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과연 그럴까요. 월 소정근로시간은 ‘주 40시간 × (365일/7일) / 12개월 ≒ 174시간‘입니다. 209시간은 여기에 일을 하지 않지만 임금을 지급하는 시간 즉, 유급시간을 포함한 시간입니다. 이를 ‘통상임금 산정 기준시간’이라고 부릅니다.
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[한줄 자문] 월 근로시간을 왜 209시간으로 산정하나요? – IMHR
통상임금 산정 기준시간 수의 의미에 따라 월 209시간이 산출되는 과정을 살펴보면, · ① 1일 8시간, 주 5일 근무하기로 정한 경우 1주 소정근로시간은 40 …
Source: www.imhr.work
Date Published: 3/25/2022
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월 소정 근로시간 209시간?? – 뉴플로이(Newploy)
월 소정근로시간은 반올림해서 209시간으로 볼수 있습니다. 여기서 이야기하는 209시간의 개념이, 주 40시간을 근로하는 월급제 근로자의 법정최저임금 계산시 사용됨. 209 …
Source: www.newploy.net
Date Published: 11/27/2022
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월 소정근로시간 209시간 의미와 계산 방법 / 유급휴일, 주휴수당
-. 법정근로시간이란 많이 알려진 하루 8시간, 주 40시간을 말합니다. 우리 노동법에서는 ‘하루의 근로시간은 8시간을 초과할 …
Source: eibery77.tistory.com
Date Published: 5/27/2021
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주휴수당 및 월 근로 209시간(월 기본근로 174시간 + 월휴 35 …
위 Ⅰ. 왜 월 174시간이 나올까?에서 설명한 1달간 평균 주 4.345주에 1일 법정근로시간 8시간을 곱하면 …
Source: vvvvvvvv.tistory.com
Date Published: 9/8/2021
View: 1068
월 소정근로시간 산정하기
월 소정근로시간 산정하기. □ 기본 개념 : 근로기준법은 “주”단위로 근로시간이 정해져 있고(예, 주 44시간, 주 40시간 등), 임금은 통상 월 개념으로 지급하고 있음.
Source: www.moel.go.kr
Date Published: 10/26/2022
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주휴수당과 209시간의 의미 : 네이버 블로그
위 제3호와 제4호를 종합하여 고려하면 월 통상임금 산정 기준시간 수란, [1주 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간] …
Source: m.blog.naver.com
Date Published: 2/9/2022
View: 5865
월소정근로시간 : 209시간? 226시간? – 지금보다 더 나은 내일
월 평균 소정근로시간은 크게 209시간과 226시간이 있는데요. 그 차이는 무엇일까요? 바로 1주 소정근로시간이 몇 시간이냐에 있습니다. 209시간은 주 5일, 40 …
Source: onlyyou21.tistory.com
Date Published: 12/23/2022
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임금 | 국가법령정보센터 | 판례
사용자의 복무규정에 동절기의 평일 근무시간을 1시간씩 단축하고 있는 경우 이를 시간급통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정근로시간수의 산정에 있어서 고려하여야 …
Source: www.law.go.kr
Date Published: 9/14/2021
View: 2779
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주제에 대한 기사 평가 월 근로 시간
- Author: 노무법인 예성
- Views: 조회수 125,420회
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- Date Published: 2018. 8. 1.
- Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=cmI8BGjpiJ0
직장생활을 하다 보면 수많은 ‘물음표’를 마주하게 됩니다. 월급은 제대로 계산된 건지, 수당은 누락되지 않았는지, 부당한 업무 지시를 받은 것은 아닌지, 회사에 요구할 수 있는 것은 무엇인지. 직장생활 속 물음표를 방치할 수만은 없는 일. 30년간 고용ㆍ노동 전문가로 활약하고 있는 최영우 중앙경제HR교육원장과 인사노무 포털사이트 이레이버가 일터에서 마주하는 물음표에 느낌표를 찍어드립니다. 직장생활을 하다 보면 수많은 ‘물음표’를 마주하게 됩니다. 월급은 제대로 계산된 건지, 수당은 누락되지 않았는지, 부당한 업무 지시를 받은 것은 아닌지, 회사에 요구할 수 있는 것은 무엇인지. 직장생활 속 물음표를 방치할 수만은 없는 일. 30년간 고용ㆍ노동 전문가로 활약하고 있는 최영우 중앙경제HR교육원장과 인사노무 포털사이트 이레이버가 일터에서 마주하는 물음표에 느낌표를 찍어드립니다.
소정근로시간이란 1일 8시간, 1주 40시간 등 회사와 근로자가 일을 하기로 정한 시간을 말합니다. 주휴수당이나 연차휴가수당 등을 계산할 때에 기준이 되는 시간이죠.주 40시간을 일하더라도 하루 소정근로시간을 어떻게 정하느냐에 따라 주휴수당ㆍ연차수당이 달라질 수 있는데요.예를 들어 하루 8시간, 주 5일 근무로 편성하면 1일 소정근로시간은 8시간이 됩니다. 그러면 주휴수당ㆍ연차수당도 하루 8시간을 기준으로 지급해야 하는 거죠.그런데 5일은 7시간, 1일은 5시간으로 편성하면 어떻게 될까요. 1일 소정근로시간은 정상적인 근로일의 근로시간인 7시간이 되고, 40시간을 6일로 평균해서 편성하면 1일 소정근로시간은 6시간 40분이 됩니다. 사업주 입장에선 5일제보다 6일제가 더 유리한 겁니다. 다만 인건비는 절감되겠지만 직원을 채용하기는 힘들 수 있죠.1일 소정근로시간과 관련해서는 이런 질문도 많습니다. 하루 10시간 근무하는 것으로 하고 일당을 10만원으로 정했을 때 1일 소정근로시간은 몇 시간으로 봐야 하냐는 겁니다.소정근로시간은 법정 기준 근로시간(1일 8시간ㆍ1주 40시간) 안에서 정해야 합니다. 따라서 소정근로시간은 결국 8시간으로 봐야 합니다.하루 8시간 일하면 소정근로시간은 209시간이냐는 앞서의 질문에 대해 노동법을 좀 아는 사람들은 ‘그렇다’고 답할 겁니다. 209시간이 월 소정근로시간이라면 연장근로ㆍ휴일근로 등을 제외하고 매달 209시간을 일해야 한다는 것인데요. 과연 그럴까요.월 소정근로시간은 ‘주 40시간 × (365일/7일) / 12개월 ≒ 174시간’입니다. 209시간은 여기에 일을 하지 않지만 임금을 지급하는 시간 즉, 유급시간을 포함한 시간입니다. 이를 ‘통상임금 산정 기준시간’이라고 부릅니다.(주 40시간+유급주휴 8시간) × (365일/7일) / 12개월 ≒ 209통상임금은 시간급을 의미하기 때문에 시급제 근로자라면 별도 수당이 없을 경우 시급 자체가 통상임금이 될 수 있지만 월급제나 연봉제 근로자는 월급ㆍ연봉에 유급으로 처리된 임금(주휴수당)이 포함돼 있는 만큼 시급을 환산할 때 유급시간을 포함해 나눈다는 의미입니다.따라서 월 소정근로시간은 174시간이고, 209시간은 월 통상임금 산정 기준시간입니다.정리/김대영 기자 [email protected]사례제공/ 이레이버
[한줄 자문] 월 근로시간을 왜 209시간으로 산정하나요?
주 40시간 근무 시 주휴일 유급으로 처리되는 시간까지 포함한 시간을
월 단위로 환산하면 209시간이 산정됩니다.
근로기준법에서 근로시간을 파악할 때에는, “1일” 또는 “1주”를 단위로 합니다. 그러나 특별한 사정이 없다면 매일 출근하여 계속 근로하는 자에게 임금을 “1일” 또는 “1주” 단위로 지급하지 않고, 대부분 월급으로 산정하고 있는데요. 과연 월급은 몇 시간 기준으로 계산되어야 할까요? 이 때 활용되는 개념이 “월 통상임금 산정 기준시간 수”인데요. 단어가 어렵습니다만, 쉽게 풀어보면 회사와 직원이 근로하기로 정한 시간(소정근로시간) 외에 유급으로 처리되어야 하는 시간까지 포함한 시간을 말합니다. 예를 들어, 실제 주 40시간을 근무하더라도 유급으로 처리되는 시간은 주휴일 8시간까지 포함하여 주 48시간이 되는 것이죠.
통상임금 산정 기준시간 수의 의미에 따라 월 209시간이 산출되는 과정을 살펴보면,
① 1일 8시간, 주 5일 근무하기로 정한 경우 1주 소정근로시간은 40시간입니다.
② 근로기준법 제55조 및 제18조제3항에 따라 4주 동안(4주 미만 근무 시에는 해당 기간) 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우, 소정근로일을 개근한 경우 유급휴일을 주어야 하는데, ①의 경우에는 1일의 유급휴일은 8시간이죠.
③ 따라서, 1주 유급으로 처리되어야 하는 시간은 48시간이 계산됩니다.
④ 한편, 1년은 52주(365일/7일)이고, 1개월의 평균 주수는 약 4.345주(52주/12개월)가 산출됩니다.
⑤ 그러므로 1개월의 통상임금 산정 기준시간 수는 주 48시간 * 4.345주 = 208.56으로 계산되는데, 반올림 처리하여 월 209시간이 산출되는 것입니다.
상기의 경우는 1일 8시간 및 1주 40시간 근무를 기준으로 한 월 통상임금 산정 기준시간 수를 도출하는 과정이지만, 실제 근무시간은 업의 특성, 대내외 환경에 따라 다를 수 있고, 실제 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간에 따라 통상임금 산정 기준시간 수는 매우 다양하게 달라질 수 있다는 점 기억해주시기 바랍니다.
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월 소정 근로시간 209시간??
앞으로, 가능하다면 1주일에 한번, 업무상 필요에 따라 알게 되었거나, 공부하면서 정리한 근로기준법 관련 내용들에 대해, 순서에 상관없이 정리해 포스팅 해보려 합니다. 그중 첫번째로, 인사 관리나 급여 업무를 처리하다 보면, 가장 많이 언급되는 개념이자, 가장 기본적인 근로시간 개념으로 시작해보겠습니다. 법률상 거론되는 단어이므로 최대한 실제 법문항을 참고로 설명하려 하나 혹시라도 오류가 있다면 지적해주세요. 수정하겠습니다.
1. 법정근로시간
나라에서 법으로 정한 근로시간이 “법정근로시간”입니다. 이걸 안지키면 법을 어기게 되는 것이라 생각하면 됩니다. 흔히들 말하는 “주 52시간 제도가 법제화 되었다”는 표현에서 거론되는 법제화 된 근로시간의 범위를 뜻합니다. 우리가 이야기하는 주52시간이란, 예를 들면, 하루 8시간(휴게시간 제외 1시간 제외) X 주 5일을 근무하면 주 40시간을 근무하게 되고, 회사와 근로자 사이의 합의 하에라도 1주일에 12시간이상 연장근로를 할수 없다는 의미(주 40시간 + 12시간 = 52시간).
근데, 보통 회사에서 9시 출근 – 6시 퇴근(9 to 6)으로 따지면, 8시간이 아니고 9시간인데??
근로기준법 제54조(휴게)에 따라, 사용자는 근로시간이 4시간 이상인 경우에 30분이상, 8시간인 경우에는 1시간이상의 휴게시간을 “근로시간 도중”에 주도록 규정되어 있으므로, 9 to 6 제도안에는 “근로시간 도중”에 제공해야 하는 휴게시간 1시간이 포함되어 있고, 일반적으로 이 1시간을 점심시간으로 줌.
2. 소정근로시간
“소정”이란 말 그대로, 일정하게 정해진 바…라는 의미, “법정근로시간”의 테두리안에서 사용자와 근로자가 계약상으로 정한 근로시간이다. 뭐, 물론 소정근로시간 이라는 것이 (특히 일반적인 월급직 직장인의 경우) 일반적으로 법정근로시간의 테두리를 거의 Max로 채워, 법정근로시간=소정근로시간인 경우가 대부분이긴 합니다.
사용자와 근로자가 근로계약서 상에 정한, 하루 근로시간을 소정근로시간으로 봐도 무방하며, 소정근로시간을 넘어서는 근로시간의 경우, “연장근로시간”으로 볼수 있습니다.
3. 주휴시간
근로기준법 제55조(휴일)에 따르면,
사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야한다. 다만, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.
한편, 근로기준법 제30조(휴일)에 따르면,
법 제55조 1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 “개근한 자”에게 주어야 한다. 법 제55조 2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란, “관공서의 공휴일에 관한 규정” 제2조 각호(1호는 제외)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공유일을 말한다.
라고, 규정되어 있다.
위에 언급된 “대통령령으로 정하는 휴일”은 3.1절 / 광복절 / 개천절 / 한글날, 1월 1일, 설날 전날 / 설날 / 설날 다음날, 부처님오신날, 어린이날, 현충일, 추석 전날 / 추석 / 추석 다음날, 크리스마스, 공직선거법에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일, 기타 정부에서 수시 지정하는 날 을 이야기하며, 앞서 언급된 휴일들은 유급휴일로 규정한다.
근로기준법 제55조에 언급된 1주 1회 이상의 유급휴일은 일요일이라고 생각하면 되고, 시행령 제30조에 언급된 휴일들도 유급휴일로 규정한다 보면 됩니다.
즉, 소정근로시간에 따라, 1주 동안 개근(만근)을 한 경우, 유급휴일(주휴일)을 보장해야 하며, 실제로 근로를 하지는 않지만 유급으로 처리하는 이 주휴일의 시간을 주휴시간이라 합니다. 예를 들면, 하루 8시간 주 5일을 근무하는 근로자의 경우, 일요일 8시간을 주휴시간으로 볼수 있습니다.
단, 4주동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 주휴일 규정을 적용하지 않는다(근로기준법 제18조). 주휴 개념은 주휴수당과 연결되는데, 이것의 상세한 개념 및 판례만으로도 포스팅을 여러개로 나눠 적을 양이 되므로…이번엔 일단 넘어갑니다.
4. 주 소정근로시간
앞서 언급된 예시에서 하루 8시간, 주 5일을 근무하는 근로자의 1주일 근로시간은 40시간이고, 여기에 유급으로 제공되는 주휴시간인 8시간을 더한 48시간이 “주 소정근로시간” 입니다.
5. 월 소정근로시간
1주일에 주 소정근로시간 48시간을 근로하는 경우,
(1년 365일을 12로 나누면, 한달 평균 30.417일이 되며, 이것을 7일로 나누면 1개월 평균 약 4.345주가 있습니다)
월 평균 4.345주가 있으므로,
주 수정근로시간 X 4.345 = (48시간/주) X (4.345주) = 208.56시간이 나오며,
월 소정근로시간은 반올림해서 209시간으로 볼수 있습니다.
여기서 이야기하는 209시간의 개념이, 주 40시간을 근로하는 월급제 근로자의 법정최저임금 계산시 사용됨.
209시간 X 법정 최저시급(2021년 기준 8,720원) = 1,822,480원
6. 실제 근로시간(근무시간)
법에 규정되어 있다기보단, 일상적으로 표현하는 워딩에 가깝다. 계약상 정해진 근로시간이 아닌, 실제로 근로자가 근무한 시간이다.
출근시간~퇴근시간에서 휴게시간을 제외한 근로시간을 의미함.
7. 총 근로시간
법에 규정되어 있다기보단, 일상적으로 표현하는 워딩에 가깝다. 실제 출퇴근 기록상으로 근무한 “실제근로시간”의 총합을 의미함.
□ 월 소정근로시간 209시간 의미와 계산 방법 / 유급휴일, 주휴수당
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행동이 답이다.
오늘은 월 소정근로시간 209시간에 대한 계산방법과 그 의미에 대해서 포스팅하겠습니다.
직장에서 일하고 월급을 받는 것은 근로소득 이라고 합니다. 한편으로 보면 직장인은 자신의 시간을 팔아 임금을 받는 것 입니다. 다시말해서 직장인 대부분은 일한 시간에 비례해 임금이 정해지며 그 맞게 소정의 급여를 받습니다. 따라서 일한 만큼 정당한 대가를 받으려면 근로시간에 대해 계산방법과 그 의미를 알아두어야 합니다.
이에 임금계산의 기본이 되는 ‘소정근로시간’에 대해서 알아보려고 합니다.
□ 소정근로시간의 개념과 중요성
-. 소정근로시간의 개념이 중요한 이유는 소정근로시간에 따라 기본적인 임금이 결정되고, 이 개념이 주휴수당, 통상임금, 최저임금 계산에 모두 활용되기 때문입니다.
-. 소정근로시간의 개념은 근로기준법에 나와있습니다. ‘법정기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간’을 말합니다. 참고로 ‘소정(所定)’은 ‘미리 정해진’이란 뜻입니다.
-. 법정근로시간이란 많이 알려진 하루 8시간, 주 40시간을 말합니다. 우리 노동법에서는 ‘하루의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없고, 1주의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다’고 정하고 있습니다. 다만 당사자 간의 합의가 있으면 1주에 12시간까지는 연장근로를 할 수 있습니다. 따라서 주 52시간을 근무할 수 있습니다.
-. 다시 말해 하루 8시간, 주 40시간이 ‘법정 기준 근로시간’이고 이 범위 내에서 미리 정한 근로시간을 소정근로시간이라고 합니다. 따라서 하루의 소정근로시간은 최대가 8시간, 1주의 소정근로시간은 최대가 40시간이 됩니다. 그리고 이 소정근로시간을 초과해서 근로를 하게 되면 이것이 ‘연장근로’ 또는 ‘시간 외 근로’가 되는 것입니다.
■ 하루의 소정근로시간
-. 예를 들어 내가 9시에 출근하여 5시에 퇴근하는 노동자이고, 점심시간이 1시간 있다고 생각해 봅시다. 하루에 직장에서 보내는 시간은 8시간이고, 하루의 소정근로시간은 휴게시간을 제외하고 7시간이 됩니다. 이 소정근로시간을 넘어서는 근로시간은 ‘연장근로시간’이 됩니다.
-. 하루의 소정근로시간은 8시간이 최대입니다. 내 근로계약서에 하루 10시간씩 일하는 것으로 정해놨다면, 소정근로시간은 8시간이 되는 것이고, 나머지 두 시간은 연장근로시간이 되는 것입니다.
■ 주 소정근로시간
-. 근로자가 1주일을 개근하면 1주일에 1일은 출근을 하지 않아도 임금을 받게 되고, 이것을 ‘주휴일’이라고 합니다. 그리고 주휴일에 근로를 제공하지 않아도 임금을 받는 시간 수, 이것을 ‘주휴시간’이라고 합니다.
-. 예를 들어 우리가 하루 8시간, 주 5일을 근무하면 일요일에도 8시간 근무한 것으로 간주해서 주휴수당을 받게 됩니다. 여기서 이 일요일 8시간이 주휴시간입니다.
만약, 내가 주 40시간 미만 일하는 노동자라면 주휴시간과 1주의 소정근로시간을 다음과 같이 구할 수 있습니다.
‘미리 정해진 나의 1주일 근로시간 ÷ 40 × 8 = 주휴시간’
‘나의 소정근로시간 = 나의 1주일 근로시간 + 주휴시간’
■ 월 소정근로시간
-. 직장인들이 대부분 월급으로 임금을 받습니다. 이에 우리는 월 소정근로시간을 계산할 수 있어야 합니다. 월급제로 임금을 받는 노동자라면 통상임금 등을 계산할 때 월 소정근로시간을 기준으로 하기 때문입니다.
-. 만약, 통상적으로 하루 8시간, 주 40시간 근무하는 노동자라면 1주의 소정근로시간은 다음과 같습니다.
1주의 소정근로시간 = 40시간 + 8시간(주휴시간) = 48시간
-. 그럼 한 달에 평균 몇 주가 들어가는지를 계산해 봅니다.
365일을 12로 나누면 한 달에 평균 며칠이 들어가는지가 나오고, 이것을 다시 7로 나눠주면 한 달에 평균 몇 주가 들어가는지 나옵니다. 계산을 해보면 1달은 평균적으로 4.345주(365일÷12개월÷7일)입니다.
1개월 소정근로시간 = 48시간(1주의 소정근로시간) × 4.345주(1달의 평균주수) = 약209시간
바로 이렇게 계산된 209시간을 기준으로 기본적인 월급이 결정됩니다.
-. 모든 직종의 소정근로시간을 이렇게 간단히 구할 수 있는 것은 아닙니다. 그래도 이런 개념을 알고 계시면 분명 필요한 일이 생겼을 때 도움이 될 것입니다.
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주휴일·주휴수당 및 월 근로 209시간(월 기본근로 174시간 + 월휴 35시간) 산정방법
최저임금위원회(위원장 류장수)는 2018.7.14(금) 오전 10시부터 새벽 4시40분까지 정부세종청사에서 전원회의를 개최하여, 2019년 적용 최저임금 수준을 시급 8,350원으로 의결하였다.
이 시급 8,350원은 2018년에 적용되고 있는 최저임금 시급 7,530원(월급 1,573,770원)에 비해 820원(전년 대비 10.9%) 인상된 수준으로 월 단위로 환산(주 40시간 기준·유급주휴 포함 : 월 기본근로시간 174시간 + 월휴시간 35시간 = 월 209시간)하면 월급 1,745,150원(월 기본임금 1.452.900원 + 월휴수당 292,250원)으로 전년 대비 171,380원 인상된 것이다.
□ 월 근로 209시간(월 기본근로 174시간 + 월휴 35시간) 산정방법
■ 주 5일근무제에서 주 법정근로시간 40시간을 기준으로 한 경우
○ 월 단위로 환산한 209시간(월 기본근로시간 174시간 + 월휴시간 35시간)의 기본월급 1,745,150원
1. 월 단위로 환산한 기본 근로시간 174시간 ☜ 주 5일근무제의 주 40시간, 1일 8시간 근로의 경우
☞ Ⅰ. 왜 월 174시간이 나올까? 각 달마다 28, 29, 30, 31이 있고, 이에 한달에 1주가 4번 또는 그 이상이 되기도 한다. 그래서 한달 평균 근로시간을 구해야 한다. 365(1년) ÷ 7(1주) = 52.1428주(1년에 52주)가 나오게 되는데, 이를 12(개월)로 나누면 1달 평균 4.345주가 나온다. 여기에 주당 법정근로시간 40시간을 곱하게 되면 174시간이 된다. 1) 365 ÷ 7 = 52.142 2) 52.142 ÷ 12 = 4.345(4.35) 3) 4.345 × 40 = 174시간 ☜ 173.8에서 소수점 이하 반올림하여 174가 됨.
(1) 1주 기본근로시간 : 40시간 (근로기준법 제50조; 1주간 근로시간)
(2) 1일 근로시간 : 8시간 (근로기준법 제50조; 1일 근로시간)
(3) 1시간당 최저임금(2019년) : 8,350원 (최저임금법 제5조; 1시간당 최저임금으로 정한 금액)
☞ 최저임금의 결정 (* 최저임금법은 1986.12.31. 제정·시행)
고용노동부장관은 최저임금위원회에 심의를 요청하고, 위원회가 심의하여 의결한 최저임금안에 따라 매년 8월 5일까지 다음 연도의 최저임금을 결정하고 고시하여야 한다. 고시된 최저임금은 다음 연도 1월 1일부터 효력이 발생한다.
2. 월 단위로 환산한 주휴시간 35시간 ☜ 주 5일근무제의 주 40시간, 1일 8시간 근로의 경우
☞ Ⅱ. 왜 월 35시간이 나올까? 위 Ⅰ. 왜 월 174시간이 나올까?에서 설명한 1달간 평균 주 4.345주에 1일 법정근로시간 8시간을 곱하면 35시간이 나온다. 4.345 × 8 = 35시간 ☜ 34.7에서 소수점 이하 반올림하여 35가 됨.
(1) 1주간 소정근로일을 만근한 경우 주어지는 법정 주휴시간 : 1일분 8시간
(2) 1시간당 최저임금(2019년) : 8,350원 (최저임금법 제5조; 1시간당 최저임금으로 정한 금액)
2-2. 주휴수당 계산방법
① 1주 40시간 이상(40시간 또는 40시간 이상) 근무자의 주휴수당 계산법
※ 유의 : 1주 40시간 이상의 근로를 제공한다 해도 최대 1일 8시간까지의 주휴수당만 보장받게 된다. ※ 주 5일근무제에서는 1주일(7일) 중 1일은 주휴일, 다른 1일은 무급휴일이 된다.
○ 공식: 1일 소정근로시간 × 약정시급(시간급 금액)
= 8시간(1일 법정근로시간) × 약정시급(시간급 금액) ☞ 2019년 시간당 최저임금 8,350원
예) 주 5일 근무제, 시급 8,350원(최저임금), 1일 8시간, 1주 40시간의 근로일 때의 주휴수당 계산법
1) 8시간 × 8,350원 = 66,800원(주휴수당)
2) 66,800원 × 4.35 ≒ 290,000원(1달간 총 주휴수당)
※ 참고 : 2019년 최저임금 시급 8,350원, 주5일 근무, 주40시간, 1일 8시간 상황일 때
월 기본근로 총174시간(총 기본임금 1.452.900원) + 한 달 주휴시간 총35시간(한 달 총 주휴수당 292,250원) = 총합계 월 209시간(월급 1,745,150원)
◆ 근로시간·임금 등
○ 1주 법정근로시간 : 40시간
○ 1주 기본임금 : 40시간 × 8,350원(2019년도 최저임금) = 334,000원
○ 월 총 기본근로시간 : 40시간 × 4.345 = 174시간(173.8에서 반올림)
○ 월 총 기본임금 : 174시간 × 8,350원(2019년도 최저임금) = 1,452,900원
◆ 주휴시간·수당 등
○ 1주 1일 쥬휴시간 : 8시간
○ 1주 1일분 주휴수당 : 8시간 × 8,350원(2019년도 최저임금) = 66,800원
○ 월 총 주휴시간 : 8시간 × 4.345 = 35시간(34.76에서 반올림) ☜ 8시간 × 4.375 = 35시간
○ 월 총 기본임금 : 35시간 × 8,350원(2019년도 최저임금) = 292,250원
☞ 주휴일과 주휴수당 지급 : 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근(만근)한 경우에 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 단, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 이 대상에서 제외된다(근로기준법 제18조).
■ 기본 근로시간(주 근로시간·월 근로시간) · 주휴 근로시간(주휴시간·월휴시간)의 각 산출방법
1. 1주간 총 근로시간 산출은?
☞ 한 달간 총 근로시간 ÷ 4.35
1-2. 한 달간 총 근로시간 산출은?
☞ 1주간 총 근로시간 × 4.35
2. 1주간 1일분 주휴시간 신출은?
☞ (1주일 총 근로시간 ÷ 40시간) × 8
2-2. 한 달간 총 주휴시간 산출은?
위 1. 계산결과 × 4.375( 4.35 )
■ 기본 근로시간 임금(주급·월급) · 주휴 근로시간 수당(주휴수당 · 월휴수당)의 각 산출방법
1. 1주간 총 임금 산출은?
☞ [한 달간 총 근로시간 ÷ 4.35] × 시급
1-2. 한 달간 총 임금 산출은?
☞ [1주간 총 근로시간 × 4.35] × 시급
2. 1주간 1일분 주휴수당 신출은?
☞ [(1주일 총 근로시간 ÷ 40시간) × 8] × 시급
2-2. 한 달간 총 주휴수당 산출은?
☞ 위 2. 계산결과 × 4.375( 4.35 )
■ 법정 기본 월 근로시간(월 총 근로시간 + 월 총 주휴기간)의 산출방법
위에서 계산한 한 달간 총 근로시간과 한 달간 총 주휴기간을 합하면 된다.
■ 법정 기본월급(월 총 임금 + 월 총 주휴수당)의 산출방법
위에서 계산한 한 달간 총 임금과 한 달간 총 주휴수당을 합산하면 된다.
② 1주 40시간 미만(15시간 이상 ~ 40시간 미만) 근무자의 주휴수당 계산법
예) 시급 8,350(2019년 최저임금 시급), 주5일근무제, 1일 6시간씩 주 27시간 근로의 경우의 하루 분 주휴수당은?
‘1주일 총 근로시간’ 27시간에서 이를 법정근로시간 주 40시간으로 나눈 후, 다시 1일 법정근로시간 8시간과 시급 8,350원을 각 곱하게 되면 1주일 수휴수당 45,090원이 나온다.
1) (27시간 ÷ 40시간) × 8시간 × 시급 8,350원 = 45,090원(주휴수당)
2) 45,090원 × 4.345 ≒ 16만원(한 달간 주휴수당)
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<단기아르바이트 주휴수당 계산법>
예) 시급 8,350(2019년 최저임금 시급), 4주간 근로시간 총 120시간일 때 주휴수당은?
120시간을 4주로 평균하면(근로기준법 제18조) 1주일 총근로시간 30시간이 나온다. 이를 법정근로시간 주 40시간으로 나눈 후, 이에 1일 법정근로시간 8시간과 시급 8,350원을 각 곱하게 되면 1주일 주휴수당 50,100원이 나온다.
1) 120시간 ÷ 4(주) = 30시간(1주일 총근로시간)
2) (30시간 ÷ 40시간) × 8시간 × 시급 8,350 = 50,100원(주휴수당)
3) 50,100원 × 4(주) = 200.400원(4주간 주휴수당)
※ 법 위반에 대한 벌칙
사용자가 근로기준법에서 명시한 유급휴일(휴일과 주휴수당)을 시행하지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게 된다. 주휴수당을 지급하지 않는 등 임금체불이 있을 경우나 기타 근로기준법 위반의 사실이 있을 경우에 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 진정할 수 있다.
☞ 월급제 근로자의 주휴수당은?
월급 근로자는 이미 월급에 주휴수당이 포함되는 경우가 있으므로 확인이 필요하다.
☞ 주휴일과 주휴수당 지급 : 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근(만근)한 경우에 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 단, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 이 대상에서 제외된다(근로기준법 제18조).
☞ 주휴일에는 근로를 제공하지 않아도 되며 또 하루분의 급여를 제공받게 되는데, 만일 주휴일에 출근하여 근로를 제공(휴일근로)하게 될 경우에는 통상임금에 아래의 가산금을 더해 지급받게 된다.
▸ 8시간 이내에서 근로를 제공한 경우 : 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급
▸ 8시간을 초과해서 근로를 제공한 경우 : 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급
예) 시급(시간급 금액) 9,000원인 근로자가 휴일에 9시간 근로를 제공한 경우의 휴일 근로수당은?
1. 8시간까지는 9,000원의 50%를 지급하여 36,000원
2. 8시간을 넘은 1시간은 9,000원의 100%를 지급하여 9,000원
= 45,000원(위 36,000원 + 9,000원)의 근로수당을 통상임금에 더하여 지급받게 됨
※ ‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(근로기준법시행령 제6조).
■ 근로자의 법정근로시간
● 18세 이상 근로자의 근로시간 (근로기준법 제50조)
1. 1주 간의 근로시간은 40시간(휴게시간 제외)을 초과할 수 없다.
2, 1일의 근로시간은 8시간(휴게시간 제외)을 초과할 수 없다.
● 15세 이상 18세 미만 근로자의 근로시간 (근로기준법 제69조)
1. 1주 간의 근로시간은 35시간(휴게시간 제외)을 초과하지 못한다(합의에 의해 1주 5시간 연장 가능).
2, 1일의 근로시간은 7시간(휴게시간 제외)을 초과하지 못한다(합의에 의해 1일 1시간 연장 가능).
● 유해·위험 작업 종사 근로자의 근로시간 (산업안전보건법 제139조)
1. 1주 간의 근로시간은 34시간을 초과하여 근로하게 해서는 아니 된다.
2, 1일의 근로시간은 6시간을 초과하여 근로하게 해서는 아니 된다.
※ 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(근로기준법 제54조).
※ 관련 법 규정
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접기 ■ 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다. ② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. <개정 2008.3.21.> 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018.3.20.> ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018.3.20.> ○ 근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. <개정 2018.6.29.> ② 법 제55조제2항 본문에서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다. <신설 2018.6.29.> ■ 최저임금법(1986.12.31. 제정·시행) 제5조(최저임금액) ① 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말함)은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급으로도 표시하여야 한다.
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<같이 보기>
▸ 주휴일과 주휴수당 및 기타 법정휴일에 대한 통상임금 지급 관련
▸ 주휴수당 포함시 한국의 최저임금은 OECD 1위, 그 근거와 산출
주휴수당과 209시간의 의미
안녕하세요. 건설 4대보험 및 건설업 전문 이덕조 노무사입니다.
고용노동청에서 저희 자문사에게 노동청에 출석하라는 공문을 주었습니다. 무슨 일인가 싶어 문의를 해보니, 재직 당시 월급으로 임금을 받은 근로자가 퇴직 후에 주휴수당을 받지 못하였으니 주휴수당을 지급해 달라는 취지의 진정을 제기했다고 합니다. 근로자의 진정에 따라 회사가 주휴수당을 지급해야 할 의무가 있을까요?
근로자의 주장 중 눈여겨봐야 할 대목은 바로 이 근로자가 월급제 근로자였다는 점입니다. 월급제 근로자인데 주휴수당을 별도로 주어야 할까요?
오늘은 이와 관련하여 월 통상임금 산정 기준시간 수, 209시간의 의미에 대하여 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다.
월소정근로시간 : 209시간? 226시간?
라니형
안녕하세요 라니형입니다.
오늘은 월소정근로시간에 대해서 알아보려고 합니다.
먼저 소정근로시간이란 법정근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 간에 약정한 근로시간을 말합니다.
법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 합의한 시간을 말합니다.
소정근로시간은 주로 월단위로 산정하는 경우가 대부분인데요.
우리가 주로 급여를 1개월 단위 (1임금지급기)로 받기 때문입니다.
월평균 소정근로시간을 산정하는 식은 다음과 같습니다.
월평균 소정근로시간 = (1주 통상임금 산정 기준시간) X (1개월 평균 주수)
월 평균 소정근로시간은 크게 209시간과 226시간이 있는데요. 그 차이는 무엇일까요?
바로 1주 소정근로시간이 몇 시간이냐에 있습니다.
209시간은 주 5일, 40시간(월~금 : 8시간)을 기준으로 한다면
226시간은 주 6일, 44시간(월~금 : 8시간, 토 : 4시간)을 기준으로 합니다.
*209시간 = { (5 X 8) + 8 } X 4.345
*226시간 = { (5 X 8) + 4 + 8 } X 4.345
위 산정식을 보시면 공통적으로 8시간이 더해지는데요.
그 이유는 월소정근로시간수 산정 시 유급휴일 해당 근로시간수도 포함되기 때문입니다.
그리고 4.345라는 숫자는 무엇을 의미할까요? 그것은 바로 한 달의 평균 주수입니다.
365일을 12개월로 나눈 값에 1주일이 7일이니 7로 나누게 되면 = 4.345238…. 〓 4.345주인 것이죠
226시간은 주5일제가 운영되는 현재, 토요 4시간에 해당하는 급여를 추가적으로 주는 것처럼 보입니다.
그러나 주 6일제에서 주 5일제로 변경이 되면서 토요 4시간을 빼면 월급여가 줄어들게 됩니다.
그래서 급여 수준은 보전하는 대신 연장, 휴일, 야간수당 산정하는 기준은 통상임금을 낮추게 됩니다.
예를 들어 월 200만원 받는 사람이 연장근로를 2시간했다면,
209시간으로 통상임금을 계산하면 9,569원 X 2H X 1.5 = 28,707원이지만
226시간으로 통상임금을 계산하면 8,849원 X 2H X 1.5 = 26,547원으로 약 2,200원 덜 받게 됩니다.
이상으로 라니형의 HR실무지식이었습니다.
감사합니다.
[대법원 1990. 12. 26., 선고, 90다카12493, 판결]【판시사항】
가. 통상임금의 정의
나. 시간급통상임금을 산정하기 위한 월 소정 근로시간수에 월 유급휴일 해당 근로시간수도 포함되는지 여부(적극)
다. 사용자의 보수규정이 “시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로한다”라고 규정하고 있는 경우 이 기준이 근로기준법상의 통상임금이나 시간외근무수당, 연월차휴가근로수당 등을 산정할 경우에도 적용되는지 여부(소극)
라. 사용자의 복무규정에 동절기의 평일 근무시간을 1시간씩 단축하고 있는 경우 이를 시간급통상임금 산정의 기초가 되는 월 소정근로시간수의 산정에 있어서 고려하여야 하는지 여부(소극)
마.
구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가를 청구하지 아니한 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는지 여부(소극)
바. 근로기준법 소정의 기준근로시간의 제한 범위내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관한 약정을 한 경우 시간급통상임금 산정의 기초가 되는 월소정 근로시간의 산정방법
사. 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 연월차휴가청구권을 행사하지도 아니한 채 계속 근로한 근로자가 퇴직한 경우 사용자의 연월차휴가근로수당 지급의무 유무(적극)
아. 연월차휴가근로수당에 대하여도
근로기준법 제46조 소정의 가산임금 지급의무가 있는지 여부(소극)
【판결요지】
가.
근로기준법 제19조 제2항과
동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 가족수당이나 학비보조금은 통상임금의 산정에서 제외되어야 한다.
나. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는
근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월 소정 근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간수도 월 소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이므로 원심이 사용자인 병원의 복무규정에 의한 직원의 주근무시간인 44시간과 유급휴일 해당 근로시간수를 기초로 월 소정 근로시간수를 산정한 조치는 정당하다.
다. 사용자인 병원의 보수규정이 “시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다” 로 규정하고 있다고 할지라도 이는 월 소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 위 병원의 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근무수당, 연월차휴가근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니한다고 할 것이다.
라. 사용자인 병원의 복무규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음 해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할 지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이므로 이로써 근로자들의 시간급통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금의 산정의 기초가 되는 월 소정 근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다.
마.
구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 청구를 하는 경우에는 월 1회의 생리휴가를 주어야하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니다.
바.
근로기준법 제42조 제1항 본문,
제43조 본문 또는
제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이
근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통상임금 산정의 기초가 되어야 하므로 시간급통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일 해당 시간 제외)을 사용자인 병원의 복무규정 소정의 주 44시간으로 보고 여기에 유급휴일 해당 시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음 월의 소정 근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간이라고 산정한 조치는 정당하다.
사. 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 근로자들은 사용자에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고 이러한 임금의 지급청구권은 근로자가 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없고, 사용자의 이러한 연월차휴가수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 사용자인 병원의 보수규정이 무효인지의 여부와 관련 없이 발생한다.
아.
근로기준법 제46조가 정하는 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 할증임금지급제도와
같은 법 제47조,
제48조 소정의 월차, 연차휴가제도는 그 목적이 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어
근로기준법 제46조 소정의 휴일에는
같은 법 제47조,
제48조 소정의 연월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또 한
같은 법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있어 20일 이하인 휴가일수에 대하여도 이에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에는 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이므로 연월차휴가근로수당에 대하여는
근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다.
【참조조문】
가.나.다.라.바.
근로기준법 제19조 제2항,
같은법시행령 제31조
나.
같은 법 제45조
다.사.아.
같은 법 제47조,
제48조
라.바.
같은 법 제42조
바.
같은 법 제43조,
제55조
마.아.
같은 법 제46조
마.
구 근로기준법(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 제59조
【참조판례】
가.
대법원 1978.10.10. 선고 78다1372 판결(공1979,11525),
1990.11.9. 선고 90다카6948 판결(공1991,38),
1990.11.27. 선고 89다카15939 판결(공1991,192) / 나.바.사.아.
대법원 1990.12.26. 선고 90다카13465 판결(공1991,621) / 나.
대법원 1985.12.24. 선고 84다카254 판결(공1986,308) / 마.
대법원 1989.2.28. 선고 86다카2567 판결(공1989,510) / 사.
대법원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결(집19③민,189)
【전문】
【원고, 상고인겸 피상고인】
심진식 외 72인 원고들 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인
【피고, 피상고인겸 상고인】
서울대학교병원 소송대리인 동양종합법무법인 담당변호사 최광률 외 2인
【원심판결】
서울고등법원 1990.3.28. 선고 89나40886 판결
【주 문】
1. 원심판결 중 원고들의 연.월차휴가근로수당에 관한 피고패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
2. 피고의 나머지 상고와 원고들의 상고를 각 기각한다.
3. 상고기각 부분의 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다.
【이 유】
1. 원고들 소송대리인 상고이유를 본다.
(1) 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금 산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로( 당원 1978.10.10. 선고 78다1372 판결 참조) 단순히 은혜적, 부정기적으로 지급되는 것이거나 근로의 양 및 질과는 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 것은 통상임금의 산정에서 제외되어야 할 것이다. 원심이 같은 취지에서 피고 병원의 보수규정에 의하여 상근직원 중 부양가족이 있는 자에 대하여 지급하는 가족수당(보수규정 제35조의2)이나 피고 병원의 복리후생관리내규에 의하여 중·고등학교에 입학 또는 재학중인 직원의 자녀에 대하여 지급하는 학비보조금(복리후생관리내규 제5조)을 통상임금의 범위에서 제외한 조치는 정당하고 거기에 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 논지는 이유 없다.
(2) 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당근로 시간수도 월소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이다.( 당원 1985.12. 24. 선고 84다카254 판결 참조).
따라서 원심이 피고 병원의 복무규정 제12조에 의한 직원의 주근무시간인 44시간과 유급휴일해당 근로시간수를 기초로 월소정근로시간수를 산정한 조치는 정당하다.
그리고 논지가 주장하는 바와 같이 피고 병원의 보수규정 제6조 제5항이“시간당 임율의 계산은 월 184분의 1로 한다”라고 규정하고 있다고 할지라도 이는 월소정의 근로시간수 자체를 규정하고 있는 것이 아니라 피고 병원의 보수규정에 기한 제수당을 산정함에 있어 하나의 기준을 제시하고 있을 뿐이어서 근로기준법상의 통상임금이나 시간외 근무수당, 연.월차휴가근로수당 등을 산정할 경우에는 적용되지 아니 한다고 할 것이다. 또한 피고 병원의 복무규정 제14조 제1항 단서의 규정에 의하여 동절기인 11월 1일부터 다음해 3월 31일까지 토요일을 제외한 평일의 근무시간을 1시간씩 단축하고 있다 할 지라도 이는 에너지절약이라는 정책적 요인과 계절적 요인 등을 고려한 편의적 조치일 뿐이므로 이로써 근로자들의 시간급통상임금을 인상하려는 취지는 아니라 할 것이므로 이러한 사유를 시간급통상임금의 산정의 기초가 되는 월소정근로시간수를 산정함에 있어 고려할 수는 없다고 할 것이다.
따라서 원심판결에는 근로기준법시행령 제31조 제2항 제4호의 시간급통상임금을 산정하기 위한 기초로서의 월소정근로시간수에 관한 법리를 오해하였거나 피고 병원의 복무규정을 자의적으로 근로자에게 불리하게 유추해석하여 근로기준법 제2조를 위반한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.
(3) 개정전의 구 근로기준법 제59조(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것) 소정의 생리휴가에 관하여는 사용자는 여자인 근로자가 위 법조에 기하여 청구를 하는 경우에는 월 1회의 생리휴가를 주어야 하나 그 청구가 없을 때에는 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이라고 할 수 없고, 이 경우 반드시 또는 당연히 가산임금(수당)을 지급하여야 하는 것은 아니라는 것 이 당원의 견해( 1989.2.28. 선고 86다카2657 판결)이므로 원심이 같은 취지에서 일부원고들의 이 사건 생리휴가수당청구를 배척한 조치는 옳고 거기에 생리휴가에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.
2. 피고소송대리인의 상고이유를 본다.
(1) 통상임금산정의 기초가 되는 1일의 소정근로시간 또는 주의 소정근로시간이라 함은 근로기준법 제42조 제1항 본문, 제43조 본문 또는 제55조 본문의 규정에 의한 기준근로시간의 범위안에서 근로자와 사용자 간에 정한 시간을 의미하므로( 근로기준법시행령 제31조 제3항) 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 근로기준법 제42조 제1항 본문 등의 기준근로시간에 우선하여 시간급통상임금산정의 기초가 되어야 한다. 원심이 이러한 취지에서 원고들의 시간급통상임금을 산정함에 있어 주근로시간(유급휴일해당시간 제외)을 피고 병원의 복무규정 제12조 소정의 주44시간으로 보고 여기에 유급휴일해당시간수를 더하여 1일 근로시간수를 계산한 다음 월의 소정근로일수를 365/12일로 보고 이를 기초로 월의 소정 근로시간수를 225.9시간 이라고 산정한 조치는 정당하고 거기에 시간급통상임금산정에 관한 법리를 오해한 위법이 없다. 소론이 지적하는 당원 1978.10.10. 선고 78다1372 판결 및 1985.12.24. 선고 84다카254 판결은 사용자와 근로자간에 근로기준법시행령 제31조 제3항의 요건에 적합한 근로시간에 관한 약정이 없어 구 근로기준법 제42조 제1항(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전의 것)이 적용되어야 하거나 노사간에 1일의 기본근로시간을 8시간으로 약정한 때에는 시간급통상임금산정의 기초가 되는 월의 소정근로시간수가 240시간(8시간 x 30일)이 된다는 취지로서 이 사건과는 사안을 달리하는 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다. 그리고 원심이 월의 일수를 30일로 보지 아니하고 365/12일로 보았다고 하여 거기에 잘못이 있다고 할 수도 없다. 논지는 이유 없다.
(2) 원고들이 연월차유급휴가를 이용하지 아니하고 계속 근로한 경우에는 원고들은 사용자인 피고에 대하여 그 휴가일수에 해당하는 임금(연.월차휴가근로수당)을 더 청구할 수 있고, 이러한 임금의 지급청구권을 원고들이 퇴직하였다 하여 소멸하는 것이 아님은 물론 원고들이 퇴직하기 전에 연월차휴가청구권을 행사하지 아니하였다 하여 발생하지 아니하는 것이라고 할 수도 없다. ( 당원 1971.12.28. 선고 71다1713 판결 참조). 그리고 피고의 이러한 연월차휴가근로수당 지급의무는 연월차휴가에 대한 금전보상을 규정하고 있는 피고 병원의 보수규정 제28조가 무효인지의 여부와 관련없이 발생한다고 할 것이다. 따라서 이점에 관한 논지는 이유 없다.
(3) 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고들이 원심판시의 각 연·월차휴가일을 사용하지 아니하고 출근하여 근무에 임한 사실을 인정한 다음 근로기준법 제46조는 연장시간근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 이는 근로자의 건강과 휴식을 보장하기 위한 1일 8시간 노동제, 주간노동제, 주휴제, 연월차휴가제 등의 기준을 벗어난 노동에 대하여 가산임금을 지급하려는 제도로서, 연·월차휴가에 근무한 경우를 주휴일에 근무한 경우와 구분할 합리적인 근거를 찾아볼 수 없는 이상, 위 법 제46조의 휴일근로에는 법 제47조, 제48조의 연월차휴가에 의한 휴일도 포함되어야 한다는 것을 이유로 피고는 원고들에게 연·월차휴가일에 상응한 통상임금에 할증율(1.5)을 곱한 금액을 연월차휴가근로수당으로서 지급할 의무가 있다고 판시하였다.
그러나 근로기준법 제46조가 정하는 할증임금지급의 제도적 취지는 시간외, 야간 및 휴일근로는 기준근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하며 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 해 주려는데 대하여 같은법 제47조, 제48조 소정의 월차·연차휴가제도는 시간외근로나 유급주휴제와는 달리 근로자의 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있어서 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제46조 소정의 휴일에는 같은 법 제47조, 제48조 소정의 연·월차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 또한 같은 법 제48조 제2항에 의하면 휴가총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있도록 되어 있는 바, 따라서 20일 이하인 휴가일수에 대하여도 이에 대하여 보상을 지급해야 할 경우에는 통상임금을 추가로 지급하면 된다고 보는 것이 균형상 타당하다 할 것이므로 원고들의 연·월차휴가근로수당에 대하여는 근로기준법 제46조 소정의 가산임금(수당)이 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다. 따라서 원심판결에는 연·월차휴가근로수당 및 근로기준법 제46조 소정의 가산임금에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
3. 그러므로 피고의 상고에 기하여 원심판결 중 원고들의 연·월차휴가근로수당에 관한 피고패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송하고, 피고의 나머지 상고와 원고들의 상고는 모두 이유없으므로 이를 각 기각하고, 상고가 기각된 부분에 관한 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이회창(재판장) 배석 김상원 김주한
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