 중장기 비전 2020과 연계하여 미래 신성장동력 발굴을 위한 논의 진행
◎ 미시행 주니어보드 안건 시행 : 과거 시행되지 않은 주니어보드 안건을 새롭게 검토하여 선별, 시행
◎ 그룹사 주니어보드 교류 : 현대자동차그룹사 사원협의체 미팅을 추진하여 모범 사례 벤치마킹 및 아이템 공유
◎ 선•후배간의 대화 : 현대로템 신입사원 수련회 참석, 신입사원과의 대화를 통해 애로사항 및 의견청취
◎ 업무 프로세스 개선 : 불합리한 업무 체계 개선을 통해 업무 만족도 향상
◎ 지식은행 활성화 : 그룹웨어 내 업무자료 및 인사자료 최신화 작업 추진
이처럼 제 7기 현대로템 주니어보드는 ‘일하기 좋은’, ‘소통과 교감이 있는’ 현대로템을 만들기 위해 올 한 해 열과 성을 다할 것입니다.
2018년 제 7기 현대로템 주니어보드 위원 11명의 각오 한 마디
워크숍 현장에서 만난 제 7기 주니어보드 위원 11명은 새로운 현대로템을 만들기 위한 의욕과 설렘으로 가득 찬 모습이었습니다. 이들의 이야기를 통해 현대로템 주니어보드의 지향점 및 주니어보드가 꿈꾸는 ‘새로운 현대로템’의 모습이 어떤 것인지 함께 그려볼 수 있었는데요. 현대로템 블로그에서 2018년 주니어보드 11명 위원들의 각오 한 마디를 전해 드립니다.
▲(좌로부터) 김의용 대리, 윤종하 주임연구원, 최성기 과장
김의용 대리(철도영업본부 철도시스템 PM1팀) “변화를 이끌어가는 주니어보드 위원이 되고 싶습니다”
2018년 한 해 동안 주니어보드 위원으로 최선을 다해 활동하며, 주니어를 통해 변화하는 현대로템의 저력을 보여 드리고 싶습니다.
윤종하 주임연구원(기술연구소 R&D기획팀) “회사와 직원 간의 효율적 소통을 위해 노력하겠습니다”
부족한 점이 많지만, 연구소를 대표하는 주니어보드로 선정된 만큼 회사와 직원 간 소통과 교감의 중심이 되도록 노력하겠습니다.
최성기 과장(생산본부 생기시스템팀) “함께 일하는 동료들의 다양한 의견을 전하는 메신저가 되겠습니다”
생산본부 주니어보드 위원으로서 함께 일하는 동료들의 다양한 의견을 전하고 시원스런 소통과 교감이 이루어지기를 희망합니다.
▲(좌로부터) 한선정 주임연구원, 전강식 과장, 유성현 대리
한선정 주임연구원(방산사업본부 체계공학팀) “회사와 직원이 함께 발전하는 방향을 모색하겠습니다”
제가 생각하는 주니어보드는 ‘회사와 직원이 함께 발전하는 방향’을 고민하는 존재랍니다. 저희들의 모색이 발전의 결실로 이루어졌으면 합니다.
전강식 과장(생산본부 방산생산관리팀) “소통 채널의 역할을 통해 변화를 이끌어 나가겠습니다”
현대로템 조직문화와 업무 프로세스를 더욱 새로이 할 수 있는 회사와 직원 간의 ‘소통 채널’이 되어 최선을 다하고자 합니다.
유성현 대리(플랜트사업본부 플랜트영업팀) “샘솟는 아이디어를 바탕으로 활동하는 주니어보드가 되겠습니다”
현대로템 주니어보드의 힘은 ‘샘솟는 아이디어’에서 비롯되는 것 같습니다. 작은 일에서도 아이디어를 놓치지 않고 변화를 만들어 나가겠습니다.
▲(좌로부터) 박승일 주임연구원, 은상희 대리, 이성호 대리
박승일 주임연구원(플랜트사업본부 제철연구팀) “회사와 동료들에게 도움이 되는 활동을 펼치고 싶습니다”
주니어보드의 본분은 회사와 동료에게 도움이 되는 활동을 펼치는 데 있다고 생각합니다. 저의 작은 노력이나마 보탬이 된다면 기쁘겠습니다.
은상희 대리(품질사업부 철차품질관리팀) “작은 의견도 크게 듣고 귀를 기울이는 주니어보드가 되겠습니다”
변화를 이끄는 의견은 처음엔 아주 작게 들릴 수도 있을 것 같습니다. 아무리 작은 의견이라도 크게 듣고 귀 기울이는 태도를 갖겠습니다.
이성호 대리(구매사업부 구매지원팀) “작지만 큰 변화, 우리 모두가 힘을 합쳐 만들어 갑니다”
현대로템 주니어보드는 회사 곳곳에서 작지만 큰 변화를 만들어 내는 존재입니다. 모두 힘을 합쳐 변화를 만들어낼 수 있도록 노력하겠습니다.
▲(좌로부터) 진충훈 대리, 이주희 대리
진충훈 대리(재경본부 회계팀) “책임감과 실천의식을 가지고 한 걸음 한 걸음 나아가겠습니다”
조직 곳곳의 의견들을 귀기울여 잘 듣는 책임감과, 소망을 이뤄 내는 실천의식을 가지고 새로운 조직문화를 만들기 위해 노력을 멈추지 않겠습니다.
이주희 대리(경영지원본부 인사팀) “열정을 원동력으로 하여 새로움을 만들어 내겠습니다”
주니어보드의 원동력은 다름 아닌 열정에서 비롯됩니다. 열정과 긍정적 에너지를 바탕삼아 현대로템의 새로움을 만들어 내겠습니다.
2018년, 현대로템을 멋지게 리부트하며 더욱 새로워진 조직문화와 유연한 소통을 이끌어 나갈 주역, 현대로템 제 7기 주니어보드! 이들의 설렘 가득한 각오에서 올 한 해 펼쳐질 다채로운 변화의 예감이 다가왔습니다. 2018년 현대로템 주니어보드 여러분, 오늘 이 각오 잊지 말고 소통과 변화의 주역이 되어 주시기 바랍니다!
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